CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

DERECHO II “B”

Lic. Luis Roberto Galindo Orozco

Capítulo VII Derechos y Obligaciones Básicas que se deriven de la

Relación de Trabajo

José Nehemías Sicajan Catú

Carnet. 0229-23-20997

14 de Octubre del 2,023

INFORME CIRCUNSTANCIADO SOBRE Derechos y Obligaciones Básicas que se deriven de
la Relación de Trabajo

Los derechos y obligaciones enmarcan las principales obligaciones, pero el fenómeno

laboral es tan extenso y rico en cuanto a la interacción humana. El código de trabajo, contiene
una oposición de las respetivas obligaciones, pero suelen ser muy generales y detallistas, poco
práctico y omiten abordar otros aspectos obligacionales. Por otra parte, el análisis de las
respectivas obligaciones y deberes, tiene importancia para definir los alcances de la relación
laboral y en cuanto a determinar hasta cuánto el incumplimiento de las respectivas
obligaciones afecta o no el vínculo contractual entre las partes.

El trabajador como persona que tiene como obligaciones no patrimoniales o éticas el

deber de respeto a la dignidad del trabajador, tiene derecho a que se le respete como tal, pues
el hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados lineamientos del patrono, no
implica una disminución de sus derechos intrínsecos como persona. La subordinación debe
entenderse únicamente dentro del contexto del compromiso laboral, no más allá de él.

Obligaciones legales y Contractuales se derivan directamente de la ley, así como las

contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes. Las primeras contienen, por lo
general, garantías mínimas, tales como el salario mínimo, el período mínimo de vacaciones, el
aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo

CAPÍTULO VII
DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1. Derechos y obligaciones
2. Obligaciones del empleador
2.1 Por su contenido
2.2 Por su origen
2.3 Por su beneficiario o acreedor
3. Obligaciones del trabajador
4. Derechos del empleador
4.1 Derecho a la libre elección de los trabajadores
4.2 Derecho de adquisición del producto de trabajo
4.3 Facultad de mando y sus manifestaciones
4.4 Potestad disciplinaria
4.5 Reglamento interior de trabajo
4.6 Facultad premial
5. Derechos del trabajador
6. Cumplimiento y fiscalización

DERECHOS Y OBLIACIONES

Del contrato de trabajo dimanan para las partes una amplia gama de derechos y
obligaciones, que exceden el esquema simple de trabajo-salario; es cierto que en esa fórmula
se enmarcan las principales obligaciones, pero el fenómeno laboral es tan extenso y rico en
cuanto a la interacción humana, que se asimila a la relación de otros presupuestos y
obligaciones. No todos son de contenido económico ni tampoco son fáciles de mensurar y/o
fiscalizar; ello no afecta su validez y vigencia.

Los artículos 61 y 63 del código de trabajo, contiene una oposición de las respetivas
obligaciones, pero suelen ser muy generales y detallistas, poco práctico y omiten abordar
otros aspectos obligacionales.

Entre el trabajador y el empleador existe una ligadura de carácter jurídico. En virtud del
mismo, las partes adquieren derechos y se imponen obligaciones. Los derechos derivados del
contrario pueden exigirse, pero también deben cumplirse las obligaciones que aquel impone.
Si bien el acto de contratación es libre, una vez entablado el lazo jurídico, las partes deben
atenerse a sus lineamientos. Se hace necesario recalcar que los encargados del recurso
humano deben conocer detalladamente estos compromisos y derechos, de tal forma que
informen de los derechos de los trabajadores y al mismo tiempo eduquen a éstos en cuanto a
los derechos que a su vez tiene empleadores. A todo derecho corresponde una obligación y
viceversa y en la medida que sean más los derechos de los trabajadores, proporcionalmente
mayores deben ser sus obligaciones frente al empleador. La visión parcializada, bastante
extendida, por cierto, de que el derecho laboral está establecido sólo para dar derechos a los
trabajadores, no ha hecho más que distorsionar una panorama que en su esencia es jurídico,
 dando pábulo a que sectores de los trabajadores cada vez exijan más derechos ignorando lo
relativo a las obligaciones correlativas.
Por otra parte, el análisis de las respectivas obligaciones y deberes, tiene importancia para
definir los alcances de la relación laboral y en cuanto a determinar hasta cuánto el
incumplimiento de las respectivas obligaciones afecta o no el vínculo contractual entre las
partes.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:

Por su Contenido

• Obligaciones no patrimoniales o éticas

• Obligaciones patrimoniales

Por su Origen

• Obligaciones legales
• Obligaciones contractuales

Por su Beneficiario o Acreedor

• Frente a un trabajador
• Frente a los trabajadores
• Frente a las asociaciones laborales
• Frente las autoridades administrativas

POR SU CONTENIDO

Respecto de la primera clasificación, algunos tratadistas distinguen entre deberes éticos y

deberes económicos so patrimoniales. A los deberes éticos se les llaman también deberes
personales o económicos, ya que no son cuantificables en dinero, aunque sí tienen
repercusiones pecuniarias. Los deberes económicos se centran en la figura del salario y de las
demás prestaciones de tipo económico.

Obligaciones No Patrimoniales o Éticas:

Si bien no están claramente definidos en la doctrina, pueden comprenderse dentro de ellos:

a. Deberes de respeto a la dignidad del trabajador: l trabajador como persona que es, tiene
derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios y se
someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una disminución de sus
derechos intrínsecos como persona. La subordinación debe entenderse únicamente
dentro del contexto del compromiso laboral, no más allá de él. Siempre debe tenerse
presente que ¨el trabajador es una persona que trabaja para vivir, pero vive mientras
trabaja. ¨ Llama la atención que en prácticamente todos los pactos colectivos se incluye un
artículo donde se dice, más o menos que ¨el empleador se obliga a respetar la dignidad de
 todos y cada uno de los trabajadores¨; para unos una inclusión innecesaria, para otros no.
En su forma más primaria, este debe implicar que el patrono debe abstenerse de mal
trato, de palabra o de obra. No sólo es principio relaciones interhumanas. Los insultos, la
violencia, los actos humillantes, son expresiones que atenta contra esas obligaciones que
el empleador tiene.
La violación a esta obligación puede dar lugar a sanciones de diferente orden, así:
En lo contractual: El pago de la indemnización en caso de despido indirecto.
En lo administrativo: Pagar las multas si el hecho cometido por el empleador es
constitutivo de falta.
En lo penal: Si los hechos u hostigamiento tipificare una figura penal.
En material sindical: No se da en Guatemala. En otros países, la violación del patrono de
determinada norma sindical, produce una sanción al patrono por parte del sindicato de su
empresa.
b. Deber de Higiene y seguridad en el Trabajo. Se bifurca en dos direcciones:
En sentido de tomar todas las medidas necesarias para evitar accidentes de trabajo
(seguridad en el trabajo) o las causas que lentamente producen afectos negativos como
enfermedades profesionales (gases tóxicos emanaciones, calores excesivos y
enfermedades comunes).
A este respecto, el artículo 197 del código de trabajo, establece que todo patrono está
obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, salud y
moralidad de los trabajadores. Por su parte, el artículo 61, literal K), dice que en los
establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el número
suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.
Sin embargo, en muchos casos, irónica y lamentablemente, el propio trabajadore es quien
se niega a adoptar las medidas de protección, alegando que no está acostumbrado a ellas.
Por ejemplo, en una fábrica de camas, los trabajadores que preparaban el algodón no
usaban las mascarillas que se les ofrecían; en otra fábrica de químicos, no realizaban el
lavado de manos que se requería. Aunque estos casos deben evitarse, se ven por lo
general en un estrato de menor nivel. En el sector de la construcción, algunos operarios
llegan a niveles temerarios, desprotegidos en los andamios exteriores de muchos edificios.
La responsabilidad por la seguridad debe compartirse y en todo caso contemplar al
trabajador como un ser humano.
c. Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a exigir que el trabajador preste
sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un interés a trabajar. El empleador tiene pues
el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio, actividad
u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta contratación. La bilateralidad de
las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el
empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo desocupado. El
trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecución del mismo. Esta
obligación se marca más en determinadas actividades.
d. Deberes administrativos: EL empleador debe cumplir las formalidades que la ley prescribe,
por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y registro del
contrato de trabajo, enviar informes estadísticos dentro de los dos primeros meses de
 cada año, a efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica
más clara de la situación laboral del entorno. Otros deberes relacionados son: La extensión
de constancia de vacaciones, conforme lo establecido en el artículo 137 del código de
trabajo. Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas que informen del
desempeño laboral o carta de recomendación en su caso (artículo 87 de código de
trabajo).
e. Deberes adicionales. Formación, capacitación, preferencia. La motivación y promoción de
los empleados, son, en los últimos años, objeto de estudio por parte de los especialistas en
la administración de personal e ingeniería industrial. Estudios que se implementan bajo la
convicción de que un trabajador satisfecho con su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus
actividades. Por otra parte, llama la atención que en las negociaciones colectivas (pactos o
convenios) los trabajadores casi siempre incluyen un compromiso de la empresa de
brindar programas de capacitación. Es claro que son conscientes de su superación.
1. Obligaciones Patrimoniales: Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo en
moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el contrato laboral, corresponden
al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus formas
(comisión, bonificación), de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos (aguinaldo y
Bono 14), de las indemnizaciones, en su caso, etc. Consideración especial merecen las
vacaciones, que comprenden una prestación no dineraria, pero que incluye el salario en
esos días en que se descansa.

POR SU ORIGEN

Obligaciones legales y Contractuales: Se derivan directamente de la ley, así como las

contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes. Las primeras contienen, por lo
general, garantías mínimas, tales como el salario mínimo, el período mínimo de vacaciones, el
aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc. o límites máximos como en el caso de las
jornadas diurnas o semanales de trabajo. Los deberes contractuales son producto de una
negociación particular patrono-trabajador y son el verdadero contenido del contrato de trabajo
por cuanto, una vez superen los mínimos, están en plena libertad de acordar; por el principio
evolutivo del derecho laboral, las condiciones del contrato, que reflejan las obligaciones, mutan
constantemente pero solo en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor período colectivos,
pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras. Estas ventajas contractuales se convierten en
legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la
Constitución (artículo 106); adicionalmente, y, en su caso, por la categoría que tienen los pactos
colectivos de ley profesional entre las partes (artículo 49 del código de trabajo).

Es producto de un acuerdo, pero tiene su sustento en la figura universal del salario; lo mismo
puede aducirse de las vacaciones que extiendan el plazo básico de 15 días.

POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR

En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden perfilarse las categorías
siguientes:

Directas frente a un trabajador:

 Como anteriormente se indicó, frente a cada uno de sus trabajadores el patrono tiene los
deberes patrimoniales y éticos señalados. El acreedor de esos derechos, un trabajador individual,
será el primero en exigir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento,
planteará las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas. Reclamará
sus vacaciones, el pago de sus horas extraordinarias, el pago de su aguinaldo, etc.

Directas frente a los trabajadores:

Los trabajadores, como grupo, como colectividad, son también titulares de derechos, los
cuales se denominan derechos colectivos o aún derechos sociales (aunque esta última definición
tiene diferentes acepciones). Aquí, los trabajadores organizados (sindicato, comité, grupo
coaligado) serán quienes promuevan los reclamos. Se comprenden las condiciones seguras e
higiénicas o otros de carácter común.

Frente a las asociaciones laborales:

En primer lugar, el empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad
para asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos coaligados o en un estadio más formal,
como los sindicatos. Ello responde al principio de la libertad de organización (artículo 34
Constitución), de la libertad sindical (artículo 102 literal q) y el código (artículo 209 del código de
trabajo). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una pronta o inmediata
negociación colectiva, ya sea un simple convenio o un pacto completo. En ambos casos, el
empleador tiene la obligación de negociar. El artículo 51 del código de trabajo establece que el
patrono está obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el artículo 374 del
mismo código que el patrono o sus representantes de los trabajadores (comités ad-hoc) que se
presentan a negociar.

Adicionalmente el empleador debe actuar como gente retenedora del sindicato, cuando así se le
solicite, en cuanto realice los pagos de salarios al tenor de los indicado en el artículo 61, literal i),
del código de trabajo, que prescribe la obligación de ¨deducir del salario del trabajador las cuotas
ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa. ¨

Frente a las Autoridades Administrativas:

Especialmente a la Inspección General de Trabajo e Inspecciones del IGSS. Entre ellas las
contenidas en el artículo 61, literales a), f), h), j), que, extractándolas son:

Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc., dentro de los
dos primeros meses del año. Extender las constancias y certificaciones.

Permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo. Ello conlleva
permitir el acceso a inspectores debidamente identificados.

Varios;

Procurar la alfabetización de los trabajadores que lo necesiten (artículo 61 j). Permitir al

trabajador campesino vivir en la finca y aprovechar racionalmente de sus medios (artículo 61 1).
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir
también obligaciones patrimoniales y éticas. La principal obligación patrimonial del trabajador es la
de prestar su servicio con diligencia y conforme a la convenido con su empleador. El empleador
paga por ese servicio y en las condiciones pactadas, lo que significa una erogación de tipo
económico. Si bien a la luz de las nuevas tendencias no se considera al trabajo como una
mercancía, no puede negarse el hecho de que dicho trabajo tenga un valor y un precio que se está
pagando y se está percibiendo por parte del trabajador.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

DERECHO A LA LIBRE ELECCIÓN DE LOS TRABAJADORES

Este es, en realidad, un derecho previo a la celebración del contrato y se mantiene siempre
(hasta aquí es puro derecho civil), salvo en aquellos casos excepcionales en que se limita esta libre
elección, como, por ejemplo, que se haya acordado en un pacto colectivo una mecánica específica
de contratación, o que, en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una contracción
forzosa. En varias legislaciones latinoamericanas, la misma ley establece un procedimiento para
ocupar de vacantes definitivas o por periodos mayores de treinta días; por lo general, que la plaza
será cubierta por el trabajador con mayor antigüedad de la categoría inmediata inferior de la
respectiva actividad y en caso de concurrencia, se preferirá al más apto; a esto se le denomina
escalafón ciego. Asimismo, se establecen elaborados sistemas de calificación por medio de
puntuación en diferentes áreas: antigüedad, examen específico para el puesto, hoja de servicio,
etc. Se asigna automáticamente la plaza a quien haya obtenido mayor punteo.

DERECHO DE ADQUISICIÓN DEL PRODUCTO DE TRABAJO

Este derecho se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es

dueño del producto del trabajo. Este diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por
virtud del trabajo que se realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para crear el
puesto de trabajo. La doctrina le denomina ¨plusvalía¨ y considera que el empleador se aprovecha
desmedidamente del trabajo de su empleado, ya que el incremento en el precio de los productos
que le impone la actividad del dependiente, es mucho más alto que lo que éste devenga como
salario. Se considera pues que el trabajador está siendo en alguna medida defraudado

En términos generales, la aplicación de este derecho no presenta complicaciones; sin embargo, en

determinadas ocupaciones sí pueden ocurrir contratiempos y diferentes interpretaciones, tal es el
caso de los trabajadores de alta tecnología, cuya aportación consiste en inventos. Nuestra
legislación no contempla este aspecto de los inventos (sólo el aspecto registra, pero no laboral).

Inventos. En otras legislaciones se diferencian entre: a) Invenciones personales o libres. b) Inventos

de empresa o explotación y c) Invenciones contractuales o de servicios.

Los inventos personales no caen propiamente dentro del campo laboral y la explotación del
ingenio corresponde a su autor; los inventos de empresa son los que se derivan del procedimiento
o método de fabricación, que se inducen la misma organización de la empresa.
101. Cuando un trabajador que no estuviese obligado por su contrato de trabajo a ejercer una
actividad inventiva, realizarse una invención en el campo de actividades de su patrono, o mediante
la utilización de datos o medios a los que tuviera acceso por razón de su empleo, comunicará
inmediatamente este hecho a su patrono por escrito y, a pedido de éste, le proporcionará la
información necesaria para comprender la invención.

FACULTAD DE MANDO Y SUS MANIFESTACIONES

Se refiere al poder de dirección o Iusvariandi, que es el derecho a modificar dentro de

ciertos límites las condiciones de trabajo. También se comprende aquí la potestad disciplinaria y la
facultad o potestad premial (de precio).

El poder de dirección se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta

como la potestad de dirigir el trabajo.

El trabajador está obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los límites del abuso del
derecho.

Esta dirección no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa
potestad, pues muy técnico que sea el trabajo. (artículos 18 y 63 inciso a) del código de trabajo).

Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se suelen clasificar en:

a. Leves: llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al público, descuidar las
máquinas, problemas con compañeros, etc. Estas faltas de castigar con amonestación
verbal, amonestación escrita, suspensión corta del trabajo sin goce de sueldo.
b. Graves: Pueden ser específicas como faltar el respecto a sus superiores o compañeros,
riñas, retiros del lugar de trabajo, o la reiteración de las faltas anteriores, sobre todo
cuando ha existido previa amonestación. Se castigan con suspensión mayor sin goce de
salario.
c. Muy graves: Hurto, robo, violación de secretos, acoso sexual, etc. Se castigan básicamente
con el despido.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Dentro de las pocas normas positivas relativas al tema, el artículo 60 del código de trabajo,
al regular el contenido del reglamento interior, establece que se prohíbe descontar suma alguna
del salario en concepto de multa; que la suspensión del trabajo sin goce de salario no puede
exceder de ocho días, debiéndose previamente oír al interesado y a los trabajadores que este
indique.

El mismo artículo 60 es claro en cuanto a que transfiere al reglamento interior de cada empresa la
elaboración de sus respectivas disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas. De
alguna forma delega en ese reglamento el desarrollo de las disposiciones normativas que serán
muy particulares de cada centro de trabajo.
En efecto de una negociación colectiva sobre particular, es el empleador a quien corresponde su
formulación.

El reglamento interior no debe ser considerado como un requisito formal, un trámite y, acaso, un
estorbo. Lejos de ellos el reglamento debe ser vista como una herramienta muy útil para la
administración y control de la empresa. Los principales beneficios son: a) regular lo relativo a la
disciplina que arriba indico; b) detallar la descripción de los puestos de trabajo y las jornadas y c)
establecer el orden administrativos del centro de trabajo, Sierve asimismo como un resumen de
los principales derechos de los trabajadores.

FACULTAD PREMIAL
Es llamada también de recompensa, ya sea en casos aislados o regulados. Se reconocen los
méritos por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: el espíritu de
servicios, actos heroicos, antigüedad en la empresa, fidelidad a la empresa, afán de superación.

DERCHOS DEL TRABAJADOR

Anteriormente hice referencia a que el empleado trabaja para vivir, pero hace parte de su
vida en el trabajo, de hecho, la mayor parte del día la ocupa en su actividad laboral. Es como su
segunda casa. Por eso debe sentirse a gusto, identificarse con la empresa, estar motivado, lo cual a
su vez beneficia al empleador. Se descubren los aspectos básicos del trabajador: derecho a la
remuneración por sus servicios y derecho a tener condiciones dignas de trabajo, expresión esta
última que ser repite mucho, aunque con perfiles indefinidos. En general los derechos del
trabajador están íntimamente vinculados con las obligaciones del empleador.

Nuestra legislación no contiene un catálogo explícito de estos derechos; en todo caso, cualquier
listado quedaría al poco tiempo superado en virtud del carácter evolutivo de esta disciplina
jurídica. Por ello los derechos se desprenden del contenido mismo de las fuentes formales: en
primer lugar, de la ley, de los pactos o convenios colectivos, de la costumbre y usos. Es importante
tener en mente la figura laboral de los derechos adquiridos en conjunción de la irrenunciabilidad
de derechos.

CUMPLIMIETO Y FISCALIZACIÓN

Se ha hablado en párrafos anteriores de las obligaciones de las partes. Cabe aquí

preguntarse ¿Qué tanto se cumplen? ¿Quién fiscaliza su cumplimiento? ¿Cómo se sanciona su
incumplimiento?

Tanto trabajadores como empleados serán los primeros fiscalizadores del cumplimiento de
disposiciones en cuanto les afecten directamente. Las autoridades administrativas de trabajo
están llamadas a la fiscalización general del acatamiento de las leyes en la materia; sin embargo, es
tan amplio ese cometido y tan escasos los medios materiales con que actualmente se cuenta, que
su trabajo deviene prácticamente desapercibido.

De igual forma, los llamados juicios punitivos laborales (juicios de faltas) vienen a ser una pálida
imagen de lo que, según el texto legal, están llamados a ser. El capítulo correspondiente ha tenido
varias modificaciones al punto que se ha tenido que integrar un procedimiento que no está
referido específicamente en el código. Las multas se establecen en base a salarios mínimos y están
fuera de proporción (Ver artículo 272 del código de trabajo)

En estos procesos, se persigue sancionar las faltas laborales, que en su enorme mayoría son
cometidas por los empleadores.

Dentro de un marco general, la mayor sanción la aplica en empleador y consiste en el despido del
trabajador; éste tiene el derecho de darse por despedido en forma indirecta y/o reclamar
indemnización.

Bibliografía

Capítulo VII Derechos y Obligaciones Básicas que se deriven de la Relación de Trabajo /

libro Derecho laboral Guatemalteco-Luis Fernández Molina.