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SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

I. LA SUSPENSIÓN DE LABORES EN LA LEGISLACIÓN LABORAL


PERUANA

Fundamento constitucional

El sustento constitucional de la suspensión de labores se encuentra, como ya ha sido


adelantado, en el principio de continuidad laboral. En función al referido principio, se
desprende la existencia de una vocación de conservación en el tiempo en la relación
existente entre empleador y trabajador por un periodo indeterminado.

Como lo señala el profesor Plá Rodríguez, el principio de continuidad “expresa la


tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuirle la más larga duración a la
relación laboral, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”. Añade el
referido autor que uno de las manifestaciones del principio de continuidad es la
interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.

Si bien no existe una mención específica al principio de continuidad dentro de la


Constitución Política de 1993, su inclusión como pieza gravitante dentro del
ordenamiento laboral peruano se desprende de lo dispuesto en sus artículos 22 y 27.
El artículo 22 señala que el trabajo es un deber y un derecho, siendo base del
bienestar social y un medio para la realización de la persona, mientras que el artículo
27 establece que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario. Como lo sostiene Toyama Miyagusuku, a partir de dichos preceptos
constitucionales queda claro que su finalidad es “la conservación del contrato de
trabajo, como manifestación del principio de continuidad laboral”.

Regulación legal

En el régimen laboral de la actividad privada, el artículo 11 de Texto Único Ordenado


de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
3-97-TR (en adelante, “LPCL”) ha determinado las ocasiones en las que, pese a que
la relación laboral se encuentre vigente, el trabajador no prestará efectivamente sus
servicios, generándose así una suspensión del vínculo de trabajo. El precepto
normativo mencionado dispone lo siguiente:

“Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la


obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende,
también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores”.

Añade el artículo 12 de la LPCL que son causas de suspensión del contrato de trabajo
las siguientes:
- La invalidez temporal;
- La enfermedad y el accidente comprobados;
- La maternidad durante el descanso pre y post natal;
- El descanso vacacional;
- La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
- La sanción disciplinaria;
- El ejercicio del derecho a la huelga;
- La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
- La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
- El permiso o licencia concedidos por el empleador;
- El caso fortuito y la fuerza mayor; y,
- Otros establecidos por norma expresa.

Conforme se puede apreciar del tenor de la recepción legal de la suspensión de


labores, esta puede ser de dos tipos:

(i) Suspensión perfecta; la suspensión será perfecta cuando cesa temporalmente


la obligación del trabajador de prestar el servicio contratado y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral. De este modo, podemos señalar como causales de suspensión
perfecta las licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias o el caso
fortuito y fuerza mayor.
(ii) Suspensión imperfecta; la suspensión será imperfecta cuando el empleador
abone la remuneración sin que exista una prestación efectiva de labores por
parte del empleado. Dentro de este tipo de suspensiones podemos mencionar a
los descansos vacacionales, así como el descanso pre y post natal.

Siguiendo lo expuesto por Toyama Miyagusuku, las características principales de la


suspensión de labores son las siguientes:

(i) La fuente de la suspensión puede ser la ley, el convenio colectivo, acuerdo


individual, costumbre;
(ii) El trabajador cesa de prestar servicios a favor de su empleador pero
únicamente de manera temporal;
(iii) Puede tratarse de una suspensión remunerada o no; y,
(iv) Si bien existe un cese momentáneo en la prestación de servicios, se mantienen
los deberes contractuales de buena fe, lealtad y respeto mutuo.
II. SANCIÓN DISCIPLINARIA

En toda relación laboral encontramos dos partes: el trabajador y el empresario. Cada


una de las ellas posee una serie de derechos y obligaciones.

La empresa, por su parte, al igual que tiene unas obligaciones para con sus
trabajadores, éstos tienen la misma obligación de cara a la empresa. No obstante, si
un trabajador comete faltas, la empresa tiene potestad disciplinaria para imponerle
las sanciones que considere oportunas para el caso concreto.

¿QUÉ SON LAS FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS?

Las sanciones disciplinarias son una facultad inherente a la figura del empleador,


cuya finalidad principal es la de corregir al empleado cuando comete alguna falta, ya
sea leve, grave o muy grave.

Todo trabajador tiene que cumplir determinadas obligaciones mientras ocupa su


puesto de trabajo. De lo contrario, la empresa tiene plena capacidad para imponer
una sanción disciplinaria. El empresario debe controlar, vigilar y velar por el buen
funcionamiento del negocio, de modo que si un trabajador incumpliera alguna norma,
el empresario está en todo su derecho de proceder a la sanción.

Las sanciones disciplinarias vienen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los


Trabajadores y consisten en:

oDespido disciplinario, siendo la sanción más grave.


oSuspensión del contrato de trabajo, quedándose el trabajador sin sueldo. El
trabajador se va a casa sin cobrar. El número de días dependerá de la gravedad de
la sanción cometida. Esto es lo que se conoce como suspensión de empleo y
sueldo, aunque también puede producirse por otras razones.

TIPOS DE FALTAS

El trabajador no puede ser castigado por cualquier hecho, sino que hay una serie de
faltas tasadas por las que el empresario podrá sancionarle.

En función de la gravedad de las faltas, éstas se pueden clasificar del siguiente


modo:

oFaltas leves. Serían ejemplos de faltas leves: la impuntualidad o falta de asistencias


injustificadas, actitudes o palabras desconsideradas contra otras personas de la
empresa. Se trata de conductas contrarias a la convivencia en el día a día de la
empresa, pudiendo causar un perjuicio leve en la empresa e, incluso, entre
compañeros, afectando al clima laboral. Ante la comisión de una falta leve, la
sanción suele consistir en una amonestación laboral y en suspensión del empleo
y sueldo de hasta 2 días.
oFaltas graves. Pueden conllevar suspensión del empleo y el sueldo de hasta 20 días.
Un ejemplo de falta grave sería, por ejemplo, faltar 2 días enteros al trabajo en el
plazo de 1 mes.
oFaltas muy graves. Podrá inhabilitarse al empleado para el ascenso a un mejor
puesto, así como la suspensión del empleo y el sueldo de hasta 6 meses,
trasladarlo a otro centro de trabajo e, incluso, despedirle.

No obstante, es importante destacar que, por muy grave que sea la falta, el empresario
nunca podrá:

oImponer el pago de una multa económica.


oReducir la jornada de descanso.
oReducir las vacaciones.

Asimismo, siguiendo el principio penalista de “non bis in ídem”, el trabajador no


podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, pues se atentaría contra su
persona. Aun así, el trabajador puede no estar conforme con dicha sanción, teniendo
todo el derecho a impugnarla dentro de los 20 días desde que recibiera la
comunicación escrita de la sanción.

PRESCRIPCIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

Que el empresario tenga derecho a sancionar, no quiere decir que pueda hacerlo
siempre que a él le plazca. Si se sanciona, debe hacerse de manera justificada.

En función de la gravedad de la sanción, la prescripción varía:

oFaltas leves: 10 días.


oFaltas graves: 20 días.
oFaltas muy graves: 60 días.

Estos plazos empiezan a contar desde el momento que la empresa tiene conocimiento
de la comisión de la falta por parte del trabajador.

CARTA DE AMONESTACIÓN LABORAL

La carta de amonestación laboral es un escrito que, por regla general, se usa cuando
un trabajador está a punto de ser despedido. Se trata de un aviso, una advertencia que
invita al empleado a que actúe de manera adecuada y cambie determinados aspectos
que a la empresa no gustan.
REFERENCIAS

 Germán Lora Álvarez. “La suspensión de labores por caso fortuito y fuerza mayor:
análisis legal y casuístico”.

 Faltas y sanciones disciplinarias a los trabajadores. Disponible en:


https://www.emprendepyme.net/faltas-y-sanciones-disciplinarias-a-los-
trabajadores.html

 Ley General del Trabajo

 Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad


Laboral DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

 TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS


TRABAJADORES (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo)
ACTUALIZADO A FECHA 22 DE JULIO DE 2014

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