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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

HERRAMIENTA DE MEDICIÓN DE TALENTO HUMANO

ESTUDIANTES:
Iris Maria Tejeda Perez Código:1821027136
Maricela Galán Acosta Código: 1821022090

TUTORA:
Martha Roció Godoy Rodríguez 
Administradora, especialista en alta gerencia, magister en Pensamiento estratégico y prospectivo, doctorante en administración
gerencial

Medición de la Gestión del Recurso Humano

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CUADRO COMPARATIVO HERRAMIENTAS DE MEDICION.

Herramienta de Planteamiento de Planteamiento de

Medición Objetivo Característica ¿Qué pretende diferencias entre similitudes entre
principal medir? los indicadores los indicadores

1. Indicadores de Conocer la La tasa de El grado de Este indicador

relación entre el rotación de permanencia de los tiene cierta
Rotación
número de personal puede colaboradores en la similitud con el
empleados que ser un indicador empresa. Una cifra indicador de
ingresan y los importante en la que puede ausentismo los
que dejan de estabilidad del considerarse dos permiten
trabajar en la personal…” adecuada para este conocer datos de
organización. afectando indicador es que la gran importancia
principalmente a rotación sea menor y que impactan de
la organización al 5%.  Tener una manera negativa a
generando gastos cifra alta de rotación una organización
y tiempo, por tal implica costos ya que el alto
motivo estos elevados para la grado de rotación
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indicadores de empresa en rubros y ausentismo
medición ayudan como reclutamiento, generan una
a tener uno capacitación, afectación en la
resultado y poder eficiencia de los operación lo cual
plantear mejores empleados debido a genera gastos y
objetivos y poder la curva de tiempo por parte
minimizar la aprendizaje, del área de talento
rotación de etc. Adicionalmente, humano.
personal. (Zaballa este KPI es un
Enrique & Esther, indicador que
2021). expresa la
motivación, el
sentido de
pertenencia y el
compromiso que se
está fomentando en
la empresa hacia los
colaboradores.
2. Indicador de Medir las Este indicador es El grado de La similitud del
Ausentismo ausencias de los muy valioso ya ausentismo laboral ausentismo
Laboral empleados al que no solamente dentro de unan laboral va de la
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lugar de trabajo refleja el dato organización ya que mano con el de
ya sea por obvio sino que es una problemática capacitar al
faltas, por tiene un trasfondo de gran interés por personal pues ya
permisos o por más amplio su gran impacto en que cuando no se
retrasos al llegar acerca de la la economía la capacita o se les
motivación del competitividad de brindan las
empleado, del las empresas y el competencias
compromiso en el desarrollo del necesarias para
desempeño del Talento Humano, ya desempeñar un
trabajo y del que interfiere de cargo esto hace
funcionamiento manera global la que el colaborador
de la empresa producción y se sienta con con
como tal. eficiencia de una sobre carga
organización han laboral y empieza
sido muchos a sufrir del
motivos encontrados síndrome del
en la ausencia trabajador
laboral, pero dentro quemado es decir
de los más empieza a trabajar
destacados se sin motivación y
pueden evidenciar con sobre carga
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las intralaborales laboral lo cual
(Dentro de la conlleva a que no
empresa ) quiera a ir a
inconformidad en la trabajar y aparece
parte económica, el ausentismo
ambiente laboral laboral ya sea por
entre otros. (Abigail enfermedad o
Ruth & simplemente sin
Matabanchoy, 2018) excusa.

3. Indicador de Mejorar la Permite conocer satisfacción del La similitud entre

capacitación al productividad la relación entre empleado, confianza este indicador y
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personal del empleado la inversión del colaborador para los demás es muy
brindándole las realizada por asumir retos e alta pues de este
herramientas empleado en innovar, así como el principalmente
necesarias para relación a compromiso de depende que se
su crecimiento capacitaciones y parte del mismo alteren los demás
profesional. la mejora en el para ejecutar con su es decir si en una
desempeño mejor esfuerzo las organización se le
laboral. ayuda a tareas que se les han brinda
su progreso y encomendado. la capacitación al
crecimiento de la Gestión Humana personal,
organización y a entre otras diversas conocimiento
cumplir con los acciones, permite amplio y
objetivos y las medir su aporte a formación sobre
metas propuestas, los resultados de la funciones es decir
de ahí las organización con se forma al
ventajas en el herramientas de colaborador con
desempeño medición tales unas
cultural y como, el Cuadro de competencias para
empresarial, la Mando Integral, la poder desarrollar
ejecución de Talentimetría y la sus actividades o
indicadores de medición de las trabajo de manera
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gestión o capacidades satisfactoria por
medición, suele organizacionales, ende el trabajador
ser variable, van donde de acuerdo a estará motivado lo
de la mano los resultados cual conlleva a
conforme a los obtenidos los líderes que su
objetivos reconocen, la productividad sea
planteados por la generación de valor alta y gozara de
compañía. lograda desde esta reconociendo lo
área; donde será de cual ayuda a
suma importancia evitar que trabaje
en la apertura y aburrido o se
aplicación de enferme o termine
conocimientos y por marcharse de
tecnologías para la la organización.
gestión integral del
talento. (Hidalgo
Yohana & Nayvis,
2019)
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Marco Teórico.
Los indicadores de medición organizacionales, son ajustables a las objetivos del área o compañía que los requiera, de los
cuales debe estar al alcance del colaborador permitiendo que desarrolle ideas creativas e innovadoras, transformando la
ejecución de las actividades, planteando indicadores con estándares más elevados para que su líder analice y tenga la posibilidad
de evaluar los resultados obtenidos e implemente acciones y mediciones que ayuden a un mayor grado de compromiso e
innovación. El área de gestión Humana es conocida por orientar y apoyar el diseño de la organización conduciéndola al logro de
la estrategia.
Existen diversos indicadores de medición el cual les facilita a las organizaciones poder llevar un registro o seguimientos
de estudios realizados y poder implementar estrategias según se necesite; mediante de estos indicadores podemos hacer estudios
cualitativamente como cuantitavamente, se puede mencionar que uno de los indicadores mas mencionados ha sido por el
ausentismo laboral “El cual es entendido como la no asistencia al trabajo por un periodo de uno o más días laborales” el
ausentismo laboral es una problemática de gran interés por su gran impacto en la economía la competitividad de las empresas y
el desarrollo del Talento Humano, ya que interfiere de manera global la producción y eficiencia de una organización han sido
muchos motivos encontrados en la ausencia laboral, pero dentro de los mas destacados se pueden evidenciar las intralaborales
(Dentro de la empresa ) inconformidad en la parte económica, ambiente laboral entre otros. (Abigail Ruth & Matabanchoy,
2018)
De otra parte, en la actualidad los procesos de Gestión Humana de las organizaciones han enfocado sus esfuerzos de
competitividad para manejar la rotación de personal que se ha elevado en las organizaciones, el termino de rotación de personal
se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Otra definición interesante para análisis
es la expuesta por Galarza (2000) donde expresa que la rotación de personal: “…define la relación entre el número de empleados
que ingresan y los que dejan de trabajar en la organización. La tasa de rotación de personal puede ser un indicador importante en
la estabilidad del personal…” afectando principalmente a la organización generando gastos y tiempo, por tal motivo estos
indicadores de medición ayudan a tener uno resultado y poder plantear mejores objetivos y poder minimizar la rotación de
personal. (Zaballa Enrique & Esther, 2021)
Diariamente en las organizaciones trabajan para aumentar el valor del servicio ofrecido al incrementar el valor intelectual
de sus recursos humanos, ofreciendo la posibilidad de mejorar la actividad del trabajo y permitiendo mejora adaptación en el
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proceso eficiente empresarial, por tal motivo es primordial para una organización siempre capacitar al personal y ayudar a su
progreso y crecimiento en la empresa, cumplir con los objetivos y las metas propuestas, de hay las ventajas en el desempeño
cultural y empresarial, la ejecución de indicadores de gestión o medición, suele ser variable, van de la mano conforme a los
objetivos planteados por la compañía, la Gestión Humana entre otras diversas acciones, permite medir su aporte a los resultados
de la organización con herramientas de medición tales como, el Cuadro de Mando Integral, la Talentimetría y la medición de las
capacidades organizacionales, donde de acuerdo a los resultados obtenidos los líderes reconocen, la generación de valor lograda
desde esta área; donde será de suma importancia en la apertura y aplicación de conocimientos y tecnologías para la gestión
integral del talento. (Hidalgo Yohana & Nayvis, 2019)

Referencias

Abigail Ruth, D. M., & Matabanchoy, S. (2018). Factores asociados al ausentismo laboral en países de America Latina.
Universidad y Salud , 3-10.
Hidalgo Yohana, H. Y., & Nayvis, N. (2019). Indicadores para evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo. Ciencias
Holguín,, 74-88. Obtenido de https://www.redalyc.org/journal/1815/181562407006/html/
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Jaramillo, W. d. (2005). Indicadores de Gestión . En F. A. Hurtado, Gestión y auditorias de la calidad para organizaciones
publicas (págs. 95,96,97,98,99,100). Editorial Universidad de Antioquia .
Salgueiro, A. (2001). Indicadores de gestión y cuadro de mando . En A. Salgueiro, Indicadores de gestión y cuadro de mando
(págs. 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11). Madrid, España : Diaz de Santos .
Zaballa Enrique, A. Y., & Esther, M. (2021). Procedimiento para el análisis de la rotación del personal. Revista de Investigacion
de Ciencias Politica y Humanidades, 30-39. Obtenido de http://scielo.iics.una.py/pdf/academo/v8n1/2414-8938-
academo-8-01-29.pdf

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