TEMA 5.

- Contrato de trabajo
Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados
servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

Se entiende por contrato de trabajo aquél por el que una, o varias personas, participan en la
producción, mediante el ejercicio voluntariamente prestado de sus facultades intelectuales o manuales,
obligándose a ejecutar una obra, o prestar un servicio, a uno o varios patronos, o empresarios, bajo la
dependencia de éstos, mediante una remuneración, de cualquier clase o forma.

El contrato de trabajo en sí mismo, reúne las siguientes características: (como vínculo jurídico)
- es un contrato típico y nominado;
-las partes persiguen intereses contrapuestos; (ej: empresario necesita mano de obra, y el trabajador
dinero)
-se acuerda un intercambio de trabajo y retribución ajena a los riesgos de la empresa;
- existe una equivalencia cierta entre las prestaciones a las que se obligan las partes; (Prestación
debida: a que nos comprometemos por el contrato de trabajo, porque esta es exigida por el empresario.
Esta determina el salario del trabajador.)
- genera obligaciones de contenido patrimonial; (y obligación patrimonial para el empresario=
retribución en moneda de curso legal.)
- se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. (voluntariedad de ambas partes)

El Estatuto, en ausencia de forma escrita, ha establecido una presunción a favor de la existencia de

contrato de trabajo.

Constituyen elementos esenciales de la relación laboral la dependencia y la ajeneidad ( jurisprudencia

también señala otras caracteristicas como elementos relevantes de la laboralidad de una relación jurídica):

(resumen): Elementos del contrato y de las relaciones de trabajo:

-Relación personalísima: ya que se buscan exigencias específicas en un trabajador, a través de las
entrevistas de trabajo, ya que cuando se firma el contrato de trabajo, el trabajador es insustituible.
-Voluntaria: ambas partes tienen que ser voluntarias para perfeccionar el vinculo.
-Retribución: debe ser un salario digno y suficiente, dando servicio que benefician al empresario.
-Dependencia: órdenes e instrucciones del empresario, el trabajador pertenece a la esfera del
empresario. Estas órdenes son cambiantes y evolutivas. Estas órdenes e instrucciones se traducen en 2
poderes: Poder directivo: a organización y dirección de la empresa. Poder disciplinario: facultad
sancionadora por el incumplimiento de las órdenes o instrucciones (EJ: el despido).
-Ajenidad: el empresario es el que asume los riesgos y ventura de la actividad empresarial. se
identifica en 3 bloques: Ajenidad en los frutos: el empresario se beneficia de los resultados de la actividad
del trabajador. Ajenidad de los riesgos: los riesgos de que vaya bien o mal lo asume el empresario (Ej:
salario garantizado: aunque la empresa vaya mal, el empresario debe pagar.). Ajenidad en los medios: los
medios para la actividad son dados por el empresario, no como los autónomos.

1.- Dependencia

Es indispensable que exista dependencia o subordinación. Quien controla, organiza y dirige el trabajo es
el empresario para quien se trabaja; supone que el trabajador con contrato se somete a dos facultades que
la ley concede al empresario:

 Poder de dirección y organización de la empresa: La empresa decide cómo, cuándo, cuánto,

dónde, y con que objetivos se trabaja. Por tanto, debe obedecer las órdenes o instrucciones de la
empresa.
 Poder disciplinario. Los que incumplan los contratos pueden ser sancionados por la empresa.

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El carácter laboral del vínculo no queda desmentido por la amplitud del grado de autonomía de que
disponga el trabajador para ejecutar la prestación, pero para que una relación de servicios se considere
laboral debe realizarse dentro del ámbito de organización y dirección del empleador, junto con la
prestación personal de servicios, y la ajeneidad consiguiente a la asunción del riesgo por la empresa.

2.- AJENEIDAD.-

Ajeneidad en los frutos, en los medios y en los riesgos. Los resultados son del empresario para el que se
trabaje, se ceden los frutos a otra persona. El trabajo recibe a cambio una retribución garantizada (sueldo,
salario) con independencia de la capacidad económica de la empresa y de los resultados que la misma
obtenga.

Mediante este concepto se indica que los servicios se prestan por el trabajador a otro que es el empresario.

Se sostienen diferentes criterios para apreciarla:

a) Ajenidad en los frutos.

Revela que lo esencial y definitorio del contrato de trabajo por cuenta ajena está en que los
frutos, desde el momento mismo de la producción, pertenecen a otra persona, nunca al trabajador.

b) Ajenidad en los riesgos.

Quizá sea la acepción más generalizada, doctrinal y jurisprudencialmente.

c) Ajeneidad en los medios

Desde esta perspectiva, en el trabajo por cuenta ajena se exigen tres características esenciales:
- que el coste del trabajo corra a cargo del empresario;
- que el fruto o resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario;
- que sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea
afectado por el mismo, ni exista participación suya en el riesgo económico.

3.- CARATER PERSONALISIMO DE LA RELACION:

La prestación de servicios que se centra al Derecho del trabajo tiene un carácter personal, va a ser una
persona física. No puede ser una sociedad u organización. Esfuerzo personal, de una sola persona. El
trabajo es insustituible.

Esto implica que la persona ha de ser protegida tanto físicamente como en su contrato, y en sus derechos
fundamentales e inalienables.

La efectiva y personal concreción del sujeto que va a efectuar la prestación laboral constituye un dato
distintivo de la presencia de una relación laboral.

La condición personal del trabajador es absolutamente esencial, por lo que se dice que la prestación de
servicios es personalísima y es imposible la sustitución de la persona del trabajador como contraparte de
un mismo contrato.

4.-LA RETRIBUCION

Constituye un elemento imprescindible para que se presuma la existencia del contrato que la actividad se
preste a cambio de una retribución del empresario, cualquiera que sea su forma.

5.- VOLUNTARIEDAD

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El trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios, sin ser forzado por otras personas.

Elementos del Contrato

Son los que dicta el código civil:

 Causa: Función económico social que el legislador impone a todo contrato

 Objeto: posible , licito y determinado

 Consentimiento: libre, no viciado ( error, dolo, violencia, e intimidación)

El objeto del contrato de trabajo es el intercambio de prestación laboral por prestación salarial.

Sólo será válido aquel contrato que sea lícito (no puede ser contrario a la ley a las buenas costumbres),
posible (No sería un contrato aquel cuyo objeto fuera imposible de cumplir, Ha de poder realizarse y la
persona ser apta para realizarlo), y determinado (El objeto del contrato se ha de determinar, tanto su
realización, como su clasificación, y demás, especificando las funciones y labores que cada trabajador va
a realizar.

El consentimiento es la manifestación de la voluntad del empresario y trabajador de celebrar ése pacto, o

acuerdo entre ambos. No hay contrato si no hay consentimiento o hay vicio del consentimiento (error,
dolo, violencia e intimidación) pudiendo ser nulo.

Nulidad del contrato de trabajo

Podemos distinguir 2 supuestos de nulidad:

 Nulidad total: Cuando falten o estén viciados algunos de sus elementos esenciales. En caso de
que el contrato fuese nulo, el trabajador podrá exigir por el trabajo ya realizado la remuneración
correspondiente a un trabajo válido.

 Nulidad parcial: Se produce cuando celebramos un contrato válido, pero existe alguna cláusula
que no se ajusta en lo previsto en la ley o en el convenio colectivo. Sólo será nula ésa cláusula,
permaneciendo válido el resto del contrato de trabajo. Ésa cláusula nula habrá de sustituirse por
el precepto jurídico válido. Ésa sustitución de la cláusula lo puede dictar un juez, que podrá
pronunciarse también en su caso sobre si deben desaparecer o mantenerse condiciones del
trabajo o salarios especiales que pudiesen derivarse de la parte nula del contrato

PRESTACIONES LABORALES EXPRESAMENTE EXCLUIDAS DEL ORDENAMIENTO

LABORAL

Exclusiones: declarativas y constitutivas

Junto a esta definición positiva, el ET define en su art. 1.3 lo que no son relaciones de trabajo asalariado.

 En algunos casos, estas exclusiones se deducen de la ausencia de algunos de los rasgos antes
señalados y que definen al trabajador (de las RRLL) . Son las exclusiones declarativas.

 En otros casos, se trata de exclusiones constitutivas; de relaciones o, mejor, personas, que

aunque cumplen con todos los requisitos antes vistos, el ordenamiento, por alguna razón
histórica o de otro tipo, ha preferido excluirlos del ámbito laboral.

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Estas exclusiones están contempladas en el art. 1.3 ET y son las siguientes

La relación de servicio de los funcionarios públicos,

Estas relaciones se regularán por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio
del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley,
dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

Esta exclusión tiene razones históricas y constitucionales. Nuestra Constitución distingue claramente la
relación estatutaria de los funcionarios públicos de la contractual de los trabajadores -art. 35.2 y 103.3
CE-. La regulación básica de estos funcionarios, así como ciertas reglas especiales para los trabajadores
por cuenta ajena cuyo el empleador es la Administración Pública, se encuentra hoy en la Ley 7/2007
de Estatuto de la Función Pública.

Esta exclusión del ET no significa que ciertas normas como la Ley Orgánica de Libertad Sindical o la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales no le sean de aplicación. Pero siempre como legislación orgánica o
como legislación básica de la función pública.

Las prestaciones personales obligatorias.

Son trabajos o prestaciones de servicios que se le hacen en beneficio de la comunidad y de la sociedad , en

los que falte la nota física de la voluntariedad (Falta la voluntariedad, elemento de las RRLL, ya que es
obligatorio), es de carácter obligacional (servicio militar, jurado civil...).

La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o
miembro de los órganos de administración

En las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo
comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

Más allá de los defectos técnicos, se trata de una relación regulada por el Derecho Mercantil en la medida
en la que los consejeros representan a los titulares de la empresa -falta ajenidad-y no están sometidos a las
órdenes de nadie -falta dependencia--.

Esta exclusión no debe confundirse con los altos directivos que, sin ser propietarios de las empresas -de
ahí la ajenidad--, ejercen poderes jurídicos inherentes a la titularidad de la misma, con plena autonomía y
dependencia sólo limitada -y aquí está la nota de dependencia- por las órdenes e instrucciones dada por
este Consejo de Administración. Estos altos directivos, son, como veremos, una relación laboral especial.
Se dedican a dirigir la empresa, pero no tienen dependencia, ya que son ellos los que mandan. Tampoco
tienen ajenidad ya que no les ordena nadie, y los errores les afecta. Es autónomo.

Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Véase lo ya dicho con anterioridad. Ejemplos serían los voluntarios, los costaleros que no cobran, los
afiliados o simpatizantes que colaboran con su partido, sindicato o asociación por afinidad ideológica y
sin cobrar -si cobran sí son trabajadores por cuenta ajena--.... Les falta la retribución.

Los trabajos familiares,

El estatuto de los trabajadores establece que no existe contrato de trabajo cuando se trabaje para un
familiar cualquiera que sea y siempre que se pueda demostrar. El cónyuge, los ascendientes, los
descendientes, y demás parientes hasta un 2º grado. Se piensa en un empleador persona física y no en
persona jurídica. Se presume que no hay ajeneidad. Falta ajenidad.

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Agentes de comercio

con asunción de riesgo. Son sujetos que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
varios empresarios asumiendo el riesgo de la actividad en la que intervienen y del buen fin de sus
operaciones. Estamos ante agentes, representantes y mediadores que se vinculan a sus contratos mediante
contratos mercantiles. Trabaja por cuenta de uno o varios empresarios.

Los transportistas con autorización administrativa

En general -concluye el art. 1.3 ET-- también quedan excluidos todos aquellos trabajos que se efectúe en
desarrollo de relación distinta de la que se define positivamente en el apartado 1 de este mismo artículo.

Lo que es más importante es que a tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de
las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que
sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio
público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen
de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

En este caso, lo importante es que se disponga de una licencia de transporte para realizar la actividad con
el vehículo propio. Esta licencia, y la consiguiente importancia económica del vehículo, lo convierten más
en un empresario mercantil -parte en contratos de transporte-- que en un trabajador por cuenta ajena.

Si no tiene esta licencia propia y se da un sometimiento a las órdenes e instrucciones del empresario, nos
encontraríamos ante un trabajador por cuenta ajena, aunque, por ejemplo, el ciclomotor fuera propio.

Los consejeros o administradores de las empresas que revistan la forma jurídica de la sociedad. Deben
ser personas consejeros o administradores. No hay contrato de trabajo. La persona forma parte de la
dirección de la empresa y por tanto no hay subordinación.

Los trabajadores autónomos en general. Realizan su trabajo por sus medios, asumen los riesgos de la
actividad.

Los TRADE (TRabajadores Autónomos DEpendientes)

Excluidos del ámbito laboral, como trabajadores autónomos que son, pero con una regulación específica
se encuentran los TRADE, o trabajadores autónomos económicamente dependientes, regulados por los
art. 11 y ss de la Ley 20/2007.

De acuerdo con el mencionado artículo 11. serían TRADE. aquellos que realizan una actividad
económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para
una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él,
al menos, el 75 por 100 de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o
profesionales.

Además deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones: (entra examen)

a) No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la
actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada con el cliente del que depende
económicamente como de las actividades que pudiera contratar con otros clientes. (Aunque solo puede
contratar cuando esté de baja, de baja por maternidad, peligro por embarazo, etc).

b) No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo
cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente, (ya que en este caso serían simple y
llanamente trabajadores por cuenta ajena)

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c) Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la
actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes
económicamente, (ya que en otro caso serían simple y llanamente trabajadores por cuenta ajena)

d) Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas
que pudiese recibir de su cliente, (ya que en otro caso serían simple y llanamente trabajadores por cuenta
ajena)

e) Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo
pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquélla.

Finalmente, los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales y de oficinas y

despachos abiertos al público y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en
régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho no tendrán en ningún caso la
consideración de trabajadores autónomos económicamente dependientes.

El contrato deberá ser formalizado por escrito y sus condiciones podrán ser reguladas por Acuerdos de
interés profesional. Los art. 14, 15 y 16 regulan diversos aspectos de la jornada, extinción e interrupción
de este peculiar tipo de sujetos dependientes económica pero no jurídicamente de su cliente -que no
empleador--.

El desarrollo de estos elementos se ha producido con el Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero.

Las becas y la posible ocultación del contrato de trabajo

Finalmente es necesario referirnos a algunas exclusiones particulares como, en especial, las denominadas
"becas". No vamos a abordar, obviamente, la figura del becario de investigación, regulado primero por el
RD 1326/2003 y más tarde por el RD 63/2006,de 27 de enero. Por el contrario, nos vamos a centrar en el
resto de supuestos en donde, sin una expresa regulación legal, se utiliza esta fórmula como instrumento
no laboral a través del cual -al menos en teoría-- se articula una ayuda económica para la realización de
unos estudios, dentro de los cuales, y ahí está el problema, puede articularse igualmente, y como parte de
la formación, la realización de un servicio u obra que puede llegar a tener trascendencia e interés
económico para la entidad "convocante".

Pues bien, en estos casos debe recordarse que "lo constitutivo, definidor y diferenciador de la posición del
becario es la realización de una actividad formativa para el mismo, en función de su titulación y la
actividad propia del centro donde la lleva a cabo, por lo que, básicamente, las producciones o los logros
obtenidos por los becarios nunca debieran incorporarse o ser un elemento más de la ordenación
productiva de la institución que otorga la beca" --. STS de 13 de junio de 1988 (RJ. 1988 5270).-- De ahí
que creamos con LUJAN ALCARAZ que el criterio fundamental para distinguir a la beca de la relación
laboral debe ser el interés predominante: "cuando predomine la utilidad del empresario en el
aprovechamiento del trabajo del becario, la beca es o debiera ser un salario y el contrato es de trabajo; si
en cambio, el interés de la formación del becario domina, el contrato no es de trabajo". En definitiva, para
que podamos hablar de beca y no de contrato de trabajo será necesario que, o bien la relación esté
legalmente excluida del ámbito laboral --lo que es sumamente raro--, o, en caso contrario, que la función
desarrollada por el becario sea correspondiente a los estudios cursados, esté destinada a perfeccionar o
practicar dichos conocimientos teóricos y, sobre todo no sea --como sin embargo suele ser común en
algunos medios-- permanente y esencial para el funcionamiento de la empresa o centro productivo.

En palabras de la reciente STS 4 abril 2006 (RJ 2006\2325) -similar a otras como la STS de 22 de
noviembre de 2005 ( RJ 2005, 10049) o las STS de 13 de junio y 7 de julio de 1988 (RJ 5270 y 6161)--
"el becario, que ha de cumplir ciertas tareas, no las realiza en línea de contraprestación, sino de aportación
de un mérito para hacerse acreedor de la beca y disminuir así la carga de onerosidad que la beca
representa, por lo que con ésta se materializa un compromiso que adquiere el becario y que no desvirtúa
la naturaleza extralaboral de la relación existente. De ahí que la clave para distinguir entre beca y
contrato de trabajo sea que la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en

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beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que se presta en su formación". "El rasgo
diferencial de la beca como percepción -continua la sentencia, trayendo a colación la previa
jurisprudencia del mismo Tribunal-- es su finalidad primaria de facilitar el estudio y la formación del
becario y no la de apropiarse de los resultados o frutos de su esfuerzo o estudio, obteniendo de ellos una
utilidad en beneficio propio".

Presunción de laboralidad

Ya por último parece necesario mencionar que, como recuerdo de una tradición realmente existe en las
anteriores LCT, buena parte de nuestra jurisprudencia sigue considerando que el art. 8.1 ET contempla
una presunción de laboralidad en virtud de la cual en la duda, debemos de inclinarnos por calificar
una prestación de servicios retribuidos como laboral. A nuestro juicio (RODRÏGUEZ-PIÑERO ROYO),
técnicamente más que ante una presunción, estamos ante una simple regla de forma que permite a las
partes vincularse laboralmente con independencia del vehículo utilizado para exteriorizar su
consentimiento. Pero, como decimos, la mayor parte de nuestra jurisprudencia sigue apoyando la
existencia de esta "presunción" -in dubio pro contrato de trabajo--.

Relaciones laborales especiales: justificación y enumeración

Las relaciones laborales especiales son relaciones laborales -incluidas por tanto en el ámbito del Derecho
del Trabajo--, pero que por diversas peculiaridades -lugar de prestación, especiales poderes o
características del empleador, situación de sujeción especial frente a la Administración...-- requieren una
regulación más o menos especial, distinta en principio -aunque en ocasiones se declara parte del ET como
derecho supletorio- a la normal del ET.

Estas relaciones laborales especiales, en su mayoría, se encuentran recogidas en el art. 2 ET y reguladas

por diversas normas reglamentarias. Otras, como por ejemplo la de los abogados en bufetes, la de los
médicos internos residentes --Real Decreto 1146/2006, de 6 octubre. Regula la relación laboral especial
de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud con las modificaciones del Real
Decreto 183/2008, de 8 febrero-- se han ido introduciendo con posterioridad.

De entre ellas nos gustaría destacar:

1. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c).

2. La del servicio del hogar familiar.

3. La de los penados en las instituciones penitenciarias.

4. La de los deportistas profesionales.

5. La de los artistas en espectáculos públicos.

6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

7. La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de
empleo.

8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los
sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las
Comunidades Autónomas.

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Resumen:

Art.8.. Presunción laboralidad:

-Retribución.
-Dependencia: relación laboral.
-Ageneidad.

Contrato de trabajo:
-Relaciones laborales.
-Mínimos de derecho necesarios: regulados por las normas y los Convenios Colectivos

Elementos del contrato de trabajo: Art. 1261 C.Civil.:

-La causa: función económica social que el legislador impone a todo
contrato.
-El objeto: es el intercambio de prestación laboral por prestación salarial
= Posible, lícito y determinado, esto posibilita la exigencia debida.
- El consentimiento: voluntariedad de las partes, perfeccionando la
relación. Tiene que ser libre, no viciado. Sin error, dolo violencia e
intimidación.

No contratos de trabajo:

Contrato de sociedad: socio industrial (CC. Art. 1665; CCom. Art 116., 129 y 141)

Contrato de ejecución de obra (CC. Art 1544): no es contrato de trabajo, ya que la dependencia y ajenidad
no lo cumple.

Contrato de arrendamiento de servicios (CC. Art 1583 y siguientes): no es un contrato de trabajo, porque
se realiza normalmente con un empresario (física o jurídica) (un encargo a un profesional). NO hay
dependencia, ni ajenidad y carácter personalísimo en algunos casos.