GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO Y ESTRATEGIAS

MC Minería y Construcción SAC

Octubre 2023. Lima
Universidad Tecnológica del Perú
Copyright © 2023 por MC Minería y Construcción SAC. Todos los derechos reservados.
 Dedicatoria

Esta monografía está dedicada primeramente a Dios por tenerme con vida y con salud,
también a mis padres ponqué ellos siempre están en los peores momentos.
 Agradecimientos

A Dios por darme la oportunidad de llegar a este momento y poder lograr un objetivo
más. Así mismo le pido que ilumine mi camino para seguir cosechando más éxitos en mi vida
profesional. Mis padres por ser un pilar importante, por inculcarme principios y valores que hasta
ahora los tengo

A mi profesora que me enseño con mucho cariño y esfuerzo

 Resumen

Este trabajo tiene la finalidad de mostrar todos los pasos para el analiza los procesos de
gestión de RRHH de la empresa MC Minería y Construcción SAC., en los campos de atracción y
retención de talento humano, así como su desarrollo, capacitación y evaluación del colaborador.

Para este informe se está tomando como requerimiento tres puestos de trabajo para el área
de administración y finanzas, ante los trabajos se servicios de calidad que venimos ofreciendo y
vendiendo a nuestros diferentes clientes, se nos presenta nuevas expansiones de servicios y por
ende nuevos contratos como: “Extracción de minerales no metales” en la mina Tantahuatay
ubicado en Ayacucho-lima.
 Prefacio

El presente trabajo de informe hecho por el área de Recursos Humanos de la empresa MC

Minería y Construcción SAC., surge debido a la importancia de esta área de RR.HH. de integrar
nuevos talentos y los mejores, mantener una buena motivación en el personal de la empresa,
trata de desarrollar los conceptos necesarios para acceder al cambio, sacudir la rutina laboral,
social y personal del individuo, alcanzar la efectividad y calidad del personal en cualquier
estructura de trabajo o en el entorno en general de las empresas.
 Tabla de contenido
Capítulo 1: Fundamentos de gestión de Recursos Humanos y nuevos desafíos 8
Fundamentos de la gestión de recursos humanos y su importancia 8
Objetivos, funciones y organización de departamento de recursos humanos. 9
Nuevos desafíos en la gestión de recursos humanos. 12

Capítulo 2: Procesos básicos de la gestión de los Recursos Humanos: reclutamiento y

selección 14
Análisis y descripción del puesto 14
Proceso de reclutamiento de personal, ventajas y desventajas del reclutamiento interno y
externo. 16
Procesos de selección de personal. 18

Capítulo 3: Procesos básicos de la gestión de los Recursos Humanos: evaluación

capacitación y desarrollo personal 25
Gestión por competencias. 25
Evaluación de desempeño 26
Capacitación y desarrollo del personal 27

Capítulo 4: Resultados y discusión.28

xxxxx. 25
 Capítulo 1: Fundamentos de gestión de Recursos Humanos y nuevos
desafíos

1.1.- Fundamentos de la gestión de recursos humanos y su importancia.

En MC Minería y Construcción SAC, tenemos claro que la gestión de recursos

humanos contribuye a que los seres humanos que integran nuestra empresa apoyan el

logro de los objetivos y metas de nuestra organización, es una de las principales

funciones de nuestra organización.

Nuestra área de Recursos Humanos se encarga de implementar las estrategias que

requiere la compañía para asegurar el éxito entre los empleados. Al mismo tiempo, busca

la satisfacción de los trabajadores y gestiona las acciones necesarias para su bienestar.

Por otro lado, estos profesionales son los encargados de conformar los grupos de

trabajo de una organización y la integración del personal, por lo que su trabajo es crucial

para asegurar el éxito de nuestro negocio. Por ello nuestra área de Recursos Humanos

damos capacitación a los empleados y desarrollar sus habilidades para dar lo mejor de

ellos mismos en su puesto.

1.2.- Objetivos, funciones y organización de departamento de recursos humanos.

Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es

contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un

recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la

Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de

recursos humanos.

Las principales funciones principales de MC Minería y Construcción SAC, son:

 La organización y planificación del personal. Una de las principales funciones

del departamento de Recursos Humanos consiste en planificar la plantilla

teniendo en cuenta las necesidades de la nuestra empresa a medio y largo plazo

para evitar tener vacantes sin cubrir. Debe diseñar los puestos de trabajo,

definiendo sus funciones, responsabilidades, cualificación y habilidades

necesarias. También de determina los sistemas retributivos y de promoción

interna que garanticen la igualdad de oportunidades en la organización.

 Reclutamiento y selección de personal. Recursos Humanos (RR.HH.) asume

todas las labores relacionadas con la selección de personal en nuestra

organización. En un primer momento, identifica y atrae a los candidatos que

cumplan los requisitos para luego aplicar un sistema de selección que permita

elegir a la persona más apta para el puesto, ya formé parte de la plantilla de la

empresa o sea una candidatura externa. Este departamento se ocupa además de

dar la acogida a los nuevos empleados y ayudarlos a incorporarse para que puedan

adaptar rápidamente al puesto.

 Planes de formación. Entre las funciones del Departamento de RR.HH. también

se encuentra la de promover el desarrollo profesional de los trabajadores. Suya es

la misión de establecer planes de carrera que permitan a los empleados crecer

dentro de la organización, así como organizar cursos formativos que les ayuden a

mantenerse actualizados y adaptarse a los cambios que se producen en el sector

 Evaluación del desempeño y control del personal. RR.HH. lleva un control

individualizado de la actividad de los empleados, en coordinación con los jefes de

los respectivos departamentos. Supervisa las horas extraordinarias, el absentismo,

los movimientos de la plantilla y la pirámide edad. También evalúa el desempeño

de los trabajadores para cerciorarse de que cumplen con las exigencias del puesto

que ocupan y elaborar planes de mejora para optimizar su rendimiento y

solucionar los problemas existentes.

 Clima y satisfacción laboral. RR.HH. evalúa y monitoriza el grado de

satisfacción de los empleados en nuestra organización para aplicar las acciones

correctoras que sean necesarias. Se identifica las fuentes de conflictos laborales,

analiza el impacto de las decisiones directivas y las acciones que se aplican en la

empresa, así como valorar los comportamientos a lo largo de la escala jerárquica.

 Administración del personal. RR.HH. asume todos los trámites de carácter

jurídico y administrativo que implica la gestión del personal de una empresa.

Suya es la tarea de formalizar los contratos de trabajo, tramitar las planillas y

seguros sociales de los empleados, así como cerciorarse de que se respetan los

derechos de los trabajadores y que estos cumplen con sus deberes.

 Relaciones laborales. RR.HH. también tiene la tarea de promover la

comunicación entre la dirección de la empresa y sus empleados o los

representantes de estos. Partiendo de un profundo conocimiento de los derechos y

obligaciones de ambas partes, debe mediar en los conflictos que puedan surgir

para resolverlos de la mejor manera. Facilita las negociaciones de convenios

colectivos con el comité de empresa e interviene en el proceso de contratación y

despido.

 Prevención de riesgos laborales. Otra de las funciones de Recursos Humanos en

MC Minería y construcción SAC, consiste en estudiar las condiciones de trabajo

para detectar los principales riesgos laborales a los que se exponen los empleados.

Con esto poder implementar las medidas de prevención y protección que sean

necesarias para evitar accidentes y prevenir las enfermedades profesionales,

siempre cumpliendo con la normativa vigente

1.3.- Nuevos desafíos en la gestión de recursos humanos

Los desafíos de la administración en Recursos Humanos de MC Minería y

Construcción SAC, evoluciona a la par de las necesidades de los trabajadores y las

exigencias de nuestra organización. Sin embargo, la mayoría de estos desafíos se centran

en una cuestión elemental: conseguir una mayor productividad con una menor inversión

de capital. Nuestros principales desafíos de nuestra organización:

 Liderazgo y gerencia efectiva. El nuevo imperativo es el líder enfocado en el ser

humano. El liderazgo debe estar centrado en las personas, siendo auténtico,

empático y 100% adaptable a los contextos.

 Diseño organizacional y gestión del cambio. MC Ingeniería y Construcción

SAC, involucra a los colaboradores de nuestra organización durante todos los

procesos de cambio para que se sientan realmente parte del desarrollo necesario y

la evolución inminente.

 Experiencia del empleado. Este es un gran problema actual, ya que el

crecimiento dentro de nuestra organización es clave para el trabajador de estos

tiempos, el nuevo imperativo consiste en fomentar el crecimiento profesional,

cambiando el enfoque tradicional.

 Reclutamiento. MC Minería y Construcción SAC, aprovecha los datos del

mercado para encontrar talento de nuevas fuentes, construir un mercado laboral

interno equitativo y desarrollar programas de incorporación que promuevan el

compromiso de los nuevos empleados a través de la proximidad emocional.

 Futuro del trabajo. Representa un desafío fundamental para poder prevenir

necesidades futuras de talento. Existen puestos que serán obsoletos.

 Desafíos en las empresas multigeneracionales. La diversidad de valores y

estilos de trabajo de cada generación tiene sus propios valores y formas de

abordar el trabajo.

 Diversidad e inclusión en las organizaciones. La diversidad e inclusión se han

convertido en prioridad para nuestra organización. Por eso MC Minería y

Construcción, promueve el talento, al margen de consideraciones de género, raza

o edad, es fundamental al permitir la integración de diversas perspectivas en las

empresas y la sociedad. Sabemos que el fomentar la diversidad acrecientan sus

resultados más rápidamente que las que no lo hacen. Una mayor diversidad

permite que nuestra organización acceda al talento, mejoren su reputación,

aprovechen la diversidad de pensamiento y tengan una mayor penetración en

diferentes mercados.

 Innovación tecnológica. MC Minería y Construcción SAC, estamos a la

vanguardia de la tecnología que avanza constantemente, cambia continuamente.

Impulsamos la innovación tecnológica donde es clave para que nuestra

organización pueda sobrevivir y crecer en las circunstancias actuales. Debido a

este cambio, estamos observando siempre el panorama de la tecnología de la

información y de la comunicación, que varía constantemente, de tal manera que

sepamos en qué condiciones se encuentran nuestras empresas con relación a las

soluciones, desafíos y objetivos.

 Capítulo 2: Procesos básicos de la gestión de los Recursos Humanos:
reclutamiento y selección

2.1.- Análisis y descripción del puesto.

En lo referente al análisis y descripción de puestos, en MC Minería y

Construcción resaltaremos la gran relevancia tiene el subsistema de aplicación de

recursos humanos, ya que representa una fuerza motora importante en el desarrollo

productivo de nuestra organización.

 El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo

adecuadamente.

 En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es

decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y porque lo hace;

plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto,

imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás.

Si el proceso del análisis y descripción de puesto está mal enfocado u obsoleto

por falta de actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los

demás procesos que este alimenta (evaluación del desempeño, entre otros) estarán

realizándose ineficazmente porque el proceso de actualización y seguimiento de las

descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el desarrollo dinámico y

productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en MC Minería y

Construcción.
Para nuestro requerimiento ya teniendo claro las definiciones escritas líneas arriba, los

puestos de trabajo para nuestra nueva obra con sede en Ayacucho son:

 Analista de planeamiento financiero.

 Asistente de finanzas.

 Analista de tesorería.
2.2.- Proceso de reclutamiento de personal, ventajas y desventajas del reclutamiento

interno y externo.

Se trata del proceso mediante el cual nuestra organización busca e intenta captar

nuevos empleados y/o profesionales que, a primera vista, demuestran tener las

habilidades necesarias para cubrir las vacantes mencionadas anteriormente.

El departamento de RR.HH. captara posibles potenciales candidatos mediante

distintos canales, como redes sociales, anuncios en periódicos, perfiles en redes sociales

profesionales, etc. A veces también se intentan atraer candidatos que ya trabajan en otra

compañía del mismo sector.

En cualquier caso, se trata de una actitud activa por parte de la MC Minería y

Construcción. Es decir, que reclutar implica tomar la iniciativa, en lugar de simplemente

dejar que los candidatos lleguen a nosotros.

 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno o externo. En el mundo

empresarial, los procesos de reclutamiento son inevitables y bastante desafiantes.

Los reclutadores tendrán que evaluar las ventajas y desventajas del reclutamiento

interno y externo. Por un lado, el reclutamiento interno ofrece menores gastos,

mayor estabilidad y transiciones más seguras. Por su parte, las estrategias de

contratación externa ofrecen un grupo de selección más amplio y trabajadores

más innovadores y experimentados que aporten aire fresco al negocio.

Para nuestro caso utilizaremos el reclutamiento externo, ya que no

tenemos personal para que pueda ascender a los requerimientos de puestos y

 también que como empresa apuntamos a una experiencia externa que aporte

nuevas ideas y mejoras a nuestra organización.

 Identificación de la necesidad de contratación. Ante la expansión de los

servicios que ofrecemos a nuestros diferentes clientes como: Cajamarca, Nazca y

Arequipa, hemos cerrado un nuevo contrato de servicios en “Extracción de

minerales no metales” en la mina Tantahuatay ubicado en Ayacucho-lima.

2.3.- Procesos de selección de personal.

Nuestro proceso de selección de personal es el conjunto de pruebas divididas en

distintas fases y etapas que tienen como objetivo encontrar a la persona ideal para la

organización en un puesto en concreto.

El fin de estos procesos es conocer mejor a los candidatos para saber quién es el

más apto para desempeñar cada puesto de trabajo, lo que depende de muchas variables

(competencias, experiencia, habilidades técnicas, etc.)

 Fases del proceso de selección de personal. Todo proceso de selección de

personal debe cumplir el objetivo de encontrar el equilibrio justo para obtener una

mayor productividad en la actividad empresarial. Para conseguirlo, existen una

serie de etapas que conducen a seleccionar los perfiles que mejor se adecúan a las

necesidades de cada empresa:

o Preselección de los candidatos. Tras publicar las ofertas de trabajo,

recibimos 79 curriculum vitae. Postularon para el puesto de Analista de

Planeamiento Financiero, 25 para el puesto de Analista de Tesorería y 26

para el puesto de Asistente de Finanzas. Notablemente, observamos que la

plataforma de redes sociales Facebook fue la fuente principal de

postulaciones, mientras que la página web de la empresa generó el menor

número de candidaturas.

Es importante destacar que el 77.6% de los postulantes son mujeres, lo

cual refuerza nuestro compromiso con la inclusión y la diversidad,

transmitiendo el mensaje de que nuestra organización está plenamente

comprometida en apoyar estos valores en la sociedad

o Entrevista y pruebas. Éstas se basan en una combinación de técnicas e

instrumentos para corroborar lo estipulado en os CV.

Test de conocimiento: el reclutador, en colaboración con el gerente de

administración finanzas, administra una prueba de conocimiento que debe

ser completada por el postulante. Algunas de las preguntas incluidas en

esta evaluación son:

¿Cómo evalúa la salud financiera de una empresa a través de sus estados

financieros? ¿Cuáles son los indicadores clave que observa?

¿Cómo identifica los riesgos financieros en los estados financieros de una

empresa?
¿Qué información adicional o datos buscas fuera de los estados financieros

para mejorar tu análisis?

¿Qué herramientas o software utiliza para analizar estados financieros?

Test de aptitud: el encargado de Recursos Humanos realiza el test de

aptitud mencionando supuestos eventos que se puede generar en la

organización para evaluar como el postulante resuelve el problema, por

ejemplo:

Una empresa de tecnología ha experimentado una disminución inesperada

en sus ganancias durante el último trimestre. Como Analista de

Planeamiento Financiero, tu tarea es identificar la causa de esta

disminución y proponer soluciones para abordar el problema. (exceso de

costos)

Test personalidad: El reclutador administró una prueba basada en el

Modelo de los Cinco Grandes a todos los candidatos que se postularon

para los tres puestos laborales: Analista de Planeamiento Financiero,

Analista de Tesorería y Asistente de Finanzas. Los cinco factores

principales que se evalúan en esta prueba son:

Neuroticismo: Evalúa la estabilidad emocional, su nivel de ansiedad,

preocupación y susceptibilidad al estrés.

Extroversión: Mide la sociabilidad, la energía, la extroversión y la

tendencia a buscar interacción social, importante para el trabajo en equipo.

 Apertura a la experiencia: Evalúa la curiosidad intelectual, la creatividad y

la disposición.

Amabilidad: Mide la cordialidad, la cooperación y la empatía hacia los

demás. Responsabilidad: Evalúa la organización, la responsabilidad,

Test psicológico: El reclutador administró el Test de Inteligencia de Raven

a todos los candidatos que se postularon para los tres puestos laborales:

Analista de Planeamiento Financiero, Analista de Tesorería y Asistente de

Finanzas. para medir la capacidad de razonamiento abstracto y la

habilidad para resolver problemas no verbales.

o Comparación de candidatos. Luego de haber realizado la aplicación de

pruebas y entrevistas, se identifican los postulantes con mejores

puntuaciones.
o Verificación de referencias. Medimos el grado de confiabilidad de la

información expuesta en las hojas de vida.

o Decisión en línea. El reclutador, en colaboración con los jefes de las áreas

que requieren los puestos de trabajo, después de llevar a cabo la

verificación de referencias, selecciona al candidato más adecuado y apto.

Este enfoque se adopta para minimizar el sesgo y asegurar que las

decisiones se tomen de manera justa y equitativa, basadas en criterios

establecidos.

o Comunicación a los postulantes. Es importante comunicarse incluso con

aquellos postulantes que no fueron elegidos, a modo de cerrar un vínculo

mediante una retro alimentación adecuada.

o Contratación. Llega el momento de ofrecer el contrato al candidato para

que pueda revisarlo y firmarlo. Para ello, contar con un software de

gestión documental y firma digital puede facilitar la contratación ya que

facilita y agiliza todo este proceso

o Incorporación y seguimiento. En esta fase el empleado debe conocer al

resto de sus compañeros de trabajo, los departamentos existentes de la

empresa se recalcan cual es la misión, visión y valores de la empresa en el

que acaba de ingresar. Para dar por concluida la selección del personal. En

un tiempo (corto mediano o largo plazo) debe hacerse un seguimiento a la

persona contratada, evaluando sus alcances y aportes en la empresa

 Capítulo 3: Procesos básicos de la gestión de los Recursos Humanos:
evaluación capacitación y desarrollo personal
.

3.1.- Gestión por competencias.

La gestión por competencias es la técnica de nuestro departamento de Recursos

Humanos mediante la cual se identifican las competencias necesarias para desarrollar

cada uno de los puestos de trabajo de nuestra organización, así como las habilidades y los

talentos de las personas que forman la plantilla, de forma cuantificable y medible.

 ¿Cuáles son las ventajas de implementar la gestión por competencias?

Además de facilitar el desarrollo profesional de la plantilla, que conoce sus

posibilidades dentro de la empresa gracias a la información sobre las habilidades

y conocimientos necesarios para cada puesto, la gestión por competencias

conlleva interesantes ventajas para nuestra organización como:

 Mayores niveles de motivación de las personas empleadas, que están seguras de

que el éxito de nuestra organización será paralelo al suyo propio.

 Optimización del talento, ya que permite asignar a cada persona a las labores más

adecuadas para sus competencias.

 Evaluación del desempeño: conocer las competencias de cada persona permite

valorar su rendimiento de forma mucho más precisa.

3.2.- Evaluación de desempeño.

En MC Minería y Construcción, evaluamos el desempeño como el sistema que

mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el

rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para

añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,

responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

3.3.- Capacitación y desarrollo del personal.

Una de las estrategias más importantes de MC Minería y Construcción son los

programas de capacitación y desarrollo de personal. Mantener y potenciar el capital

intelectual que requiere de una estrategia efectiva, enfocada al perfil de los colaboradores

y acorde al presupuesto de la anual de la organización con el fin de garantizar el

cumplimiento de los objetivos organizacionales. Es fundamental para todas las áreas

contar con propuestas y viables de desarrollo para que los colaboradores se sientan

capaces de afrontar los nuevos retos.

Es necesario generar planes y programas efectivos que permitan enfrentar

situaciones previsibles o imprevistas, donde la participación intelectual del colaborador

haga la diferencia.
 Capítulo 4

Resultados y discusión.

Más texto.
Lista de referencias
Vita

Acá se incluye una breve biografía del autor de la tesis.