Derechos y Obligaciones Del contrato de trabajo

derivan una amplia gama de derecho y obligaciones para ambas partes, ya que el fenómeno de trabajo es tan extenso y
rico que cuanto a la interacción humana. Entre el trabajador y empleador existe una ligadura de carácter jurídico, por
ellos las partes adquieren derechos y se imponen obligaciones.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
1. Por su contenido: a. Obligaciones no patrimoniales o éticas. b. Obligaciones patrimoniales. 2. Por su origen: a.
Obligaciones Legales b. Obligaciones contractuales 3. Por su beneficiario o acreedor: a. Frente a un trabajador b. Frente a
los trabajadores c. Frente a las asociaciones laborales d. Frente a las autoridades administrativas
1. POR SU CONTENIDO A los deberes éticos se les llama también deberes personales o no económicos, ya que son
cuantificables en dinero, aunque si tienen repercusiones económicas. Los deberes económicos se centran en la figura del
salario y de las demás prestaciones de tipo económico.
A. Obligaciones NO patrimoniales o éticas: a. Deberes de respeto a la dignidad del trabajador: el trabajador como
persona tiene derecho a que se le respete, ya que el hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados
lineamientos del patrono no implica una disminución de sus derechos intrínsecos como persona.
En lo contractual: pago de indemnización en caso de despido indirecto.
En lo administrativo: Pagar las multas si el hecho cometido por el empleador es constitutivo de falta. En lo penal: Si los
hechos u hostigamiento tipificare una figura penal. En materia sindical: No se da en Guatemala, pero en otros países, la
violación del patrono a determinada norma sindical, produce una sanción par parte del sindicato de la empresa.
b. Deberes de higiene y seguridad: Por una lado refiere a toma todas las medidas necesarias para evitar accidentes de
trabajo (seguridad en el trabajo) o las causas que lentamente producen el mismo resultado, como enfermedades
profesionales (gas tóxico, emanaciones, calores excesivos, enfermedades comunes) Articulo 197, 61 literal k) CT
c. Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a exigir que el trabajador preste sus servicios; a su vez al
trabajador le asiste un interés a trabajar. El empleador tiene pues el deber de ocuparlo efectivamente, Se paga un salario
a cambio de un servicio o actividad u obra. La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su
vigencia.
d. Deberes administrativos: EL empleador debe cumplir las formalidades que la ley le persigue, por lo general, en
beneficio del trabajador. Entre lelas, la suscripción y registro del contrato de trabajo, enviar informes estadísticos dentro
de los primeros meses de cada año, a efecto que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica más clara
de la situación laboral del entorno.
Otras obligaciones: extensión de constancia de vacaciones (artículo 137 CT). A la terminación del trabajo, debe de
extenderse una constancia (artículo 87 CT) e. Deberes adicionales: formación, capacitación, preferencia, la motivación y
promoción de los empleados. Un trabajador satisfecho con su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.
B. Obligaciones patrimoniales: comprenden el pago efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme al
contrato laboral corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus formas
(comisión, bonificación) de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos (aguinaldo, Bono 14), de las
indemnizaciones, en su caso etc. Las vacaciones, que comprenden una prestación no dineraria, pero que incluye el
salario en los días en que se descansa.

2. POR SU ORIGEN
a. Obligaciones legales: se derivan de la Ley, contiene garantías mínimas (salario mínimo, periodo mínimo de vacaciones,
aguinaldo, bono 14, asuetos, bono incentivo, o límites máximos como jornadas)
b. Contractuales: tienen su origen en un acuerdo entre las partes y son producto de una negociación particular patrono-
trabajador y son el verdadero contenido del contrato de trabajo por cuanto, una vez superen los mínimos, están en plena
libertad de acordar (principio evolutivo)
3. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR
a) Directas frente a un trabajador: Tiene deberes patrimoniales y éticos. El trabajador será el primero en exigir el
cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento planteará las acciones legales a efecto de hacerlas
efectivas.
b) Directas frente a los trabajadores: Trabajadores como grupo, como colectividad, son también titulares de derechos, los
cuales se denominan derechos colectivos o aún derechos sociales. Los trabajadores organizaciones (sindicato, comité,
grupo coaligado) será quienes promuevan los reclamos.
c) Frente a las asociaciones laborales: El empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para
asociarse, ya sea a nivel de grupos coaligados o sindicados. Ello responde al principio de la libertad de organización (art
34 C) de la libertad sindical (102 C y 209 CT). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una negociación
colectiva, ya sea un simple convenio o un pacto completo, en ambos casos el empleador tiene la obligación de negociar
(Arts. 51, 374 CT).
d) Frente a las autoridades administrativas: Especialmente la Inspección de Trabajo e Inspecciones del IGSS. Las
contenidas en el artículo 61 literales a, f, h, j Código de Trabajo (enviar informes de egresos por salarios, nombre y
apellidos de los trabajadores, permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR También podemos distinguir obligaciones patrimoniales y éticas.
Patrimoniales: Prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador Artículo 63 Código de
Trabajo literal b. y el empleador paga por ese servicio y en esas condiciones.
Éticas: Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un compromiso de lealtad e identificación que se debe
a quien proporciona. Lealtad en dos vías, tanto del empleador para con sus trabajadores, como de éstos para con aquél.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
• Derecho a la libre elección de los trabajadores: Es un derecho previo a la celebración del contrato y se mantiene
siempre, salvo en aquellos casos excepcionales en que se limita esta libre elección. Ejemplo: que se haya acordado en un
pacto colectivo una mecánica específica de contratación.
• Derecho de adquisición del producto del trabajo: Deriva del mismo contrato de trabajo: “el patrono es dueño del
producto del trabajo”. Ese diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es
el principal incentivo que motiva al empleador para crear el puesto de trabajo. marxista le denomina “plusvalía” y
considera que el empleador se aprovecha desmedidamente del trabajo de su empleado, ya que el incremento en el
precio de los productos que le impone la actividad del dependiente, es mucho más alto que lo que éste devenga como
salario.

• Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de dirección o Ius variandi, que es el derecho a
modificar dentro de ciertos límites las condiciones de trabajo. También se comprende aquí la potestad disciplinaria y la
facultad o potestad premial (de precio). El trabajador está obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los
límites del abuso de derecho.
• Potestad disciplinaria: El poder de dirección conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por parte del director
del trabajo
• Reglamento interior de trabajo: Dentro de las pocas normas relativas al tema el artículo 60 Código de Trabajo al regular
el contenido del reglamento interior, establece que se prohíbe descontar suma alguna del salario en concepto de multa;
que la suspensión del trabajo sin goce de salario no puede exceder de ocho días, debiéndose oír previamente al
interesado y a los trabajadores que este indique.
• Facultad premial: Es llamada también de recompensa, ya sea en casos aislados o regulados. Se premia por diferentes
acciones o actitudes de los trabajadores, tales como el espirito de servicios, actos heroicos, antigüedad en la empresa,
fidelidad a la empresa, etc. Ejemplo: Dinero, becas de estudio, reconocimientos en público, etc
DERECHOS DEL TRABAJADOR
Derecho a la remuneración por sus servicios y - Derecho a condiciones dignas de trabajo. En general los derechos de los
trabajadores están íntimamente vinculados con los deberes del empleador. Por ellos los derechos se desprenden del
contenido de las fuentes formales: Ley, Pactos o Convenios Colectivos, la costumbre y usos, También existen algunos
derechos inmersos en el régimen especial de trabajo
CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACIÓN Tanto trabajadores como empleadores serán los primeros fiscalizadores del
cumplimiento de disposiciones en cuanto les afecten directamente. Las autoridades administrativas de trabajo están
llamadas a la fiscalización general del acatamiento de las Leyes en la materia.
PLAZO: El vínculo jurídico laboral es el producto del acuerdo de dos voluntades. En dicho acuerdo se pactan condiciones
tales como: salario, el trabajo a realizar, jornadas, así como también el periodo de tiempo en que va a tener vigencia el
acuerdo en cuestión, esto es el plazo del contrato. En laboral existe norma que limita la libre determinación de los plazos
(art. 25 CT) La ley establece que solo se admiten contratos a plazo fijo a excepción, cuando la ejecución del servicio lo
justifique. Se impone un plazo indefinido, aun cuando las partes hubieren fijado un plazo determinado. En la práctica
vemos lo siguiente: a. Cuando un mismo trabajador ha tenido una sucesión de contratos que se “inician” y se
“finiquitan”, pero se vuelve a contratar. La duda: si en plazo se debe computar desde la última contratación o desde que
por primera vez se contrató. b. Cuando se le pone fin al plazo establecido en el contrato, a pesar de que la razón o
motivo del contrato persiste; en este caso el trabajador puede reclamarla extensión de su contrato desde el momento de
la pretendida terminación.
REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS La estabilidad en el trabajo es una de las mayores aspiraciones de los
trabajadores. Es por ello que las legislaciones como regla general, establezcan que los contratos de trabajo se consideran
por plazo indeterminado. Los contratos a plazo fijo constituyen la excepción. En los contratos civiles y administrativos, el
plazo es el elemento más importante, (plazo en los arrendamientos, en los contratos de obra, mandatos) En lo laboral el
plazo no es sujeto de negociación, de entrada se tiene que aceptar y se vuelve como el dueño del aplaza hasta que se le
necesite. Por ello se impone la indemnización cuando al trabajador se le priva de ese derecho sin que haya mediado
causal o culpa de su parte.
CASOS DE EXCEPCION Es claro que la presunción de plazo indefinido no es aplicable a todas las circunstancias de la
relación de trabajo. Por ejemplo cuando los requerimientos laborales son para la ejecución de una obra, o cuando es
clara la contratación por un tiempo fijo, el contrato tiene una vigencia que se adapta a esa situación particular
NO SIMULACION Para proteger el elemento de estabilidad del trabajo, se combaten las simulaciones a que pueda
recurrir el empleado para cortar o manipular los plazos o la antigüedad de sus empleados. Es decir, que los plazos serán
indefinidos aunque se haya fijado determinado plazo (art. 26 CT), si las mismas circunstancias de la contratación nos
indican que el trabajo es realmente permanente.

REGULACION LEGAL DE LOS PLAZOS: CODIGO DE TRABAJO

(Art. 25 CT) El Código de Trabajo en Guatemala contempla tres (3) tipos de contratos de trabajo, definidos por su tiempo
de ejecución y su forma, a saber:
1. CONTRATO A TIEMPO INDEFINIDO: cuando no se especifica fecha para su terminación. Todo contrato debe tenerse
como celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. (Art. 26 CT)
2. CONTRATO A PLAZO FIJO: cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se establece el cumplimiento de
una circunstancia para su terminación como la conclusión de una obra. Cuando el plazo sea menor a un año,
corresponde al trabajador la parte proporcional de las prestaciones, incluyendo vacaciones.
3. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan. En los contratos de obras determinadas, no se está
regulando un plazo concreto, sino se está haciendo una abstracción del tiempo.
REGULACION DE OTRAS MODALIDADES Además de los plazos indefinidos, fijo y por unidad de obra, se presentan otras
variantes: a. De plazo fijo pueden derivarse el contrato ocasional, el contrato transitorio y otros contratos especiales; b. y
del contrato de obra que depende de la producción o bien la tarea que combina elemento de tiempo con el de
rendimiento.
PLAZO EN CONTRATOS POR OBRA DETERMINADA Este tipo de contratación tiene pinceladas civilistas. Se ubica ene l área
fronteriza entre lo laboral y lo civil. Lo que interesa no es tanto el tiempo o la sujeción o subordinación del trabajador con
el empleador, sino el resultado de la obra. Se puede decir que al empleador no le interesa tanto el hecho de que el
trabajador haya estado determinado tiempo a su servicio, como la entrega de la obra o de unidades debidamente
terminadas. Se trata de un contrato especial, en el que el plazo adquiere una importancia secundaria, el plazo en alguna
medida depende más de la propia ejecución del trabajador.
PLAZO Y TERMINACION DE LOS CONTRATOS. La indemnización debe pagarse únicamente cuando concluye “el contrato
de trabajo por tiempo indeterminado Cuando se pacta un contrato con plazo indefinido, ninguna de las partes se anticipa
a la finalización del contrato, por ello se impone a una parte la obligación del preaviso y a la otra el pago de
indemnizatorio en caso de terminación unilateral.
La INDEMNIZACION viene a resarcir el daño que se causa al trabajador una terminación inesperada. Ahora bien si el
contrato es a plazo fijo o por obra determinada, el trabajador conoce la duración del contrato y no puede alegar sorpresa
cuando éste deba concluir deba de concluir. Cuando el contrato es a plazo fijo u obra determinada, el incumplimiento del
plazo deviene una responsabilidad contractual de tipo civil, de ahí la aplicación de los daños y perjuicios. Es uno de los
tres caos que el CT establece estas instituciones de corte puramente civil.
ESTABILIDAD LABORAL. Es igual a permanente, seguridad, fijeza y en tal sentido se debe de aceptar en referencia a la
relación laboral. Por una parte es una aspiración y reclamo de los trabajadores; por la otra, el sector empresarial
impugna ciertas medidas que limitan la libertad de despido con el argumento que se afecta un derecho de propiedad,
que se limita severamente la libertad de industria, que se desmotiva la producción promoviendo el uso intensivo de
capital, recurso escaso y se deja de lado un recurso abundante como lo es la mano de obra.
BENEFICIO PARA AMBAS PARTES Esta estabilidad o seguridad, rinde beneficios tanto al trabajador como al patrono. Al
trabajador por cuanto le asegura su fuente de ingreso económico y de desarrollo personal; La estabilidad laboral consiste
en una serie de disposiciones y medidas legales o contractuales, que limitan en algún sentido el derecho del patrono al
libre despido.
ESTABILIDAD:
1. ESTABILIDAD ABSOLUTA 2. ESTABILIDAD RELATIVA Es ABSOLUTA: porque el patrono no puede despedir a ningún
trabajador (ni aun mediando causa justificada), para hacer efectivo un despido, debe contar con la autorización previa de
la autoridad judicial y ésta solo puede autorizar tal cese de la relación de trabajo por voluntad expresa del trabajador, la
comisión de faltas graves o por razones de salud o edad.
Es RELATIVA: ya que se limita en forma parcial u ocasional el derecho del patrono para despedir un trabajador:
1. Mujeres en estado de embarazo,
2. Fuere sindical,
3. Formación de un sindicato
4. Pliego de peticiones los miembros del comité ejecutivo (sindicatos)
5. Huelgas
6. Suspensiones
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (artículo 76 al 87 CT)
1. Generalidades
2. Efectos colaterales derivados de la terminación del contrato
3. Indemnización
La terminación de contrato es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de las partes
contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado.

CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO

La corriente pública: interviene el Estado con fuerza coactiva limitando en su medida la autonomía de la voluntad.

La corriente privatista: da mayor campo a la libertad contractual. Los contractualistas dan mayor énfasis al contrato,
como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben de pactar las condiciones generales de la prestación del trabajo.

Los anticontractualistas por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato dando prevalencia al
hecho mismo de la prestación del trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma
automática y plena con el solo hecho de que una persona trabaje en relación de subordinación de un patrono, no
pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.
TERMINACION Y RESCISIÓN
No es lo mismo terminación que rescisión.
Rescisión es un concepto prestado de la materia civil. Terminación es un concepto laboral.

FORMALIDADES.
Al igual que el inicio del contrato laboral, no se requieren de mayores requisitos parala terminación. Sin embargo es
importante recalcar que toda terminación debe de hacerse constar por escrito, no importa quien haya puesto fin al
contrato.

EFECTOS COLATERALES DERIVADOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Para el patrono: pierde la habilidad o conocimiento obtenido por el trabajador, se pierde el entrenamiento dado, que
pudiese haber sido costoso. Implica la contratación y entrenamiento de un nuevo trabajador.
b. El trabajador pierde la fuente principal de obtención de ingresos para su sostenimiento y la de su familia.
c. Se pierde la relación personal, tanto entre patrono y trabajador, así como con clientes, proveedores y otras personas
vinculadas con las labores.
d. Por lo general produce una fricción entre patrono y trabajador, que al no ser dirimida en forma directa se requiere de
autoridades administrativas (IGT) o judiciales (Jdos.)

INDEMNIZACIÓN
El término de indemnización es propio del derecho civil y de éste lo ha tomado el derecho laboral, conlleva la idea de
que se ha causado un daño, el cual debe de repararse: indemnización o resarcimiento Si bien el pago de la indemnización
opera para del despido directo sin justa causa como para el indirecto.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

4. Terminación por decisión del patrono
5. Terminación por decisión del trabajador
6. Terminación por otras causas

Terminación por decisión del patrono:

1. DESPIDO: Es considerado como uno de los derechos principales del empleador (patrono) y se refiere al disponer
quienes serán sus colaboradores; facultar de contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando así lo decida.
Partiendo de un sistema de plena libertad de contratación y despido pueden existir
restricciones y estaríamos frente a una estabilidad absoluta En Guatemala rige la libertad de contratar – despedir;
excluyendo las limitaciones

(trabajadora embarazada, líderes sindicales, emplazamientos de empresas, protección de formación de sindicato) o

productos de acuerdos colectivos (no despedir a 2 laborantes de un mismo departamento en un mismo año)

El empleador tiene amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores así:

a. Sin responsabilidad alguna en caso de que medie alguna causa justificada
b. Con responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnización) si el despido es simple, sin invocación de motivo
justo.

Casos especiales:
Plazo fijo: cuando el contrato se pacta a tiempo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del vencimiento del
plazo, pero pagando a la otra parte daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o de un
juez de trabajo.

2. DESPIDO JUSTIFICADO
La justicia o no de un despido cobra sentido cuando de ello depende el pago o no de la indemnización.
Si el despido de fundamentada en una causal imputable al trabajador, no le corresponde el pago de indemnización.
Pero si no existe causa justificada, entonces si procede el pago de indemnización. En palabras coloquiales: si el
empleador despide a un trabajador que ha incurrido en una falta, dicho despido lo hace como una reacción ante la mala
conducta del trabajador, en pocas palabras el causante del despido ha sido el propio trabajador.
Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad
de su parte
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también
por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las
acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes
Terminación por iniciativa del trabajador

TERMINACION
1. RENUNCIA
Es un derecho indiscutible del trabajador (caso contrario estaríamos frente al trabajo forzoso –esclavitud-)
No se requiere de mayores requisitos, solo la obligación que tiene el trabajador de dar el preaviso y que se pierde el
derecho a la indemnización (salvo que exista una indemnización universal)

2. DESPIDO INDIRECTO
Se fundamenta en una serie de medidas en perjuicio del trabajador, ya sea por impericia o por exceso del empleador o
como estrategia para provocar la renuncia del trabajador. Por ejemplo el empleador puede acudir al hostigamiento de
baja intensidad, También se da por alguna modificación de condiciones de trabajo en contra del trabajador o por faltas
que en su contra haya cometido el patrono.

Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte

3. ABANDONO
Es común que el trabajador sin dar aviso deje de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la IGT
para asegurar el hecho y la fecha del abandono y en su caso promover juicio en contra del trabajador por abandono
del puesto, para obtener el patrono NO pagar la indemnización, el pago del importe del preaviso y los daños y perjuicios
causados estimados por el tribunal.

4. CASOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS

En caso de que un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la causal de la
suspensión del contrato. Este supuesto tiene mayor aplicación en el caso de la suspensión colectiva, especialmente por
huelga, una vez el juez fije término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la empresa (art.
396 b) CT

Terminación por otras causas

1. FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
Cuando fallece el trabajador, sus dependientes, tiene derecho a que se les haga pago de las prestaciones, pago similar al
que hubiere correspondido a la indemnización a este pago se le denomina post mortem o de beneficiarios.

2. FALLECIMIENTO DEL PATRONO

Hay que dejar claro que esto se da cuando el empleador es una persona individual, ya que en caso de sociedades, no
cabe este supuesto. Es claro que el haber muerto el patrono individual el vínculo que tenían termina. Será libre
disposición de herederos o familiares establecer nuevos nexos. En todo caso se deberá de demandar al representante de
la mortual del patrono fallecido.

3. CIERRE O COMPRAVENTA DE LA EMPRESA

El llamado pasivo laboral es uno de los rubros que deben de tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una
empresa y es, uno de los renglones más fuertes. Ese pasivo no es más que la suma de las prestaciones individuales de
cada trabajador, incluyéndose la indemnización, se considera un crédito preferente, es decir que dentro de los juicios
universales, gozan de preferencia absoluta sobre cualquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo a los términos
y condiciones del Código Civil, sobre acreedores de primera clase, hasta los montos que correspondan a 6 meses (art.
101 CT) En caso de quiebra o cierre de una empresa, el adeudo de los trabajadores será el primero en satisfacerse, en la
medida que ello sea posible, salvo acreedurías de primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de que se
hubieren presentado con anterioridad las otras acreedurías comunes.

4. VENCIMIENTO DEL PLAZO

La terminación de un contrato de trabajo por razón del vencimiento del plazo, es una expresión de carácter civilista.
Si las partes convienen en un plazo determinado para el contrato y siempre que los hechos encajen dentro del
presupuesto de excepción
a. Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por
la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;
b. Por las causas legales expresamente estipuladas en él; y
c. Por mutuo consentimiento
5. FUERZA MAYOR
SUJETOS (2da PARTE)
1. Intermediarios
a. Clases
b. Intermediario típico
c. Desvirtuación del Intermediario y/o contratista
d. Solidaridad
e. Contratista
2. Sujetos Patronales
a. La parte patronal
b. La empresa
i. Sustitución patronal
c. Empleado de confianza
d. Inclinación patronal
e. Dirección y destino de la empresa
f. Negociaciones colectivas
g. Clasificación
h. Causal de despido
i. Altos Ejecutivos
i. Cargos
ii. Dirección
iii. Confianza
Intermediarios
Contratista
Intermediarios: Los servicios los presta el propio trabajador. Pero si el servicio que una persona contrata, lo va a
realizar un tercero, que pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura de intermediario.
a. Clases: No existe un clasificación como tal, sin embargo para estudios se puede realizar la siguiente clasificación:
i. Agente colocador
ii. Cuasi-contratista,
b. Intermediario típico:Podemos decir que es el que saca ventaja de la diferencia de precios entre el que le vende y el
que compra, lucra con el producto y en el terreno laboral ese producto es el trabajo o esfuerzo del laborante.
c. Desvirtuación del Intermediario y/o contratista El mal uso o abuso de la figura de intermediario, tiene relevancia. Ya
que las empresas con la finalidad de no tener eventuales reclamos laborales o de previsión social, se emplean
intermediarios.
d. Solidaridad EL mayor problema que presenta el intermediario es la insolvencia, y siendo una figura que puede
utilizarse para fines fraudulentos la protección que la ley les brinda es lasolidaridad, entre el intermediario y el
beneficiario de los servicios del trabajador.
e. Contratista El contratista a diferencia del intermediario, no ofrece únicamente el trabajo de una o varias personas, sino
que el trabajo como un elemento más de una empresa en conjunción con materiales, equipo, técnica y administración.
Es un verdadero
empleador y debe por lo mismo ser un empresario, con las formalidades de registro
(obtener patente de comercio de persona jurídica)
Para despejar la duda entre un contratista y una relación laboral bajo contrato de obra,
esta debe de reunir los siguientes requisitos:
1. Que el contratista esté debidamente inscrito
2. Que realice la obra con medios propios
3. Que asuma todos los riesgos de contratación
4. Que sea por un precio determinado
5. Que cuente con la libertad y autonomía técnica y de dirección.
Al establecerse que el contratista asume los riesgos de la contratación se descarta todo
tipo de solidaridad de las obligaciones laborales frente a los trabajadores. En nuestra
legislación no ha y elementos distintivos que determinen la aplicación o no de dicha
solidaridad.
Sujetos Patronales
a. La parte patronal La empresa no solo es una unidad económica de producción o distribución de bienes y servicios, es
también el lugar donde se lleva a cabo la conjunción armónica entre el capital y el trabajo.
El patrono debe de ser ya sea una persona individual o jurídica.
b. La empresa Desde el punto mercantil la empresa es un bien mueble lo será el comerciante individual (empresa
individual) o una persona jurídica (Sociedad Anónima)

Sustitucion Patronal
antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por las demandas laborales por seis meses (veamos el artículo 23 del
CT)
c. Empleado de confianza: El trabajador de confianza no está debidamente definido en nuestra legislación y
son pocas las normas que le refieren.
1. Quien realiza los trabajos más importantes dentro de la empresa (dirección, inspección, vigilancia y fiscalización)
2. Cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa.
3. Realiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus representantes legales
en el caso de personas jurídicas (secretarias, mensajeros, choferes)

d. Inclinación patronalEl empleado de confianza, si bien es trabajador, debe de distinguirse del resto de los
trabajadores por su íntima vinculación con el empleador, debe de entenderse su
preferencia por los intereses patronales, aun sobre los de los trabajadores, sin que ello
implique deslealtad alguna en contra de este segundo grupo al que realmente
pertenece.
e. Dirección y destino de la empresa
Por lo general desempeña funciones de dirección o vigilancia, por ello el empleador
debe reservarle una preferente retribución, incluyéndole utilidades u otro tipo de
incentivo, por ello se espera una mayor dedicación al negocio, lo que lo excluye de los
laboral y por lo mismo reclamar horas extraordinarias.

f. Negociaciones colectivas
No puede formar parte de un sindicato o coalición de trabajadores

g. Clasificación
La clasificación del trabajador de confianza no depende de su denominación, ni de las personas, sino que de la
naturaleza de sus funciones. Esa determinación se debe de hacer en los estatutos y será aprobado por la Inspección
General de Trabajo.
h. Causal de despido La pérdida de confianza es considerada como una causal de despido, sin perjuicio de las
formalidades e indemnización. Si la confianza era el elemento importante del contrato, su perdida afecta directamente a
este.
i. Altos Ejecutivos
Nuestra ley no regula anda al respecto.
Son cargos de representación los que traen consigo la actuación de la voluntad del patrono e implica alta jerarquía o
dignidad o la delegación de funciones que en principio corresponden a aquél.

vii. Confianza, concepto de contenido más personal y subjetivo de su actuación depende la seguridad o bienestar de la
empresa. Ejemplos:
1. El abogado
2. La secretaria del Gerente General
3. El vigilante
4. El supervisor