6, 7. - Estabilidad Laboral

LOS DERECHOS LABORALES EN
LA CONSTITUCIÓN
LA ESTABILIDAD LABORAL
DERECHO LABORAL I
GERMAN RAMIREZ GASTON
EVELIN COLOMA CIEZA
La encontramos por primera vez
en la Constitución Mexicana de
Querétaro promulgada el 05 de
febrero de 1917
 En el artículo 123, numeral

LA XXII señala:
ESTABILIDAD “El patrono que despide a un
LABORAL obrero sin causa o por haber
ingresado a una asociación o
sindicato, o por haber tornado
parte en una huelga lícita, estará
obligado a elección del trabajador,
a cumplir el contrato de trabajo
(reposición) o a indemnizarlo con el
importe de 3 meses de salario”.
Derecho Laboral I – Universidad de Lima

Según Mario de la Cueva, la estabilidad laboral tiene dos (2)
elementos importantes:
ELEMENTOS DE LA ESTABILIDAD:
1. Permanencia o duración indefinida en las relaciones de

trabajo.
2. La exigencia de una causa razonable para su disolución.

TIPOS O MODALIDADES DE LA ESTABILIDAD:
l. ESTABILIDAD ABSOLUTA: (EA)

Se da cuando se niega al empleador, de manera total la posibilidad de disolver una
relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y únicamente se
permite la disolución por causa justificada.
2. ESTABILIDAD RELATIVA: (ER)

Se habla de estabilidad relativa cuando se autoriza al empleador, en grados
variables, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de la voluntad del
empleador, pero con el pago de una indemnización.
En doctrina española a la estabilidad laboral absoluta se le denomina “estabilidad

propia" y a la estabilidad laboral relativa como “estabilidad impropia”.

EVOLUCIÓN DE LA
ESTABILIDAD
LABORAL EN EL PERÚ
6
ETAPAS
 Primera Etapa → Ley 49l6, D.L. l422l →
PRIMERA ESTABILIDAD RELATIVA
ETAPA:
 Esta etapa comienza en el año l928 con la Ley 49l6,
ESTABILIDAD
RELATIVA
"Ley del Empleado". Esta Ley sólo se aplica a los
empleados, no a obreros.
- LEY 4916
(07.02.24)
 A través de esta ley se permitía que el empleador pudiera
- DECRETO LEY 14221
(24.10.62) despedir a un empleado siempre y cuando mediara un
- LEY 14857
aviso de 90 días. A falta de aviso, se les pagaba una
(15.02.64) indemnización equivalente a 90 días de remuneración.

En esa época, el Perú se dedicaba más a la agricultura que a la industria.
Continuación de la No se hablaba de estabilidad laboral, sino que se usó más como un
“seguro de desempleo" (por 3 meses).
PRIMERA
ETAPA Sin embargo, la ley 4916 no contenía ninguna protección para los
obreros los cuales podían ser despedidos sin ninguna suerte de pago
Decreto Ley 14221 indemnizatorio (con evidente discriminación).
(23.10.62)
El 23 de octubre de l962, (34 años después de la vigencia de la Ley
Su vigencia solo duró
4916) se dicta para los obreros el Decreto Ley 1422l que estableció
14 meses.
un preaviso para ponerle fin al vinculo laboral, pero en este caso
fue de sólo l5 días; y a falta del preaviso, el pago de una
indemnización equivalente a l5 días de salario.

A pesar que establecía un nuevo derecho para los obreros, esta
Continuación de la
norma duro poco tiempo. Fue derogada por la Ley 14857 del l5 de
febrero de l964. Sin embargo, si bien esta nueva norma privó a los
PRIMERA
obreros del beneficio de los l5 días de indemnización, estableció
ETAPA
una mejor protección para los trabajadores que se encontraban
en situaciones excepcionales frente al empleador.
Ley 14857
15.02.64 NO PODÍAN SER DESPEDIDOS:
a. Los dirigentes sindicales.
b. Los trabajadores que se encontraban enfermos.
c. Aquellos que tenían ya más de l5 años de servicios.

 Segunda Etapa → D.L. l847l → ESTABILIDAD ABSOLUTA
 EI l de noviembre de l970 se dicta el Decreto Ley l847l que
consagra por primera vez en el Perú, la estabilidad laboral absoluta.
SEGUNDA ETAPA  Esta norma dictada por el General Velazco Alvarado deja de lado
de la distinción entre empleados y obreros. El trabajador no podía ser
ESTABILIDAD ABSOLUTA despedido, sino por comisión de falta grave señalada en la ley y
debidamente comprobada, garantizando siempre un período de 3
Decreto Ley 18471 meses, denominado "de prueba". La estabilidad laboral se adquiere
01.11.70 después del período de prueba: 3 meses y l día de labor.
 Si el empleador no puede probar la causa que invoca: ¿qué

periodo de prueba Estab. Absoluta derechos surgen?
3 meses 3meses , 1 día
 l. La reposición del trabajador y
 2. El pago de las remuneraciones devengadas: todas las
remuneraciones que le hubieran correspondido percibir al
trabajador desde la fecha de su despido hasta su reposición.

 Mediante la estabilidad relativa, se permitía al empleador
disolver el vínculo laboral entre los 3 meses y 1 día y los 3 años
Tercera Etapa por un acto unilateral y sin expresión de causa. (3 meses era el
período de prueba), pero el empleador debía darle un preaviso de
90 días a su trabajador y a falta del preaviso, debía pagarle los 90
→ D. Ley 22126 días de remuneración.
(21.03.78)
 A partir de los 3 años 1 día, el trabajador adquiría la estabilidad
→ REGIMEN MIXTO: absoluta: sólo podía ser despedido por comisión de falta grave
Estabilidad Relativa +
tipificada en la ley y debidamente comprobada.
Estabilidad Absoluta .  Si no se lograba probar la causa, correspondía:
Periodo. Est. relativa. Est. absoluta
de prueba 1. Reposición.
3meses. 2 años , 9 meses. 3 años 1 día
2. El pago de las remuneraciones devengadas.

.
A través de la Ley 24514 se establece
nuevamente un régimen de estabilidad
Cuarta Etapa absoluta.
→ Ley 245l4
(04.06.86 ) El trabajador no puede ser despedido, salvo
Régimen ESTABILIDAD
por causa tipificada en la ley y debidamente
ABSOLUTA comprobada.
Superado el periodo de prueba de 3 meses el

Periodo de Prueba
3 meses
Est. absoluta
3 meses , 1 día
trabajador adquiere estabilidad y no puede
ser despedido si no por csusa justa tipificada
en la ley.

DEBATE : ¿POR QUÉ SE VUELVE AL RÉGIMEN DE
• El artículo 28 del D. Ley 22126 LA ESTABILIDAD ABSOLUTA?
ha devenido en
inconstitucional.
En la Constitución de 1979 se consagró la estabilidad laboral como derecho.
• La norma no define qué es una
Ésta, señalaba en su artículo 48 lo siguiente:
causa justa. Y si no lo hace, el
poner fin al vinculo laboral
“La estabilidad laboral es un derecho de los trabajadores. El trabajador sólo puede
entre los 3 meses y 3 años, es
ser despedido por causa justa señalada en la ley."
una causa justa.
• Ningún otro artículo de la
Nótese, la Constitución es del año 1979, época en la cual se encontraba vigente el
Constitución se refieren al
D.Ley. 22126 (21.03.78) que permitía una estabilidad relativa. Es decir que al
periodo de prueba. El
trabajador se le pueda despedir sin invocación de causa entre los 3 meses y 1 día y
Constituyente no ha querido
los 3 años.
decir que la estabilidad se
adquiere desde el primer día
En torno a ello, se generó un gran debate, coexistiendo las dos normas: la de la
que ingresa a laborar
Constitución y el artículo 28 del D.Ley 22126 hasta la dación de la Ley 24514.

Sin embargo, la Ley 24514 se promulgó recién el 06 de junio de 1986, casi
POR LOS MOTIVOS un año despues del anuncio, lo que importó que durante dicho periodo, los
EXPUESTOS EL EX empleadores tuvieran tiempo para despedir a sus trabajadores en
PRESIDENTE, GARCÍA aplicación de la estabilidad relativa aún vigente.
PRESENTÓ UN
PROYECTO DE LEY AL
CONGRESO DE LA Cabe resaltar que, la Ley 24514 es la única norma sobre estabilidad laboral
REPÚBLICA que se ha dado por el Congreso. Todas las demás han sido dadas por
ANUNCIANDO EL Decretos Leyes o Decretos Legislativos por el Poder Ejecutivo. Como es
RETORNO DE LA
una institución muy polémica, se advierte que el Congreso sólo se
pronuncia cuando es a favor de los trabajadores
ESTABILIDAD LABORAL
ABSOLUTA AL ASUMIR
SU MANDATO EL 28 DE Asimismo, cabe señalar que después de la promulgación de la ley 24514, el
JULIO DE 1985. país entró en una grave recesión y carencia de empleo. Nadie quería
contratar personal con derecho a la estabilidad laboral. Ante lo cual al mes
de vigencia de la Ley, el ex Presidnte García promulgó un Programa de
Emergencia llamado PROEM.

A través del PROEM se permitió a las empresas contratar personal de modo temporal
por el plazo de 1 año, sin estabilidad laboral, otorgándoles sólo una indemnización
a su cese equivalente a 1 remuneración adicional. Esta norma se prorrogó durante
todo su mandato hasta el año 1990, año en el que el ex presidente Fujimori la
derogó.
Esta norma supuestamente de carácter temporal estuvo vigente por más de 4 años y
curiosamente terminó otorgando menos beneficios que la ley anterior que otrorgaba
una indemnización de 3 sueldos, y ésta sólo 1 remuneracion adicional al cese.
Nos preguntamos … ¿Para quién se dió la norma de estabilidad laboral absoluta contenida en la Ley
EL PROEM 24514?
- ¿Para quiénes ya tenían más de 3 años?
No, porque no la necesitaban. Ya tenían estabilidad por la ley anterior.
- ¿Para quiénes estaban entre los 3 meses y los 3 años?
Tampoco, la gran mayoría de trabajadores fueron despedidos por la ley anterior.
- ¿Para quiénes estaban en el período de prueba de 3 meses?
Tampoco, porque podían ser despedidos en cualquier momento.
EN CONCLUSION: COEXISTIERON DOS NORMAS DE DISTINTO RANGO Y EL PROPIO EX PRESIDENTE GARCIA,

INCUMPLIO SU PROPIA LEY DE ESTABILIDAD LABORAL, PERMITIENDO UNA CONTRATACION TEMPORAL CON
UNA MENOR INDEMNIZACION PARA EL TRABAJADOR, PERO SE ALINEO DE MANERA DEMAGOGICA A LO
DISPUESTO POR LA CONSTITUCION DE 1979 : “LA ESTABILIDAD ES DERECHO DE LOS TRABAJADORES. EL
TRABAJADOR SOLO PUEDE SER DESPEIDO POR CAUSA JUSTA TIPIFICADA EN LA LEY”.

l
 El primer D.Leg. 728 se da el 12 de noviembre de 1991.
 Luego se da el Texto Unico Ordenado (TUO) del D.Leg. 728 el 24
▪ QUINTA ETAPA de abril de 1993.
 En medio está la Constitución de 1993 (mientras tanto, habían
DECRETO LEGISLATIVO 728
coexistido la norma constitucional de 1979).
LEY DE FOMENTO AL EMPLEO
 Posteriormente, se dicta el D.S. 05-95-TR que contiene el T.U.O
Mas tarde Reordenado del D. Leg. 728 de fecha l8 de agosto de 1995.
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL  Y por último, el nuevo T.U.O. del D. Leg. 728 aprobado por el
Decreto Supremo 003-97-TR de fecha 21 de marzo de 1997.
Esta última norma recibe el nombre de Ley de Productividad y
Evolución progresiva : Competitividad Laboral y es la que actualmente se encuentra
1991-93 Estab. Absoluta vigente, con algunas modificaciones interpretativas efectuadas
1993-95 Relativa/Absoluta por el Tribunal Constitucional.
1995-97 Estab. Relativa
1997 → Estab. Relativa  Cada dos años se modificaba el texto de la norma para ir
flexibilizando la estabilidad absoluta a una estabilidad relativa.

Con la promulgación de la Constitución de l993, desaparece el rango de derecho constitucional
que se le había otorgado a la estabilidad en el articulo 48 de la Constitución de 1979.
Esta modificación resultaba necesaria para poder pasar de un régimen de estabilidad absoluta a
un régimen de estabilidad relativa
El artículo 27 de la Constitución de 1993 (vigente) señala lo siguiente:

"La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.”
Consecuentemente, habrá que analizar la ley para ver cual es esa adecuada protección contra el
despido (podría ser el derecho a la reposición o a la indemnización, u otro) y que otros
problemas resuelve.

 1. Las leyes anteriores no habían definido que se
entiende por CAUSA JUSTA.
 Por lo tanto la nueva norma recoge en su contenido el
Convenio 158 de la OIT, el cual se refiere a diversas
PROBLEMAS causas justas de despido:
QUE - Las derivadas de la capacidad,
RESUELVE EL
- Las derivadas de la conducta, y
TUO DEL
- Las causas objetivas de cese.
Dec. LEG 728
 2. Regula de manera flexible los contratos "temporales"
también llamados “sujetos a modalidad”, derogando el
PROEM por ser una norma antitécnica.

 EL ARTÍCULO 34 ESTABLECE LO SIGUIENTE:
 “El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su

conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
LA ADECUADA PROTECCIÓN
CONTRA  Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
EL DESPIDO ARBITRARIO poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago
EN EL TUO DEL D.LEG 728 : de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
 En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el

trabajador será repuesto en su empleo,salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el articulo 38.”

CAUSAS DERIVADAS DE LA CAPACIDAD
1. DESPIDO CON CAUSA
CAUSAS DERIVADAS DE LA CONDUCTA
- Del artículo 34 se (No hay indemnización , ni reposición)
desprenden tres tipos 2. DESPIDO ARBITRARIO O SIN CAUSA
de despido.
( Hoy prohibido – antes sólo daba lugar al pago de la indemnización )
3. DESPIDO NULO
- En el art. 35 el
(Reposición o indemnización)
despido indirecto.
- En el 46 las causas  OTROS DESPIDOS:
objetivas de cese 4. DESPIDO INDIRECTO (ART. 35 - Por actos de hostilidad)
5. CAUSAS OBJETIVAS DE CESE (ART. 46- Para la terminación colectiva de los

contratos de trabajo)
NOTA : LA ADECUADA PROTECCION VARIA : EN ALGUNOS CASOS REPOSICION EN OTROS
INDEMNIZACION

Establecía la posibilidad de que un empleador pudiera despedir a
su trabajador por un acto unilateral, de su voluntad, y sin
expresión de causa, ante lo cual el trabajador tenía derecho como
única reparación una indemnización equivalente a 1 ½
remuneraciones por cada año de servicios hasta un tope máximo
EL DESPIDO de 12 sueldos.
ARBITRARIO AÑOS DE SERVICIOS INDEMNIZACION
O SIN CAUSA 1 1.5 remuneraciones

2 3 remuneraciones
O 3 4.5 remuneraciones
INCAUSADO 4 6 remuneraciones
5 7.5 remuneraciones
6 9 remuneraciones
7 10.5 remuneraciones
8 TOPE 12 remuneraciones

 A partir del año 2001, el Tribunal Constitucional a través de
reiterados pronunciamientos declaró inaplicable el despido
arbitrario.
 Fundamento: El artículo 22 de la Constitución el cual establece
que:
”El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un
SEXTA ETAPA medio de realización de la persona”.
Si esto es así y el trabajo es un derecho, éste no puede quedar vaciado de
contenido por una norma de menor jerarquía, por lo cual declaró INAPLICABLE el
Las interpretaciones del articulo 34 del TUO del Dec. Leg 728 señalando que el trabajador sólo puede ser
despedido con causa.
Tribunal Constitucional
Ante esa determinación los empleadores dijeron : Solo se puede despedir con
causa, entonces invoco una causa. Usted ha faltado 4 días consecutivos y ha
incurrido en falta grave. Pero esa invocación no es real. Cumple solo el objetivo de
invocar una causa.
Ante este hecho, el Tribunal Constitucional emitió una nuevo pronunciamiento
CREANDO UN NUEVO TIPO DE DESPIDO DENOMINADO EL DESPIDO
FRAUDULENTO, EL CUAL NO SE ENCUNETRA PREVISTO EN LA LEY.

El Tribunal Constitucional, ha sostenido en el Expediente Nº
976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, que el despido
fraudulento, se produce cuando: ”Se despide al trabajador con
ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aún
cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales“.
EL DESPIDO
FRADULENTO EL DESPIDO FRAUDULENTO se da cuando :
a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios.
b) Se atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad.
c) Se produce la extinción de la relación laboral con
vicio de la voluntad.
d) La fabricación de pruebas.

Artículo 7
”Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo

Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al
que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en
condiciones justas, equitativas y
EL ARTICULO 7 satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones
nacionales, de manera particular:
INCISO D DEL
PROTOCOLO d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características
de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación.En casos de
DE SAN SALVADOR despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la
readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la
CADA ESTADO GARANTIZA EN SU
legislación nacional”.
LEGISLACION EL DERECHO DEL
TRABAJADOR A UNA INDEMNIZACION O A Sin embargo, el Tribunal Constitucional con alguna excepción de
LA READMISION
alguno de sus miembros (el Dr. Jose Luis Sardón) INTERPRETA
ESTE PROTOCOLO SEÑALANDO QUE EL TRABAJADOR ES QUIEN
ESCOGE ENTRE LA INDEMNIZACION O LA REPOSICION NO ES
CADA ESTADO.

 Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto
REQUISITOS a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo empleador, es
PARA ESTAR indispensable la existencia de causa justa
COMPRENDIDO contemplada en la ley y debidamente comprobada.
EN EL  La causa justa puede estar relacionada con la

capacidad o con la conducta del trabajador.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD Y  La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso Judicial que el
CAUSAS trabajador pudiera interponer para impugnar su
JUSTAS despido.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO DERIVADAS DE LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR (23°)
1. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales

sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes,
impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto
LAS CAUSAS vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique
JUSTAS DE riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
DESPIDO 2. EI rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y

DERIVADAS DE con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
Ej: Rendimiento por debajo del promedio de los trabajadores por estado de depresión.
LA CAPACIDAD
3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Ej: Los pilotos y aeromozas tienen que someterse a examen médico para volar cierto número de
horas.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS
CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR (24°):
CAUSAS 1. La comisión de falta grave;

DERIVADAS
DE LA 2. La condena penal por delito
CONDUCTA doloso;
3. La inhabilitación del trabajador.

Artículo 25°.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves las siguientes:
CAUSAS DERIVADAS DE a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

LA CONDUCTA: quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia
a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
LAS FALTAS Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda,
GRAVES por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser

verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas

 b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
LAS FALTAS fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo
GRAVES del sector al que pertenece la empresa;
 c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceras,
con prescindencia de su valor;
 d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;
la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considera como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo;
FALTAS
GRAVES f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra, verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otras trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera del cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;

g) EI daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas
y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos,

FALTAS las ausencias injustificadas (no consecutivas) por mas de
GRAVES cinco días en un período de treinta días calendario; o más de
quince días en un período de ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar
firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este hay a conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.
B).- LA COMISION POR
DELITO DOLOSO Ej: Se puede despedir a un trabajador por delito cometido fuera del
centro de trabajo, siempre que haya sentencia condenatoria.
(Tráfico de drogas)
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al

C).- LA INHABILITACION trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
DEL TRABAJADOR de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por
un período de tres meses o mas .
Ej: Te suspende el colegio de abogados por 6 meses por faltas de
ética. Estas impedido de ejercer. El empleador te puede despedir.

CAUSAS OBJETIVAS DE CESE
 a) El caso fortuito y la fuerza mayor;


 b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

 c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

 d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo 845.
(A través de INDECOPI)

Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
LA NULIDAD a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
DEL DESPIDO b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

DESPIDO POR REPRESALIA actuado en esa calidad; (Reglamento precisa que esta protección es hasta 3
La nulidad del despido es una meses despues que termina su representación)
protección para un grupo de
trabajadores en ciertas c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
posibilidades enumeradas ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
taxativamente. contemplada en el inciso f) del Artículo 25°;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

Si se acredita la causa al
trabajador le corresponde la e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período
reposición de gestación, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre
La carga de la prueba le que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en
corresponde al trabajador forma previa al despido y no enerva la facultad del Empleador al despedir por
causa justa.

¿SI EL EMPLEADOR NO ACREDITA LA CAUSA … EL DESPIDO ES NULO?....
¿UN DESPIDO ¿UN DESPIDO

ARBITRARIO… FRAUDULENTO …
ES UN DESPIDO NULO ? ES UN DESPIDO NULO ?
EN TODOS LOS CASOS LA RESPUESTA ES NEGATIVA

 1.- DESPIDO ARBITRARIO O SIN CAUSA O INCAUSADO
(declarado inaplicable por el Tribunal Constitucional)
 2.- DESPIDO CON CAUSA: (se denomina despido injustificado si
empleador no prueba la causa)
a).- Causas justas derivadas de la conducta.
RESUMEN b).- Causa justas derivadas de la capacidad.
• 3.- NULIDAD DE DESPIDO – SOLO REPOSICIÓN- (carga de la
)prueba en el trabajador
TIPOS DE DESPIDO • 4.- DESPIDO INDIRECTO- SOLO INDEMNIZACIÓN
• 5.- CAUSAS OBJETIVAS DE CESE (puede dar lugar a la reposición)
• 6.- DESPIDO FRAUDULENTO
En los despidos 1,2 y 6 EL TRABAJADOR A SU ELECCIÓN PUEDE
OPTAR ENTRE LA REPOSICIÓN O LA INDEMNIZACIÓN. Son beneficios
excluyentes (uno o el otro) aunque pueden ser demandados de manera subordinada

Artículo 37°.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen,
quien los acusa debe probarlos.
Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad

de despido, despido arbitrario y hostilidad (despido indirecto) caduca a
los treinta días “naturales” de producido el hecho. (Por acuerdo de Sala
Plena se extiende a 30 días hábiles).
La caducidad de la acción (30 días hábiles) no perjudica el derecho del

trabajador de demandar dentro del período prescriptorio (04 años dese la
fecha de cese) el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve;
una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción esta constituida por la imposibilidad material de

accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del
territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial. “

PROCEDIMIENTO
DE DESPIDO
EXQUISITAMENTE FORMAL- SI SE INCUMPLE LA
FORMALIDAD, EL JUEZ PUEDE DECLARARLO IMPROCEDENTE,
ASI ESTE COMPROBADA LA FALTA GRAVE

 Artículo 31°:
 El empleador no podrá
despedir por causa  Mientras dure el trámite
relacionada con la conducta previo vinculado al despido
o con la capacidad del por causa relacionada con la
trabajador sin antes otorgarle conducta del trabajador, el
por escrito un plazo razonable empleador puede exonerarlo
no menor de seis días de su obligación de asistir al
naturales para que pueda centro de trabajo, siempre
EL PROCEDIMIENTO defenderse por escrito de los que ello no perjudique su
DE DESPIDO cargos que se le formulare, derecho de defensa y se le
salvo aquellos casos de falta abone la remuneración y
grave flagrante en que no demás derechos y beneficios
resulte razonable tal que pudieran corresponderle.
posibilidad o de treinta días La exoneración debe constar
naturales para que por escrito.
demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia.

CARTA DE CARTA DE CARTA DE
DESCARGO DESPIDO
PRE AVISO
6 DIAS INMEDIATEZ
EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Una vez conocidos los hechos o investigada la falta , el empleador debe actuar con INMEDIATEZ,
procediendo a acusar la falta.
Recibida la carta de descargos del trabajador o sin ella, y vencido el plazo , el empleador debe
actuar con INMEDIATEZ.
LA INOBSERVANCIA DEL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ SE CONSIDERA COMO EL PERDON DE

LA FALTA.

 En diferentes pronunciamientos del Tribunal Constitucional, por ejemplo,
en los recaídos en los expedientes la STC N.º 00453-2007-PA, EXP. N.°
01112- 2012-PA/TC han considerado que el proceso de inmediatez tienen
dos etapas definidas: el proceso de cognición y el proceso volitivo.
 a) El proceso de cognición: se encuentra conformado por todos los
EL PRINCIPIO hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo
DE que significa que, primero, se debe tomar conocimiento (de la falta) a raíz
de una acción propia, a través de los órganos de las que dispone la
INMEDIATEZ empresa o a raíz de una intervención a terceros, como los clientes, los
proveedores, las autoridades, etc.
 En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la
EN LA conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley,
JURISPRUDENCIA susceptible de ser sancionada.
 En tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección
de la empresa, que representan la instancia facultada para tomar
decisiones, ya que, mientras el conocimiento de la falta permanezca en
los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de
cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa

b) El proceso volitivo: se refiere a la activación
de los mecanismos decisorios del empleador
para configurar la voluntad del despido, ya que
este por esencia representa un acto unilateral
de voluntad manifiesta o presunta del patrono.
EL PRINCIPIO El inicio de este proceso está dado por la
DE evolución de la gravedad de la falta, por las
repercusiones que causan al nivel de
INMEDIATEZ productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, por el examen de los
antecedentes del trabajador infractor y la
conducta desarrollada en el centro de trabajo,
para establecer si excede los márgenes de
confianza depositados en él.

 Artículo 32°.- El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso
FORMALIDAD la causa del mismo y la fecha del cese.
DEL DESPIDO
 Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de
aquellos.
NO SE PUEDE ACUSAR EL
DESPIDO POR FALTA DISTINTA A
LA QUE FUE IMPUTADA EN LA  El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta
CARTA DE PRE DESPIDO. de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el
trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de
EN TODO CASO DEBE
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no
REINICIARSE EL fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
PROCEDIMIENTO

CARTA NOTARIAL
Lima, 11 de abril de 2019

Señor:
MODELO DE CARTA ……………................
DE PRE AVISO DE (Dirección )
DESPIDO (DISTRITO)
De nuestra consideración:
(redactada en condicional: Le dirigimos la presente comunicación notarial con la
Usted habría… y debe ser finalidad de poner en su conocimiento que Ud. habría
cursada con inmediatez) incurrido en falta grave laboral prevista como causa justa
de despido en el inciso f) del Art. 25 del TUO del Decreto
CON TIPIFICACION DE LA Legislativo 728 aprobado por el Decreto Supremo N° 003-
CAUSA JUSTA
97-TR, al haber agredido físicamente al Sr....................,
Evaluador Comercial, en el área de créditos dentro del
centro de Trabajo; causándole daño físico (golpe en la cara
y labio provocándole sangrado e hinchazòn); lo que ha sido
comprobado por la Policía.

En efecto, siendo aproximadamente las 8:15 am. del día 08 de abril de
2019; usted agredió físicamente a su compañero de trabajo, incurriendo
de este modo en un acto de violencia y grave indisciplina que no se puede
tolerar dentro del centro de trabajo.
DESCRIPCION En mérito de lo expuesto, de conformidad con lo previsto por el Art. 31 del
Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, le dirigimos la presente comunicación notarial a
DARLE LA OPORTUNIDAD efectos de que dentro del plazo de Ley formule los descargos que
DE FORMULAR DESCARGOS considere pertinentes.
Su carta de respuesta deberá dirigirse a ......................................... con

domicilio en....................................
Asimismo, le informamos que mientras dure el trámite previo, de

EXONERARLO DE
conformidad con lo previsto en el mencionado Art. 31 del T.U.O. del
TRABAJAR
Decreto Legislativo 728, aprobado por D.S. 003-97-TR lo exoneramos de
asistir al centro de trabajo, sin perjuicio de reconocerle los beneficios y
demás derechos que por ley le pudieran corresponder.
Atentamente

Lima, 20 de abril de 2019
Señor:
………………….
Dirección )
MODELO DE CARTA DE
DESPIDO (DISTRITO)
debe ser cursada con
inmediatez De nuestra consideración:
Por nuestra anterior comunicación notarial de fecha ……….. pusimos
Referencia en condicional, en su conocimiento que usted habría incurrido en falta grave laboral
(usted habría incurrido) prevista como causa justa de despido prevista en el inciso f) del Art.
25 del TUO del Decreto Legislativo 728 aprobado por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR, al haber protagonizado actos de violencia y
grave indisciplina faltándole el respeto a su compañero de trabajo
…………..y agrediéndolo fisicamente causandole lesiones, hecho que
fuera comprobado por la Poiicía.

En esta oportunidad acusamos recibo de su comunicación de
descargos la que consideramos no desvirtúa en forma alguna la
veracidad de los hechos; ni la naturaleza de la falta cometida, al
ACUSE DE RECIBO DE limitarse a efectuar simples manifestaciones unilaterales de parte
CARTA DE DESCARGOS interesada, cuyos alcances no tienen sustento real, evidenciándose
que se trata sólo de una estrategia de defensa que bajo ningún
No desvirtúa los hechos , supuesto puede justificar su grave indisciplina, ni ser tolerada en el
ni la naturakleza de la falta
centro de trabajo.
cometida
Lo real y cierto es que después de haber realizado las
investigaciones correspondientes, y confrontando su versión con las
de los otros trabajadores que estuvieron presentes el día de los
hechos; hemos podido comprobar que usted falta a la verdad ya
usted fue el que protagonizó un lío verbal con su compañero con
quien intercambió golpes de puño.

En tal sentido, sus aseveraciones negando los hechos y sobre la
existencia de supuestos actos de hostilidad, son absolutamente
falsas, evidenciándose por el contrario el propósito de distraer la
atención sobre la realidad de la falta cometida, la que no se puede
tolerar por ir en contra del principio de autoridad y del orden y
disciplina que debe imperar necesariamente en todo centro de
trabajo.
Del mismo modo, conviene a nuestro derecho señalar que la

Fundamentación pretendida acusación sobre supuestos actos de hostilidad que hace
en su carta de descargos y plazo concedido para que cesen los
mismos, resultan absolutamente infundados e improcedente, no
sólo por cuanto se refieren a hechos irreales e imaginarios, sino por
cuanto previamente, la empresa le acusó de la comisión de una
falta grave procediendo a remitirle la carta de pre aviso de
despido; no pudiendo por tanto intentar servirse de sus propias
manifestaciones unilaterales no demostradas, ni reclamadas con
anterioridad, como una suerte de inmunidad.

Consecuentemente, tratándose de hechos
protagonizados por usted que importan una grave
indisciplina en el centro de trabajo a partir de la
Se redacta recepción de la presente carta notarial queda
acusando la usted despedido, por haber incurrido en causa
justa de despido, prevista como falta grave en el
falta grave inciso f) del Art. 25 del TUO del Decreto
cometida. Legislativo 728 aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR.
Atentamente

Artículo 33°.- Tratándose de la
comisión de una misma falta
EL por varios trabajadores, el
EMPLEADOR empleador podrá imponer
sanciones diversas a todos
PUEDE ellos, en atención a los
IMPONER antecedentes de cada cual y
SANCIONES otras circunstancias
DIVERSAS coadyuvantes, pudiendo
incluso remitir u olvidar la falta,
según su criterio.


1. Personal de Dirección : El artículo 43 del TUO del Decreto
DESPIDO DE Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-tr
considera que es trabajador de dirección “aquél que ejerce la
TRABAJADORES representación general del empleador frente a otros
DE DIRECCION Y trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte
DE CONFIANZA con aquél las funciones de administración y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.”
2. Trabajadores de Confianza: El mismo articulo señala que

“son aquéllos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales, y, en
general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquéllos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales”

CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA
 Para nuestra legislación, el trabajador de confianza es diferente del trabajador de

dirección.
 Hacemos esta precisión, pues la jurisprudencia DE MANERA EQUIVOCADA suele utilizar los
calificativos de dirección y de confianza como si fueran sinónimos.
 b. Los trabajadores de confianza que “laboran en contacto directo con el empleador o personal
de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y en general, a
información de carácter reservado”, son aquéllos que sirven de apoyo o son asistentes, que en el
desempeño de sus labores tienen acceso a información confidencial y reservada de la empresa.
Estos cargos son, por ejemplo, los de asistente de gerencia, la secretaria del gerente, el contador, y
casos similares. También se incluirían en esta categoría a ciertos trabajadores de sistemas, a los
que desarrollan fórmulas o nuevos productos, a los que manejan costos y presupuestos.

Son también trabajadores de confianza “ aquellos cuyas opiniones o informes
son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales”, son los trabajadores que, debido a su
nivel profesional, tienen funciones de investigación, de desarrollo de nuevos
productos, servicios, búsqueda o ampliación de nuevos mercados, etc.
Tanto los trabajadores de direccion como de confianza se encuentra sujetos a

CONSIDERACIONES calificacion del empleador.
A TENER
EN CUENTA Es una formalidad exigida por la Ley pero su inobservancia noenerva su
condición . Es decir, es importante la calificación, pero si el empleador omitió
hacer la calificación, no significa que el cargo no sea de dirección o de confianza
por la falta de calificación.
EN OTRAS PALABRAS, LA CALIFICACIÓN ES UN ACTO DECLARATIVO Y NO

CONSTITUTIVO.

Sobre este tema ha habido mucha confusión.
Se trata de dos categorias de trabajadores distintas.
LA NO RENOVACION
DE LA CONFIANZA A El unico trabajador que puede ser removido por falta
LOS TRABAJADORES de confianza es el de dirección. El de confianza, NO.
EL PROBLEMA RADICA EN EL DOBLE

DE SIGNIFICADO DEL TERMINO CONFIANZA:
DIRECCION 1. La categoria del trabajador
o
DE CONFIANZA
2. La invocación de la falta de confianza como
motivo o excusa para la expresar la terminación del
vínculo laboral del trabajador de dirección

POR TANTO:
EL TRABAJADOR DE CONFIANZA NO PUEDE SER DESPEDIDO BAJO LA
INVOCACION DE NO RENOVARLE SU CONTRATO DE TRABAJO POR
“FALTA DE CONFIANZA”.
SI EL EMPLEADOR LO HACE, EL TRABAJADOR TENDRA DERECHO A LA
REPOSICIÓN, MAS EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES DEVENGADAS O A
LA INDEMNIZACION
EL UNICO QUE PUEDE SER REMOVIDO BAJO ESA FORMA ES EL

TRABAJADOR DE DIRECCION.
EN ESTE CASO, EL TRABAJADOR DE DIRECCION SOLO TENDRÁ DERECHO AL
PAGO DE LA INDEMNIZACION, PERO NO A LA REPOSICION SIEMPRE QUE SE
TRATE DEL CASO DE UN TRABAJADOR DEL SECTOR PRIVADO; CRITERIO
QUE NO ES APLICADO EN LA JURISPRUDENCIA PARA LOS TRABAJADORES
DE DIRECCION DEL SECTOR PUBLICO, A LOS CUALES SE LES NIEGA LA
REPOSICION Y LA INDEMNIZACION. ES DECIR AMBAS ALTERNATIVAS.

INDEMNIZACION DE LOS TRABAJADORES DE
DIRECCIONY CONFIANZA.
VII PLENO
JURISDICCIONAL EL MISMO ACUERDO DE SALA PLENA INCURRE
SUPREMO EN LA IMPRECISION DE INCORPORAR DENTRO
EN MATERIA DE LA MISMA CONDICION A LOS TRABAJADORES
LABORAL DE DIRECCIONA CON LOS TRABAJADORES DE
CONFIANZA, LO CUAL GENERA MAS CONFUSION.
DE FECHA
22.05.2018 EL PLENO ACORDO POR UNANIMIDAD:
EN EL CASO DE TRABAJADORES DE DIRECCION O
DE CONFIANZA DE EMPRESAS O INSTITUCIONES
DEL SECTOR PRIVADO LO SIGUIENTE:

• AQUELLOS TRABAJADORES QUE INGRESARON DIRECTAMENTE A UN
CARGO DE CONFIANZA O DE DIRECCION , NO LES CORRESPONDE LA
INDEMNIZACION EN EL CASO QUE SU EMPLEADOR LES RETIRE LA
CONFIANZA.
• AQUELLOS TRABAJADORES QUE INGRESARON INICIALMENTE A UN

ACUERDO CARGO EN EL QUE REALIZABAN FUNCIONES COMUNES U
ADOPTADO POR ORDINARIAS Y QUE ACCEDIERON CON POSTERIORIDAD A UN CARGO
DE CONFIANZA O DIRECCION DENTRO DE LA EMPRESA O
UNANIMIDAD INSTITUCION DEL SECTOR PRIVADO, LES CORRESPONDE LA
INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO EN CASO QUE SU
EMPLEADOR LE IMPIDA REINCORPORARSE ASU ANTIGUO PUESTO
DE TRABAJO LUEGO DE RETIRADA LA CONFIANZA, O CUANDO EL
PROPIO TRABAJADOR OPTE POR NO REINCORPORARSE A SU
ANTIGUO PUESTO DE TRABAJO.

EN EL CASO DE TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA DE
ENTIDADES PUBLICAS, LA DESIGNACION ESTABLECIDA EN EL
ARTRICULO 43 DEL TUO DEL D. LEG 728 , SE REALIZA EN EL MARCO DE
LAS POLITICAS PUBLICAS REGULADO POR LA LEY 28175, POR LO QUE
EL RETIRO DE LA CONFIANZA O LA REMOCION DE DICHO CARGO NO
GENERA INDEMNIZACION ALGUNA PARA AQUELLOS TRABAJADORES
QUE FUERON DESIGNADOS DIRECTAMENTE A UN CARGO DE
ACUERDO CONFIANZA O DE DIRECCION.
ADOPTADO POR EN EL CASO DE TRABAJADORES QUE HAN VENIDO DESARROLLANDO
UNANIMIDAD LABORES COMUNES U ORDINARIAS Y LUEGO SON PROMOVIDOS A
CARGOS DE DIRECCION O DE CONFIANZA DENTRO DE LAS MISMAS
ENTIDADES O EMPRESAS DEL ESTADO, SI SON REMOVIDOS, LES
CORRESPONDE LA INDEMNIZACION, EN CASO QUE SU EMPLEADOR
POR DESPIDO ARBITRARIO EN CASO QUE SU EMPLEADOR LE IMPIDA
REINCORPORARSE ASU ANTIGUO PUESTO DE TRABAJO, O CUANDO
EL PROPIO TRABAJADOR OPTE POR NO REINCORPORARSE A SU
ANTIGUO PUESTO DE TRABAJO

PESE A LO ESTABLECIDO, MEDIANTE EL PLENO JURISDICCIONAL
SUPREMO, LA JURISPRUDENCIA SIGUE SIENDO ERRATICA Y HA
REGRESADO AL CRITERIO DE NO CONCEDERLES A LOS TRABAJADORES
DEL SECTOR PUBLICO, NINGUNO DE LOS DOS DERECHOS.
CABE SEÑALAR QUE LOS PRONUNCIAMIENTOS EMITIDOS EN EL SENO DE

UN PLENO JURISDICCIONAL NO CONSTITUYEN UN PLENO CASATORIO
(ART. 400 DEL CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y 40 DE LA NUEVA LEY PROCESAL
LAS MARCHAS Y DEL TRABAJO) NI TAMPOCO PRONUNCIAMIENTOS EMITIDOS AL AMPARO
CONTRAMARCHAS DEL ARTÍCULO 22 DE LA LOPJ, POR LO QUE NO RESULTAN VINCULANTES
PARA EL RESTO DE JUECES EN SENTIDO TÉCNICO.
DE LA
JURISPRUDENCIA Por todo lo expuesto, la terminación del vínculo laboral que tiene como
motivo o causa el retiro de confianza del empleador, no supone un
despido arbitrario; siendo que, por el contrario, es una forma válida de
extinción del vínculo laboral, siempre y cuando, la calificación del cargo
como uno de dirección o de confianza se haya producido desde el inicio
de la relación laboral.

GRACIAS
DERECHO LABORAL I
GERMAN RAMIREZ GASTON
EVELIN COLOMA CIEZA

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LOS DERECHOS LABORALES EN

 En el artículo 123, numeral

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1. Permanencia o duración indefinida en las relaciones de

2. La exigencia de una causa razonable para su disolución.

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l. ESTABILIDAD ABSOLUTA: (EA)

2. ESTABILIDAD RELATIVA: (ER)

En doctrina española a la estabilidad laboral absoluta se le denomina “estabilidad

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a. Los dirigentes sindicales.

b. Los trabajadores que se encontraban enfermos.

c. Aquellos que tenían ya más de l5 años de servicios.

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 Si el empleador no puede probar la causa que invoca: ¿qué

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2. El pago de las remuneraciones devengadas.

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Superado el periodo de prueba de 3 meses el

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EN CONCLUSION: COEXISTIERON DOS NORMAS DE DISTINTO RANGO Y EL PROPIO EX PRESIDENTE GARCIA,

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El artículo 27 de la Constitución de 1993 (vigente) señala lo siguiente:

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 “El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su

 En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el

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- En el 46 las causas  OTROS DESPIDOS:

objetivas de cese 4. DESPIDO INDIRECTO (ART. 35 - Por actos de hostilidad)

5. CAUSAS OBJETIVAS DE CESE (ART. 46- Para la terminación colectiva de los

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O SIN CAUSA 1 1.5 remuneraciones

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”Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo

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EN EL  La causa justa puede estar relacionada con la

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1. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales

DESPIDO 2. EI rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y

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CAUSAS 1. La comisión de falta grave;

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Son faltas graves las siguientes:

CAUSAS DERIVADAS DE a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser

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 c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

 d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

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h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos,

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La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al

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 a) El caso fortuito y la fuerza mayor;