RECURSOS HUMANOS.

1. IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA. CONCEPTO Y OBJETIVOS.

2. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
3. PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RRHH. ASPECTOS OPERATIVOS.
4. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN.

“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva
sostenible”
Peter Senge. “La quinta disciplina.” (1993) Bs.As. Granika.

1. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Según Fainstein, uno de los desafíos más importantes en las empresas en los últimos años es que su personal esté
motivado y participe activamente en el negocio. Esto es necesario porque el cliente se convirtió en una persona
fundamental para la empresa y por eso es importante que todos se involucren y conozcan el negocio para lograr
satisfacerlo. Este criterio no solo es válido para las empresas sino también para todo tipo de organizaciones: hospitales,
ministerios, etcétera.

No siempre fue así. Desde que la función de Recursos Humanos se incorporó a la estructura formal de las empresas se fue
especializando cada vez más. Esta visión fue requiriendo cambios en los últimos años en los que las empresas están cada
vez más orientadas a los clientes o consumidores. De esta manera se está inclinando cada vez más el mercado laboral a
buscar especialistas en el negocio con orientación al personal.
En la actualidad, los profesionales del área de Recursos Humanos tienen que contar con la capacidad para incorporar y
mantener al personal adecuado, alineado con la estrategia de la empresa, es decir, acorde con las mejores oportunidades
de negocio actual y futuro y según las mejores condiciones de contratación vigentes. Su desempeño debe orientarse a
generar valor agregado para la empresa en términos de sostener un proceso de actualización permanente, motivación y
competencia, en un entorno cada vez másmóvil e inseguro, con modificaciones tecnológicas que producen quiebres
permanentes en los conocimientos y abren el camino para nuevos desafíos para el personal del área y, por lo tanto, para
todo el personal de la empresa.
El apoyo de la conducción (Alta gerencia) de la empresa resulta significativo para que el área de Recursos Humanos
desempeñe su función con los resultados esperados. Sin embargo, muchas empresas, en particular las pequeñas y
medianas (Pyme), no reconocen aún la importancia de la función del área y la consideran solo como un área de ingreso y
egreso de personal y de pago de remuneraciones. Esto puede afectar la gestión en las empresas, ya que no alcanzan a
percibir la importancia de su relación con el entorno, lo que representa una desventaja competitiva en relación con
aquellas empresas que son líderes o se adaptan a los cambios que se van produciendo.

Síntesis:
o RRHH = Herramienta diferenciadora.
o La empresa necesita contar con personal competente y de alto rendimiento.
o Vincular las prácticas de los rrhh con la estrategia empresarial para “crear valor”.
o Desde que la función del área de RRHH se incorporó a la estructura formal de las empresas, se fue especializando cada vez más.

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 Concepto y Objetivos

“Maximizar las prestaciones de todos los puestos de trabajo.”

“Incrementar el potencial de cada persona.”

Según R. Griffin “La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de actividades organizacionales
dirigido a atraer, desarrollar y mantener una fuerza de trabajo efectiva.
La administración de recursos humanos tiene lugar dentro de un entorno complejo y siempre cambiante. Tres
componentes particularmente vitales de este entorno son la importancia estratégica de la ARH y los entornos
legal y social de la ARH.”
[...]Su nueva importancia se deriva de crecientes complejidades legales, el reconocimiento de que los recursos
humanos son medios valiosos para mejorar la productividad y la conciencia en la actualidad de los costos
asociados con una administración de recursos humanos deficiente. […]como contrataciones seguidas de
despidos, costosos en términos de compensación por desempleo, pagos, gastos de capacitación y moral.
“El capital humano refleja la inversión de la organización en recursos humanos y sirve como un indicador
tangible del valor de las personas que forman una organización.”

Según Fainstein (2007), el objetivo de la gestión de recursos humanos, anteriormente llamada “Administración de
Personal”, es mejorar el desempeño y los aportes que los empleados puedan hacer a la empresa en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable.

De este objetivo principal se desprenden objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales, a saber:

 Objetivos sociales: son la relación de la empresa con la comunidad.

Se basan en principios éticos, como por ejemplo evitar la aplicación de alguna práctica discriminatoria en el ingreso
de un aspirante debido a su edad, religión, sexo, etcétera.
 Objetivos corporativos: el área de RRHH debe ayudar a la dirección de la empresa a cumplir con su estrategia,
teniendo en cuenta la misión, visión y objetivos planteados. Esto significa que el departamento de RRHH debe estar
involucrado directamente con el negocio, ya que su grado de participación en las decisiones globales de la empresa se
traduce en responsabilidad y compromiso con los resultados.
 Objetivos funcionales: la contribución del área de RRHH debe mantenerse en un nivel adecuado a las necesidades de
la empresa, no solo en cuanto a la cantidad de personal sino a su grado de capacitación, comportamiento, etcétera. Si
las necesidades de la empresa no se cubren0 se cubren en exceso (por ejemplo, más personal del que se necesita), no
se está cumpliendo con el objetivo.
 Objetivos personales: es importante que los empleados puedan realizar sus objetivos individuales, en la medida en
que éstos sean compatibles con los de la compañía, ya que para atraer, retener y motivar a los empleados es necesario
que se sientan satisfechos. De otra forma, la empresa los pierde o se reduce el nivel de productividad y calidad de vida
en el trabajo en detrimento de los objetivos de la empresa.

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Funciones:

“A partir de la necesidad de personas por parte de algún sector de la organización, la gerencia de RRHH realizará un
proceso de selección que tendrá por resultado la puesta a disposición de dicho personal y su posterior seguimiento y
desarrollo a lo largo de toda su vinculación con la empresa.”

Tal como venimos trabajando en la materia, las funciones de ésta y otras áreas dependerán del tipo de negocio,
dimensión, política general y específica, entre otros factores. No obstante, podemos diferenciar las siguientes funciones:

1. Planificar la dotación de la empresa.

2. Buscar, seleccionar y contratar los rrhh.
3. Armar la descripción de responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.
4. Promover el desarrollo, capacitación y entrenamiento de rrhh.
5. Mantener la relación laboral según requisitos legales y contractuales.
6. Diseñar e implementar una política de remuneraciones y realizar un seguimiento de las compensaciones.
7. Diseñar e implementar sistemas de promoción, premios y sanciones.
8. Evaluar el desempeño o actuación.
9. Preservar la integridad física y psíquica de los rrhh con medidas de seguridad e higiene adecuadas.
10. Colaborar y prestar servicios a la organización, a sus gerentes y empleados.

2. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

A. PLANEAMIENTO, BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE RRHH

B. REMUNERACIONES
C. AUSENTISMO Y DICIPLINA
D. RELACIONES GREMIALES
E. SEGURIDAD E HIGIENE

La misión del departamento de RRHH es contribuir con el cumplimiento de los resultados y objetivos de la empresa. Para
lograrlo desarrolla distintas actividades con el fin de aportar a la empresa una fuerza laboral adecuada. A continuación, se
describen las tareas que hacen a la gestión del departamento.

A. PLANEAMIENTO, BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE RRHH

1. Planeamiento de los recursos humanos

El planeamiento de recursos humanos consiste en desarrollar planes para asegurarse que el personal que requiera la
empresa esté disponible en tiempo y forma, y así poder diseñar planes de corto y largo plazo.

Los requerimientos de recursos humanos en cada área implican tanto la cantidad de personal como también los
perfiles requeridos para desempeñar las tareas.

Del análisis pueden surgir las necesidades de:

a. Incorporar nuevos empleados.
b. Capacitar al personal existente.
c. Promover personal de la empresa.
d. Crear uno o más nuevos puestos.
e. Reducir cantidad de personal.

2. Análisis y diseño de puestos

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de trabajo
de una empresa. El analista de puestos lleva a cabo esta función, que tiene como objetivo el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempeñen, no obstante, debe detallar las aptitudes, características, habilidades
que deberá tener la persona que lo ocupe.
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 El diseñador debe tener en cuenta los elementos y características de la organización, y crea puestos de trabajo que
sean productivos para la empresa y satisfactorios para el empleado que los ocupa. Un puesto de trabajo puede estar
bien o mal diseñado y dependerá del analista diseñador.

Las descripciones de puestos contienen la información básica sobre las responsabilidades y funciones, por lo tanto
representan una herramienta fundamental para la cobertura de vacantes y de reclutamiento.

3. Reclutamiento

”El reclutamiento es el proceso por el cual se identifica a los candidatos

potencialmente calificados para cubrir las vacantes de la empresa.”

De esta manera, el departamento de RRHH recluta personal mediante búsquedas internas (personal de la empresa que
tenga las condiciones para el puesto y pueda ser promovido) y/o externas, según las necesidades y la estrategia de la
empresa.

Para comenzar la búsqueda, el encargado de selección de personal, junto con el área que solicita la incorporación de
una nueva persona, determinan el perfil requerido para la vacante.

El perfil está dado por los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempeñar las tareas del puesto a
cubrir.

Luego define la estrategia de búsqueda, que se basa fundamentalmente en la elección de los canales de reclutamiento.

Algunos canales de reclutamiento son:

 Candidatos espontáneos: son aquellos que se presentan en las oficinas de personal de las empresas o envían su
curriculum vitae por e-mail o por correo;
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: el personal que se desempeña en la empresa acerca los datos
de personas que recomienda para trabajar, que habitualmente son amistades;
 Avisos en diarios y revistas especializadas: los avisos cuentan con la ventaja de llegar a mayor cantidad de
personas. Estos anuncios generalmente describen los requerimientos, identifican la empresa y cómo debe hacer
el interesado para acercar sus datos a ella.
 Consultoras de recursos humanos: estas consultoras establecen un vínculo entre los candidatos y la empresa que
busca reclutar personal. Por lo general hacen una selección previa, analizan los candidatos y le proponen a la
empresa tres personas para que tome la decisión final;
 Instituciones educativas: en las universidades, escuelas terciarias, etcétera, muchas veces aparecen en las
carteleras lo que se denomina “Bolsa de trabajo” donde las empresas ponen sus anuncios del personal que
necesitan. De esta forma, benefician a los estudiantes por otorgarles posibilidades y se benefician ellas, ya que
los salarios ofrecidos son habitualmente bajos;
 Búsquedas en Internet: una práctica habitual en las empresas de hoy es ingresar a los sitios de Internet donde
publican sus datos los postulantes y buscar si alguno de ellos cumple con los requisitos.

Aspectos para considerar en la elección de las técnicas de reclutamiento:

o Rapidez de la técnica a utilizar.
o Costo de la técnica de reclutamiento.
o Especialización del recurso humano y capacidad / confidencialidad del reclutamiento.

¿Cuándo recurrir a una consultora externa?

o Outsoursing del área de RRHH o estructura Staff.
o Cuando se necesite confidencialidad.
o Cuando el proceso requiera un enfoque imparcial.
o Cuando la complejidad del tema requiera especialistas.

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4. Selección de personal
El proceso de selección de personal tiene una serie de pasos que se inicia en el momento que una persona solicita
empleo (postulación) hasta que la empresa decide contratarla.
Es importante tener en cuenta que cada uno de estos pasos no es una instancia excluyente, es decir que quien no
cumpla con alguno de ellos no continúa en el proceso. En los hechos es muy difícil encontrar empresas donde se
cumplan todos estos pasos y en este orden.

Pasos del proceso de selección

PASO 1 • Recepción de solicitudes/ Curriculum Vitae de postulantes

PASO 2 • Entrevista de selección
PASO 3 • Prueba s de idoneida d
PASO 4 • Verifica ción de da tos y referencia s
PASO 5 • Entrevista con el superior
PASO 6
• Decisión de contra ta r
PASO 7 • Exa men pre ocupa ciona l
PASO 8 • Contra ta ción.
PASO 9 • Orienta ción e Inducción.

La entrevista es uno de los pasos más importantes en el proceso y debe ser encarada con la debida seriedad, ya que de la
misma depende la identificación de muchos aspectos esenciales para la definición del candidato.

Estrategias para el desarrollo de la entrevista:

1) Entre los aspectos a tener en cuenta, podemos destacar:

a. Debe realizarse en forma de conversación y no de interrogación.
b. Sirve para obtener información acerca de las necesidades del postulante, la
manera de satisfacerlas y sus capacidades.
c. Es vital la habilidad del entrevistador.
d. Pueden ser estructuradas, semi-estructuradas y no estructuradas.

2) Los temas a relevar en la entrevista, entre otros, son ser los siguientes:
a. Estudios: formales y otros.
b. Historia laboral.
c. Experiencia para el puesto.
d. Motivación para el puesto.
e. Relaciones interpersonales.
f. Personalidad (madurez, responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad,
dinamismo, potencial de desarrollo, etc.)
g. Habilidades gerenciales.

3) Distintos tipos de preguntas que

a. Cerradas.
b. De sondeo o abiertas.
c. De provocación: Menos convenientes.
d. Hipotéticas.

4) Además hay que tener en cuenta:

a. La mirada

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 b. La posición corporal
c. Los gestos o lenguaje corporal

B. REMUNERACIÓN. ADMINISTRACIÓN DE LA
COMPENSACIÓN

“La compensación es la recompensa que un empleado recibe en contraprestación

de su trabajo. En la práctica se conoce como Salario, Sueldo, Honorario o
Prestación.”

Sin una compensación adecuada es posible que los empleados abandonen la empresa y ésta tenga que reclutar nuevo
personal. La falta de satisfacción de los empleados afecta la productividad, incrementa el nivel de quejas, huelgas,
disminuye el desempeño, aumenta el ausentismo y produce deterioro en la calidad del entorno laboral.
Una de las funciones principales del departamento de Personal es encontrar el equilibrio entre la satisfacción del
empleado con la compensación y la capacidad competitiva de la empresa con respecto a los salarios que se pagan en el
mercado.
Los propósitos de una administración efectiva de las retribuciones al personal son:
 Incorporar personal calificado: para lograrlo, las compensaciones deben ser atractivas para los solicitantes en
comparación con otras empresas;
 Retener a los empleados actuales: si los niveles de remuneración no son competitivos con otras empresas del
mercado, el nivel de rotación aumenta;
 Garantizar la igualdad: los salarios deben ser acordes entre los puestos dentro de la empresa (“igual retribución
a igual función”);
 Alentar el desempeño adecuado: el buen desempeño, la experiencia, la lealtad a la empresa, las nuevas
responsabilidades deben reconocerse a los empleados mediante una política adecuada de remuneraciones;
 Cumplir con las disposiciones legales y contractuales vigentes en el país.

Liquidación de remuneraciones
La liquidación de remuneraciones es el proceso administrativo que realizan las empresas para determinar los salarios del
personal conforme a la legislación vigente en el país y a las normas de la empresa. De la determinación de las
remuneraciones surgen los aportes para las jubilaciones del personal y el pago de la obra social de las personas (que les
brinda, entre otros servicios, la atención médica). Existen plazos legales para realizar el pago de las remuneraciones y,
actualmente, la mayor parte de las empresas lo realiza mediante su depósito en un banco, que puede ser retirado con una
tarjeta magnética a través de un cajero automático.

Conceptos de liquidación de remuneraciones

1. Conceptos remunerativos
o Que se relacionan con la CANTIDAD de la prestación: Horas o días trabajados; Horas Extras, Jornada Nocturna,
Comisiones por ventas o cobranzas, Premios por producción, etc.
o Que se relacionan con la CALIDAD de la prestación: Premios por eficiencia o presencia (presentismo);
gratificaciones por alcance de objetivos o por buenos desempeños, entre otros.
o Características:
 Se deben realizar los “APORTES” del trabajador y “CONTRIBUCIONES” del empleador.
 Se computan para el SAC (Sueldo Anual Complementario o “Aguinaldo”).
 Son imponibles para el Impuesto a las Ganancias.
 Se computan para el cálculo de las Indemnizaciones.
 Son embargables (embargos comunes o alimentarios).
o Son conceptos remunerativos:
a. Sueldo o salario básico, antigüedad, presentismo, horas extras, feriados.
b. Sueldo anual complementario.
c. Honorarios. Comisiones.
d. Gratificaciones y suplementos: “habituales y regulares”
e. Viáticos y gastos de representación: “excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes”.
f. No puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil o salario mínimo de CCT (Convenio Colectivo de Trabajo).

2. Retenciones y contribuciones

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 RETENCIONES AL CONTRIBUCIONES
EMPLEADO PATRONALES
 JUBILACION = 11%  JUBILACION + INSSJP
= 17%
 INSSJP = 3%
 OBRA SOCIAL: 6%
 OBRA SOCIAL = 3%
 OTROS VARIABLES:
 SINDICATO 2% (opta t.)  ART;
 Seguro de Vida
Obliga torio

INSSJP: Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados = PAMI

ART: Aseguradora de Riesgos de Trabajo.

3. Conceptos no remunerativos
Según LEY 24.241: Jubilaciones y Pensiones
a. Asignaciones Familiares.
b. Indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo; Indemnizaciones por Vacaciones no
Gozadas; Indemnizaciones por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
c. Prestaciones económicas por Desempleo.
d. Entre otras.
Según Ley de Contrato de Trabajo:
a. Reintegro de gastos de medicamentos, gastos médicos y odontológicos que asumiera el empleador
(documentados).
b. Provisión de ropa y elementos de trabajo.
c. Reintegros documentados de gasto de guardería y/o sala maternal (hasta los 6 años y cuando la empresa no
cuente con esas instalaciones).
d. Provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.
e. Pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
f. Entre otros.

4. Sueldo bruto - Sueldo liquido- Sueldo neto

a. Sueldo Bruto: Es la sumatoria de conceptos remunerativos.
b. Sueldo Liquido: Es el Sueldo Bruto neto de retenciones. (Sueldo bruto menos (-) retenciones)
c. Sueldo Neto: Es el Sueldo Liquido + Conceptos no remunerativos.

5. Jornada legal y horas suplementarias

a. Jornada legal de trabajo:
o Jornada Normal Legal de trabajo = 8 horas diarias y 48 horas semanales
o Jornada Nocturna Legal de trabajo = 7 horas diarias (Se considera horario nocturno de trabajo el que se
desarrolla entre las 21hs. de un día y las 6hs del día siguiente. Cobra 8 minutos más por hora trabajada
(Factor de corrección utilizado para aplicar al valor hora => 8/60=0,133).
o Jornada Insalubre Legal de trabajo = 6 horas diarias y 36 horas semanales. (El empleado cobrará 8hs pero
trabaja 6hs.)
b. Horas suplementarias: Reciben este nombre aquellas horas trabajadas que excedan la jornada legal de trabajo.
Serán remuneradas con las siguientes consideraciones:
o Al 50%: días comunes y sábados hasta las 13hs.
o Al 100%: sábados después de las 13hs, domingos y feriados.

¿Cuándo y cómo se pagan las remuneraciones?

a. Al personal remunerado a Jornal o por hora: se le liquida y paga por semana o quincena.
b. Al personal mensualizado: se le liquida y paga al vencimiento de cada mes.
c. Al personal remunerado por pieza o medida: al terminar cada semana o quincena por el total de los trabajos
realizados en ese periodo.

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 Plazo máximo para el depósito de haberes:
a. Al personal mensualizado y de liquidación quincenal: el 4to día hábil posterior al vencimiento de la
quincena o mes calendario.
b. Al personal con liquidación semanal: el 3er día hábil posterior a la fecha de devengamiento.

Importante: El pago deberá ser realizado mediante depósito en cuenta bancaria a nombre del empleado (Cuenta
Sueldo= sin costo alguno ni límite de extracciones). Será excepcional y requiere formulario de solicitud por parte del
empleado, el pago de remuneración en efectivo.

C. AUSENTISMO Y DISCIPLINA

Ausentismo
El ausentismo se produce cuando una persona está fuera de su lugar de trabajo en horas durante las cuales debería estar
presente. El mismo puede ser voluntario o involuntario.
Las organizaciones pueden tomar algunas medidas para reducirlo. Evitarlo es, desde el punto de vista fáctico, imposible,
ya que hay realidades que son imposibles de manejar por las organizaciones (enfermedades no vinculadas al ámbito
laboral):
o Implementar incentivos por asistencia y puntualidad.
o Mejorar las condiciones de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes. Seguridad en el trabajo.
o Asistencia médica gratuita.
o Evaluación de tareas para corregir salarios injustos.
o Evaluación de méritos para reconocer y ascender a aquellos trabajadores que lo merezcan.

Disciplina
Las medidas disciplinarias se hacen necesarias cuando fallaron todas las demás medidas adoptadas por las
organizaciones.
Tipos de sanciones: Las sanciones aplicables a los empleados deberán ser naturalmente progresivas. Las mismas pueden
clasificarse, mediante este criterio, de la siguiente forma:
o Amonestación Verbal.
o Amonestación Escrita. (va al legajo)
o Suspensión disciplinaria sin goce de sueldo. (legajo)
o Despido.

¿Cómo tienen que ser las sanciones? “Regla de la Plancha Caliente” (Strauss y Sales)
o Inmediata => tocás y te quemás! => reacción inmediata
o Admonitoria => sabemos que pasa si tocamos la plancha caliente!
o Congruente => cada vez que tocamos la plancha caliente, nos quemamos!
o Impersonal => todo aquel que toque la plancha caliente se quema!

D. RELACIONES GREMIALES
FUNCIONES. IMPORTANCIA DE LA GESTION.
ASOCIACIONES SINDICALES. AGRUPACIONES EMPRESARIALES.
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Funciones. Importancia de la gestión. Relaciones con el sindicato

Área o función dentro de la Gerencia de RRHH que se ocupa de atender las relaciones con los sindicatos.
Un sindicato es una unión o asociación que tiene por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores.
Más allá de que el personal de la empresa esté o no representado por un sindicato, el área de Recursos Humanos es
responsable de las relaciones que mantiene la empresa con los empleados.
Las relaciones de la empresa con el sindicato se establecen a través de representantes de ambas partes (del personal y de
la empresa). Los representantes sindicales de los trabajadores deben velar por el cumplimiento de las leyes vigentes y
negociar mejores condiciones de trabajo con la empresa.
El objetivo de la existencia de estas relaciones es satisfacer los reclamos que cualquier parte formule a la otra,
generalmente relacionados con temas tales como productividad, disciplina, régimen de promociones, capacitación,
asignación de aumentos de sueldo, etcétera.
En determinadas ocasiones, suelen surgir conflictos entre ambas partes como resultado de una confrontación de intereses
opuestos. Estos conflictos pueden ser resueltos a través de la negociación o agravarse hasta desencadenar una huelga, que
consiste en la abstención colectiva de trabajar, lo que perjudica enormemente a la empresa y al trabajador.
Respecto de la función que debe cumplir el área `de RRHH en las relaciones gremiales, se pueden dar dos posiciones:

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  cuando la empresa busca que el jefe de RRHH ayude a conducir mejor los temas sindicales, posiblemente
porque tiene una historia de conflictos en este sentido, el jefe de RRHH cumplirá con la función de asesor;
 cuando la empresa busca que el jefe de RRHH se ocupe de las relaciones con el sindicato y las deja en sus
manos, para que él tome las decisiones, el jefe de RRHH será el responsable del tema.

Asociaciones sindicales
Sindicatos: Son asociaciones de empleados formadas y mantenidas con el propósito específico de desarrollar y proteger
los intereses de sus miembros en sus relaciones de trabajo. Son un derecho y garantía constitucional: libertad de formar y
asociarse. Se crearon para negociar colectivamente y representar a los empleados en las relaciones con los empresarios.
Los empleados eligen a su “Representante Gremial” “Delegados”: quien tiene algunos derechos y garantías especiales.

Grados de Asociación
 Entidades de Primer grado: Sindicatos de base o por rama de actividad.
 Entidades de Segundo grado: Federación = agrupación de Sindicatos por actividad.
 Entidades de Tercer grado: Agrupación de Federaciones = Confederación General del Trabajo (CGT).

Convenios colectivos de trabajo

Los CCT son acuerdos sobre salarios y demás condiciones de trabajo celebrados entre trabajadores (a través de sus
representantes) y los empleadores.
Sus cláusulas estipulan condiciones laborales mínimas que deberán aplicarse a los contratos individuales de trabajo
(categorías, salarios; jornadas, descansos, licencias, etc.)
Las condiciones alcanzan a todos los trabajadores y de la rama o actividad, estén o no afiliados y a sus empleadores. La
única condición es que el MTEySS homologue el CCT.
 Empleados de convenio: los empleados pueden o no afiliarse al Sindicato, pero hay un aporte que es obligatorio
por pertenecer al rubro o actividad.
 Empleados fuera de convenio: la actividad que realizan dentro de la empresa no está alcanzada por el convenio.
Se rigen por la LCT: 20.744.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

CALIDAD EN EL ENTORNO LABORAL
SEGURIDAD EN EL TRABAJO

La calidad del entorno laboral exige un ambiente de trabajo que garantice condiciones de higiene y de seguridad.
La higiene en el trabajo se basa en el conjunto de normas y procedimientos destinados a la protección de la integridad
física y mental del trabajador y al ambiente físico donde se llevan a cabo. Por lo tanto, la empresa debe brindar servicios
médicos adecuados, así como prevenir riesgos para la salud del empleado (intoxicaciones, radiaciones, temperaturas
extremas, etcétera). Esto puede lograrse educando al personal a través de programas informativos y estando alerta ante los
riesgos existentes.

El trabajo de las personas también está influido por condiciones ambientales como:
 La iluminación: debe ser suficiente y estar distribuida uniformemente para evitar la fatiga en los ojos;
 El ruido: debe buscarse su eliminación o reducción de los sonidos indeseables;
 Las condiciones atmosféricas: deben controlarse principalmente la temperatura, la humedad, la ventilación,
etcétera.

La seguridad en el trabajo se basa en el conjunto de medidas que se emplean para prevenir accidentes e instruir acerca de
la necesidad de implementar prácticas preventivas. La seguridad en el trabajo contempla tres áreas principales de
actividad:
 Prevención de accidentes: se logra mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, respaldadas por
políticas establecidas tanto desde la línea Como desde el área de RRHH;
 Prevención de robos: las empresas generalmente cuentan con un sistema de vigilancia propio a través del control
de la entrada y salida del personal, de rondas por la empresa, etcétera;
 Prevención de incendios es fundamental que la empresa cuente con extintores adecuados, sistema de alarma,
etcétera.

Por último, es imprescindible destacar que todas estas medidas de prevención no son suficientes si no existe un
entrenamiento del personal en los puntos clave de la seguridad.

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3. PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
A. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
B. EVALUACIÓN DE TAREAS Y DESEMPEÑO
C. SERVICIOS SOCIALES

A. CAPACITACION Y DESARROLLO
Capacitación
La capacitación consiste en formar al empleado en distintos temas en relación con sus funciones y posibilidades de
progreso en la empresa, y es una responsabilidad tanto de los jefes de sectores o áreas como del departamento de
Recursos Humanos.
El objetivo de la capacitación es generar un cambio en el empleado, ya sea a través del desarrollo de habilidades
específicas y directamente relacionadas con su puesto de trabajo, como a través de la modificación o desarrollo de nuevos
hábitos y actitudes destinados a crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación, etcétera.
El ciclo de la capacitación comienza con la detección de las necesidades específicas de los empleados por parte de cada
sector y no debería finalizar nunca.
La capacitación no solo puede estar a cargo de la empresa, el empleado también puede buscar alternativas de capacitación
en forma particular, como posgrados, seminarios, cursos, etcétera.

Socialización del personal

En el proceso de socialización el nuevo empleado comienza a familiarizarse con la forma de trabajo, las normas de
conducta, las reglas de convivencia y los valores de la empresa. Este proceso tiene como objetivo encontrar cierta
coincidencia entre los valores del individuo y los de la empresa. Para facilitar esta instancia, las empresas suelen diseñar
programas de socialización o inducción y de coaching (del inglés coach: entrenador), que es el acompañamiento que los
gerentes hacen a sus colaboradores, guiando a los empleados en su desempeño y desarrollo dentro de la empresa.
El grado de socialización requerido va de acuerdo con cada empresa y, en algunos casos, puede convertirse en un proceso
destructivo de los valores propios del individuo.

Por otro lado, llamaremos Adiestramiento a aquellas actividades que se realizan para suministrar ciertas habilidades y
conocimientos específicos para la realización de una tarea determinada.
Dentro de estas actividades, lo llamaremos “Proceso de inducción” a aquellas actividade que se llevan a cabo cuando el
individuo ingresa a la organización/empresa, para que se identifique con la organización. Entre otros aspectos, se brinda
conocimiento sobre:
 Políticas de la empresa y del personal.
 Procedimientos a seguir en su labor.
 Cómo su trabajo se integra con el funcionamiento general de la empresa.
Tipos de adiestramiento:
 Vestibular: Se realiza fuera del lugar de trabajo: cuándo la labor es difícil o cuando se necesita un tipo de
instrucción específica.
 Corrector: Cuando los empleados no alcanzan los objetivos de acuerdo a lo esperado.
 Para mejorar: Para promoverlo a posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización.

Desarrollo profesional del personal

El desarrollo profesional del personal tiene como propósito el progreso de los empleados con el fin de que su desempeño
contribuya al logro de los objetivos empresariales. Para ello, muchas empresas diseñan planes de desarrollo con el fin de
atender sus necesidades desde el momento de la incorporación.
De esta manera, cuando se contrata a un empleado o un empleado es transferido a otro sector de la misma empresa, se
requiere un programa de inducción. Este programa le brinda una orientación que le permite al empleado insertarse
rápidamente en su puesto y adaptarse a la cultura y políticas empresariales, disminuyendo así las dificultades de
adaptación a su nueva tarea.
El desarrollo apunta a preparar al empleado para ocupar lugares más importantes en el futuro, desempeñar nuevas
funciones, asumir mayores responsabilidades y realizar tareas más complejas.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales, la empresa se asegura de cubrir los puestos que, en la medida que la
empresa crezca, necesitara cubrir en el futuro. El desarrollo profesional se basa en el mejoramiento continuo por medio de
los planes de carrera y la capacitación, que llevan a cabo la empresa y el empleado para lograr los objetivos deseados.

Planificación de carrera
La carrera profesional es el recorrido por los puestos (por ejemplo, vendedor) y las áreas de la empresa (por ejemplo,
departamento de Ventas) que desempeña el individuo durante su vida laboral. El progreso en la carrera profesional se
basa en el logro de los objetivos que el empleado se plantea en cada etapa. Pero solo planearla no garantiza que sea
exitosa. La posibilidad de obtener buenos resultados depende de un desempeño adecuado, de la educación continua y
permanente, de la flexibilidad y/o adaptación a los cambios que imponen las empresas, del trabajo constante y
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responsable, así como también de un alto nivel de compromiso con el cumplimiento de las metas planeadas.
La planificacion de una carrera profesional es responsabilidad del interesado aunque la empresa puede realizar sus
aportes, pero corresponde al empleado determinar a dónde quiere llegar.

B. EVALUACION DE TAREAS Y DESEMPEÑO

“Se alcanza el éxito convirtiendo cada paso en una meta y cada meta en un paso. “

Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es el proceso formal y sistemático para analizar, por parte del jefe, el rendimiento general
del empleado en relación con los requerimientos del puesto.
Es importante para los empleados obtener información acerca de la forma en que están cumpliendo con su tarea diaria.
El objetivo de la evaluación de desempeño es la mejora en su desempeño.
En la mayoría de las empresas esta evaluación se realiza en forma anual, cuando cada empleado tiene una reunión con su
jefe y analizan en forma conjunta cómo fue su desempeño, qué objetivos cumplió y cuales se propone alcanzar para el
próximo periodo. En ese momento es frecuente preguntarle al empleado como se siente, como ve su trabajo, qué cosas le
molestan, etc. Se trata de un acercamiento importante entre el jefe y su colaborador y este proceso de retroalimentación
permite realizar los ajustes que fueran necesarios.

Evaluación de tareas
Apuntar a evaluar el trabajo independientemente de quien lo realiza. Pretende proveer de un cierto grado de objetividad al
medir los valores comparativos de los trabajos dentro de una empresa/s similares.
¿Para qué sirve?
 Determina cualidades necesarias para un trabajo, para una nueva contratación o ascenso.
 Para evaluar las tarifas horarias y comparar con las calificaciones requeridas para el puesto.
 Para comparar con otras empresas (“Mercado”)
¿Cómo se realiza?
1° Se analizan las características principales de cada puesto, sus tareas o actividades.
2° Comparamos las tareas objetivamente:
 comparo factores comunes en cuanto a responsabilidad;
 comparo el nivel entre una tarea y otra.
3° Le aplicamos una tarifa objetivamente a cada una de las tareas.

Evaluación de méritos
Apunta a evaluar la performance de la persona y valora diversos factores y cualidades como: Cantidad, calidad,
conocimiento del trabajo; eficiencia; Iniciativa, adaptabilidad, confianza, lealtad, entre otros.
Se enfoca a obreros y empleados. El jefe completa un cuestionario evaluador/calificador. Comunica los resultados al
empleado. Le informa los puntos fuertes y débiles y motiva a mejorar/corregir las debilidades.
Su finalidad es determinar a quién dar un aumento de sueldo y/o determinar a quién conceder un ascenso o cambio de
área o tareas.

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C. SERVICIOS SOCIALES

Prestaciones y servicios al personal

Se denomina así a cualquier otro beneficio que la empresa brinde a su personal que no sea salario (sueldo mensual
pagado). Algunos beneficios son:
 servicios médicos, paralelos a los de la obra social establecida por ley;
 comedor y cafetería en la empresa;
 guarderías para los hijos de los empleados;
 capacitación;
 planes de turismo para período de vacaciones;
 actividades deportivas;
 horario de trabajo flexible.

Los objetivos de este tipo de prestaciones son:

1. Mejorar la relación entre jefe y empleado.
2. Aumentar la moral y el espíritu de grupo.
3. Generar lealtad y compromiso.
4. Destacar la dignidad del individuo.

¿Cómo lograrlo?
1. Actividades recreativas y culturales.
2. Seguridad y Salud en el trabajo.
3. Planes de ahorro y préstamos para empleados.
4. Programas de premios.

Calidad del entorno laboral

Programa de mejora contínua a partir de la participación de los empleados.
En un entorno dinámico y cambiante como el actual, surgen distintas formas de mejorar los procesos organizativos, que
tienen como objetivo lograr que los recursos humanos se encuentren Motivados.
En este contexto, son fundamentales el compromiso y la cooperación de los miembros de la empresa como fuentes de la
participación de los empleados.
El compromiso supone una inquietud por la mejora continua de la empresa, e implica una identificación con ella.
La cooperación implica fundamentalmente el trabajo en equipo y la confianza mutua, en tanto esta confianza se base en
una experiencia enriquecedora de los demás empleados.
La búsqueda del mejoramiento continuo y de la excelencia en las empresas constituye la filosofía de los círculos de
calidad y de los equipos autónomos de trabajo.

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4. ORGANIZACION DE LA FUNCIÓN

Según el tamaño y las políticas establecidas por la empresa, el responsable principal del área de RRHH
puede ser Director, Gerente o Jefe de RRHH. Una Pyme suele tener solo un área de ingresos y egresos de
personal, así como de liquidación de remuneraciones, llamada comúnmente Oficina de Personal. En muchos
casos, el servicio de liquidación de remuneraciones, tanto como el proceso de selección de recursos
humanos, suele ser tercerizado en las PyMES.

A) Funcional

GERENTE DE
RECURSOS
HUMANOS

ASUNTOS
GREMIALES

ADMINISTRACIO CAPACITACIÓN SEGURIDAD SERVICIOS

N DE RECURSOS Y DESARROLLO INDUSTRIAL SOCIALES
HUMANOS

SELECCIÓN DE
PERSONAL

LIQUIDACION DE
REMUNERACION
ES

B) Empresa grande

DIRECTOR

GERENTEDE
RECURSOS
HUMANOS

JEFEDE JEFEDE JEFEDE

JEFEDE
SELECCION
CAPACITACION ASUNTOS COMPENSACIONES
Y DESARROLLO GREMIALES

ANALISTAS CAPACITADORES ESPECIALISTAS ANALISTAS

C) Empresa mediana
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 GERENTE
GENERAL
ASISTENTE

JEFE
ADMINISTRATIVO

ADMINISTRADOR
DE PERSONAL

ASISTENTE ASISTENTE

Información de gestión del departamento de recursos humanos

El área de RRHH necesita establecer indicadores para poder evaluar el desempeño global de los empleados de la empresa.
Algunos de estos indicadores son:
 cantidad de empleados del área de RRHH en comparación con la
Cantidad de empleados totales de la empresa;
 costos operativos del área de RRHH sobre los costos operativos totales de la empresa.
Con respecto al salario, establece el costo anual del salario por empleado.

En cuanto a las actividades de capacitación, se establecen índices como:

 cantidad de empleados capacitados sobre dotación total de la empresa;
 costos de la capacitación en relación con los costos operativos de la empresa;
 costos de capacitación por cada empleado capacitado.

En relación con los beneficios que se le otorgan al personal de la empresa, se pueden determinar los siguientes
indicadores de desempeño:
 costos de beneficios sobre el pago total;
 costos de beneficios sobre costos operativos.

Sobre las compensaciones, se analiza la siguiente información:

 salarios anuales que paga la empresa, en relación con las ganancias que obtiene;
 costos de salarios sobre costos operativos de la empresa.

Las actividades de selección de personal, también se miden por indicadores, como por ejemplo:
 rotación anual;
 rotación voluntaria anual;
 rotación involuntaria anual;
 tiempo de selección extrema hasta ocupar una vacante;
 tiempo de selección interna hasta ocupar una vacante.

Bibliografía:

Griffin, R.W. (2011). Administración. México. CENGAGE Learning . Décima Edición. Cap. 14 pág. 432- 462;
Cap. 16 pág. 506- 522 y Cap. 19 pág. 614 - 627.

Material recopilado y elaborado por: Prof. CP Eugenia Mariana Rodríguez Página 14 de 15

Lavolpe,A. ; Capasso, C. y Smolje, G. La Gestión Presupuestaria. Buenos Aires. Ed. Macchi. Biblioteca UCA
Nº: 657.31 L.414678-704. Anexo: pág. 491.
Aportes personales.

H. Fainstein. Abadi. Baigros. Sciarrotta (2007). Tecnología de Gestión. Capítulo 8. Pág. 184 a 208.

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