Proyecto de Tesis Shirley

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
“Empowerment y desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Walsh
Perú, 2024”
TESIS
Para optar grado de Académico de:
Licenciado en Administración
Presentado Por:
Br. …………………………
LIMA – PERÚ
2024
INDICE DE CONTENIDO
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................1

1.1. Descripción de la situación problemática......................................................1
1.2. Formulación del problema.............................................................................1
1.2.1. Problema general.....................................................................................1
1.2.2. Problemas específicos.............................................................................1
1.3. Objetivos de la investigación........................................................................1
1.3.1. Objetivo general......................................................................................1
1.3.2. Objetivo especifico.................................................................................1
1.4. Justificación de la investigación....................................................................1
1.4.1. Importancia de la investigación..............................................................1
1.4.2. Viabilidad de la investigación.................................................................1
1.5. Limitaciones del estudio................................................................................1
Capítulo II: MARCO TEORICO................................................................................1
2.1. Antecedentes de la investigación..................................................................1
2.1.1. Internacionales........................................................................................1
2.1.2. Nacionales...............................................................................................1
2.1.3. Locales....................................................................................................1
2.2. Bases Teóricas...............................................................................................1
2.3. Definición de términos básicos.....................................................................1
Capítulo III: HIPOTESIS Y VARIABLES................................................................1
3.1. Formulación de hipótesis principal y derivada..............................................1
3.2. Variables y definición operacional................................................................1
Capítulo IV: METODOLOGIA..................................................................................1
4.1. Diseño Metodológico....................................................................................1
4.2. Diseño muestral.............................................................................................2
4.3. Técnica de Recolección de datos...................................................................2
4.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información....................2
4.5. Aspectos éticos..............................................................................................2
CRONOGRAMA........................................................................................................2
REFERENCIAS..........................................................................................................2
ANEXO.......................................................................................................................2
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la situación problemática
Actualmente nos encontramos en un mundo en permanente cambio, encaminado a
la búsqueda constante de desarrollo y optimización de procesos administrativos (Valle y
García, 2019). Las organizaciones se ven en la necesidad de implementar nuevas estrategias
gerenciales que permitan gestionar de manera efectiva sus talentos humanos. Una de estas
estrategias es el empowerment o potenciación de los trabajadores, el cual consiste en
delegar mayor autoridad y poder de decisión al personal, haciéndoles sentir dueños de sus
propios trabajos (Suárez-Vélez, 2017).
A nivel mundial, el diagnostico de cultura y clima un 76.70% de colaboradores
identifico al empoderamiento en un bajo nivel en relación con los demás como recompensa,
trabajo en equipo, entrenamiento y comunicación. Sim embargo, en las categorías de
cultura y clima a percepción de los trabajadores los más importantes es la proactividad con
un 87.14%, seguido de procesos con 84.38%, propósito con 82.38% y por último esta las
(Valle y García, 2019)
personas con 78.35% .
En América Latina, la gestión del talento humano se encuentra en enormes cambios,
los colaboradores y gerencia de empresas deben buscar diseñar estrategias que permita
cumplir los objetivos organizacionales de modo que los colaboradores sientan verdadero
valor de su trabajo en el desempeño de sus funciones; combatiendo los enfoques obsoletos
donde no se da valor a la opinión de colaboradores y no se consideraba la participación del
personal para mejoras y crecimiento de la empresa

(Piguave-Bello y Vegas-Meléndez, 2021)
.
En 2019, en un estudio en un estudio de la empresa Galapesca S.A. en el
experimento desarrollado en el grupo experimental obtuvo una puntuación de 4.18 en

empoderamiento y obtuvo un desempeño de 8.87, a diferencia del grupo de control obtuvo
una valoración de 2.84 en empoderamiento alcanzo un desempeño de 6.92. De esta manera
se determinó que un aumento de empoderamiento implica un aumento del desempeño
organizacional. Así mismo se determinó que el desempeño organizacional se ve influido

por el personal de mando medio .
Solo un 56% de los colaboradores ecuatorianos del sector alimentos y bebidas
presentan sus actividades de manera óptima, bajo las circunstancias establecida

(Grijalva et al., 2019)
. El empoderamiento da la oportunidad de que los trabajadores mejoren y/o tengan
un sentido de pertenencia y dirección clara la donde desean llegar; debido a que tiene el
sentimiento de responsabilidad para demostrar sus habilidades y competencias en
referencias a su desempeño de funciones. Esta nueva herramienta permite mayor seguridad
e independencia lo que mejora sus conocimientos, destrezas, incrementando la capacidad
de encontrar soluciones para hacer frente a la toma de decisiones

(Piguave-Bello y Vegas-Meléndez, 2021)
.
A nivel nacional, el concepto de empowerment es conocido por la mayoría de
organizaciones privadas en el contexto peruano, pero apenas unos cuantos aplican la
herramienta. La insuficiencia en el enfoque del cambio organizacional restringe la
capacidad de los trabajadores aportar sus conocimientos y habilidades para llevar a cabo las
acciones competentes e innovadoras y obstante la mejora continua de los productos y

(Diaz Saavedra, 2022)
servicios .
Para la mayoría de los trabajadores profesionales de la entidad públicas y privadas
de Lima presenta un nivel de confianza alto con 53.2% y un 29.7% se encuentran
indiferentes, mientras que el 17.1% tiene un nivel de confianza bajo. Además, el grado de
empoderamiento de los empleadores es alto con un 96.3%, mediante ello se determinó que
(Loli et al., 2017)
a mayor confianza mayor empoderamiento de los empleados .
Actualmente, bajo las tendencias laborales los lideres recomiendan a las empresas
hacer uso del empowerment, dado que es obligación a día de hoy desarrollar mayor
autonomía y autogestión en las actividades laborales, por ello esta herramienta e necesaria
para que los colaboradores e conviertan en especialistas y tengas la capacidad de tomar
decisiones efectivas. Por ello si las empresas deseen incrementar su calidad, relación con
sus clientes, productividad es imprescindible el empoderamiento del personal.

(Amezcua-García et al., 2019)
En las empresas ambientalistas, el empowerment o potenciación de los empleados
es especialmente importante cuando se requiere que el personal desempeñe tareas
ecológicas necesarias Paillé & Francoeur, (2022). Sin embargo, la alta dirección a menudo
subestima las demandas y desafíos que enfrentan los empleados para implementar prácticas
ambientales. Si no se brinda el apoyo y la autoridad adecuados a los trabajadores, esto
puede resultar en una aplicación deficiente de dichas prácticas. Es por ello por lo que el
empowerment, mediante el soporte, recursos y autonomía otorgados por los gerentes,
permite a los empleados sentirse facultados para ejecutar efectivamente las tareas
ambientales exigidas (Paillé & Francoeur, 2022). Esto no solo beneficia el desempeño de
sostenibilidad organizacional, sino también fortalece el compromiso y motivación de los
trabajadores con los valores ecológicos de la empresa.
Viendo lo anterior asignar a los colaboradores confianza, también concede el
sentimiento de propiedad del cargo y de su trabajo, lo que origina mayores niveles de
satisfacción, autoestima y autonomía de los colaboradores, debido al incremento gradual de

(Piguave-Bello y Vegas-Me
la iniciativa, creatividad, sentido de pertenencia y adaptación rápida al cambio
. Mientras que Cáceres et al. (2020) indica que el
empowerment es un medio eficaz para alcanzar el éxito de la organización, el
empoderamiento individual es una pila fundamental para logras la efectividad en la
dirección y organización de la empresa, es decir esta permite que un trabajador presenta un
sentimiento más cómodo de sí mismo y llega a ser más eficiente con el trabajo que realiza,
sabiendo que tiene control íntegro de las acciones sobre su labor.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Cuál es la relación del empowerment y el desempeño laboral en la empresa Walsh,
Lima 2024?
1.2.2. Problemas específicos
¿Cuál es la relación del empowerment y la actitud en la empresa Walsh, Lima
2024?
¿Cuál es la relación del empowerment y la percepción en la empresa Walsh, Lima
2024?
¿Cuál es la relación del empowerment y la personalidad en la empresa Walsh, Lima
2024?
¿Cuál es la relación del empowerment y el aprendizaje en la empresa Walsh, Lima
2024?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación del empowerment y el desempeño laboral en la empresa
Walsh, Lima 2024

1.3.2. Objetivo especifico
Determinar la relación del empowerment y actitud en la empresa Walsh, Lima 2024
Determinar la relación del empowerment y la percepción en la empresa Walsh,
Lima 2024
Determinar la relación del empowerment y la personalidad en la empresa Walsh,
Lima 2024
Determinar la relación del empowerment y el aprendizaje en la empresa Walsh,
Lima 2024
1.4. Justificación de la investigación
1.4.1. Importancia de la investigación
El empoderamiento ayuda a la organización hacer partícipes a todas las personas y
equipos, contando con una comunicación fluida y logrando que los colaboradores este
altamente motivados, para alcanzar sus resultados y por ende el cumplimiento de los
objetivos organizacionales. Básicamente, el empoderamiento, no solo se trata de delegar o
entregar una labor a los colaboradores, sino es lograr hacer que sientan que son dueños de
su propio éxito, de su propio trabajo. A treves de lograr que exista una mejora en el
liderazgo y trabajo en conjunto
1.4.2. Viabilidad de la investigación
El desarrollo de la investigación se muestra viable, dada la accesibilidad, data e
información de la empresa Walsh. Además, se cuenta con una población conformada por
los trabajadores de la empresa que tiene disposición de participación, lo cual facilita mucho
la recolección de datos para su posterior análisis.

1.5. Limitaciones del estudio
Si bien es cierto el trabajo de investigación aborda los temas de empowerment y
desempeño laboral, es importe indicar que, en el curso de este estudio, no se han
identificados limitaciones que retrasen el estudio. Sin embargo, es sustancial que se tome
en cuenta que todo estudio está sujeto a limitaciones inherentes, y aunque no se tenga
ninguna esto no deroga la posibilidad de limitaciones potenciales en estudios futuros.
1.6. Delimitación
1.6.1. Temporal
La presente investigación se desarrollará en el periodo 2024.
1.6.2. Espacial
El sujeto de estudio es la empresa Walsh Perú S.A. Ingenieros y Científicos
Consultores, que es una empresa dedicada a la búsqueda permanente de soluciones
ambientales y sociales sostenibles, para que estas sean económicamente viables para sus
clientes, con más de xxx trabajadores.
1.6.3. Conceptual
La variable empowerment se tomara el concepto propuesto por Amezcua (2019) que
indica Es una herramienta con la capacidad de proporcionar poder al colaborador para
autogestionar su trabajo y los recursos dados, con el fin de realizar un trabajo de calidad,
confianza y productividad y par ala variable desempeño laboral se tomará la definición de
Chiavenato (2019) que indica que Es el proceso de revisar actividades con la finalidad de
evaluar el grado de contribución del colaborador, el cual considera 4 dimensiones actitud,
percepción, personalidad y aprendizaje.

Capítulo II: MARCO TEORICO
1.7. Antecedentes de la investigación
1.7.1. Internacionales
Piguave-Bello y Vegas-Meléndez (2021) en su trabajo titulado "Empowerment
como herramienta de gestión estratégica efectiva en el desempeño laboral en equipos de
trabajo" de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, sede Manabí. Tiene como
objetivo principal establecer el significado que tiene el empowerment como herramienta de
gestión estratégica de los equipos de trabajo en el desempeño laboral en las empresas
públicas, la cual tiene como referencia de estudio a la Empresa de Producción y Desarrollo
Estratégico (EPULEAM). Se uso la metodológica cualitativa y de método deductivo, con
un nivel descriptivo y de tipo documenta utilizando como instrumento de recolección de
información la observación directa y la entrevista. En conclusión, la investigación resalta la
relevancia de estrategias de gestión en equipos de trabajo, como la delegación, acciones
incluyentes y motivación, para lograr alto desempeño laboral. Reconociendo el
empowerment como clave para el desarrollo de habilidades y la adaptación a las
necesidades del mercado, se destaca la importancia de fortalecer la confianza, la valoración
integral de los equipos y la innovación. La aplicación de estas estrategias en empresas
públicas, como EPULEAM, puede impulsar el empowerment organizacional, mejorando la
toma de decisiones, la comunicación y el liderazgo transformador a corto plazo.
Para Ravello y Llaque (2023) en su artículo sobre "Moderación de la cultura
nacional entre el empoderamiento y la resiliencia en el desempeño laboral", El presente
estudio presento por objetivo analizar la moderación de distancia en la relación de
empowerment psicológico y resiliencia en el desempeño laboral durante la pandemia. Para
ello se hizo uso de la metodología descriptiva-correlacional, con un diseño no experimental

y transversal. La muestra (n=845) fueron empleados de empresas del sector
telecomunicaciones de Costa Rica y Perú, tres y cinco empresas respectivamente. a los
cuales se aplicó el cuestionario, mediante el análisis PLS-SEM se evidenció que el modelo
explica el 20% del desempeño (R2=0.20), donde se muestra que la resiliencia influye en el
desempeño laboral de manera positiva recomendando que se invierta en gestión que
fomente el empoderamiento y la resiliencia de los empleados.
Salvador (2020) en su trabajo titulado "Análisis del empowerment y sus
consecuencias en la conducta de los empleados y la satisfacción con el puesto de trabajo"
de la universidad de León. El objetivo de este trabajo es analizar los efectos que tiene el
empowerment en la satisfacción laboral y el desarrollo de comportamientos de ciudadanía
organizativa. La metodología se ha realizado mediante la revisión de la literatura,
acudiendo a diversas fuentes bibliográficas como libros, artículos en revistas de impacto e
informes, con una muestra de 187 trabajadores de diferentes sectores. En conclusión, la
revisión de literatura destaca la falta de consenso en el significado de empowerment y
comportamientos de ciudadanía organizativa. Sin embargo, se encuentra una relación
positiva significativa entre empowerment y satisfacción laboral, respaldada por evidencia
gráfica. Individuos empoderados y satisfechos son propensos a comportamientos altruistas.
Aunque algunas relaciones son menos positivas debido a la carga de trabajo. Se enfatiza la
importancia de estimular a los empleados para mejorar la motivación y rendimiento
empresarial. La muestra limitada requiere precaución en la interpretación, y a nivel
nacional, se señala la falta de atención a estos conceptos en las empresas españolas.
Cáceres et al. (2020) en su investigación sobre "El empowerment como oportunidad
para mejorar el desempeño de la empresa". El cual tuvo por objetivo realizar una revisión
bibliográfica sobre el empowerment como una herramienta para mejorar el desempeño

mediante el desarrollo de un modelo teorico. La metodología utilizada para la investigación
es descriptiva de tipo revisión documental, para la búsqueda de información se utilizó las
fuentes como Dialnet, ScienceDirect, Web o Science, Scielo y Elsevier. Los resultados
mostraron que el empoderamiento favorece a las empresas a tener run buen desempeño,
además las dimensiones del empowerment impactan de manera positiva maximizando las
destrezas y habilidades. La investigación concluyó que es necesario la aplicación del
empoderamiento en el interno de la organización debido a que actúa el potenciador y
fortalecimiento para lograr un mejor desempeño.
1.7.2. Nacionales
Palma (2021) en tu tesis sobre "Empowerment y desempeño laboral del servidor
público de la sede central del Gobierno Regional de Pasco, 2021". Cuyo objetivo es
determinar la relación del empowerment con el desempeño laboral del sector público de la
Sede Central del Gobierno Regional de Pasco, 2021. Se utilizó una metodología
cuantitativa de tipo correlacional, bajo un método descriptivo, inductivo y deductivos, la
muestra está conformada por 70 colaboradores de la municipalidad, a los cuáles se aplicó el
cuestionario para recolección de datos. Los resultados muestran que el empowerment se
relaciona con el desempeño laboral con un coeficiente de Pearson de 0.864, la dimensión
poder con desempeño laboral en 0.838, la dimensión de la motivación y desempeño laboral
en 0.898, desarrollo y desempeño laboral en 0.934, y liderazgo con desempeño laboral en
0.864. La conclusión es que existe una relación significativa entre el empowerment y
desempeño laboral en la Sede Central del Gobierno Regional de Pasco, siendo de nivel alta
con un coef. de Pearson de 0.864.
Cereceda (2023) en su trabajo titulado Empowerment y motivación laboral de los
servidores públicos de la Municipalidad Provincial de Cotabambas–Apurímac, 2020" de la

Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac. El objetivo de la investigación es
identificar la relación que existe entre el empowerment y motivación laboral de los
servidores públicos de la Municipalidad Provincial de Cotabambas – Apurímac, 2020. Se
empleó dentro de la metodología el enfoque cuantitativo, método deductivo, tipo de
investigación básica, nivel correlacional, diseño no experimental, instrumento utilizado fue
el cuestionario, técnica de investigación empleada ha sido la encuesta de tipo escala Likert,
datos recolectados mediante Google formulario, población 148 entre funcionarios y
servidores de la Municipalidad Provincial de Cotabambas. Se ha obtenido el resultado de
95% de nivel de confianza y la correlación de Spearman de 0,782; donde nos muestra una
correlación positiva alta y con un nivel de significancia del 0.003 el cual existe evidencia
suficiente para rechazar la hipótesis nula, el p < 0.05. Se concluye que el empowerment está
relacionando de manera positiva con la motivación laboral de los servidores públicos de la
municipalidad.
Palomares (2020) en su investigación sobre "El empowerment y el desempeño
laboral de los colaboradores de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión –
Huacho, 2019". La cual presento por objetivo determinar la manera en que el
empowermente se vincula con el desempeño laboral de los trabajadores del sujeto de
estudio en Huacho 2020, la metodología utilizada fue hipotético-deductivo, nivel
correlacional-explicativo, con una muestra conformada por 200 colaboradores a los cuales
se aplicó un cuestionario en escala Likert. Los resultados muestra que a un 39.5% de los
trabajadores no se les otorga poder, autoridad y responsabilidad para que actúen de manera
independiente en la toma de decisiones, al 38.0% no le da importancia al servicio que
ofrece, el 39.5% no posee la capacidad de decir lo contrario al anterior, un 37% está en
desacuerdo con la estructura organizacional, un 40.5% de colaboradores no suman un valor

a la institución, además, referente al desempeño laboral 40.5% no buscan resultados y no
alcanzan las expectativas previamente definidas. De tal manera la investigación concluyo
que el empowerment influye significativamente em el desempeño laboral de los
trabajadores de la UNJFS, además, las variables presentan una correlación de 0.904 el cual
es una correlación positiva muy fuerte.
Torres (2019) en su investigación sobre "Relación entre el empowerment y el
desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de Cajamarca - 2019". El cual presento
por objetivo determinar la relación existente entre la herramienta empowerment y el
desempeño laboral, teniendo como sujeto de estudio la Municipalidad Provincial de
Cajamarca-2019. Se aplico una metodología de tipo aplicada, nivel correlación con un
diseño no experimental, el estudio fue constituido por una muestra 328 trabajadores de la
municipalidad, para ello se aplicó un cuestionario. Los resultados encontrados donde se
evidencia una correlación de Pearson de 0.620 entre el empowerment y desempeño laboral,
donde un 53% indica que se le da facilidades en toma de decisiones, el 51% está de acuerdo
con que existe un desarrollo de competencias, así mismo el 43.60% indica que los
trabajadores están satisfechos y que han creado grupos de amistad que les permite llevar un
excelente clima laboral. Se concluyo que existe una relación positiva y directa de grado
medio entre las variables.
1.8. Bases Teóricas
1.8.1. Empowerment
1.8.1.1. Definición
Citando a Suárez-Vélez (2017) indica que la estrategia gerencial del empowerment
es un proceso cambio en el interno de la empresa, siendo una forma de administrar, en la

cual se capacita a los colaboradores para otorgarle mayor responsabilidad y poder en las
decisiones.
El empowerment conocido como potenciación o empoderamiento es la acción de
delegar poder y autoridad (sin perder control) a los colaboradores y concederles el

(Arroyo, 2022)
sentimiento de que son autores de su trabajo y dueños de la empresa .
Es una herramienta con la capacidad de proporcionar poder al colaborador para
autogestionar su trabajo y los recursos dados, con el fin de realizar un trabajo de calidad,
confianza y productividad (Amezcua, 2019), para Ríoz et al. (2010) el empowerment
significa habilitar, conceder, permitir una iniciativa a cierta persona para actuar por sí
misma y propiciar la iniciativa en otros.
El empowerment, implica mejoramiento de los de quipos dotándolos de libertad de
actuación, con la finalidad de tener participación en la toma de decisiones, autonomía en el
desarrollo de tareas, responsabilidad en sus tareas y resultados

(Chiavenato & Idalberto, 2019)
.
1.8.1.2. Características
Las características del empowerment son: estar en mejora continua permanente en
el trabajo; incrementar la responsabilidad, autoridad y compromiso para lograr la
satisfacción del cliente; Mayor control de los colaboradores en la decisión sobre su trabajo;
se posee un liderazgo compartido; mayor comunicación y confianza entre los
colaboradores; incrementa la confianza y fidelidad de los clientes; incremento de canales
efectivos de comunicación interna y externa; y facilita la toma de decisiones

(Suárez-Vélez, 2017)
.
Los sentimientos de los colaboradores con empowerment se encuentran:
sentimiento de que representan o construyen la diferencia; asumen la responsabilidad de su
propio desempeño; parten de un equipo de trabajo; autonomía en su trabajo y pueden sacar

(Maldonado, 2018)
a relucir plenamente sus talentos y habilidades .
1.8.1.3. Beneficios
Para Suárez-Vélez (2017) el empowerment es una jerarquía pasada basada en
equipo independientes, en la cual los empleados poseen la responsabilidad de dar lo mejor
de uno mismo, el cual presenta los siguientes beneficios.
Redistribución de responsabilidades: Esta técnica aumenta el compromiso del
personal y la formación horizontal al distribuir las funciones y el poder.
Liderazgo compartido que viene de conformación de equipos de trabajos en sí, el
cual no recae en la persona única.
Construir un equipo eficaz: Apueste por un personal dedicado, adaptable y creativo,
donde cada miembro debe evaluar su propio rendimiento y el de los demás, hacer
comentarios y controlar la calidad.
Satisfacción del cliente: La competencia global y los consumidores descontentos
conducen a la transformación de la empresa. Una organización debe adaptarse a los
cambios tecnológicos y a los valores y capacidades del personal para mantenerse en cabeza.
1.8.1.4. Importancia
Para lograr la autonomía, los líderes deben promover una comunicación abierta y
honesta, establecer alianzas de pensamiento crítico y fomentar la flexibilidad en el
aprendizaje y la toma de decisiones. Combinados, estos elementos pretenden capacitar a los
empleados para que se conviertan en gestores autónomos de su trabajo. El empowerment es

una percepción contemporánea crucial para las empresas sostenibles y competitivas en un
mercado global. Su principal objetivo es maximizar el potencial de las personas,
convertirlas en una fuerza de colaboración y hacer que la organización sea adaptable,

(Fonseca y Martinez, 2022)
dinámica e innovadora .
1.8.1.5. Modelo de empowerment
Figura 1
Modelo predictivo empowerment
Nota. Modelo predictivo de Ríos et al. (2010), basado en Meyer y Allen (1997)
Significado, es el valor que se asigna a las metas de trabajo relación con los ideales
(Ríos et al., 2010)
.
Competencia, es la convicción de un individuo en su capacidad para ejecutar tareas
específicas utilizando sus talentos se denomina autoeficacia. La competencia, no la

autoestima, se centra en la eficacia laboral más que en la eficacia total .
Autonomía personal, puede definirse como la emoción de elegir iniciar una
actividad. Significa la libertad de iniciar y terminar un proceso de trabajo, como elegir las
técnicas de trabajo, la velocidad y el esfuerzo .
Impacto, medida en que un empleado puede influir en la estrategia, la
administración o las operaciones fuera del trabajo. Para aclarar, el impacto depende del
entorno laboral, pero el locus de control es un rasgo psicológico que perdura en todos los
contextos .
1.8.2. Desempeño laboral
1.8.2.1. Desempeño
Para Chiavenato (2019) es la etapa en la cual las actividades funciones del equipo
de concretizan, donde el quipo creado, integrado y coordinado lleva sus funciones y cada
meta alcanzada se celebra. Por su lado la Real Academia Española indica que el desempeño
es la acción y efecto de desempeñar o desempeñarse es decir ejercer obligaciones de un
cargo u profesión.
1.8.2.2. Desempeño laboral
Según Bautista et al. (2020) el desempeño laboral se refiere al comportamiento y
rendimiento de los trabajadores en el ámbito laboral, con el objetivo de contribuir al éxito y
la efectividad de las organizaciones
Según Vilchez y González (2021) el desempeño laboral se enfoca en como los
trabajadores de una empresa cumple con las obligaciones designadas, respecto al puesto
que desempeñan en la institución, y esto va de acuerdo al conocimiento, actitud y habilidad
que tengan, las cuales todas direcciones al alcance de los objetivos y esto ayuda tanto a la
empresa como a los colaboradores para medir el nivel de eficiencia y eficaz en el alcance
de los mencionados.
Es el proceso de revisar actividades con la finalidad de evaluar el grado de
contribución del colaborador (Chiavenato, 2019)

1.8.2.3. Beneficios
Estos beneficios incluyen la capacidad de establecer políticas de compensación
efectivas, mejorar el rendimiento individual y organizacional, respaldar decisiones de
ascensos y ubicaciones, identificar necesidades de capacitación, detectar errores en el
diseño de puestos, y observar problemas personales que puedan afectar el desempeño
laboral. Además, se destaca que la evaluación del desempeño no debe limitarse a juicios
superficiales, sino que actúa como una herramienta integral para mejorar los resultados de
los recursos humanos, abordando objetivos intermedios como la vinculación al cargo,
entrenamiento, promociones, incentivos, relaciones humanas, autoperfeccionamiento,
información para la investigación de Recursos Humanos, estimación del potencial de
desarrollo, estímulo a la productividad y toma de decisiones de personal
1.8.2.4. Modelo
Figura 2
Modelo sobre desempeño laboral
Nota. Modelo predictivo de (Ríos et al., 2010), basado en Meyer y Allen (1997)
1.8.2.5. Dimensiones
Actitud
La actitud se adelanta al comportamiento y compromiso de los trabajadores en una entidad,
Así mismo identifica el grado de relación entre los colaboradores y la empresa

.
La personalidad
La personalidad, está sustentado en que los rasgos de personalidad (traba en equipos,
emotividad y tolerancia), elementos que determinan que un profesional sea el adecuado

para ocupar un cargo .
Aprendizaje
El aprendizaje, es una atapa que aporta en generar acciones de mejora para la organización
con el fin de crear nuevas capacidades y conocimientos, enfocado en la generación de

nuevas habilidades e innovar nuevas maneras de trabajo .
Percepción
La percepción es el elemento que tiene por objetivo interpretar el ambiente laboral a través
de impresiones sensoriales .
1.9. Definición de términos básicos
1.9.1. Empowerment
El empowerment conocido como potenciación o empoderamiento es la acción de
delegar poder y autoridad (sin perder control) a los colaboradores y concederles el

(Arroyo, 2022)
sentimiento de que son autores de su trabajo y dueños de la empresa .
1.9.2. Desempeño laboral
Es el proceso de revisar actividades con la finalidad de evaluar el grado de
contribución del colaborador (Chiavenato, 2019)
1.9.3. La personalidad
La personalidad, está sustentado en que los rasgos de personalidad (traba en
equipos, emotividad y tolerancia), elementos que determinan que un profesional sea el

adecuado para ocupar un cargo .
1.9.4. Productividad laboral
Para la OIT (2016) es una medida de grado en la cual se evalúa el uso adecuado de
recursos en términos de capital humano.
1.9.5. Productividad
Para Gomez y Brito (2020) es la razón entre las salidas y entradas, es decir la
comparativa de aquello que sea logrado frente a aquello que se ha planificado.
Capítulo III: HIPOTESIS Y VARIABLES
1.10. Formulación de hipótesis principal y derivada
1.10.1. Hipótesis general
Existe una relación positiva entre el empowerment y el desempeño laboral en la
empresa Walsh, Lima 2024
1.10.2. Hipótesis específicas
Existe una relación positiva entre el empowerment y actitud en la empresa Walsh,
Lima 2024
Existe una relación positiva entre el empowerment y la percepción en la empresa
Walsh, Lima 2024

Existe una relación positiva entre el empowerment y la personalidad en la empresa
Walsh, Lima 2024
Existe una relación positiva entre el empowerment y el aprendizaje en la empresa
Walsh, Lima 2024
1.11. Variables y definición operacional

DEFINICION DEFINICION
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Es una herramienta con la Rol de trabajo
Significado
capacidad de proporcionar poder Creencias
al colaborador para Habilidades
La variable empowerment se
autogestionar su trabajo y los
medirá mediante las sus Competencia Experiencia
recursos dados, con el fin de
dimensiones: significado,
realizar un trabajo de calidad, Conocimiento
competencia,
Empowerment confianza y productividad
autodeterminación e impacto, Autonomía
(Amezcua, 2019), para Ríoz et
ellos con sus indicadores y Autodeterminación
al. (2010) el empowerment Poder
ítem que se aplicarán mediante
significa habilitar, conceder,
un cuestionario
permitir una iniciativa a cierta Influencia en el trabajo Escala de Likert
persona para actuar por sí misma Impacto
1: nada
y propiciar la iniciativa en otros Contexto de trabajo
importante, 2:
Calidad ligeramente
Cantidad importante, 3:
Actitud Rapidez Cuestionario importante, 4:
Dedicación moderadamente
importante, 5:
La variable desempeño laboral Satisfacción
muy importante
se medirá a través de sus .
Es el proceso de revisar dimensiones actitud, Percepción Liderazgo
actividades con la finalidad de personalidad, percepción y
Desempeño Identificación
evaluar el grado de contribución aprendizajes, cada uno
laboral
del colaborador (Chiavenato, conformado por indicadores, Trabajo en equipo
2019) estas serán medidas mediante
un cuestionario aplicado a los Personalidad Tolerancia
trabajadores de la entidad
Emotividad
Habilidades
Aprendizaje
Innovación
FORMULACION DEL
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO METODOLÓGICO
Problema General Objetivo General Hipótesis General VARIABLE 1: Metodología de investigación
Empowerment Enfoque: Cuantitativo
Determinar la relación del Nivel: Correlacional
¿Cuál es la relación del Existe una relación positiva Significado Tipo: Básica
empowerment y el
empowerment y el desempeño entre el empowerment y el Competencia Diseño: No experimental
desempeño laboral en la Autodeterminación
laboral en la empresa Walsh, desempeño laboral en la Método: Deductivo
empresa Walsh, Lima
Lima 2024? empresa Walsh, Lima 2024 Impacto
2024
Población y muestra
Problema Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Especificas - Población:
- Muestra:
VARIABLE 1: - Diseño muestral: c
Determinar la relación del Existe una relación positiva Desempeño laboral
¿Cuál es la relación del
empowerment y actitud en entre el empowerment y Actitud Técnicas e instrumentos de
empowerment y actitud en la
la empresa Walsh, Lima actitud en la empresa Percepción recolección de datos
empresa Walsh, Lima 2024?
2024 Walsh, Lima 2024 Personalidad - Técnica: Encuesta
Aprendizaje - Instrumentos: Cuestionario
¿Cuál es la relación del Determinar la relación del Existe una relación positiva Análisis y procesamiento de la
empowerment y la percepción empowerment y la entre el empowerment y la información
en la empresa Walsh, Lima percepción en la empresa percepción en la empresa Para el procesamiento de la
2024? Walsh, Lima 2024 Walsh, Lima 2024 información recolectada se utilizará
el programa Microsoft Office Excel y
software SPSS
Determinar la relación del Análisis descriptivo
¿Cuál es la relación del Existe una relación positiva - Medidas de tendencia central
empowerment y la
empowerment y la entre el empowerment y la Análisis inferencial
personalidad en la
personalidad en la empresa personalidad en la empresa - Alpha de Cronbach
empresa Walsh, Lima
Walsh, Lima 2024? Walsh, Lima 2024
2024
¿Cuál es la relación del Determinar la relación del Existe una relación positiva
empowerment y el aprendizaje empowerment y el entre el empowerment y el
en la empresa Walsh, Lima aprendizaje en la empresa aprendizaje en la empresa
2024? Walsh, Lima 2024 Walsh, Lima 2024
Capítulo IV: METODOLOGIA
1.12. Diseño Metodológico
1.12.1. Diseño
El estudio emplea un diseño no experimental, que implica la observación del
problema en su entorno natural y su posterior análisis, sin manipular intencionadamente las
variables. La utilización de un corte transeccional requiere el examen de la variable en un
periodo de tiempo determinado (Hernández y Mendoza, 2018).
1.12.2. Alcance
Para Hernández y Mendoza (2018), la investigación es de carácter correlacional, lo
que significa que evalúa el grado de ocurrencia de las variables en el ámbito estadístico. El
objetivo del estudio es conocer la correspondencia que existe entre dos o más categorías
que se investigan en respuesta a una determinada circunstancia.
1.13. Diseño muestral
1.13.1. Población
Según Hernández y Mendoza (2018), la población es el conjunto de todos los casos
que concuerdan con determinadas especificaciones. Para el presente estudio se consideran 2
poblaciones: La primera conformada por 120 trabajadores del staff que son parte directa de
la empresa Walsh Perú y la segunda población como personal externo de la empresa Walsh
Perú suman 20, por el cual el total de trabajadores es de 140 personas.
1.13.2. Muestra
La muestra es un subgrupo de la población de interés del cual se recolectan los
datos y que debe ser representativo de esta, si se desean generalizar los resultados
(Hernández y Mendoza, 2018)

1.13.3. Muestreo
La elección de la muestra se realizó a partir del método estadístico aplicable a la
población de estudio. Respecto a la selección de la muestra, se aplicó un muestreo
probabilístico aleatorio simple para los trabajadores de la empresa Walsh Perú. Este
consiste en que todos los individuos tienen la misma probabilidad de ser escogidos para
formar parte de la muestra (Hernández y Mendoza, 2018). De esta manera, la muestra de
trabajadores se seleccionará al azar entre los 140 trabajadores que conforman la población.
Cálculo de muestra para trabajadores
N ( Z )2 (p)(q)
n=
( d )2 ( N−1 )+ ( Z )2 ( p)(q)
 Asociaciones:
 Muestra = (n)
 Z=%de confianza: 95% según valor tabla 1.96
 Población (N): 140
 % de error (d): 5%
 p=50% = 0.5
 q=50%=0.5
Cálculo de muestra para usuarios para trabajadores
N ( Z )2 (p)(q)
n=
( d )2 ( N−1 )+ ( Z )2 ( p)(q)
1.14. Técnica de Recolección de datos
1.14.1. Técnica
Se tomo en cuenta el uso de la encuesta como técnica de estudio para ambas
variables
1.14.2. Instrumento
Según Hernández y Mendoza (2018), el instrumento de medición es una
herramienta utilizada por el investigador para recabar información sobre una determinada
variable. En la presente investigación se utilizarán dos cuestionarios, uno para la variable
"empowerment" y otro para la variable "desempeño laboral", conformados por 30 y 20
ítems respectivamente. Los cuestionarios serán aplicados a los trabajadores de la empresa
Walsh Perú S.A.
Para el diseño del instrumento de la variable empowerment se tomará como base el
modelo predictivo de Ríos et al. (2010), considerando las dimensiones de significado,
competencia, autodeterminación e impacto. Asimismo, para el instrumento de desempeño
laboral se basará en el modelo de Chiavenato (2019), abordando las dimensiones de actitud,
percepción, personalidad y aprendizaje. Los ítems de ambos instrumentos serán elaborados
considerando los indicadores propuestos en la matriz de operacionalización de variables.
Las opciones de respuesta se presentarán en una escala de Likert de 5 niveles.
1.14.3. Fiabilidad
La fiabilidad según Hernández y Mendoza (2018), es entendida como el "grado de
que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes en la muestra". Para el
presente estudio, el nivel de fiabilidad de los instrumentos será determinado mediante el

Alfa de Cronbach aplicado a las variables empowerment y desempeño laboral. Se
considerará una fiabilidad aceptable cuando el valor del Alfa de Cronbach sea mayor a 0.7.
Esto indicará que los ítems de los cuestionarios tienen una adecuada consistencia interna
para medir las variables de interés en la muestra de trabajadores de la empresa Walsh Perú
S.A.
1.14.4. Validez
Según Hernández y Mendoza (2018), la validez es el nivel de precisión que consiste
en verificar que el instrumento aplicado realmente mida las variables a estudiar. Para el
presente estudio, la validez de contenido de los cuestionarios será determinada mediante
juicio de expertos. Se contará con 3 expertos que evaluarán la coherencia entre los ítems,
dimensiones e indicadores de cada instrumento. Los expertos emitirán un juicio sobre la
adecuación muestral de los ítems y su relación con las variables empowerment y
desempeño laboral.
1.15. Procesamiento de la información
Con el fin de emplear las estadísticas adecuadas, los datos obtenidos de los
cuestionarios se analizarán utilizando el software SPSS v.27. Este software se empleará
tanto para el análisis estadístico descriptivo (incluidas tablas y figuras) como para el
análisis inferencial (incluida la prueba de normalidad). Este programa se utilizará tanto para
el análisis estadístico descriptivo (incluidos cuadros y gráficos) como para el análisis
inferencial (incluida la prueba de normalidad).
1.16. Aspectos éticos
Este trabajo se realizó de acuerdo con los principios éticos que garantizan la
honestidad, la apertura y el respeto a la sociedad, incluyendo información precisa sobre la
autoría, las normas APA versión 7 y las políticas de la universidad. Asimismo, mantiene la
confidencialidad y obtiene el consentimiento de los sujetos de análisis durante el proceso de
realización. En última instancia, cuenta con la autorización de la entidad para llevarlo a
cabo.
CRONOGRAMA
REFERENCIAS
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Anexo 1: Matriz de consistencia
FORMULACION DEL
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO METODOLÓGICO
Problema General Objetivo General Hipótesis General VARIABLE 1: Metodología de investigación
Empowerment Enfoque: Cuantitativo
Determinar la relación del Nivel: Correlacional
¿Cuál es la relación del Existe una relación positiva Significado Tipo: Básica
empowerment y el
empowerment y el desempeño entre el empowerment y el Competencia Diseño: No experimental
desempeño laboral en la Autodeterminación
laboral en la empresa Walsh, desempeño laboral en la Método: Deductivo
empresa Walsh, Lima
Lima 2024? empresa Walsh, Lima 2024 Impacto
2024
Población y muestra
Problema Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Especificas - Población:
- Muestra:
VARIABLE 1: - Diseño muestral: c
Determinar la relación del Existe una relación positiva Desempeño laboral
¿Cuál es la relación del
empowerment y actitud en entre el empowerment y Actitud Técnicas e instrumentos de
empowerment y actitud en la
la empresa Walsh, Lima actitud en la empresa Percepción recolección de datos
empresa Walsh, Lima 2024?
2024 Walsh, Lima 2024 Personalidad - Técnica: Encuesta
Aprendizaje - Instrumentos: Cuestionario
¿Cuál es la relación del Determinar la relación del Existe una relación positiva Análisis y procesamiento de la
empowerment y la percepción empowerment y la entre el empowerment y la información
en la empresa Walsh, Lima percepción en la empresa percepción en la empresa Para el procesamiento de la
2024? Walsh, Lima 2024 Walsh, Lima 2024 información recolectada se utilizará
el programa Microsoft Office Excel y
software SPSS
Determinar la relación del Análisis descriptivo
¿Cuál es la relación del Existe una relación positiva - Medidas de tendencia central
empowerment y la
empowerment y la entre el empowerment y la Análisis inferencial
personalidad en la
personalidad en la empresa personalidad en la empresa - Alpha de Cronbach
empresa Walsh, Lima
Walsh, Lima 2024? Walsh, Lima 2024
2024
¿Cuál es la relación del Determinar la relación del Existe una relación positiva
empowerment y el aprendizaje empowerment y el entre el empowerment y el
en la empresa Walsh, Lima aprendizaje en la empresa aprendizaje en la empresa
2024? Walsh, Lima 2024 Walsh, Lima 2024
Anexo 2: Matriz de operacionalización de variables
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

Considera importante que su puesto de trabajo sea
Rol de trabajo
valorado en la empresa
Significado
Considera importante que confíe en los valores y
Creencias
dirección de la empresa.
Empowerment: Considera importante que su trabajo le permita aplicar
Habilidades
Es una herramienta con la capacidad de sus conocimientos y destrezas
proporcionar poder al colaborador para Considera importante para usted que su experiencia
Competencia Experiencia
autogestionar su trabajo y los recursos dados, laboral sea valorada en la organización
con el fin de realizar un trabajo de calidad, Considera la importancia que su trabajo le permita
Conocimiento
confianza y productividad (Amezcua, 2019), adquirir nuevos conocimientos
para Ríoz et al. (2010) el empowerment Considera importante para usted tener libertad en la
Autonomía
significa habilitar, conceder, permitir una forma de realizar su trabajo
Autodeterminación
iniciativa a cierta persona para actuar por sí Considera importante para usted participar en la toma de
Poder
misma y propiciar la iniciativa en otros decisiones de su área
Considera la importancia que sus ideas sean tomadas en
Influencia en el trabajo cuenta para mejorar los procesos
Impacto
Considera importante contar con los recursos necesarios
Contexto de trabajo
para realizar bien su trabajo
Considera importante para usted realizar su trabajo con
Calidad
eficiencia
Considera la importancia de cumplir con las metas de
Cantidad
producción establecidas en la empresa
Actitud
Considera importante para usted entregar su trabajo en
Rapidez
el tiempo requerido
Considera la importancia de comprometerse con su
Dedicación
trabajo
Considera importante para usted sentirse satisfecho con
Satisfacción
Desempeño laboral: su trabajo
Es el proceso de revisar actividades con la Considera la importancia que su jefe inmediato sea un
Percepción Liderazgo
finalidad de evaluar el grado de contribución buen líder
del colaborador (Chiavenato, 2019) Considera importante para usted sentir orgullo de
Identificación
pertenecer a esta organización
Considera importante para usted colaborar de manera
Trabajo en equipo
coordinada con sus compañeros
Considera la importancia tiene para usted ser tolerante y
Personalidad Tolerancia
tener paciencia con sus colegas de trabajo
Considera importante para usted controlar sus
Emotividad
emociones en situaciones de estrés en el trabajo
Considera importante para usted seguir desarrollando
Aprendizaje Habilidades
sus habilidades y destrezas en su trabajo
Considera importante para usted generar ideas creativas
Innovación
e innovadoras
Anexo 3: Instrumento de recopilación de datos
Encuesta sobre el Empowerment y desempeño laboral en los trabajadores de la empresa

Walsh Perú, 2024.
Estimado (a) participante:
La presente encuesta es parte de una investigación que tiene la finalidad de recolectar

información sobre el Empowerment y desempeño laboral. Los datos que nos brinde tienen
carácter anónimo y su procesamiento será reservado por lo que le pedimos sinceridad en sus
respuestas.
Frente a ello solicitamos expresar su percepción considerando que no existen respuestas

correctas o incorrectas, marcando la que mejor exprese su punto de vista, de acuerdo con las
siguientes cinco (5) opciones:
1: nada importante, 2: ligeramente importante, 3: importante, 4: moderadamente importante, 5:

muy importante
. De antemano gracias por brindar su valioso tiempo.
1. Aspectos generales:
2. Edad* Colocar dato en Números.
3. Área donde labora

 Staff
 Personal Externo
 Administrativo
4. Sexo
 Masculino
 Femenino
5. Estado civil
 Soltero
 Casado
 Conviviente
 Viudo
 Divorciado
6. Grado académico
 Escuela secundaria
 Técnico
 Universitario completo
 Universitario incompleto
 Bachiller
 Titulado
 Maestría
 Doctorado
A continuación, le presentaremos una serie de afirmaciones donde tendrá que
seleccionar la alternativa que más se identifique con su opinión se detalla un cuestionario de
preguntas con la finalidad de conocer el nivel de Empowerment y Desempeño laboral del
personal. Coloque una (X) en la respuesta que considere la correcta.
Considerar los Niveles y sus códigos:

Nada Ligeramente Importante Moderadamente Muy
Niveles
importante Importante Importante Importante
Códigos 1 2 3 4 5
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Variable1: Empowerment
Dimensión 1: V1D1 Significado
Considera importante que su puesto de trabajo sea valorado en la
1 empresa
Considera importante que confíe en los valores y dirección de la

2 empresa.
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión 2: V1D2 Competencia
Considera importante que su trabajo le permita aplicar sus
3 conocimientos y destrezas
Considera importante para usted que su experiencia laboral sea

4 valorada en la organización
Considera la importancia que su trabajo le permita adquirir nuevos

5 conocimientos
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión 3: V1D3 Autodeterminación
Considera importante para usted tener libertad en la forma de
6 realizar su trabajo
Considera importante para usted participar en la toma de decisiones

7 de su área
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión 4: V1D4 Impacto
Considera la importancia que sus ideas sean tomadas en cuenta para
8 mejorar los procesos
Considera importante contar con los recursos necesarios para
9 realizar bien su trabajo
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Variable 2: Desempeño laboral
Dimensión 1: V2D1 Actitud
10 Considera importante para usted realizar su trabajo con eficiencia
Considera la importancia de cumplir con las metas de producción
11 establecidas en la empresa
Considera importante para usted entregar su trabajo en el tiempo
12 requerido
13 Considera la importancia de comprometerse con su trabajo
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión 2: V2D2 Percepción
14 Considera importante para usted sentirse satisfecho con su trabajo
15 Considera la importancia que su jefe inmediato sea un buen líder
Considera importante para usted sentir orgullo de pertenecer a esta
16 organización
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión 3: V2D3 Personalidad
Considera importante para usted colaborar de manera coordinada
17 con sus compañeros
Considera la importancia tiene para usted ser tolerante y tener
18 paciencia con sus colegas de trabajo
Considera importante para usted controlar sus emociones en
19 situaciones de estrés en el trabajo
Nº Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión 4: V2D4 Aprendizaje
Considera importante para usted seguir desarrollando sus
20 habilidades y destrezas en su trabajo
Considera importante para usted generar ideas creativas e
21 innovadoras
A continuación, le presentaremos una serie de afirmaciones donde tendrá que
seleccionar la alternativa que más se identifique con su opinión se detalla un cuestionario de
preguntas con la finalidad de conocer el nivel de Empowerment y Desempeño Laboral del
personal. Coloque una (X) en la respuesta que considere la correctas.
Considerar los Niveles y sus códigos:
Nada Ligeramente Importante Moderadamente Muy

Niveles
importante Importante Importante Importante
Códigos 1 2 3 4 5
1. Considera importante que su puesto de trabajo sea valorado en la empresa.

 Muy Importante (5)
 Moderadamente Importante (4)
 Importante (3)
 Ligeramente Importante (2)
 Nada importante (1)
2. Considera importante que confíe en los valores y dirección de la empresa.

 Importante (3)
3. Considera importante que su trabajo le permita aplicar sus conocimientos y

destrezas.
 Importante (3)
4. Considera importante para usted que su experiencia laboral sea valorada en la

organización.
 Importante (3)
5. Considera la importancia que su trabajo le permita adquirir nuevos
conocimientos.
 Importante (3)
6. Considera importante para usted tener libertad en la forma de realizar su trabajo.

 Importante (3)
7. Considera importante para usted participar en la toma de decisiones de su área.

 Importante (3)
8. Considera la importancia que sus ideas sean tomadas en cuenta para mejorar los
procesos.
 Importante (3)
9. Considera importante contar con los recursos necesarios para realizar bien su
trabajo.
 Importante (3)
10. Considera importante para usted realizar su trabajo con eficiencia.

 Importante (3)
11. Considera la importancia de cumplir con las metas de producción establecidas

en la empresa.
 Importante (3)
12. Considera importante para usted entregar su trabajo en el tiempo requerido.

 Importante (3)
13. Considera la importancia de comprometerse con su trabajo.

 Importante (3)
14. Considera importante para usted sentirse satisfecho con su trabajo.

 Importante (3)
15. Considera la importancia que su jefe inmediato sea un buen líder.

 Importante (3)
16. Considera importante para usted sentir orgullo de pertenecer a esta

organización.
 Importante (3)
17. Considera importante para usted colaborar de manera coordinada con sus
compañeros.
 Importante (3)
18. Considera la importancia tiene para usted ser tolerante y tener paciencia con sus
colegas de trabajo.
 Importante (3)
19. Considera importante para usted controlar sus emociones en situaciones de

estrés en el trabajo.
 Importante (3)
20. Considera importante para usted seguir desarrollando sus habilidades y destrezas
en su trabajo.
 Importante (3)
21. Considera importante para usted generar ideas creativas e innovadoras.

 Importante (3)
Muchas gracias por tu gentil participación.
Anexo 4. Validación de instrumentos
VALIDACIÓN DE JUICIO DE EXPERTO DEL INSTRUMENTO DE
INVESTIGACIÓN
1. DATOS GENERALES:
1.1. Apellidos y Nombres del Informante:
1.2. Grado académico del Informante:
1.3. Institución donde labora:
1.4. Título de la Investigación: Empowerment y desempeño laboral en los trabajadores de la
empresa Walsh Perú, 2024
1.5. Tipo del Instrumento: Cuestionario
1.6. Autor del Instrumento:
2. ASPECTOS DE VALIDACIÓN:
Muy
Deficiente Regular Buena Excelente
INDICADORES CRITERIOS Buena
00-20% 21-40% 41-60% 81-100%
61-80%
Está formulado con
1.CLARIDAD
lenguaje claro.
Revela propiedades
realmente existentes
2.OBJETIVIDAD en los objetos
materia de investigación.
Adecuado al Estado
3.ACTUALIDAD
del arte.
Existe coherencia en el
4.ORGANIZACIÓN manejo de la
información
Relación de
5.SUFICIENCIA cantidad y calidad de la
información.
La intención del
investigador es la
6.INTENCIONALIDAD objetividad propia de .
la ciencia y de la
técnica
La estructura de la
7.CONSISTENCIA investigación es sólida
y verificable
Entre el problema ,
8.COHERENCIA la hipótesis variables e
indicadores
Es un conjunto
9.METODOLOGÍA formalizado de
preguntas.
Es oportuno, adecuado
y conveniente al
10. PERTINENCIA propósito de la
investigación
OPINIÓN DE APLICABILIDAD:
(…) El instrumento puede ser aplicado, tal como está elaborado.
(… ) El instrumento debe ser mejorado antes de ser aplicado, y nuevamente validado.
PROMEDIO DE VALORACIÓN: …………………
Lugar y fecha:
Firma del Experto Informante.
DNI. Nº

Proyecto de Tesis Shirley

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“Empowerment y desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Walsh

Para optar grado de Académico de:

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................1

1.1. Descripción de la situación problemática

Actualmente nos encontramos en un mundo en permanente cambio, encaminado a

la búsqueda constante de desarrollo y optimización de procesos administrativos (Valle y

García, 2019). Las organizaciones se ven en la necesidad de implementar nuevas estrategias

estrategias es el empowerment o potenciación de los trabajadores, el cual consiste en

propios trabajos (Suárez-Vélez, 2017).

A nivel mundial, el diagnostico de cultura y clima un 76.70% de colaboradores

trabajo en equipo, entrenamiento y comunicación. Sim embargo, en las categorías de

En América Latina, la gestión del talento humano se encuentra en enormes cambios,

valor de su trabajo en el desempeño de sus funciones; combatiendo los enfoques obsoletos

donde no se da valor a la opinión de colaboradores y no se consideraba la participación del

personal para mejoras y crecimiento de la empresa

En 2019, en un estudio en un estudio de la empresa Galapesca S.A. en el

experimento desarrollado en el grupo experimental obtuvo una puntuación de 4.18 en

una valoración de 2.84 en empoderamiento alcanzo un desempeño de 6.92. De esta manera

se determinó que un aumento de empoderamiento implica un aumento del desempeño

organizacional. Así mismo se determinó que el desempeño organizacional se ve influido

Solo un 56% de los colaboradores ecuatorianos del sector alimentos y bebidas

presentan sus actividades de manera óptima, bajo las circunstancias establecida

sentimiento de responsabilidad para demostrar sus habilidades y competencias en

referencias a su desempeño de funciones. Esta nueva herramienta permite mayor seguridad

e independencia lo que mejora sus conocimientos, destrezas, incrementando la capacidad

de encontrar soluciones para hacer frente a la toma de decisiones

A nivel nacional, el concepto de empowerment es conocido por la mayoría de

organizaciones privadas en el contexto peruano, pero apenas unos cuantos aplican la

herramienta. La insuficiencia en el enfoque del cambio organizacional restringe la

acciones competentes e innovadoras y obstante la mejora continua de los productos y

Para la mayoría de los trabajadores profesionales de la entidad públicas y privadas

de Lima presenta un nivel de confianza alto con 53.2% y un 29.7% se encuentran

para que los colaboradores e conviertan en especialistas y tengas la capacidad de tomar

sus clientes, productividad es imprescindible el empoderamiento del personal.

En las empresas ambientalistas, el empowerment o potenciación de los empleados

es especialmente importante cuando se requiere que el personal desempeñe tareas

ambientales. Si no se brinda el apoyo y la autoridad adecuados a los trabajadores, esto

empowerment, mediante el soporte, recursos y autonomía otorgados por los gerentes,

sostenibilidad organizacional, sino también fortalece el compromiso y motivación de los

trabajadores con los valores ecológicos de la empresa.

Viendo lo anterior asignar a los colaboradores confianza, también concede el

sentimiento de propiedad del cargo y de su trabajo, lo que origina mayores niveles de

satisfacción, autoestima y autonomía de los colaboradores, debido al incremento gradual de

empowerment es un medio eficaz para alcanzar el éxito de la organización, el

empoderamiento individual es una pila fundamental para logras la efectividad en la

dirección y organización de la empresa, es decir esta permite que un trabajador presenta un

sabiendo que tiene control íntegro de las acciones sobre su labor.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es la relación del empowerment y el desempeño laboral en la empresa Walsh,

1.2.2. Problemas específicos

¿Cuál es la relación del empowerment y la actitud en la empresa Walsh, Lima

¿Cuál es la relación del empowerment y la percepción en la empresa Walsh, Lima

¿Cuál es la relación del empowerment y la personalidad en la empresa Walsh, Lima

¿Cuál es la relación del empowerment y el aprendizaje en la empresa Walsh, Lima

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

Determinar la relación del empowerment y el desempeño laboral en la empresa

Walsh, Lima 2024

Determinar la relación del empowerment y actitud en la empresa Walsh, Lima 2024