MÓDULO 01 STARLEY CAPACITACIONES

PLANTEAMIENTO Y
ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

Abog. MARCELA CALLE ORDINOLA

ICAP Nº 3281
Introducción a la Gestión de Recursos
Humanos
Gómez - Mejía y otros, 1 comienza el prefacio:
¿Cómo consiguen tener éxito las empresas en el entorno competitivo de hoy en día? El factor que
puede hacer destacar a una organización es el del personal. La calidad de los empleados de la
organización, su entusiasmo y satisfacción en el trabajo, su experiencia, y su sensación de recibir
un trato justo afectan a la productividad de la empresa, al servicio al consumidor, a su reputación y
a su supervivencia. En definitiva, son las personas las que marcan la diferencia.
1 Gómez - Mejía, Luis R.; Balkin, David R. y Cardy, Robert L. Dirección y Gestión de Recursos
Humanos. Tercera edición. Prentice Hall. Madrid. España 2001
Introducción a la Gestión de Recursos
Humanos
Guvenc Alpander 2, define al personal como el recurso crítico:
“El recurso humano está por encima de los demás recursos y bien puede decidir el éxito o fracaso
de una organización”
“La empresa que cuente con el personal idóneo en el lugar apropiado y en el momento
oportuno, será una organización competitiva”.
Estas afirmaciones, nos sirven como base para demostrar la importancia que tiene una eficiente
gestión de los recursos humanos para el logro de los objetivos organizacionales; generar ventajas
competitivas y por ende, el éxito de la organización.
2 Alpander, Guvenc G. Planeación estratégica aplicada a los recursos humanos. Editorial
Norma S.A. Colombia.1985.
 Introducción a la Gestión de Recursos
Humanos
Hasta hace poco, los cargos directivos de diversas empresas creían que el éxito
de una organización dependía exclusivamente de la gestión de los recursos
financieros, físicos y corporativos.

De esta manera, departamentos como Finanzas, Marketing o Calidad, eran decisivos en

los resultados obtenidos al concluir el año por parte de cada entidad. Sin embargo, en los
últimos años se ha evidenciado la necesidad de insistir en modelos empresariales
estratégicos más preocupados por el capital humano de las organizaciones, que permitan
contribuir a los objetivos corporativos.

Una gestión estratégica de los RRHH reconoce que el capital más valioso que
tiene una empresa son sus empleados, a través de sus conocimientos, habilidades
y creatividad constituyen el fundamento de los buenos o malos resultados que la
organización pueda obtener.
Introducción a la Gestión de Recursos
Humanos
Introducción a la Gestión de Recursos
Humanos
 Selección de Personal
La selección de personal debe tener en
cuenta las necesidades de la empresa, el perfil
del puesto y los pasos que se deben seguir en
este proceso.
Por ello se elaboran las descripciones de los
puestos. Luego se siguen los pasos como la
recepción de solicitudes, realización de
entrevistas y aplicación de pruebas de
selección. Posteriormente se realiza la
evaluación de los solicitantes, se define la
acogida y la inducción del nuevo personal.
 Formación
Las políticas de formación definen el proceso de
aprendizaje continuo que contribuya al desarrollo
permanente del trabajador, tanto en el aspecto
personal como profesional. El proceso de
formación es determinante para el desempeño
de la empresa.
Desde luego, el plan de formación debe tomar
en cuenta los requerimientos generales de la
empresa y de cada departamento. Así mismo la
situación particular de cada empleado dentro de
la estructura organizacional.
También se encarga del manejo del presupuesto
que se necesita para invertir en la formación y
capacitación del recurso humano.
 Evaluación del Desempeño
La política de evaluación del
desempeño debe establecer la forma como
se medirá el rendimiento de cada
colaborador en el trabajo. Así mismo cómo
se comunicará esta información a los
empleados y la elaboración de planes para
la mejora del desempeño.
Paralelamente se define todo el proceso de
evaluación. Qué, cómo, cuándo y quién
evalúa. Se establecen los mecanismos de
retroalimentación por parte de los
superiores con sus subordinados sobre su
rendimiento.
 Remuneración Laboral
En cuanto a la política de
remuneración laboral, se determinan los
sistemas de pago y recompensas que
reciben los empleados por el cumplimiento
de su trabajo. La remuneración puede ser
por hora, por día, por semana, por quincena
o por mes.
Las retribuciones pueden ser en efectivo o
en especie. Los pagos deben incluir otros
beneficios como aguinaldos, vacaciones,
prestaciones sociales, entre algunos de los
más importantes.
 Promoción Laboral
Sin duda la promoción laboral, es una tarea
muy importante dentro de la gestión de los
recursos humanos. Las políticas de ascenso
y promoción dentro de las empresas ayudan al
crecimiento profesional de los empleados.
Ante todo, es uno de los aspectos que motivan
más a los empleados a trabajar mejor y a
contribuir al mejor desempeño de la empresa.
Requiere que se conozca que posición ocupa
cada trabajador en la empresa y el potencial
que tiene. Sobre todo, cuando se realiza el
proceso de ascensos dentro de la
organización.
 Ambiente Laboral

Naturalmente, la gestión de recursos

humanos debe favorece un ambiente
laboral agradable dentro de la
organización. Esto para que el personal se
sienta a gusto dentro de la empresa. Una
persona que se encuentra contenta y
motivada trabaja mejor y es más
productiva.
 Definición de Recursos Humanos
• Los recursos humanos son el conjunto
de trabajadores, de empleados, que
posee una organización, un
determinado sector, así como una
economía en su conjunto. Cualquier
persona física que posea una
vinculación a una organización,
sector o economía, se considera un
recurso humano.
• A su vez, dentro de la administración
de empresas, el concepto hace
referencia a la gestión que la
empresa realiza con sus trabajadores.
Desde la contratación hasta el
despido, es tarea del departamento
de recursoshumanos.
 Definición de Recursos Humanos
• Por qué es importante
gestionar el recurso
humano?

El éxito de la empresa depende

más de las capacidades del
personal que lo conforma que de
lo que materialmente tenga, por
esto se gestiona los recursos
humanos para desarrollar
colaboradores con alto
desempeño.
 Definición de Gestión
• La gestión es un conjunto de procedimientos y
acciones que se llevan a cabo para lograr un
determinado objetivo.

• La palabra gestión suele relacionarse

principalmente con el mundo corporativo, con
las acciones que desarrolla una empresa para
alcanzar, por ejemplo, su objetivo de ventas o
de ganancias.

• Sin embargo, no solo se gestionan compañías,

proyectos, o bienes económicos, sino cualquier
tipo de recurso. Por ejemplo, cuando una
persona se organiza para cumplir una serie de
deberes en un tiempo determinado está
gestionando su tiempo.
 Gestión de Recursos Humanos
Pasos de la gestión de Recursos Humanos
Los pasos de la gestión, entre ellos la Gestión en
Recursos Humanos, son los siguientes:
Planificación: Se fijan los objetivos a corto y largo
plazo. Esto, partiendo de un análisis de la situación
actual.
Organización: Se determinan los procedimientos y
estrategias a seguir para conseguir los objetivos
planteados.
Dirección: Es la puesta en marcha de lo planificado,
teniendo en ocasiones que existir un gestor que lidere a
un grupo de personas para que todos trabajen en la
consecución de los mismos objetivos.
Control: Es la etapa final, cuando se contrastan los
resultados obtenidos con lo planificado con antelación.
 Planificación

❑ Consiste en anticiparse y calcular las

necesidades futuras de personal que
requiere la empresa para sostener su
crecimiento y aprovechar todas las
oportunidades que se le presenten.
❑ Debe determinar entonces el número y
calificación de personas necesarias para
desempeñar funciones especificas
(competencias).
 Planificación

❑ Las organizaciones estiman sus necesidades

de personal a futuro a fin de prepararse para
llevar a cabo sus estrategias operativas, para
ello hay que tener en cuenta la demanda y la
oferta de los recursos humanos.
❑ El propósito de este trabajo de planeación
consiste en determinar cuáles son los
requerimientos existentes en la organización
para la oferta demanda presente y futura de
los trabajadores.
 Organización
La organización, un proceso mediante el cual se
determina la estructura y los puestos de trabajo y,
por lo tanto, implica asignar a cada empleado una
tarea específica estableciendo departamentos,
creando canales de comunicación y coordinando el
trabajo de los equipos, entre otras funciones. Es un
conjunto de reglas, cargos, comportamientos que han
de respetar todas las personas que se encuentran
dentro de la empresa.
La función principal de la organización es disponer y
coordinar todos los recursos disponibles como son
humanos, materiales y financieros.
 Dirección
Gestor que lidera un grupo: Encargado de gestionar sus funciones, así
como de mantener los objetivos, aceptar consultoría con los
empleados, etc.
Entre las responsabilidades de la Dirección de RRHH encontramos:
• Llevar a cabo la organización y la planificación del personal.
• Captar a los candidatos más eficientes.
• Seleccionar a los mejores entre diferentes perfiles.
• Formación y desarrollo de los trabajadores de la empresa para un
mejor rendimiento.
• Valorar el crecimiento y aprendizaje del personal.
• Organizar y gestionar todo el papeleo que esté relacionado con
los trabajadores.
• Fomentar la comunicación y las buenas relaciones entre los
empleados y la empresa.
• Evaluar las condiciones laborales y prevenir los riesgos que
puedan existir en el mismo.
 Control

Tiene significados y connotaciones que dependen

de cada función donde se aplica:

❑ Como una función administrativa, mide, evalúa y

corrige el desempeño para asegurar la consecución
de objetivos institucionales.
❑ Como medio de regulación para mantener el
funcionamiento dentro de los estándares deseados.
❑ Como función restrictiva y limitadora de un sistema
para mantener a los miembros dentro de los
patrones de comportamiento deseado.
Lo que debes saber:

Lo fundamental está en cómo gestionar los recursos humanos y cómo aplicar con éxito
programas de Gestión de RRHH.

¿Cuál es el perfil que debe tener el responsable de llevar a cabo esas buenas prácticas? Al hablar de
recursos humanos, estamos hablando de una infinidad de factores que influyen en las personas de
forma individual que interactúan en las organizaciones, ya sean experiencias, valores, conductas; y
además esas personas forman grupos de trabajo, aparecen las jerarquías organizacionales, los
poderes, los roles, que también influyen para poder determinar la mejor manera de manejar a las
personas.
Lo que debes saber:

No hay una formula única; todas las organizaciones son diferentes; los contextos
que las rodean son distintos, los competidores, los dirigentes, los recursos disponibles
varían de una organización a otra y no se puede pecar de implementar y generar un
proyecto de nuevas aplicaciones de RRHH sin tener en cuenta todos estos factores
determinantes.

Por lo tanto, es primordial que exista un área de Recursos Humanos dirigida por
profesionales que conozcan perfectamente las buenas prácticas en la gestión de RRHH
a aplicar, utilizando las herramientas adecuadas con la mayor eficiencia.
Lo que debes saber:
▪ Las limitaciones legales a las prácticas de RRHH son cada vez más complejas; requieren de una constante
actualización y capacitación; en gran medida debido a las nuevas leyes sobre empleo y a las
interpretaciones judiciales.
▪ Los cambios legales han hecho que las decisiones de RRHH sean más difíciles y arriesgadas, aumentando
el costo correspondiente a las malas decisiones.
▪ Los directivos deben conocer y comprender las cuestiones legales que afectan a la práctica de la gestión de
RRHH; ya que la mayoría de las decisiones están limitadas en cierta medida por la ley: qué trabajadores
pueden contratar, cómo deben remunerarlos, qué prestaciones deben ofrecerles, cómo tratar a
empleados con hijos; cómo y cuándo despedirlos; entre otras cuestiones.
▪ El dinamismo del entorno legal, a veces requiere, que los directivos tengan que solicitar la asesoría de los
especialistas en RRHH quienes, a su vez, añaden valor a las decisiones directivas con su conocimiento de la
legislación y de la normativa vigente.
Lo que debes saber:

▪ Es importante tener presente que, la gestión de los recursos humanos implica el manejo del recurso más
preciado de una organización (su gente); ésta posibilita el logro de la calidad y la competitividad
requerida para satisfacer las necesidades y preferencias de los clientes.
▪ Es necesario que todas las organizaciones prioricen la función de recursos humanos, reconociendo la
importancia que tiene para el alcance de sus objetivos
▪ Siendo la organización un sistema de funciones y responsabilidades, la gestión de recursos humanos no
es competencia exclusiva de una unidad organizativa especializada sino de todos los líderes de todos los
niveles y funciones
▪ La importancia de los recursos humanos en las organizaciones depende, fundamentalmente, de las
decisiones tomadas por sus directivos en cuanto al lugar que le asignan a la gestión de recursos humanos
dentro de la organización; a la definición del perfil de los responsables de llevar a cabo dicha función y
también de los recursos designados para poder cumplir con los objetivos específicos.
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
 STARLEY CAPACITACIONES

Elementos de la Cultura Organizacional

• Será el eje por el cual transitará la labor de tu empresa y guiará al resto de
Filosofía aspectos.

• Es la razón de ser de tu compañía y muestra el compromiso que realiza tu

Misión empresa en el mercado.

• La visión describe el objetivo final. Es una aspiración: el impulso que lleva a tu

Visión empresa a superarse a sí misma.

• Los valores que incluyas en el código de cultura serán el fundamento de las

Valores acciones y tareas de cada miembro de la empresa.

• Es el entorno que surge de las relaciones entre sus miembros y la actitud que
Ambiente empresarial demuestran frente a diversas situaciones laborales.

• Es la forma en que los empleados se perciben como representantes de una

Sentido de identidad empresa (y también viceversa, es decir que la organización, a su vez, los
representa).
• Estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada
Normas, reglas o lineamientos lineamiento una sanción en caso de desobediencia.
 STARLEY CAPACITACIONES

Cultura VS Clima Organizacional

 STARLEY CAPACITACIONES

Cultura - Clima
Organizacional:
Diferencias
 STARLEY CAPACITACIONES

Recomendaciones
para mejorar el
Clima
Organizacional
 STARLEY CAPACITACIONES

Misión y Visión en la empresa

 STARLEY CAPACITACIONES

Misión y Visión en la empresa

 STARLEY CAPACITACIONES

Misión y Visión en la empresa: características

 STARLEY CAPACITACIONES

Misión y Visión: de la empresa donde cada uno

labora
 STARLEY CAPACITACIONES

Ejemplos de Misión
 STARLEY CAPACITACIONES

Ejemplos de Visión
 STARLEY CAPACITACIONES

¿Y en el sector público?
Visión
El Congreso expresa por excelencia la soberanía y
pluralidad política de la República, en base al
desempeño eficaz, honesto, legítimo y transparente
de sus funciones de representación, legislación y
control político, para afirmar sostenidamente la
estabilidad democrática y la gobernabilidad del
país, coadyuvando al bienestar de todos los
peruanos.

Misión
El Congreso de la República del Perú, en
representación de todos los peruanos, legisla y
ejerce el control político, además de cumplir con las
funciones especiales establecidas por la
Constitución Política, en procura del bienestar
general y la consolidación del sistema democrático
 STARLEY CAPACITACIONES

¿Y en el sector público?
Visión
Servir al país proporcionando los recursos
necesarios para la sostenibilidad fiscal y
la estabilidad macroeconómica,
contribuyendo con el bien común, la
competitividad y la protección de la
sociedad, mediante la administración y
el fomento de una tributación justa y un
comercio exterior legítimo.

Misión
Convertirnos en la administración
tributaria y aduanera más exitosa,
moderna y respetada de la región.
 STARLEY CAPACITACIONES

Valores en la empresa

VALORES
• Son las creencias y conceptos
básicos de una organización,
forman la médula de su cultura.
Son las concepciones
compartidas de lo que es
importante y por lo tanto
deseable, que al ser aceptadas
por los miembros de una
organización influyen en su
comportamiento y orientan sus
decisiones.
 STARLEY CAPACITACIONES

Valores en el sectorpúblico
 STARLEY CAPACITACIONES

Objetivos en la empresa
 STARLEY CAPACITACIONES

Objetivos en la empresa

OBJETIVOS
Resultado concreto y
medible que se alcanzará
en un tiempo, espacio y
escenario específico
 STARLEY CAPACITACIONES

Estructuray Organigrama
• El organigrama es un esquema
organizacional que representa de
manera gráfica e informativa la
estructura interna de una empresa.
Especialmente útil para el
departamento de Recursos Humanos, el
organigrama permite identificar las
cadenas de mando, cómo se agrupan
los empleados, en qué departamentos,
ante quién responden, etc.
• El organigrama ordena y estructura la
empresa dentro de su comunicación
formal; el organigrama informa a todos
los miembros de la empresa y personas
externas de qué departamentos existen
en ella, qué personas sus puestos, qué
funciones tienen y cómo se relacionan
entre sí.
 STARLEY CAPACITACIONES

Tipo de procesos estratégicos

 STARLEY CAPACITACIONES

Políticas aplicables a RRHH

SOBRE LA BASE DE LA FUENTE
• Políticas originadas: habitualmente diseñadas por los gerentes y responsables.
• Políticas implícitas: son las políticas de Recursos Humanos en una empresa que no se
han expresado formalmente pero que pueden deducirse del comportamiento y de
procedimientos que ya están llevándose a cabo.
• Políticas impuestas: políticas de recursos humanos impuestas por una tercera fuente,
externa y con mayor poder (como el gobierno, los sindicatos y otras organizaciones).
• Políticas apeladas: son las políticas de recursos humanos que nacen de las peticiones
y necesidades particulares. Cuando no existen, se crean para responder a estos
requerimientos.
SOBRE LA BASE DE LA DESCRIPCIÓN
• Políticasgenerales
• Políticas específicas: es aquí donde se engloban las políticas de Recursos Humanos
por funciones. Es decir, políticas de reclutamiento, de selección, de formación,
etcétera. Las desglosamos seguidamente.
 STARLEY CAPACITACIONES

Reglamentos y normas aplicables a RRHH

• Constitución Política del Perú
• Convenios OIT
• Convenios colectivos
• Decretos legislativos que regulan Regímenes
Laborales
• Ley Servir y su reglamento
• Leyes y Reglamentos Especiales
• Precedentes vinculantes
• Opiniones técnicas
• RIT
• RSST
• ROF
• Manual de Organización y Funciones
• Directivas internas y Otros.
 STARLEY CAPACITACIONES

Plan Estratégico
 STARLEY CAPACITACIONES

Reconocimiento de Personal
Fomentar el reconocimiento laboral
genera gran satisfacción personal en
los trabajadores, con lo que serán
felices en el trabajo y en su vida
personal. Esta es la clave para retener
el talento en la empresa. El hecho de
que el empleado sienta reconocidos
sus esfuerzos le convertirá en un
trabajador leal y motivado para
conseguir el éxito de la empresa. De lo
contrario, buscará otras opciones
donde se sienta mejor valorado.
La Rotación de Personal
Abolade (2018), explica que la rotación
laboral es el movimiento de los
colaboradores en el mercado laboral, entre
empresas, trabajos, ocupaciones y entre
los estados de empleo y desempleo. El
mismo autor indica que la rotación es el
movimiento y abandono consciente,
deliberado de una empresa y es el número
de trabajadores que dejan una compañía,
ya sea por razones personales o por
insatisfacción laboral.
La Rotación de Personal

Se conoce como rotación de

personal al proceso por el cual una
empresa cambia o reemplaza a sus
empleados, generando movimientos de
salida o entrada de uno o múltiples
empleados no debidos a procesos
naturales como la jubilación.
Tipos de Rotación
Tipos de Rotación
Rotación de empleados involuntaria
El despido de un empleado por mal desempeño en el trabajo, ausentismo o violación de las
políticas del lugar de trabajo se denomina rotación involuntaria, también conocida como
despido.
Es involuntario porque no fue decisión del empleado dejar la compañía.

Rotación voluntaria de empleados

Cuando un empleado deja la compañía por propia voluntad, se le llama despido voluntario.
Los empleados dan una serie de razones para dejar su trabajo. Pueden estar aceptando
empleo con otra compañía, trasladándose a una nueva área o tratando con un asunto personal
que hace imposible trabajar.
Cuando un empleado termina voluntariamente la relación laboral, generalmente le da al
empleador una notificación verbal o escrita de su intención de renunciar a su trabajo.
Tipos de Rotación

Rotación deseable
La rotación se considera deseable cuando una organización despide o
pierde a los empleados de bajo rendimiento y los sustituye por nuevas
contrataciones. Este proceso puede no gustar a muchos empleados, pero es
esencial para mantener el impulso dentro de la organización.

Rotación indeseable
La rotación indeseable se produce cuando una organización pierde a sus
empleados de mayor rendimiento. Algunos empleados dejan un impacto
más profundo que otros, esos son los empleados que son difíciles de
reemplazar.
 Tipos de Rotación

➢ En cuanto a la rotación voluntaria, la causa principal, es la

insatisfacción laboral de los colaboradores por las precarias
condiciones que les otorgan los dueños. Asimismo, la poca
capacitación que reciben los trabajadores, por lo que nunca logran
fidelizarse con la empresa.

➢ En cuanto a la rotación involuntaria, la mayor causa de la rotación se

debe a que los dueños buscan abaratar costos, con lo cual otorgan
bajos salarios y largas jornadas laborales. Adicionalmente, los autores
señalan como causa importante el que la rotación no afecta a la
productividad de dichas empresas, pues existe en el mercado una
vasta oferta de mano de obra que buscan empleo.
Consejos para reducir la rotación de personal:
 Ventajas de la rotación de personal:
▪ Reducir el estancamiento o envejecimiento del personal en una organización.
▪ La salida de colaboradores caros, sobre todo en empresas donde para definir la escala de
pagos interviene la antigüedad en la empresa.
▪ La salida de trabajadores poco productivos, logrando reemplazarlos por personas que aporten
más al ratio de productividad.
▪ El incremento de la innovación, ya que el reemplazar puestos laborales genera que ingresen
personas con nuevos conocimientos que aportan a la compañía.
▪ Es posible que la empresa se ajuste a las necesidades del mercado, siendo que si es un negocio
estacional, la separación de un trabajador en temporada baja no requiere necesariamente el
reemplazo del puesto.
▪ El que quede una vacante libre en una empresa da la posibilidad de movilizar el mercado
interno, es decir, permite que trabajadores actuales que asciendan, sobre todo si han adquirido
los conocimientos necesarios para cubrir el puesto.
Ventajas de la rotación de personal:
▪ Puedes mejorar el talento de tu fuerza laboral. Al tener evaluaciones
constantes puedes detectar a los empleados de más baja productividad
y descubrir nuevas oportunidades para implementar capacitaciones.
▪ Puede evitar la complacencia. Hay una tendencia humana a pensar
que lo que hicimos ayer es lo suficientemente bueno para sobrevivir
hoy. La complacencia es el enemigo de toda organización, fomentando
un ambiente de pensamiento grupal y aversión a la toma de riesgos.
▪ Incentiva un mejor desempeño. Un programa de renovación
sistemática que estimula la rotación regular a través de ascensos y
ceses en todas las áreas, en particular en los niveles gerenciales,
asegura un ambiente de constante oportunidad y motivación de
empleados.
 Desventajas de la rotación de personal:
▪ La pérdida de energía de recursos humanos y el costo de los recursos usados
para el reclutamiento, selección y capacitación del nuevo personal.
▪ Los costos de reemplazar la posición, incluyendo la liquidación del trabajador,
el reclutamiento y la selección.
▪ Los costos de capacitación de los conocimientos necesarios para las labores y
sobre la cultura laboral.
▪ La pérdida de productividad y de efectividad en la comunicación del equipo.
▪ Una menor motivación de los empleados que quedan.
▪ Dado que la desmotivación en los colaboradores puede marcar la diferencia, la
rotación está muy relacionada con esto, ya que recursos humanos requiere
largos periodos de formación y socialización para lograr el equilibrio requerido.
 Desventajas de la rotación de personal:
▪ Disminución del rendimiento general: Todo el proceso empresarial se ve afectado cuando un
empleado se da de baja de la empresa. Es aún más arriesgado cuando esto sucede de repente. No
hay tiempo para entrenar al nuevo empleado que va a hacerse cargo del trabajo y todo el equipo se ve
afectado. Se puede ver directamente en una disminución general del rendimiento del equipo.
▪ Gestión de tareas diarias: El abandono repentino de un puesto de trabajo puede llevar a dificultades
en el manejo de las tareas diarias. Incluso las grandes organizaciones tienen dificultades para gestionar
sus tareas cuando los empleados dejan sus puestos de trabajo, obtienen poca información y gestionan
las tareas diarias, ya que no pueden ser gestionadas por el equipo actual.
▪ Mayor costo: Esta tiene que ser la mayor desventaja de una empresa cuando los empleados dejan su
trabajo. Hay un aumento en el costo asociado con cada nivel del proceso, perder y pagar al empleado
anterior, contratar a uno nuevo, costo de entrenamiento para el nuevo empleado.
▪ Falta de empleados bien capacitados: Esto es evidente cuando los empleados dejan una
organización y se llevan consigo la experiencia que han adquirido con el tiempo.
▪ Con organizaciones que tienen una alta tasa de deserción, el promedio de años de experiencia de los
empleados es realmente bajo. Esto resulta en un bajo rendimiento, falta de lealtad y desconocimiento
de lo que ha pasado en la compañía.
 Impacto de la rotación de personal:
▪ El desperdicio de recursos, en el cual hace referencia que existen costos
asociados en la formación y contratación de los nuevos empleados.
▪ Disminuye la productividad y esto conlleva que la organización pierda
personal con conocimientos valiosos y debe pasar un tiempo determinado
para que el personal iguale o supere el mismo conocimiento del anterior
trabajador.
▪ La rotación provoca disminución de la prestación de servicios; cuando un
empleado deja su centro de labores en una empresa que ya está constituida
en términos de recursos, siempre hay un vacío o interrupción en la
continuidad que afecta a la capacidad de salida, esto afecta directamente a
la calidad de servicio que se podría estar brindando.
 Impacto de la rotación de personal:
¿Por qué medir la rotación de empleados?
A través de la rotación de personal, se puede entender una organización, su cultura
de trabajo, las compensaciones, las políticas y los procedimientos de las personas.
Es una ventana para conocer el empleo, su experiencia, su permanencia, etc.
La rotación de personal te proporciona información y datos para comprender tus
prácticas de contratación y cubrir las carencias necesarias. También ayuda a
evaluar los costos en temas como:
•Contratación
•Incorporación al puesto de trabajo
•Formación
•Beneficios
•Sustitución de personal
GRACIAS
Abog. Marcela Calle Ordinola
ICAP N.º 3281