CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS –UNIMINUTO-.

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

MATERIA, -Estudio de Casos-

INFORME: SIMULADOR PSYSIM

Actividad 3, Materia –Estudio de Casos-Facultad de PSICOLOGIA

Curso académico: 2020- UNIMINUTO/NEIVA

AUTORES (A): CAMILA ALEJANDRA NINCO ZUÑIGA

Neiva, Huila, 10/07/2020

1
 BAJA EN PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO

CALZADO GARZON HERMANOS LTDA

1. Contextualización del caso

Llega a consulta la representante Mariela Mahecha de la empresa privada Calzado Garzón

Hermanos Ltda del sector Manufacturero. Esta organización tiene presencia a nivel nacional

con un numero de empelados de 210.

Razón de la consulta: la productividad y el rendimiento han sido un problema desde hace un

año aproximadamente. Cuando se contrató personal para la alta demanda que obtuvieron

después de una feria, pero este personal no cumple sus metas de fabricación ni

comercialización. Al parecer muchos son muy jóvenes y no habían trabajo en esto.

Especialmente el área de producción se ha visto muy afectada. La empresa se encuentra

atrasada con las entregas y están demoradas, esto hace que se tenga problemas con los

clientes.
Sus colaboradores no tienen claro sus funciones.

Los dueños de la empresa quieren que se de un cambio y poder cumplir con sus clientes y

llegar un mayor nivel en ventas.

El jefe de personal se queja del poco compromiso de los colaboradores para lograr las metas

que se han propuesto.

2. Proceso evaluativo: Entrevista

2.1. Cuénteme por favor un poco de su empresa.

2.2. ¿Y cuántos empleados tenían en ese momento?

2.3. Y ahora ¿Cuántos empleados son?

2.4. ¿y qué es lo qué está pasando por estos días?

2.5. ¿Desde hace cuánto está presentándose esa situación?

2.6. ¿El personal esta suficientemente enterado de sus funciones?

2.7 ¿Hay un plan de inducción por escrito?

2.8. ¿Tienen un plan permanente de capacitación?

2.9. ¿No cree que en estos momentos les podría salir más caro perder clientes y quedarles mal

a otros, que lo que se hubiera invertido en capacitación?

2.10. ¿Y saben en que es lo que necesitan capacitar?

2.11. ¿han realizado alguna observación sobre las “interrupciones” en el trabajo?

2.12. Es conocido que la concentración y focalización en la labor ayuda significativamente a

incrementar la productividad y el rendimiento. ¿Qué opina de eso?.

2.13. Creo que algunas de las cosas que pueden hacer es colocar otros controles dentro de los

espacios de trabajo. En estos contextos hay veces son insuficientes las personas que deben

controlar este fenómeno. Muchas veces los empleados se sienten sin “supervisión” y se

distraen con mayor facilidad en charlas o bromas sin sentido. Las cuales aunque ayudan en

algunos momentos a generar un buen ambiente, muchas veces lo que hacen es interrumpir

mucho. ¿Cree que se puede hacer algo al respecto?

2.14. De otro lado, hay algo que genera problemas en la productividad y el rendimiento como

es lo que se denomina “trabajos urgentes”. Es decir aquellos productos o pedidos que se

incluyen en la programación sin tener en cuenta lo que estos generan en la línea de trabajo.

2.15. Cuando se refiere a bajar productividad y rendimientos. ¿Esto incluye todas las áreas o

solo a los operarios de fabricación?

2.16. En el caso del personal administrativo lo que más genera baja productividad esta

relacionado con las reuniones, el manejo del teléfono y los aspectos tecnológicos. ¿Cree que

algo de esto puede estar influyendo en tu empresa?

2.17. ¿Los empleados están afiliados a alguna caja de compensación a algo asi?

2.18. ¿Cómo manejan los pedidos que llegan como “urgentes”?

2.19. ¿Cuáles son los rangos de edad de los empleados?

2.20. ¿Tienen algún plan de bonificaciones o incentivos para el personal?

2.21. ¿Es posible crear un plan de permios o bonificaciones?

2.22. En el aspecto tecnológico se que algunas empresas que proveen los programas contables

y de facturación ofrecen soporte en estos casos. Colocan a personal de su grupo para que

asesoren a los clientes. ¿Podría consultar con su proveedor de estos servicios para que lo

hagan con ustedes?

2.23. ¿Los dueños de la empresa visitan permanentemente a los clientes?

2.24. ¿Cree que el personal está comprometido con la empresa?

2.25. Yo creo que se debe generar un compromiso muy fuerte de los empleados para con la

organización. En eso es fundamental el trabajo de los que son reconocidos como líderes. ¿Los

tienen identificados?

2.26. También creo que la comunicación es un factor clave en la productividad. ¿Quiénes son

los encargados de la comunicación hacia los grupos de trabajo?

2.27. Bueno, creo que es suficiente información por ahora. Con ella podemos iniciar un plan

efectivo para incrementar la motivación y compromiso y controlar los factores que afectan la

buena productividad y el rendimiento. ¿Nos reunimos la próxima semana para revisar los

avances que hayamos logrado?

3. Instrumentos utilizados
Árbol de problemas: se emplea esta herramienta para identificar el problema centra el cual

será el tronco, luego se plantean posibles causas esenciales y directas del problema se ubican

debajo del problema definido, siendo estas las raíces. Los efectos o consecuencias e impacto

producidas se ubican sobre el problema central los cuáles serán las diferentes ramas del árbol.

Y por último se examinan las relaciones de causa y efecto, y se verifica la lógica y la

integridad del esquema completo.

Evaluación de competencias laborales: Se aplico esta técnica porque en este proceso se

recopilan suficientes evidencias sobre el desempeño de un individuo, conforme a las

especificaciones establecidas en una Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) para

determinar si el individuo es competente o todavía no lo es en el desempeño de determinada

función laboral, y poder emitir juicios y orientar en relación con el resultado de su evaluación.

Evaluación de necesidades de capacitación del personal: Se uso esta herramienta porque en

este proceso se mide el rendimiento laboral del trabajador. Las organizaciones modernas

utilizan la evaluación del trabajador para determinar necesidades de capacitación y desarrollo.

Se debe estimar los niveles de rendimiento asociados a cada competencia, para luego aplicarse

en una estandarización. Es importante establecer esta estandarización para que la organización

pueda saber cuántos de sus empleados rinden por encima de la media y cuántos no, pudiendo

así planificar programas de aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel.

4. Formulación del problema o diagnostico

Se puede evidenciar en esta organización un problema de clima organizacional en que los

colaboradores manifiestan su desmotivación, falta de compromiso y su baja productividad.

5. Plan de intervención.

Modelo: El Cuestionario De Litwin y Stringer Se fijaron en 3 objetivos de investigación:

1. Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional.

2. Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual,

medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo.

3. Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales

como la satisfacción personal y del desempeño organizacional.

Ahora bien, Para Calzado Garzón Hermanos Ltda es importante que los directivos busquen

generar un clima organizacional positivo, en el cual los integrantes de su organización se a

gusto con sus actividades y por ende desempeñen bien sus funciones ya que indudablemente

el ambiente de trabajo que se genere en cada área de trabajo de la empresa influirá en el

desempeño y la satisfacción de todos los integrantes. Por consiguiente, se trabajará

constantemente en 7 aspectos o variables tangibles e intangibles importantes las cuales son

considerados dentro de la organización como motivacionales y satisfactorios que aseguran

mejor rendimiento y productividad en todos los colaboradores, aquellas son:

Condiciones físicas

Independencia

Liderazgo

Relaciones
 Reconocimiento

Remuneración

La formación, expectativas de promoción la seguridad en empleo, horarios y

servicios de prestaciones sociales

De acuerdo con Méndez (2006), Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario basado en la

teoría de motivación de McClelland de carácter experimental con el fin de identificar las

percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el ámbito de la

organización. Este modelo se ajusta a la aplicada por la empresa ya que este modelo evalúa

las siguientes dimensiones: Estructura organizacional del trabajo, responsabilidad,

recompensa, riesgo, apoyo, normas y conflictos.

 PLAN DE BIENESTAR LABORAL
UNIMINUTO -CALZADO GARZÓN HERMANOS LTDA
DIMENSIONES OBJETIVOS
Generar comunicación abierta y accesible entre los
colaboradores de la organización para dar
CREDIBILIDAD cumplimiento con integridad a la misión de la empresa.
Mostrar apoyo y reconocimiento al esfuerzo que
realizan los colaboradores de la organización, para
RESPETO establecer buenas relaciones laborales
Generar un espacio de seguridad normativa en la que
los colaboradores puedan detectar que
IMPARCIALIDAD comportamientos son correctos y cuáles no,
facilitando la identificación de conductas
POBLACIÓN ACTIVIDADES
Reuniones con el personal para tomar en
Colaboradores cuenta las opiniones de los colaboradores y
que realicen una autoevaluación con los
siguientes puntos a tratar:
1. Admitir tropiezos.
2. Ofrecer cumplidos
3. Evaluar el cumplimiento de cada uno dentro
de la empresa.
1- Se repartirá un papel y lápiz a
cada colaborador.
2- Cada empleado escoge en silencio (en
su pensamiento) a otro compañero.
3- Y pensará en una actividad divertida y
Administrativos y ridícula que tendrá que hacer su compañero en
colaboradores de la público
empresa 4- Escribe en un papel lo que la otra
persona debe hacer y además debe
firmarlo (ejemplo: "Yo Matías deseo
Que Juan se pare en medio de la sala y haga
como perrito).
5- Luego que cada persona haya escrito su
deseo deberá doblar el papel y entregárnoslo.
6- Tomaremos todos los papelitos y
explicaremos que el juego se llama "Ama a
tu prójimo como a ti mismo"
7- El guía irá leyendo papel por papel, y
cada uno deberá hacer lo que escribió y
que supuestamente debía
hacer otro.
Se da incentivo motivacional al empleado que
Administrativos y sea neutral a la hora de realizar las diferentes
colaboradores de la actividades de la empresa; está motivación
organización será que el empleado escogido se encuentre
en el
cuadro del trabajador del mes.
 indeseadas, siendo este un elemento vital para
mantener la confianza de los colaboradores
Impulsar el sentido de trabajar en equipo
CAMARADERIA aumentando así la productividad de la
organización.
Identificar estrategias para alcanzar ciertas
ORGULLO competencias tales como: la puntualidad, la
responsabilidad, el liderazgo, la flexibilidad,
servicio al cliente, capacidad de decisión,
proactividad, compromiso, trabajo en equipo. Con
esto afianzar el sentido de pertenencia de los
colaboradores frente a la organización.
Esto se haría con el fin de que todos los
colaboradores se motiven para ser el empleado
del mes.
Se realizarán reuniones donde se realicen
Administrativos y diferentes actividades de trabajo en equipo,
colaboradores donde les permita a los empleados reforzar los
diferentes parámetros que les exige la
empresa, donde se tomaría el liderazgo por
uno de los grupos donde den a conocer si
siguen las normas de la empresa o no.
Pasos para seguir:
1- De manera individual se entregan hojas en
Empleados en general las que se encuentran escritas las preguntas
¿Quién soy?, ¿De dónde vengo?, ¿Qué
cualidades tengo? (1 minuto).
2- Los participantes deberán contestar las
preguntas de manera individual (3
minutos).
3- Se formarán equipos de 10 personas
(formar los equipos de la manera más
conveniente para el dinamizador) (1 min).
4- Cuando los equipos se encuentran
formados se da la siguiente indicación:
Deberán realizar el dibujo de una persona
(edad y sexo opcional) que reúna las
respuestas de cada uno de los integrantes del
equipo. (5 min).
5- Deberán exponer su dibujo y lo que el
equipo
encontró en similitudes y cualidades entre ellos
mismos.
6. Pantallazo de la evaluación