REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENZA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD

Gestió
n
del
Prof:
talento Participante CI:

José Briceño 12.554.753

human
o

Barinas, 14-12-2021
 INTRODUCCIÓN

El término gestión de talento humano fue acuñado por primera vez en el

año 1997 por McKinsey & Company luego de realizar varios estudios sobre
los recursos humanos. Posteriormente, este concepto fue popularizado por
David Watkins, de la empresa Softscape, quien en 1998 lo publicó en uno de
sus artículos y alcanzó gran resonancia internacional.

David Watkins (1998) definió el talento humano como aquella fuerza

humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el
rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier organización.

Debe resaltarse entonces, que el creciente grado de complejidad e

incertidumbre del entorno en el que se desempeñan las organizaciones ha
potenciado la importancia del hombre y de su dirección (Gómez Balkin y
Crady, 1998). Esta situación ha creado la necesidad de que la gestión de
recursos humanos evolucione; siendo determinada dicha evolución por la
concepción de “hombre” que ha ido teniendo la humanidad. A continuación,
indagaremos un poco a cerca de temas relacionados como las etapas,
procesos y modelos de la gestión del talento humano, así como de la teoría
de McClelland con la finalidad de conocer más sobre el tema.
 LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla,

atrae e incorpora nuevos integrantes y además retiene a los
colaboradores dentro de las empresas. La gestión del talento humano se
centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su
puesto de trabajo.

También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de

recursos humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una
organización busca no solo emplear al personal más calificado y valioso, si
no también se concentra en la retención dado que los procesos de
reclutamiento y selección, de desarrollo y capacitación son tan costosos para
una empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde sus
habilidades sean óptimamente utilizadas.

Los gestores del talento humano se ocupan de desarrollar e incorporar a

su empresa a aquellos trabajadores que se consideren tienen más talento y
que se espera que lleven a cabo un mejor desempeño de sus
funciones. Son, en definitiva, una figura muy valiosa para potenciar el
talento de los empleados.

ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

No existe ningún orden escrito de las etapas que se deben seguir. Sin
embargo, pueden darse 4 etapas para hacer un buen trabajo en la gestión
del talento para cualquier organización.

1. La selección del personal

 La selección del personal constituye la primera de las fases de la gestión
del talento. En esta etapa podemos encontrar 3 fases clave del proceso.

El reclutamiento

El reclutamiento es una de las fases iniciales del proceso. Cuando se habla

de reclutamiento se refieren a la búsqueda de la persona más idónea para el
cargo que se ofrece. Existen muchas formas de selección de personal como
los currículos, las entrevistas o incluso iniciar un contacto directo con una
persona específica si sabemos de antemano que cumple todo lo que
andamos buscando.

La entrevista

El segundo paso de esta primera fase lo que se hace es la entrevista. En

esta ocasión no nos referimos a la típica entrevista de trabajo para
la selección de personal. Esta ya se habrá producido en la fase anterior. En
este proceso de gestión del talento la entrevista es el método de tomar
contacto con el candidato y definir asuntos de la negociación del contrato. E
incluso conocer algunos de los intereses de la empresa que le han hecho
postular al cargo.

Introducción en la organización

La última fase de esta primera etapa es la inducción del nuevo profesional

en la empresa. Desde el departamento de recursos humanos se debe iniciar
un proceso de adaptación y sociabilización. Como hemos hablado en otras
ocasiones es esencial que las personas se sientan cómodas en su entorno.
Por ello necesitamos un clima laboral positivo que fomente el trabajo en
equipo y la solidaridad laboral.

2. Valoración de cargos
 Tras superar la primera fase de captación llega del momento de redefinir
las estructuras jerárquicas que imperan en la mayoría de las empresas. Con
la incorporación de nuevos profesionales de la empresa se debe contemplar
la idea de intercambiar algunos cargos en base a las capacidades y
talentos de cada miembro de la organización, es decir, establecer políticas
de gestión del talento humano.

Una buena herramienta para analizar las estructuras de cargos de

responsabilidad puede ser elaborar una lista. Esta debe contener los cargos
y las personas junto con una justificación matemática de los niveles
organizativos.

3. La capacitación

Esta tercera etapa de la gestión del talento en las empresas se basa en la

formación de nuestros profesionales. Existen miles de formas de completar
los conocimientos, necesidades y habilidades de las personas que forman
nuestra organización. En este contexto el trabajo de los recursos humanos
es detectar las necesidades y diagnosticar las carencias de nuestro equipo y
poner en marcha actividades que solucionen estos problemas.

La capacitación también es una forma de mantener a nuestros mejores

profesionales. La ambición de mejorar y ser los mejores en lo suyo es una
cualidad muy importante que debemos tener en cuenta en los trabajadores.
El poder formarse de forma continua es un incentivo en nuestra empresa que
se recompensa con mejor productividad y resultados.

4. Evaluación

Esta última fase trata de medir las aportaciones de cada una de las
personas que conforman nuestra organización. Controlar los procesos de
trabajo e intentar mejorar en todo lo que se pueda. Para ello, es muy
importante tener en cuenta la opinión de las personas que se acaban de
incorporar, dado que nos pueden dar nuevas visiones sobre nuestras rutinas
y trabajos.

Como hemos visto, gestionar el talento humano en las organizaciones no

es algo que pueda hacerse mientas se improvisa. Por ello, es importante
tener definidos los programas de gestión de talento y de equipo, aunque
existen cosas que quizás no sepas sobre la gestión del talento humano. La
labor del departamento de recursos humanos debe ser cuidar al
personal, atraer al talento humano y velar  por sus intereses y su desarrollo
dentro de la empresa para evitar pérdidas de talento.

FASES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Gestionar correctamente el talento humano con la finalidad última de

retenerlo es uno de los principales objetivos de las organizaciones más
inteligentes. Y es que es la clave para medir el bienestar de los
empleados, potenciar su talento y proporcionar todos los recursos y acciones
encaminadas a evitar la pérdida de talento. Es decir, la gestión del talento
humano consistirá, básicamente, en captar a los mejores profesionales y
hacer lo necesario para que no abandonen la compañía. ¿Pero cuáles son
las fases de la gestión del talento humano en una empresa?.

Gestionar el talento humano no es algo que pueda hacerse improvisando.

Es mucho lo que se ha escrito sobre esta parte de la administración de una
empresa, y el responsable de implementar este tipo de acciones deberá
saber que tendrá que diseñar y basarse en un completo programa de la
gestión del talento en su empresa. Un programa que estará conformado por
varias etapas o procesos.

¿Cuáles son las principales etapas de la gestión del talento humano?

Aunque no hay un orden establecido en cuanto a los pasos o etapas por

las que se debe transitar en un programa de gestión del talento humano, sí
podemos establecer cuáles son las fases más importantes y que,
necesariamente, se tendrán que superar si se quiere alcanzar el éxito. Son
las siguientes:

1. Establecer los objetivos

Siempre es positivo diseñar un programa de gestión del talento humano,

pero no hay que olvidar nunca los objetivos principales por los que se pone
en marcha. Mejorar el clima laboral, reducir la rotación de personal o
aumentar la productividad, por ejemplo.

2. La labor de comunicación

El programa ha de comunicarse a toda la dirección y a los altos cargos

cuya participación en el programa sea necesaria. Para ello, se tendrá que
saber comunicar adecuadamente cada uno de los puntos.

3. Identificar las posiciones más críticas

En toda organización hay determinados puestos de trabajo clave, sin los

cuales sería imposible el buen funcionamiento empresarial. Será necesario
identificarlos, así como definir muy bien cuáles son sus funciones y su papel
en la organización.

4. Recurrir a herramientas y entrevistas para conocer en profundidad al

personal
 Además de a los empleados críticos, hay que conocerlos a todos. Conocer
sus inquietudes, sus preocupaciones y, sobre todo, sus necesidades
relacionadas con el desarrollo de su actividad.

5. Establecer relaciones entre las habilidades de cada empleado y su rol

en la empresa

Tras conocer en profundidad a cada empleado, será importante detectar

sus habilidades blandas más importantes y establecer relaciones entre estas
y los requerimientos de la compañía. ¿Son realmente útiles? ¿Es necesario
reorientar las funciones? ¿Cumplen con lo esperado?

6. Decidir qué movimientos y cambios son los adecuados

A raíz de estos análisis, se confeccionará una lista con los movimientos y

cambios necesarios para que la plantilla funcione a un nivel óptimo. No
tienen por qué ser despidos, es probable que se considere adecuado
cambiar a determinados empleados de puesto de trabajo, dentro del mismo
departamento o fuera.

7. Diseñar las estrategias necesarias para retener a los que no deben ser
reemplazados

Gran parte de la importancia de la gestión del talento radica en la

detección del mismo, para posteriormente retenerlo. Hay que recordar que,
aparte de otras técnicas efectivas, promover el bienestar laboral es una de
las claves para esa retención del talento, como lo es también la percepción
de posibilidades de crecimiento dentro de la propia empresa.

8. Fase de implementación

Llega el momento de la verdad, el de hacer efectivas todas las decisiones

que se han ido tomando a lo largo del programa.
 9. Seguimiento y feedback

Por último, será clave un seguimiento adecuado para extraer conclusiones,

así como solicitar feedback a los responsables para evaluar los resultados.

Ahora que ya conoces todas las fases de la gestión del talento en las

organizaciones y sus beneficios, aprende a medir la influencia de estos
cambios en tu empresa con los indicadores para evaluar la gestión del
talento en la empresa.

EL MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Es la manera en que la unidad administrativa encargada del personal

interactúa con sus partes interesadas (dentro y fuera de la organización), se
organiza y ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer los
requerimientos establecidos.

. Es de comprender entonces, que la definición del modelo de gestión

conlleva la estructuración de los procesos del área y su agrupamiento en
procesos de nivel o conocidos también como macroprocesos.

Las áreas encargadas de gestionar el talento humano dentro de las

organizaciones deben generar y contribuir con la generación de ventajas
competitivas organizacionales que la diferencien del resto de competidores
del sector a la que pertenece. Para esto deben identificar con total claridad
sus procesos, organizarlos de manera tal que aporten valor al desarrollo de
las actividades neurálgicas del negocio; así como establecer las etapas,
responsabilidades y recursos necesarios para su implementación y
desarrollo, procurando siempre mantener una adecuada relación entre su
talento humano y la organización; precautelando el bienestar e
incrementando la generación de valor interno.
 LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

McClelland fué un psicólogo estadounidense que destacó por su labor en

la teoría de la necesidad. McClelland identificó 3 necesidades que actúan
de motivador dentro de la empresa: la necesidad de logro, la necesidad de
afiliación y la necesidad de poder.

La teoría de las necesidades de McClelland, también es conocida como la

Teoría de las 3 necesidades o teoría de las necesidades motivacionales,
considera que la satisfacción de las necesidades de logro, poder y afiliación,
afectan en la empresa y en el desempeño de la actividad laboral.

  

Motivadores dentro de la empresa

Estos motivadores no son innatos, sino que se aprenden, normalmente,

tras la experiencia en el ámbito laboral, donde se van desarrollando una
fuerte jerarquía en cada trabajador sobre sus propias necesidades.

La necesidad que ocupa el primer lugar se denomina el motivador

dominante.

 ¿Cuáles son estos motivadores?

La motivación humana dentro de la

empresa y los grupos de trabajo se va
desarrollando conforme las experiencias del
trabajador y su propia personalidad, los
directivos tienen como responsabilidad
observar y analizar el perfil de cada
empleado, con la finalidad de ayudarle a satisfacer sus necesidades y poder
ofrecer un mayor rendimiento y motivación a la organización.

Necesidad de afiliación

Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar

socialmente con los demás. Tienen un gran interés en entablar relaciones
sociales y en sentirse apreciados y aceptados por su grupo social. Este tipo
de personas se sentirían más cómodas en puestos en los que puedan formar
parte de un equipo, optan por la colaboración antes de la competición, por lo
que podrían desempeñarse mejor como empleados que como líderes.

Necesidad de logro

Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o
que necesiten de ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo, se imponen a
sí mismos retos y la satisfacción de estas personas radica en la capacidad
de superarlos. Las personas en las que predomina esta necesidad suelen ser
muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en puestos de gestión a
nivel medio, o en algún otro que les puedan proporcionar retos constantes.

Necesidad de poder

Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los

demás, con el fin de influir o controlar su comportamiento, obtienen
satisfacción en situaciones competitivas en las que una parte gana y la otra
pierde. En aquellos que predomina la necesidad de poder, suelen estar
cómodos en puestos de gestión de alto nivel, logrando con facilidad
favorecer la competitividad y el liderazgo.
 Cada persona tiene diferentes necesidades de manera que son motivadas
de manera distinta, es recomendable conocer tanto sus necesidades como
las de su equipo de trabajo, recapacitar sobre ellas y ver si realmente están
siendo satisfechas con el puesto en el que se están desempeñando.

El cumplimiento de estas necesidades sin duda repercutirá en un aumento

de la motivación trayendo consigo mejores resultados.

RECOMENDACIONES

La evolución de las organizaciones y la complejidad del mundo

competitivo, ha traído consigo modificaciones en la manera en la cual se
gestiona la relación de las empresas con los empleados de los distintos
niveles de la organización. Antes, la concepción del recurso humano era
meramente mano de obra; en la actualidad es más que nada conocimiento
(capacidades), resumiéndolo en talento humano. El talento considera tres
elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste mismo se puede
desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las necesidades de la
organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral, beneficiando
así varios aspectos de la organización. Es por ello que hoy el talento, se
considera el pilar de las organizaciones inteligentes. Así que cada vez
adquiere mayor importancia gestionar el talento del personal como una forma
de incrementar la innovación y la productividad empresarial. La gestión por
competencias juega un papel muy importante dentro de las organizaciones,
ya que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que desarrolla el
profesional con talento, para que de una manera u otra lo posicione en el
puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible; de su lado, la
inteligencia emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos
para aprender a controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los
miembros de la organización, con el fin de lograr mayor eficiencia y eficacia.

Por ello es importante evaluar al talento con base en la gestión por

competencias y la inteligencia emocional, para lo cual se utilizan
instrumentos como: pruebas psicológicas (miden aptitudes y personalidad),
técnicas proyectivas (evalúan la personalidad), pruebas profesionales
(evalúan conocimientos y aptitudes), dinámicas de grupo, índice de
mentalidad del talento, entre otros. Se recomienda ampliamente tener en
cuenta la utilización de algunos de los instrumentos abordados en el
presente trabajo, para mejorar el desempeño del talento individual, grupal y
organizacional.
 CONCLUSIÓN

El tema de la Gestión de los Recursos Humanos es cada vez más

apasionante y multi variable. Difícilmente puede agotarse con el desarrollo de
un capítulo, ya que hablar del hombre y su trabajo dentro de las
organizaciones en la época actual implica tener presente la evolución
constante que ha sufrido y que seguirá dándose en un mundo en constante
cambio.

Afortunadamente, los cambios se han dado en el sentido positivo de

valorar las capacidades y talentos, de respetar la naturaleza humana, su
diversidad y el ambiente en que se desarrolla.

Todos los autores consultados, coinciden en que el hombre no es sólo un

recurso más dentro de las organizaciones, sino el único capaz de conducirlas
al éxito y competitividad. Un recurso que hay que optimizar a partir de una
visión renovada y dinámica, en la que se oriente y afirme una verdadera
interacción entre lo social y lo económico. Incluso, hay autores que califican
su rol como socio-estratégico y esto debido a que no se puede hablar del
trabajo sin relacionarlo directamente con el hombre, quien es el principal
sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad.

De este modo, un mayor conocimiento del trabajador ayuda a clarificar las

variables asociadas con su desempeño, es así como, por ejemplo, se afirma
que el desempeño debe ser interpretado desde la perspectiva cultural para
poder utilizar adecuadamente las prácticas de recursos

Otras variables relacionadas con la gestión del talento humano que han
emergido y que deben ser mayormente estudiadas en América Latina son,
entre otras: la flexibilidad en las relaciones laborales, la cultura
organizacional, puestos polivalentes, inestabilidad en el empleo,
autoformación, subcontratación, nuevo sindicalismo, automotivación.