Unidad 1.

.1 Noción de
Administración de
Recursos Humanos

La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra una

empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su
eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un
poco suya, hallará la satisfacción de sus metas personales.

1.2 Objetivos de la
gestión de recursos
humanos.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir  con que la empresa
produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la
gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a
los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y
se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos
Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la
productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.

 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo

1.3 Procesos de la
Administración de
Recursos Humanos.

 Planificación de recursos humanos: En general, consideramos la planificación de

recursos humanos como el proceso de previsión de personas. Correcto pero incompleto.
También involucra los procesos de Evaluación, Promoción y Despido.

 Reclutamiento: Tiene como objetivo atraer a los solicitantes que coinciden con un

determinado criterio de trabajo.
  Selección: Es el siguiente nivel de filtración. Tiene como objetivo los candidatos finales,
que son la combinación más apropiada en términos de calificaciones, experiencia y
potencial para un determinado trabajo.

 Contratación: Consiste en decidir sobre el candidato final que consigue el trabajo.

 Entrenamiento y desarrollo: Procesos que operan en un empleado para mejorar sus

habilidades y capacidades.

 Administración de Beneficios y Remuneración del Empleado: El proceso involucra la

determinación de salarios y sueldos, incentivos, suplementos, beneficios, etc. El dinero es
el principal motivador en cualquier trabajo y, por lo tanto, lo importante de este proceso.
Los empleados buscan aumentos, mejores salarios y bonificaciones.

 Gestión del rendimiento: Está destinado a ayudar a la organización a capacitar, motivar y

recompensar a los trabajadores. También está destinado a garantizar que los objetivos de
la organización se cumplan con eficacia. El proceso no solo incluye a los empleados sino
que también puede ser para un departamento, producto, servicio o proceso del cliente;
todo para mejorar o agregar valor a los mismos. Hoy en día existe un sistema
automatizado de gestión del rendimiento (Performance Management System o PMS) que
opera toda la información para ayudar a los gerentes a evaluar el desempeño de los
empleados y evaluarlos de acuerdo con sus necesidades de capacitación y desarrollo.

 Relaciones con los empleados: La retención de empleados es importante para las

organizaciones, especialmente en las industrias que son muy competitivas por naturaleza.
Aunque existen innumerables factores que motivan a una persona a adherirse o
abandonar una organización, pero ciertamente pocos están bajo nuestro control. Las
relaciones laborales incluyen “Derecho laboral y relaciones”, “Ambiente de trabajo”,
“Seguridad y salud de empleados”, “Gestión de conflictos entre empleados”, “Gestión de
conflictos entre empleados y empresa”, “Calidad de vida laboral”, “Compensación de
trabajadores”, “Programas de bienestar y asistencia para empleados”, “Asesoramiento
sobre estrés laboral”.

1.4 Retos Competitivos y

Administración de
Recursos Humanos

1. empresa quieran trabajar en la organización. En este sentido, se ha de competir frente a otras empresas por atraer
ese talento. Hay que tener en cuenta que no se trata solo de buscar profesionales, sino identificar aquellos talentos
con los que ya cuenta la empresa y trabajar por mejorar su desarrollo profesional. Así mismo, es vital otorgarles
nuevas responsabilidades y retos que les motiven. De esta manera, la organización estará mejorando su Employer
Branding, lo que permitirá atraer a otros profesionales.
2. Tecnología y digitalización: no cabe duda de que actualmente todos los ámbitos de la organización han de estar al
día de las nuevas tecnologías y las novedades de la Era Digital. Esto no solo permitirá aumentar la productividad
de los Recursos Humanos, sino que es vital para realizar su actividad y no quedarse obsoletos; en realidad se trata
de nuevos retos profesionales, nuevos desafíos y nuevas metas. Esta digitalización ha dejado de ser una opción y
ya es una necesidad, ya que antes o después ha de establecerse en las organizaciones para mejorar los procesos.
 Los Recursos Humanos han de especializarse en ámbitos como el Reclutamiento 2.0, el Employer Branding, la
gamificación o el Big Data. Estos ya son algunos de los conceptos imprescindibles en este sector.
3. Aportar valor a la estrategia empresarial: es importante que los Recursos Humanos puedan contribuir al negocio, a
los objetivos y a la estrategia de la organización, ya que su conocimiento y el desarrollo del desempeño pueden
conjugarse de manera positiva para la organización. Ello, unido a la gestión del cambio y a la buena gestión de los
recursos de los que dispone la organización, es una de las misiones principales de los Recursos Humanos. No hay
que olvidar además que las personas son el eje central de la estrategia de la empresa, por lo que también se
deberán centrar esfuerzos en la comunicación interna. De esta forma, los RRHH podrán aportar resultados,
teniendo en cuenta y alineando cada acción o proyecto que se ponga en marcha.
4. Mejorar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC): hoy en día es fundamental promover la conciencia social y
la sostenibilidad entre los empleados. Para ello, el departamento de Recursos Humanos debe apoyar las acciones
de la empresa y darlas a conocer entre el personal, con el fin de que compartan los ideales de la organización y
que se cumpla la RSC dentro y fuera de la organización. Estas acciones pueden mejorar la concepción de los
empleados, al pertenecer a una empresa que trabaja por la sostenibilidad y por la mejora social.
5. Saber gestionar el cambio: en esta época de plena globalización e internacionalización, los cambios son
inevitables. Las organizaciones han de saber adaptarse a ellos, en todos los niveles existentes. Por ello, surge la
necesidad de adaptar la cultura, la filosofía y la actividad empresarial a estos nuevos cambios y los Recursos
Humanos son una pieza clave para esa transición. Gracias a este departamento, el proceso se podrá gestionar más
eficazmente, siendo esenciales para que la transformación de estas empresas se dirija al éxito y al establecimiento
de una organización más sólida y consolidada.
6. Liderazgo y motivación: la figura del jefe tradicional ha quedado totalmente obsoleta. Hoy en día, los equipos
están encabezados por un líder que les guía, les apoya y consigue que se impliquen en los proyectos. Los recursos
humanos tienen la responsabilidad de conocer las herramientas necesarias para formarles y establecer el buen
funcionamiento de dichos equipos. De esta manera, también se pueden motivar a los empleados con proyectos
innovadores, implicándoles, formándoles, ofreciéndoles responsabilidades y la posibilidad de evolucionar en su
trabajo. Los recursos humanos pueden establecer así políticas que marquen el camino hacia la mejora de la
productividad y la eficiencia.

Unidad 2.
2.1 Introducción a la
gestión de recursos
humanos por
competencias

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente

2.2 Clasificación de las

competencias

1 Tipos de competencias
Tipología de Competencias.Existen tipologías o clasificaciones de competencias, entre las cuales se
destacan:

• Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas por la organización,
para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado de los trabajadores.
• Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una diferencia entre los
trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan un desempeño promedio.

• Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un puesto a otro,
y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Además se relacionan con los
comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son:
capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, planificación entre otras.

• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo, que
consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian
con aspectos técnicos relacionados con la ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil a
otros contextos laborales, ejemplo de ellas son: la operación de maquinaria especializada, la formulación de
proyectos de infraestructura, entre otras.

2.3 Diccionario y niveles

de competencias.

Según Alles, las competencias son “características individuales de personalidad, devenidas

en comportamientos que resultan en un desempeño exitoso”. Conforme a la personalidad, se
pueden predecir comportamientos, pero no anticipar el desempeño de un individuo