PROBLEMAS DE LIDERAZGO QUE AFECTARON LA PRODUCTIVIDAD DE UNA EMPRESA

MANUFACTURERA EN MEDELLIN EN EL PERIODO DE JUNIO A DICIEMBRE DEL AÑO 2022.

ANDRES FELIPE GOMEZ ECHAVARRIA

SANDRA JINETH GRANDA GARCIA
ESTEFANIA MONSALVE AMIREZ

CURSO METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

GUSTAVO ALFREDO ARIZA MARRIAGA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS - UNIMINUTO

SEDE VIRTUAL Y A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
MEDELLIN
2023

1
 Tabla de contenido

1. Sublínea de investigación.............................................................................................................3
2. Tema de investigación.................................................................................................................3
3. Planteamiento del problema.........................................................................................................3
3.1 Árbol de problema..................................................................................................................4
3.2 Descripción del problema.......................................................................................................4
3.3 Pregunta problema..................................................................................................................5
4. Objetivos.......................................................................................................................................6
4.1 Objetivo general.....................................................................................................................6
4.2 Objetivos específicos..............................................................................................................6
5. Justificación..................................................................................................................................7
6. Marco legal:..................................................................................................................................8
7. Marco investigativo:...................................................................................................................14
8. Marco teórico:............................................................................................................................20
9. Marco conceptual: …………………………………………………………………………… 23
10. Enfoque ………………………………………………………………………………………24
11. Población objeto ……………………………………………………………………………. 25
12. Cuadro resumen de objetivos, actividades, instrumentos y población ……………………... 25
13. Descripción detallada del diseño metodológico ……………………………………………. 27
14. Referencias:..............................................................................................................................28

2
 1. Sublínea de investigación

La Sublínea a la que corresponde la idea de la metodología de la investigación que

proponemos es: promoción, prevención, cultura, educación, innovación y emprendimiento

en seguridad y salud en el trabajo.

Este trabajo lo realizamos con la temática de la Sublínea identificando las causas y

aplicando estrategias apropiadas para reconocer el por qué en una Empresa textil

Manufacturera de Medellín la productividad fue afectada por el liderazgo en el año 2022

durante los meses de junio a diciembre.

2. Tema de investigación

Problemas de liderazgo que afectaron la productividad de una empresa textil

manufacturera en Medellín en el periodo de junio a diciembre del año 2022.

3
 3. Planteamiento del problema
3.1 Árbol de problema

Imagen 1. Árbol de problema

3.2 Descripción del problema

La sociedad empresarial vive en constantes cambios, logrando ser cada vez más

competitiva y alcanzando así una mejor productividad, seleccionando el recurso humano

que sea eficiente en el desarrollo de sus actividades laborales, y al mismo tiempo tengan la

capacidad de ser responsables de sus aptitudes. Es cierto que las empresas están

conformadas por personas capaces de asumir retos; lo cual implica la intervención de

gerentes, directores y coordinadores preparados para cumplir objetivos compartidos,

generando compromiso, entusiasmo y dinámica de compañerismo, permitiéndoles ser más

4
 competitivos en el mercado de hoy. Por este motivo surge la metodología de investigación

ya que se ha presentado una problemática, la cual se evidencia en reportes realizados por el

área de producción, acompañada del área de calidad, en la que muestran unos indicadores

altos de baja producción en la fabricación de prendas. Lo que nos indica que no estamos

cumpliendo la meta establecida por una empresa textil manufacturera, de acuerdo a los

reportes, se pudo identificar qué el problema a la baja productividad es a casusa de las

personas que lideran el proceso de la producción en la empresa.

Los líderes son una pieza clave en la organización ya que las emociones y

decisiones irradian en el personal, por lo tanto, estas personas deben contar con la

capacidad de desarrollar habilidades de desempeño positivo frente al equipo de trabajo, lo

cual es vital para que la colectividad funcione en pro de la empresa.

3.3 Pregunta problema

¿Cuáles son los problemas de liderazgo que afectaron la productividad laboral en

una empresa manufacturera en Medellín, durante el periodo de junio a diciembre del año

2022?

5
 4. Objetivos

4.1 Objetivo general

 Determinar los problemas de liderazgo que afectaron la productividad laboral de una

empresa manufacturera en Medellín durante los meses de junio a diciembre del año

2022, para la implementación de planes de acción que propendan a mejorar el liderazgo

en la organización y que conlleven a optimizar la productividad en todos los niveles de

la empresa.

4.2 Objetivos específicos

 Identificar las situaciones que afectan la productividad laboral de la empresa

manufacturera en Medellín.

 Evaluar en qué situaciones se impactan negativamente la productividad en la empresa

con el ausentismo laboral.

 Clasificar las causas que se presentan o que generan la disminución de la productividad

laboral.

6
 5. Justificación

La metodología de investigación propuesta se enfocará en el estudio de la relación

existente entre el liderazgo ejercido por la alta gerencia y su efecto en la productividad de

los empleados de la empresa manufacturera de Medellín.

El liderazgo consiste en la capacidad para influir, organizar y motivar a otras

personas en cualquier ámbito de la vida. Una entidad requiere de buenos líderes para poder

llevar a cabo de la mejor manera su actividad económica, cumplir sus objetivos y ser

competitiva. Esto, por supuesto, incluye la gestión del personal, los cuales hacen parte

fundamental de la organización, que cuando no se sienten bien liderados pueden conllevar a

generar problemas de productividad que se ven reflejados en aspectos negativos como alta

rotación de personal, malas relaciones interpersonales entre compañeros, incapacidades

recurrentes, altos niveles de estrés laboral, entre otras.

En relación con lo expuesto, es sabido que el éxito o fracaso de cualquier

organización depende en buena medida de una adecuada gestión de liderazgo. Por ello, no

es una sorpresa que, en el mundo empresarial de hoy, se invierta parte del presupuesto en la

formación y desarrollo profesional de los directivos, con la finalidad que se conviertan en

auténticos líderes organizacionales.

Este trabajo permitirá identificar, evaluar y establecer relaciones de causa y efecto

para determinar cuáles son los problemas de liderazgo que afectaron la productividad

laboral de una empresa manufacturera en Medellín durante los meses de junio a diciembre

del año 2022, de manera que con ello se puedan implementar acciones que propendan por

optimizar la productividad en todos los niveles de la empresa.

7
 6. Marco legal:

ENTIDAD RE-
NORMA AÑO DESCRIPCIÒN APORTE
GULADORA
Decreto Ministerio del 2015 Objeto y campo de aplicación. El Los
1072 Trabajo presente capítulo tiene por objeto lineamientos
Capítulo definir las directrices de obligatorio esenciales para
6 cumplimiento para implementar el diseñar,
Artículo Sistema de Gestión de la Seguridad y establecer y
2.2.4.6.1. Salud en el Trabajo (SG-SST), que fortalecer la
deben ser aplicadas por todos los seguridad  salud
empleadores en el trabajo de
públicos y privados, los contratantes las empresas.
de personal bajo modalidad de
contrato civil, comercial o
administrativo, las organizaciones de
economía solidaria y del sector
cooperativo, las empresas de servicios
temporales y tener cobertura sobre los
trabajadores dependientes,
contratistas, trabajadores cooperados
y trabajadores en misión.
Decreto Ministerio del 2015 Identificación de peligros, evaluación En este Artículo
1072 Trabajo y valoración de los riesgos. nos aporta las
Capítulo El empleador o contratante debe condiciones
6 aplicar una metodología que sea necesarias para
Artículo sistemática, que tenga alcance sobre la identificación
2.2.4.6.15 todos los procesos y actividades de los riesgos
rutinarias y no rutinarias internas o específicamente
externas, máquinas y los riesgos
equipos, todos los centros de trabajo y Psicosociales
todos los trabajadores que pueden
independientemente de su forma de afectar los
contratación y vinculación, que le procesos
permita identificar los peligros y productivos en
evaluar los riesgos en seguridad y las empresas.
salud en el trabajo, con el fin que
pueda priorizarlos y establecer los
controles necesarios, realizando
mediciones ambientales cuando se
requiera.
Los panoramas de factores de riesgo
se entenderán como identificación de
peligros, evaluación
y valoración de los riesgos.

8
 PARÁGRAFO 2. De acuerdo con la
naturaleza de los peligros, la
priorización realizada y la actividad
económica de la empresa, el
empleador o contratante utilizará
metodologías adicionales para
complementar la evaluación de los
riesgos en seguridad y salud en el
trabajo
ante peligros de origen físicos,
ergonómicos o biomecánicos,
biológicos, químicos, de seguridad,
público, psicosociales, entre otros.
Cuando en el proceso productivo, se
involucren agentes potencialmente
cancerígenos, deberán
ser considerados como prioritarios,
independiente de su dosis y nivel de
exposición.
Ley 1010 Ministerio de la 2006 ARTÍCULO 1º. OBJETO DE LA El aporte de
Artículo Protección LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR esta norma se
1 Social ELLA. enfoca en las
La presente ley condiciones
Tiene por objeto definir, prevenir, para tomar
corregir y sancionar las diversas medidas de
formas de agresión, maltrato, prevención,
vejámenes, trato desconsiderado y correcciones y
ofensivo y en general todo ultraje a la sanciones a
dignidad humana que se ejercen sobre aquellos líderes
quienes realizan sus actividades que generen
económicas en el contexto de una acosos laboral y
relación laboral privada o pública. así disminuir la
Son bienes jurídicos protegidos por la baja
presente ley: el trabajo en condiciones productividad
dignas y justas, la libertad, la en las empresas
intimidad, la honra y la salud mental del sector textil.
de los trabajadores, empleados, la
armonía
entre quienes comparten un mismo
ambiente laboral y el buen ambiente
en la empresa.
PARÁGRAFO: La presente ley no se
aplicará en el ámbito de las relaciones
civiles y/o
comerciales derivadas de los contratos
de prestación de servicios en los
9
 cuales no se
presenta una relación
Ley 1010 Ministerio de la 2006 DEFINICIÓN Y MODALIDADES Nos aporta las
Artículo Protección DE ACOSO LABORAL. Para efectos definiciones y
2 Social de la métodos para
presente ley se entenderá por acoso poder
laboral toda conducta persistente y identificar las
demostrable, ejercida sobre un acciones que se
empleado, trabajador por parte de un clasifican como
empleador, un jefe o superior acoso laboral.
jerárquico inmediato o mediato, un Define las
compañero de trabajo o un subalterno, modalidades de
encaminada a infundir miedo, acoso laboral y
intimidación, terror y angustia, a que se puede
causar perjuicio laboral, generar derivar de ellas,
desmotivación en el trabajo, o inducir encontrando
la renuncia del mismo. que la
En el contexto del inciso primero de desmotivación
este artículo, el acoso laboral puede laboral puede
darse, entre otras, bajo las siguientes presentarse y
modalidades generales: catalogarse
4. Maltrato laboral. Todo acto de como maltrato
violencia contra la integridad física o laboral
moral, la libertad física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante
que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o
todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta
cuyas características de reiteración o
evidente
arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato
diferenciado por razones de raza,
10
 género, origen
familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social
o que carezca de toda razonabilidad
desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda
acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa o retrasarla con perjuicio
para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización
de los
insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida
de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes
electrónicos.
Ley Ministerio de la 2006 SUJETOS Y ÁMBITO DE
1010. Protección APLICACIÓN DE LA LEY.
Artículo Social Pueden ser sujetos Nos da conocer
6 activos o autores del acoso laboral: los individuos
– La persona natural que se que pueden ser
desempeñe como gerente, jefe, parte de la
director, supervisor o cualquier otra organización y
posición de dirección y mando en una generar el acoso
empresa u organización en la cual laboral y de esta
haya relaciones laborales regidas por manera
el Código Sustantivo del Trabajo; disminuir la
– La persona natural que se productividad
desempeñe como superior jerárquico en la empresa.
o tenga la calidad de jefe de una
dependencia estatal;
Ministerio de la 2006 CONDUCTAS QUE Nos ayuda a la
Ley 1010 Protección CONSTITUYEN ACOSO identificación
Artículo Social LABORAL. Se presumirá que de cuáles
7 hay acoso laboral si se acredita la pueden ser las
ocurrencia repetida y pública de situaciones que
cualquiera de las se pueden
siguientes conductas: convertir en
acoso laboral
b) Las expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el

11
género, el origen familiar o nacional,
la preferencia política
o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y
humillantes de descalificación
profesional expresados en
presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de
despido expresadas en presencia de
los compañeros de
trabajo;
e) Las múltiples denuncias
disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones
de trabajo;
i) La imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre
el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del
lugar de trabajo o de la labor
contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios
excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente
discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto al otorgamiento
de derechos y prerrogativas laborales
12
 y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales
e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento
de la labor;
m) La negativa claramente
injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se
dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para
pedirlos

7. Marco investigativo:

UNIVERSIDAD
AUTOR NOMBRE AÑO DESCRIPCIÒN APORTE
O REVISTA
Maria Relación del 2021 Universidad En este mundo tan globalizado y Lograr una
Gabriela liderazgo con la estatal de cambiante, lograr el punto máximo productividad
Lara productividad Guayaquil, de productividad es fundamental en mediante la
Cedeño. empresarial Ecuador. las empresas ya que esto les implementación
Pedro Universidad permitirá, predominar, y alcanzar a de incentivos
Alexander Laica Eloy posicionarse y ser la mejor opción que generan
Aviles Alfaro De frente a su competencia. mayor
Almeida, Manabí, Manta, Los factores que influyen en el productividad.
Joel Ecuador. rendimiento de una empresa, como
Alejandro las diferentes formas para incentivar
Barba y generar una mayor productividad
Salazar. en sus empleados, son algunas de
las formas que se pretenden dar a
conocer y que desde la perspectiva
que algunos autores han enunciado
son las empresas quienes deben
diseñar planes o alternativas que
permitan a sus empleados colaborar.
Igualmente se destaca que la
productividad es sumamente
importante para lograr un desarrollo
económico tanto de la empresa
como del país donde se encuentre, y
que a su vez permitirá destacarse
frente a la competencia.
El líder debe estar siempre
enfocado en las metas y visiones de
la empresa de manera que esté a la

13
 par de las ideas presentes en el
personal.
Paredes Liderazgo 2018 Universidad La relación existente entre el
Barrientos transformacional autónoma del liderazgo transformacional y la
, Lizzeth y la Perú productividad de los colaboradores
Jazmin. productividad de de la empresa textil es muy
los olaboradores estrecha. El liderazgo
de la empresa transformacional se centra en
Textil Chavin inspirar y motivar a los empleados
S.A.C – San para que den lo mejor de sí mismos,
Juan de lo que a su vez aumenta la
Miraflores productividad.
Los líderes transformacionales se
enfocan en crear una cultura de
trabajo positiva y en empoderar a
sus empleados para que se sientan
parte del éxito de la empresa. Esto
les brinda un sentido de propósito y
les ayuda a sentirse valorados y
motivados, lo que se traduce en una
mayor productividad.
Además, los líderes
transformacionales fomentan la
innovación y el cambio en la
organización, lo que les permite
adaptarse a los cambios del
mercado y a las necesidades de los
clientes. Esto se traduce en un
aumento de la eficiencia y la
productividad de la empresa.
En resumen, el liderazgo
transformacional es fundamental
para la productividad de los
colaboradores de la empresa textil,
ya que les brinda motivación,
sentido de propósito,
empoderamiento y fomenta la
innovación y el cambio en la
organización. Todo ello se traduce
en una mayor eficiencia y
productividad.
Natalia Motivación 2019 Fundación El presente documento tiene por Facilitar nuevas
Sofía Liderazgo, universidad de objeto dar a conocer la relación del formas de
Hernández Clima Laboral, américa liderazgo con el clima laboral en las comunicación y
Quintero Percepción organizaciones, detectando unos liderazgo que
problemas principales que afectan inciden en el

14
 negativamente en los empleados clima
organizacional.
Martínez La realidad 2018 Universidad de el factor esencial de la conducta es
Muñoz, comunicacional, los llanos facilitar nuevas formas de
E., liderazgo y comunicación y liderazgo que
Como tener una
Hernández clima laboral de inciden en el clima organizacional.
comunicación
Gracia, T. la pequeña El poder conocer y descubrir cómo
asertiva y
J., Torres- empresa incide la comunicación
liderazgo que
Flórez, D., industrial textil organizacional y liderazgo en el
favorezca el
García en el estado de clima laboral de la pequeña
clima laboral de
Velázquez, hidalgo empresa industrial textil es sin duda
las pequeñas
M. del R., alguna de gran relevancia
empresas.
&
Montaño
Arango.
Reales, Diseño de un 2019 Universidad El tema principal de este artículo es Implementación
Barrera, modelo de Nacional de el diseño de un modelo de gestión de un modelo
Reynaldo, gestión de Colombia de productividad laboral en las de
Rafael. productividad (repositorio organizaciones manufactureras de productividad
laboral en las institucional Medellín, por lo cual el autor se laboral en las
organizaciones biblioteca digital centra en abordar el tema de la baja organizaciones
manufactureras productividad que afecta a las manufactureras
de Medellín. empresas manufactureras de la ya que este
ciudad a través de un modelo que afecta las
involucre la gestión del talento empresas.
humano, la gestión de la tecnología
y la gestión del proceso productivo.
La investigación que allí se muestra
se realiza a través de una
metodología de tipo cuantitativo-
descriptiva y se aplicó un
cuestionario para evaluar el
desempeño de las empresas y
conocer las variables que afectan a
la productividad laboral. Se
realizaron entrevistas a gerentes de
empresas y se establecieron grupos
focales con trabajadores para
conocer su opinión sobre las
prácticas de gestión.
Los resultados obtenidos muestran
que la baja productividad en las
organizaciones manufactureras de
Medellín está relacionada con la
falta de formación y capacitación de
los empleados, la falta de

15
 innovación tecnológica y la falta de
una cultura de mejora continua.
Además, se observa que la rotación
laboral y el ausentismo también
afectan la productividad en las
empresas.
Con base en los resultados
obtenidos, se propone un modelo de
gestión de productividad laboral
que contempla la formación y
capacitación de los empleados, la
implementación de tecnología
adecuada, la mejora continua del
proceso productivo y la promoción
de una cultura laboral que fomente
la innovación y el compromiso de
los trabajadores. Este modelo se
enfoca en el desempeño y el talento
humano, así como en la
optimización del proceso
productivo.

8. Marco teórico:

Marco investigativo:

La falta de liderazgo ha hecho que en algunas empresas se vea afectada la productividad

laboral de los empleados, por lo cual ha sido motivo de investigación, seguimiento y análisis

desde varios puntos de vista.

En el año 2018 Paredes Barrientos, Lizzeth Jazmín, dio a conocer que el liderazgo

transformacional es fundamental para la productividad de los colaboradores de la empresa textil,

ya que les brinda motivación, sentido de propósito, empoderamiento y fomenta la innovación y el

cambio en la organización. Todo ello se traduce en una mayor eficiencia y productividad.

De igual forma, en ese mismo año, los señores Martínez Muñoz, E., Hernández Gracia, T.

J., Torres-Flórez, D., García Velázquez, M. del R., & Montaño Arango. Dieron a conocer que el

16
factor esencial de la conducta es facilitar nuevas formas de comunicación y liderazgo que inciden

en el clima organizacional.  El poder conocer y descubrir como incide la comunicación

organizacional y liderazgo en el clima laboral de la pequeña empresa industrial textil es sin duda

alguna de gran relevancia.

Un año después, en el 2019 Natalia Sofía Hernández Quintero analizó que la relación del

liderazgo con el clima laboral en las organizaciones, es uno de los problemas principales que

afectan negativamente en los empleados, Para ese mismo año, Reynaldo Rafael Reales Barrera,

propone un modelo de gestión de productividad laboral que contempla la formación y

capacitación de los empleados, la implementación de tecnología adecuada, la mejora continua del

proceso productivo y la promoción de una cultura laboral que fomente la innovación y el

compromiso de los trabajadores,

Finalmente, en el año 2021 Maria Gabriela Lara Cedeño, Pedro Alexander Avilés Almeida

y Joel Alejandro Barba Salazar proponen que los líderes deben estar siempre enfocados en las

metas y visiones de la empresa de manera que estén a la par de las ideas presentes en el personal,

si se presenta un adecuado liderazgo se puede mantener a un equipo de trabajo motivado, y esto

va a generar que los trabajadores muestren un alto nivel de desempeño.

Marco Legal:

La legislación en Colombia para la prevención y control del acoso laboral tiene su inicio en

el año 2006 que, en su Artículo primero, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar

las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en

general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades

económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

17
 Todo esto tiene como bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en

condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los

trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el

buen ambiente en la empresa.

En uno de sus parágrafos habla que no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o

comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una

relación.

Por esto en su Artículo segundo explica cuáles serían las definiciones y modalidades de

acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta

persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un

jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,

encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar

desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras,

bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad

física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión

verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al

buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo

comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una

relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,

18
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que

puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen

familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda

razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor

o hacerla más gravosa o retrasarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen

acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los

insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el

ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

En su Artículo sexto nos explica quiénes son los sujetos y los ámbitos donde la Ley 1010

tendría aplicación la cual puede ser en sujetos activos o en autores del acoso laboral de la

siguiente manera.

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier

otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones

laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo.

– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe

de una dependencia estatal.

En el Artículo séptimo nos explican cómo se presumirá que se puede presentar un acoso

laboral según las conductas de los individuos dentro de la cual acredita la ocurrencia repetida y

pública de cualquiera de las siguientes conductas:

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces

o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus

social.
19
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo.

Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de

trabajo.

Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya

temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas

u opiniones de trabajo.

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el

brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo

referente a la necesidad técnica de la empresa.

La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o

legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de

laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la

empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el

cumplimiento de la labor.

La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias

ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales

para pedirlos.

20
 En el año 2015 el Ministerio de la Protección Social establece el reglamento único de

trabajo con el Decreto 1072, en su Capítulo 6 y Artículo 2.2.4.6.1. define el objeto y campo de

aplicación. El cual define las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), que deben ser aplicadas por

todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de

contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector

cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores

dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y trabajadores en misión.

Para luego en el Artículo 2.2.4.6.15, define la identificación de peligros, evaluación y

valoración de los riesgos. Para que así el empleador o contratante deberá aplicar una metodología

que sea sistemática, que tenga alcance sobre todos los procesos y actividades rutinarias y no

rutinarias internas o externas, máquinas y equipos, todos los centros de trabajo y todos los

trabajadores independientemente de su forma de contratación y vinculación, que le permita

identificar los peligros y evaluar los riesgos en seguridad y salud en el trabajo, con el fin que

pueda priorizarlos y establecer los controles necesarios, realizando mediciones ambientales

cuando se requiera.

Se establecerán los panoramas de factores de riesgo y se entenderán como identificación de

peligros, evaluación y valoración de los riesgos.

En su parágrafo dos, de acuerdo con la naturaleza de los peligros, la priorización realizada

y la actividad económica de la empresa, el empleador o contratante utilizará metodologías

adicionales para complementar la evaluación de los riesgos en seguridad y salud en el trabajo

ante peligros de origen físicos, ergonómicos o biomecánicos, biológicos, químicos, de seguridad,

público, psicosociales, entre otros. Cuando en el proceso productivo, se involucren agentes

21
potencialmente cancerígenos, deberán ser considerados como prioritarios, independiente de su

dosis y nivel de exposición.

9. Marco conceptual

Líder: es aquel que está al mando de un grupo y tiene la capacidad de motivar a sus

integrantes a través de su discurso o de su empatía.

Liderazgo: Conjunto de habilidades de un individuo que le permiten ejercer tareas como

líder.

Productividad: capacidad de llevar a cabo las tareas laborales maximizando la eficiencia,

orientando las acciones hacia la excelencia en términos de calidad y priorizando la innovación.

Competitividad: capacidad que tienen estos agentes económicos para permanecer

vendiendo bienes o servicios en un mercado.

Problemática: Conjunto de problemas pertenecientes a un ámbito o actividad

determinados.

Indicador: Unidad de medición que permiten evaluar el rendimiento de los procesos

internos de la firma, ya sea para medir la rentabilidad, productividad, calidad de servicio, gestión

del tiempo, entre otros.

22
 Organización: sistema social formado por un grupo de personas enfocadas en un objetivo

en común a lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura determinada

Prevención: hace alusión a prevenir, o a anticiparse a un hecho y evitar que este ocurra.

Actos inseguros: Se refieren a todas las acciones y decisiones humanas, que pueden causar

una situación insegura o incidente, con consecuencias para el trabajador, la producción, el medio

ambiente y otras personas.

Condición insegura: Situación, objeto inherente al entorno o el medio ambiente, que se

convierte en un peligro para las personas, los bienes, la operación y el medio ambiente y que bajo

determinadas condiciones puede generar un incidente.

Ausentismo laboral: Es la suma de los períodos en los que los empleados de una

organización no están en el trabajo según lo programado, con o sin justificación.

Promoción: Busca reforzar a la realización de actividades que favorecen el autocuidado del

hombre y que se relacionan en forma directa con la disminución de la incidencia de la

enfermedad.

Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y

emocional.

23
 Reproceso: todo aquel proceso o parte de un proceso por el que nuevamente se debe pasar

para cumplir a cabalidad las especificaciones definidas en el acuerdo de calidad

Investigación: es un proceso intelectual y experimental que comprende un conjunto de

métodos aplicados de modo sistemático, con la finalidad de indagar sobre un asunto o tema, así

como de ampliar o desarrollar su conocimiento, sea este de interés científico, humanístico, social

o tecnológico.

Identificar: identificar el problema y sus causas subyacentes. Sólo mediante el análisis de

las causas del problema podrán ustedes ver qué intervenciones o estrategias de incidencia serán

las más apropiadas para abordarlo.

10. Enfoque

El enfoque de esta metodología de investigación es de carácter cualitativo ya que se tiene como

objetivo principal determinar los problemas de liderazgo de una empresa, lo que se reflejará

describiendo el conjunto de aspectos que se logren establecer luego de hacer las indagaciones

respectivas. Lo anterior, se alinea con el concepto de Taylor y Bogdan (1987) quienes definen la

metodología cualitativa en un sentido amplio, como la investigación que produce datos

descriptivos, esto es, las propias palabras de las personas, habladas o escritas, y la conducta

observable.

A través de un proceso de indagación, se buscará identificar las características de los líderes de la

organización que afectan la productividad de la misma. Para ello, se implementarán métodos de

indagación como entrevistas con fuentes de información primaria, como lo son los propios

trabajadores de la empresa y su concepto sobre el ejercicio de liderazgo de los superiores, lo que

24
permitirá obtener datos de manera directa que conlleven a una descripción de las fallas de

liderazgo y su relación con la afectación del a productividad organizacional, de manera que se

pueda trabajar en la mitigación de las consecuencias negativas que esto genera.

11. Población objeto:

Con el fin de obtener datos que nos permitan identificar, evaluar y establecer la problemática que

se presentó dentro de la empresa textil de Medellín en los meses de junio a diciembre del año

2022, la cual cuenta con un total de 50 empleados, se tomara como muestra el personal que ejerza

funciones de liderazgo, los cuales son 5 colaboradores y los 25 del área de producción, ya que es

donde se identifica la baja productividad, Para lograr los objetivos propuestos se tendrán en

cuenta características puntuales que nos permitan saber los patrones de comportamiento que

desarrollan los colaboradores subordinados y sus líderes, las causas de ausentismo laboral en el

área afectada.

12. Cuadro resumen de objetivos, actividades, instrumentos y población

Objetivo general Objetivos Específicos Actividades Instrumento Población

Determinar los Identificar las

Bases de datos
Validación de
problemas de situaciones que
de encuestas de
satisfacción 25
liderazgo que afectan la
satisfacción
laboral.
afectaron la productividad
laboral
productividad laboral laboral de la

25
 Realizar visitas

empresa para conocer las

Visitas al campo
manufacturera en condiciones 25
de trabajo
de una empresa Medellín. laborales de los

manufacturera en colaboradores.

Medellín durante los

Bases de datos
meses de junio a
Sustraer
del ausentismo
diciembre del año
información del
laboral, donde se
2022, para la
ausentismo e
identifiquen los
implementación de
incapacidades
colaboradores 25
planes de acción que Evaluar en qué
laborales
con
propendan a mejorar situaciones se
presentadas por
incapacidades
el liderazgo en la impactan
los
frecuentes por la
organización y que negativamente la
colaboradores.
misma cauda.
conlleven a optimizar productividad en la

la productividad en empresa con el Seguimiento

todos los niveles de ausentismo laboral. realizado por

la empresa. parte de sst a los Bases de datos

colaboradores de ausentismo 25

que presentan laboral

incapacidades

laborales

Clasificar las causas Validación de Bases de datos 30

26
 la aplicación de

las baterías de de encuesta de

riesgo riesgo

psicosocial a los psicosocial

que se presentan o
trabajadores
que generan la
Agrupar la
disminución de la
información
productividad
recopilada en las
laboral.
diferentes
Bases de datos 30
actividades para

conocer los

resultados de la

investigación

13. Descripción detallada del diseño metodológico:

 Título: Problemas de liderazgo que afectaron la productividad de una empresa textil

manufacturera en Medellín en el periodo de junio a diciembre del año 2022.

 Enfoque de investigación: Cualitativa

 Nivel de investigación: Explicativa.

 Población: Personal que ejerza funciones de liderazgo, los cuales son 5 colaboradores

y los 25 del área de producción

 Muestra: Personal con funciones de liderazgo y personal del área de producción.

 Técnicas de recolección de datos: Encuesta estructurada, revisión de bases de datos.

27
  Instrumentos de recolección de datos: Bases de datos y visitas de campo

 Técnica de análisis de datos: Análisis estadísticos de los datos obtenidos.

14. Referencias

Rivera Moriano, J. (2021). EL LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE

LAS ORGANIZACIONES. Cali: Unicatolica fundacion universitaria. Obtenido de
http://hdl.handle.net/20.500.12237/2209

Reales Barrera, R. (2019). DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DE PRODUCTIVIDAD

LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES MANUFACTURERAS de Medellín: Universidad
Nacional de Colombia Obtenido de https://repositorio.unal.edu.co/handle/unal/76042

Natalia Sofia Hernandez. (2019). EL LIDERAZGO Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA

LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN. Bogota: Fundacion Universidad de america
Obtenido de http://repository.uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/7271/1/462825-
2019-I-GTH.pdf

Martínez Muñoz, E., Hernández Gracia, T. J., Torres-Flórez, D., García Velázquez, M.
del R., & Montaño Arango, O. (2018). LA REALIDAD COMUNICACIONAL,
LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL DE LA PEQUEÑA EMPRESA INDUSTRIAL
TEXTIL EN EL ESTADO DE HIDALGO. Revista GEON (Gestión, Organizaciones Y
Negocios), 5(1), 76-90. https://doi.org/10.22579/23463910.15

Taylor S.J., Bogdan R. (1987). Introducción a los métodos cualitativos de investigación.

Barcelona España. Ed. Paidos, SAICF.

https://www-ebooks7-24-com.ezproxy.uniminuto.edu/stage.aspx?il=6443&pg=&ed=

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