ANÁLISIS DE EFECTIVIDAD E IMPACTO DE LAS METODOLOGÍAS DE

CAPACITACIONES EN LOS PROCESOS DURANTE EL AÑO 2022 DE 2 EMPRESAS

DE DIFERENTES SECTORES ECONÓMICOS DE LA CIUDAD DE MEDELLÍN.

DEISY TATIANA ALZATE

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE SALUD

ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BELLO

2022

1
 Contenido

1. Sublinea de investigación ................................................................................................ 3

2. Tema de investigación ..................................................................................................... 3
3. Planteamiento del problema ............................................................................................ 4
3.1. Árbol de problema...................................................................................................................4
3.2. Descripción del problema....................................................................................................5
3.3. Pregunta problema ..............................................................................................................5
4. Estado del arte .................................................................................................................... 5
4.1 Matriz estado del arte ..............................................................................................................5
Bibliografía ............................................................................................................................. 6
4.2. Estado del arte ....................................................................................................................... 11
5. Objetivos........................................................................................................................... 14
5.1 Objetivo general .....................................................................................................................14
5.2 Objetivos específicos ..............................................................................................................14
6. Justificación ...................................................................................................................... 15
7. Enfoque............................................................................................................................. 16
8. Alcance ............................................................................................................................. 17
9. Etapas de la investigación ................................................................................................ 18
10. Posible resultados ........................................................................................................... 19
11. Introducción .................................................................................................................... 20
Referencias ........................................................................................................................... 23

2
 1. Sublinea de investigación

Promoción, prevención, cultura, educación, innovación y emprendimiento en Seguridad y Salud

en el Trabajo

2. Tema de investigación

En las organizaciones se vienen implementando Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el

trabajo dando cumplimiento a la normatividad vigente, dentro de esos procesos que lo componen

se desarrolla el estándar de capacitación que en su desarrollo es una fiel copia de los recursos que

suministran las ARL y/o entes que intervienen en el proceso de entrenamiento y formación de la

población trabajadora, pero es importante evaluar que tan útil y veraz es la aplicación de estas

metodologías para todos los sectores económicos, lo que nos hace preguntarnos si como están

planteadas estas metodologías cumplen con el objetivo y si son las apropiadas para desarrollar en

diferentes sectores económicos sin realizar ajustes a cada población, por lo que se realizara un

análisis de efectividad de las capacitación durante el periodo de 2022 en 2 empresas de sectores

diferentes en la ciudad de Medellín

3
 3. Planteamiento del problema

3.1. Árbol de problema

Poco apoyo y
Falta de preparación
oportunidades para el
efectiva a los
desarrollo de sus
Información incorrecta. trabajadores para la
labor a ejecutar. labores.
EFECTOS

No se evidencias cambios Disminución de la Insatisfacción por parte de los

positivos en las relaciones productividad. empleados por el tiempo
interpersonales de las invertido en capacitaciones
empresas

La metodología de ejecución de las capacitaciones no genera un

PROBLEMAS impacto en la ocurrencia de accidentes laborales, disminución de las
enfermedades laborales, aumento de la productividad y ambientes
sanos y saludables en las empresas

Falta de Desmotivación por las Falta de implementar

participación a la metodologías poco metodologías que
capacitación motivacionales implementadas impacten en el
CAUSAS en las capacitaciones pensamiento del
operario como
crecimiento
profesional y no solo
obligación de la 4
empresa
 Información
incorrecta sobre las
Desconocimientos de
labores a realizar.
las capacitaciones.

3.2. Descripción del problema

El tema de capacitación para las empresas es de vital importancia ya que favorece al desarrollo
personal y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes beneficios a la empresa.

Por otro lado, la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a construir un
futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para destacar continuamente y esto debe
realizarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y las metas de la organización.

Por lo tanto la capacitación del personal debe ser coherente y en correspondencia a determinadas
necesidades que va desde lo individual hasta lo social, partiendo de esto nos planteamos basados
en la vivencia desde seguridad y salud en el trabajo que si bien existe una asistencia significativa
se realiza mas por obligatoriedad que por motivación al crecimiento del los trabajadores y cuando
entramos a verificar si la información suministrada era aplicada en los procesos productivos
encontramos que solo en los primeros días mientras el conocimiento esta reciente

3.3. Pregunta problema

¿Cuál es la efectividad de las capacitaciones en los procesos productivos durante el periodo de

2022 de 2 empresas de diferentes sectores económicos de la ciudad de Medellín?

4. Estado del arte

4.1 Matriz estado del arte

5
 PALABRAS
TÍTULO AÑO AUTORES RESUMEN CITACIÓN APA
CLAVE
Efectividad de 2019- Borja Infantes, Efectividad “Se realizó mediante la revisión bibliográfica de
Bibliografía
las 09-22 Tania Capacitacion artículos científicos internacionales, cuyo
capacitaciones Betsy; Cueva es contenido se vinculaba con la efectividad de las http://190.187.227.76/bitstrea

para mejorar la Segura, Carol Mejoras capacitaciones para mejorar la seguridad y salud m/handle/123456789/3361/T

seguridad y Beverly Seguridad de los trabajadores de diversos sectores; de ellos RABAJO%20ACAD%C3%8

salud de los Salud se priorizaron los más significativos de acuerdo a 9MICO%20Borja%20Tania%

trabajadores Trabajadores su nivel de evidencia y se descartaron los de 20-

menor valor”. (BORJA INFANTES T. B., 2019.) %20Cueva%20Carol.pdf?seq

uence=3&isAllowed=y.
Efectividad de 2019- Tagle Príncipe, Efectividad En este caso, para la revisión de la bibliografía,
las 08-18 Noelia Capacitacion se tomó en cuenta una población compuesta por http://repositorio.uwiener.edu.
capacitaciones Milagros; Del es veinte artículos científicos que fueron publicados pe/bitstream/handle/1234567
en prevención Carmen Francia, Prevención y también indizados en diversas bases de datos 89/3298/TRABAJO%20ACA
de seguridad y Rosa Marlene Seguridad científicas que permitieron recopilar artículos D%c3%89MICO%20Tagle%
salud Salud registrados, tanto en español, como en inglés y 20Noelia%20-
ocupacional en Trabajadores portugués. La antigüedad máxima no supera los %20Del%20Carmen%20Ros
trabajadores. diez años, rango que se encuentra dentro de lo a.pdf?sequence=1&isAllowed
permitido en este tipo de estudios. =y
La muestra se delimitó en 10 artículos que

6
 reunían los requisitos necesarios para los efectos
de este trabajo.
La medición 2019 Capacitación; En el contexto actual las personas constituyen el https://dialnet.unirioja.es/serv
del impacto en gestión de capital fundamental de una organización y por lo let/articulo?codigo=7149185
las formación; tanto el éxito en el cumplimiento de la misión
capacitaciones, procedimient proyectada depende cada vez más del
una o; conocimiento, habilidades y destrezas de sus
herramienta evaluación; trabajadores, es por ello que la formación se
eficaz dentro recursos convierte en una de las principales herramientas
de la empresa humanos que tienen las empresas, organizaciones y
administraciones para fortalecerse y desarrollar
sus recursos humanos. En el contexto actual las
personas constituyen el capital fundamental de
una organización y por lo tanto el éxito en el
cumplimiento de la misión proyectada depende
cada vez más del conocimiento, habilidades y
destrezas de sus trabajadores. La capacitación
para el mejoramiento del capital humano
constituye una inversión, por lo que es necesario
evaluar su impacto a partir de las mejoras que se
producen con la introducción de los
conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas

7
 por los trabajadores una vez capacitados, en el
mejoramiento del desempeño y por consiguiente
de los resultados organizacionales. El cálculo del
retorno de inversión es una herramienta eficaz
para las organizaciones y su sistema de gestión
de la formación. Esta investigación tiene como
objetivo implementar un procedimiento que
contribuya con la proyección y evaluación del
proceso de gestión de formación. Se parte de la
concepción que la formación de los recursos
humanos constituye una inversión necesaria e
imprescindible con vistas al desarrollo
progresivo de la entidad y de la sociedad y se
analiza la importancia que reviste la medición
del impacto de la capacitación dentro de la
organización, se propone un procedimiento para
la proyección y evaluación del proceso de
gestión de formación en una institución pública
con el propósito de contribuir al mejoramiento
del desempeño en la organización.
Una 2012 Aismara Experiencia Existen varios ejes sobre los cuales puede http://ve.scielo.org/scielo.ph
experiencia de Borges1, Pedro Capacitación hacerse una clasificación de los Modelos de p?pid=S1315-

8
capacitación Almirall2, Análisis análisis del trabajo. Entre los principales se 01382012000100003&script
sobre el Evelin Trabajo puede citar: =sci_arttext
análisis del Escalona3, • El control de la subjetividad del investigado.
trabajo. Gustavo Vidal4, • El control de la subjetividad del investigador.
Roberto • Modelos mixtos que valoran tanto el criterio
Núñez4, Iris del investigador como del investigado.
Bracho4, • Modelos que intentan describir las
Ahender interacciones.
Romero4 & • Modelos que han sido creados para explicar
Franklin los efectos negativos del trabajo.
Torrealba4 • El modelo utilizado para la intervención se
construyó, a partir de una búsqueda de la
literatura científica en la base de datos
biomédica MEDLINE.
Propuesta de 2012 Itala Sabrina Propuesta El presente trabajo plantea una Propuesta de http://tesis.pucp.edu.pe/rep
implementació Terán Pareja Implementaci Implementación de un Sistema de ositorio/bitstream/handle/20
n de un ón Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo .500.12404/1620/TERAN_P
sistema de SG-SST la norma OHSAS 18001 en una empresa de AREJA_ITALA_GESTION
gestión de Capacitación capacitación técnica industrial, estudio que podrá _SEGURIDAD.pdf?sequenc
seguridad y Industria replicarse en empresas similares. e=1&isAllowed=y
salud
ocupacional

9
bajo la norma
OHSAS 18001
en una
empresa de
capacitación
técnica para la
industria

10
4.2. Estado del arte

Las enfermedades profesionales o los accidentes de trabajo suponen una carga importante

para la sociedad. Cada año fallecen numerosas personas por estos motivos, a lo que hay que

añadir los costos para las empresas asociados a la incapacidad y el ausentismo. La mayor parte de

estas situaciones se hubieran podido evitar gestionando de manera correcta los riesgos laborales,

previéndolos y aplicando las medidas preventivas adecuadas.

Las acciones preventivas de SST en las empresas suelen necesitar programas formativos

complementarios que informen, instruyan y entrenen en temas relativos a SST, en los que

participen tanto los empresarios como los trabajadores y sus representantes, para que entre todos

se tomen las decisiones y se adquieran los compromisos que configuren un buen plan de

prevención para la empresa. Esta es la forma de conseguir trabajos saludables

Las capacitaciones son las herramientas que proporcionan el aprendizaje y atenúan la corrección

de conductas, que tienen como base la conservación, prevención y protección de la seguridad y

salud en el trabajo; la cual influye en la disminución de accidentes de trabajo y las enfermedades

ocupacionales; supeditado disminuye los costos médicos y el ausentismo laboral.

Identificar la efectividad de las capacitaciones permite la mejora continua de la seguridad y salud

de los trabajadores; para fortalecer una cultura de prevención de riesgos laborales, anticipar los

riesgos y peligros laborales, sensibilizar sobre la dimensión de las consecuencias de los

accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales; en síntesis, priorizar lo concerniente a la

11
seguridad y salud en el trabajo, es la pieza esencial en su sentido más amplio, que debe promover

la movilización de las partes interesadas para dar cumplimiento normativo que ampara al

trabajador y al empleador. (BORJA INFANTES, 2019)

En cumplimiento normatividad debemos tener en cuenta tanto la formación como la información

constituyen dos obligaciones del empleador en materia de SST que conviene diferenciar.

Mientras que la primera consiste en la capacitación y adiestramiento, la segunda se define como

un suministro o transferencia de datos del empleador al trabajador. Así, la formación se relaciona

con evitar los riesgos a través de conductas aprendidas y la información con el mero

conocimiento de los riesgos a los que el trabajador está expuesto.

En el artículo 5 del Convenio núm. 155 de la OIT menciona dentro de las grandes esferas de

acción de toda política nacional de SST a la “formación, incluida la formación complementaria

necesaria, las calificaciones y la motivación de las personas que intervienen, de una forma u otra,

para que se alcancen niveles adecuados de seguridad e higiene”. El artículo 19 añade que deberán

adoptarse medidas para que “los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una

formación apropiada en el ámbito de la seguridad e higiene del trabajo”.

La organización debe identificar las necesidades de capacitación, así como al personal que la

recibe. “La organización establece y mantiene procedimientos para que los trabajadores estén

conscientes de los impactos de la seguridad y salud ocupacionales significativos existentes o

12
potenciales., los papeles y responsabilidades que les compete para alcanzar la conformidad del

sistema de gestión” (Pareja, 2012).

13
 5. Objetivos

5.1 Objetivo general

Analizar la efectividad de las metodologías de capacitaciones en los procesos productivos durante

el año 2022 de 2 empresas de diferentes sectores económicos de la ciudad de Medellín.

5.2 Objetivos específicos

• Ejecutar encuestas que nos permita obtener la información sobre los impactos de las
capacitaciones.

• Establecer metodologías de investigación.

• Identificar los impactos de capacitaciones de la empresa

14
 6. Justificación

En los últimos años se ha venido desarrollando en el país los procesos de implementación del
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, dentro de este se desarrolla el
requerimiento de capacitación que busca transferir y reforzar el conocimiento y las habilidades
para que las personas puedan desempeñar mejor su trabajo, buscando contar con personal
competente en las empresas y lograr alta productividad y competitividad, sin embargo en la
aplicación encontramos que por falta de enfoque técnico en este requerimiento tenemos como
consecuencia la carencia de conocimientos técnicos sobre áreas de la empresa, como
administración, producción, finanzas, talento humano, mercadeo y ventas; o cambios o
tendencias en el entorno y seguridad y salud en el trabajo que podrían afectar el crecimiento de
las compañías

Se hace pertinente realizar esta investigación para con ello lograr la identificación de las
necesidades de capacitación y poder cumplir con objetivos organizacionales. Como estudiante es
responsabilidad aplicar y transferir el conocimiento, por esta razón se pretende beneficiar a 2
empresas de la ciudad de Medellín, entregando la contextualización de la efectividad de las
capacitaciones permitiendo que se puedan tomar las mejores decisiones con base en información
y conocimiento adecuado, y poder llevar así una administración efectiva de su capital humano.
Cuando se realiza un sondeo inicial en estas 2 empresas se identifica que los elementos de
capacitación no llenan las necesidades de la organización por lo que no se han obtenido nuevos
resultados positivos para la organización provenientes de la capacitación y la medición del
desempeño y podemos dar claridad que el desempeño laboral si mejora con la capacitación ya
que permiten el desarrollo de nuevos y mejores productos, para lograr los resultados de la
organización.

15
 7. Enfoque

El enfoque mixto puede ser comprendido como “un proceso que recolecta, analiza y vierte
datos cuantitativos y cualitativos, en un mismo estudio” (Tashakkori y Teddlie, 2003, citado en
Barrantes, 2014, p.100).

Para definir la aplicación de este enfoque debemos tener clara las características de cada uno de
los enfoques, primero en el cualitativo donde podemos señalar que se manifiesta en su estrategia
para tratar de conocer los hechos, procesos, estructuras y personas en su totalidad, y no a través
de la medición de algunos de sus elementos, la misma estrategia indica ya el empleo de
procedimientos que dan un carácter único a las observaciones, el uso de este enfoque hace menos
comparables las observaciones en el tiempo y en diferentes circunstancias culturales, es decir,
este método busca menos la generalización, el equipo investigador desarrolla o afirma las pautas
y problemas centrales de su trabajo durante el mismo proceso de la investigación, se introduce en
las experiencias de los participantes y construye el conocimiento, siempre consciente de que es
parte del fenómeno estudiado.

Mientras los análisis cuantitativos se interpretan a la luz de las predicciones iniciales hipótesis y
de estudios previos, debe de ser lo más objetiva posible, no debe de involucrarse con sesgos,
creencias, tendencias perjudiquen el resultado, por lo que se requiere tener la mayor cantidad de
información sobre la realidad objetiva, conoce la realidad del fenómeno y los eventos que la
rodean a través de sus manifestaciones y para entender cada realidad, es necesario registrar y
analizar dichos eventos.

Luego de declarar las bondades y limitaciones de los enfoques cuantitativo y cualitativo,

concluye que el enfoque mixto es un proceso que recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos
y cualitativos en una misma investigación o una serie de investigaciones para responder a un
planteamiento, y justifica la utilización de este enfoque en el estudio considerando que ambos
métodos (cuantitativo y cualitativo) se entremezclan en la mayoría de sus etapas, por lo que es
conveniente combinarlos para obtener información que permita la triangulación como forma de

16
encontrar diferentes caminos y obtener una comprensión e interpretación, lo más amplia posible,
del fenómeno en estudio.

Utilizamos el enfoque mixto porque se logra una perspectiva más amplia y profunda del
problema de investigación, se utilizan aspectos relevantes del método cuantitativo y cualitativo y
se obtiene una mejor exploración de los datos recopilados, nos permite contestar preguntas más
amplias y completas; hace que salgan o se generen preguntas más determinantes, la dificultad del
enfoque mixto hace que se necesite de más recursos humanos y físicos.

El enfoque mixto nos ayuda a comprender más el problema de investigación, nos permite
explicar los hallazgos, además consiste en adquirir nuevas ideas aprovechando el enfoque
cualitativo y cuantitativo.

8. Alcance

Durante la práctica de la capacitación en diversas organizaciones ha existido la inquietud de

conocer el alcance real de la capacitación hacia las empresas Silíceo (1993). Al considerar a la
capacitación como una exigencia hacia la empresa, históricamente se ha reconocido más la
obligación por cumplir con los programas que por conocer el impacto de la capacitación
McNamara (1998). Nos habíamos conformado con saber si el curso fue bueno, si el material era
el adecuado, si el instructor aplicó dinámicas de grupo, o si se aplicó un examen al final para
saber los conocimientos adquiridos a través de un programa de capacitación. En general
habíamos medido el conocimiento adquirido a través de un examen previo y una evaluación al
terminar el curso y medir cuantitativamente el conocimiento aprendido. De evaluaciones
centradas en el desempeño de los proyectos, que indicaban, de manera cuantitativa, el número de
empresarios atendidos o capacitados, las horas de capacitación realizadas, el número de personas
capacitadas, ahora se está pasando, progresivamente, a la búsqueda de indicadores que permitan

17
medir los cambios producidos por las actividades realizadas, en la empresa, el empresario y los
trabajadores.

Este estudio que se realizará en el municipio de Medellín, con colaboradores de 4 empresas de

diferentes sectores económicos, para medir la efectividad de las metodologías de capacitaciones
en los procesos productivos durante el periodo del año 2022 daremos aplicabilidad al alcance
correlacional midiendo el grado de relación que exista entre dos o más variables medir el
comportamiento posterior a la capacitación.

Al llevarlo a este contexto nos permite constatar la amplitud de beneficios hacia las empresas y
su mejoramiento en todos los niveles, demostrando la efectividad de la capacitación impartida,
basada en la comparación de estas empresa y considerando el impacto que ha sido de reconocer
que las empresas capacitadas tienden a mejorar o no y se deberá demostrar cuales han sido los
cambios de mejora más que aquellas que no han capacitado a su personal o lo han realizado con
metodologías no adaptadas a la realidad del sector económico, evaluando estos resultados
mediante metodología que correlacione ambas poblaciones.

9. Etapas de la investigación

1. Elección del Tema.

2. Formulación y delimitación del problema
3. Revisión de la literatura relacionada (Estado del arte)
4. Objetivos de la investigación
5. Justificación
6. Metodología
7. Introducción

18
 10. Posible resultados

• Sistema de evaluación donde se mida la utilidad de las capacitaciones enfocado en el

sector productivo al que pertenecen teniendo en cuenta variables como reacciones,

aprendizaje, aplicación, impacto e inversión.

• Informe del impacto de las capacitaciones en cada una de las empresas.

• Aplicación de análisis de necesidades de capacitación teniendo en cuentas el desempeño,

metas y factibilidad de implementación en cada una de las empresas.

• Propuestas de plan de mejora en capacitación especifica por cada empresa.

19
 11. Introducción

La formación y la capacitación deben ser entendidas como un proceso educativo, sistémico

y ordenado, por medio del cual enriquecen, adquieren, actualizan o perfeccionan conocimientos

específicos para tener un mejor desempeño en su puesto de trabajo. La capacitación tiene una

importancia fundamental, debido a que permite modernizar y dinamizar la administración y la

gestión de una organización. Por otro lado, el objetivo principal de la capacitación es desarrollar

de forma integral el talento humano a partir de la ejecución de procesos de adquisición y

actualización de conocimientos, desarrollo de técnicas, habilidades y valores, frente al

desempeño de sus funciones de manera eficaz y eficiente, por desempeño laboral se reconoce

como la forma en la que el colaborador realiza las actividades que le han sido solicitadas, se

refiere en otras palabras a la efectividad que tiene el colaborador sobre las metas que se le hayan

propuesto por parte de la organización que le ha contratado. El desempeño laboral como tal no

puede ser identificado si no se establece por medio de un proceso de evaluación en donde se tome

en cuenta varios factores que relacionan las metas alcanzadas, las metas propuestas y la actitud

del colaborador para enfrentar cada uno de sus objetivos.

La capacitación entonces puede mejorar el desempeño laboral, aunque se considera que un

colaborador bien capacitado mejorara muchos aspectos más de la organización, la evaluación del

desempeño tiene la obligación de mostrar las debilidades de la estructura y los sectores en donde

debe ser reforzada la formación.

El proceso de capacitación no puede ser dejado al azar, debe ser proyectado en perspectiva a los

planes de la organización y contar con una sistema de evaluación sobre el impacto que se tiene,

corrobora que se tenga material para tomar una decisión y proponer alguna estrategia para

20
mejorar el desempeño, si bien en la actualidad existen miles de planes de capacitación a los que

uno puede acceder de manera fácil, sin embargo es necesario saber exactamente en qué campo es

necesaria la capacitación, teniendo un diagnóstico de necesidades de capacitación

La capacitación y sus resultados deben ser analizados, basándose en tener como función que un

cierto colectivo adquiera una competencia que antes no tenía, este es un análisis que no es tan

frecuente en los procesos de capacitación y que cuando es realizado, muchas de las ocasiones no

obtienen los resultados que se esperan por parte de la organización. Debemos tener claro que los

procedimientos utilizados en la formación de las organizaciones actuales tienen un parecido

engañoso con las conocidas formas institucionales de la escuela. Algunos académicos suelen no

cuestionar las aulas como institución, no encuentran nada llamativo en que haya aulas en una

empresa. La capacitación se lleva a cabo por personal que cree saber de qué se trata el tema, un

simple cambio de contexto puede influir en el aprendizaje y en las posibilidades de transferir el

conocimiento. En los contextos organizacionales no se pueden quedar preguntas sin responder, ya

que los resultados de la capacitación no son evaluados solamente, estos deben ser puestos en

práctica en ese mismo contexto, en este entorno hay factores como los hábitos, las rutinas, y

procedimientos que no prevén el cambio que la capacitación puede generar. Existen teorías

equivocadas sobre la capacitación que dan a conocer sobre la perspectiva que guía la acción de

capacitación, esta misma perspectiva es en ocasiones útil, sin embargo, se corre el riesgo de que

si cambia la situación se comparta una teoría equivocada sobre la necesidad de aprendizaje y

sobre la realidad de la organización. También se pueden tomar en cuenta la visión del aprendizaje

individual donde la perspectiva no es protagonista, trata al conocimiento como una posesión y no

21
como un diálogo entre lo que se sabe y lo que se aprende, cuando se emprende el conocimiento

individual se tienen algunos inconvenientes, se puede entregar a la persona un determinado

estimulo, la persona puede entonces aprender o no aprender, si ha crecido en conocimiento se

dice que el aprendizaje está vigente por un tiempo. Si la persona no aprende ningún conocimiento

o no lo aplica, se le expone de nuevo al estímulo y se vuelve a comenzar, sin embargo, este tipo

de modelo educativo lleva a ignorar los acuerdos necesarios para transformar el conocimiento en

acción.

22
 Referencias

Borges, A. (Junio de 2012). SciELO. Obtenido de SciELO:

http://ve.scielo.org/scielo.php?pid=S1315-01382012000100003&script=sci_arttext

BORJA INFANTES, T. B. (2019). EFECTIVIDAD DE LAS CAPACITACIONES PARA

MEJORAR LA. Lima: UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER. Obtenido de

http://190.187.227.76/bitstream/handle/123456789/3361/TRABAJO%20ACAD%c3%89

MICO%20Borja%20Tania%20-%20Cueva%20Carol.pdf?sequence=3&isAllowed=y.

BORJA INFANTES, T. B. (2019.). UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER. Obtenido de

UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER:

http://190.187.227.76/bitstream/handle/123456789/3361/TRABAJO%20ACAD%c3%89

MICO%20Borja%20Tania%20-%20Cueva%20Carol.pdf?sequence=3&isAllowed=y.

Fleitas Triana, M. S. (Mayo- Agosto de 2019). Dialnet. Obtenido de Dialnet :

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7149185

Lic. TAGLE PRINCIPE, N. M. (2019). UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER.

Obtenido de UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER:

http://repositorio.uwiener.edu.pe/bitstream/handle/123456789/3298/TRABAJO%20ACA

23
 D%c3%89MICO%20Tagle%20Noelia%20-

%20Del%20Carmen%20Rosa.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Pareja, I. S. (Noviembre de 2012). TESIS CUP . Obtenido de TESIS CUP:

http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/20.500.12404/1620/TERAN_PAREJ

A_ITALA_GESTION_SEGURIDAD.pdf?sequence=1&isAllowed=y

24