DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DE

TRABAJO

1. DERECHOS Y OBLIGACIONES
Del contrato de trabajo dimanan para las partes una amplia gama de derechos y
obligaciones, que exceden el esquema simple de trabajo-salario; es cierto que en esa
fórmula se enmarcan las principales obligaciones, pero el fenómeno laboral es tan
extenso y rico en cuanto a la interacción humana, que se asimila a la relación de otros
presupuestos y obligaciones. No todos son de contenido económico ni tampoco son
fáciles de mensurar y/o fiscalizar; ello no afecta su validez y vigencia.
Los artículos 61 y 63 del código de trabajo, contienen una exposición de las respectivas
obligaciones, pero suelen ser muy generales y detallistas, poco prácticas y omiten
abordar otros aspectos obligacionales.
Entre el trabajador y el empleador existe una ligadura de carácter jurídico. En virtud del
mismo, las partes adquieren derechos y se imponen obligaciones. Los derechos
derivados del contrato pueden exigirse, pero también deben cumplirse las obligaciones
que aquel impone. Si bienel acto de contratación es libre, una vez entablado el lazo
jurídico, las partes deben atenerse a sus lineamientos. Se hace necesario recalcar que
los encargados del recurso humano deben conocer detalladamente estos compromisos
y derechos, de tal forma que informen de los derechos de los trabajadores y al mismo
tiempo eduquen a éstos en cuanto a los derechos que a su vez tienen empleadores. A
todo derecho corresponde una obligación y viceversa y en la medida que sean más los
derechos de los trabajadores, proporcionalmente mayores deben ser sus obligaciones
frente al empleador. La visión parcializada, bastante extendida por cierto, de que el
derecho laboral está establecido sólo para dar derechos a los trabajadores, no ha
hecho más que distorsionar un panorama que en su esencia es jurídico, dando pábulo a
que sectores de los trabajadores cada vez exijan más derechos ignorando lo relativo a
las obligaciones correlativas.
Por otra parte, el análisis de las respectivas obligaciones y deberes, tiene importancia
para definir los alcances de la relación laboral y en cuanto a determinar hasta cuánto el
 incumplimiento de las respectivas
obligaciones afectan o no el vínculo
contractual entre las partes.

2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las obligaciones del empleador pueden

dividirse así:
Por su Contenido
• Obligaciones no patrimoniales o éticas
• Obligaciones patrimoniales
*
Por su Origen
• Obligaciones legales
• Obligaciones contractuales

Por su Beneficiario o Acreedor

• Frente a un trabajador
• Frente a los trabajadores
• Frente a las asociaciones laborales
• Frente las autoridades administrativas
2.1 POR SU CONTENIDO
Respecto de la primera clasificación, algunos tratadistas distinguen entre deberes éticos
y deberes económicos o patrimoniales. A los deberes éticos se les llama también
deberes personales o no económicos, ya que no son cuantificables en dinero, aunque
sí tienen repercusiones pecuniarias. Los deberes económicos se centran en la figura
del salario y de las demás prestaciones de tipo económico.

1 Obligaciones No Patrimoniales ó Éticas: Si bien no están claramente definidos en

la doctrina, pueden comprenderse dentro de ellos:

a. Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como persona que es,
tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios y
se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una disminución de sus
derechos intrínsecos como persona. La subordinación debe entenderse únicamente
dentro del contexto del compromiso laboral, no más allá de él. Siempre debe tenerse
presente que “el trabajador es una persona que trabaja para vivir pero vive mientras
trabaja.” Llama la atención que en prácticamente todos los pactos colectivos se incluye
un artículo donde se dice, más o menos que “el empleador se obliga a respetar la
dignidad de todos y cada uno de los trabajadores”; para unosuna inclusión innecesaria,
para otros no. En su forma más primaria, este deber implica que el patrono debe
abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No sólo es un principio básico de las
relaciones laborales, sino que de las mismas relaciones interhumanas. Los insultos, la
violencia, los actos humillantes, son expresiones que atenta contra esas obligaciones
que el empleador tiene. La violación a esta obligación puede dar lugar a sanciones de
diferente orden, así:

En lo contractual: El pago de la indemnización en caso de despido indirecto.

En lo administrativo: Pagar las multas si el hecho cometido por el empleador es
constitutivo de falta.
En lo penal: Si los hechos u hostigamiento tipificare una figura penal.
En materia sindical: No se da en Guatemala. En otros países, la violación del patrono
de determinada norma sindical, produce una sanción al patrono por parte del sindicato
de su empresa.
Deber de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Se bifurca en dos direcciones:
En sentido de tomar todas las medidas necesarias para evitar accidentes de trabajo
(seguridad en el trabajo) o las causas que lentamente producen efectos negativos como
enfermedades profesionales (gases tóxicos, emanaciones, calores excesivos y
enfermedades comunes).
A este respecto, el artículo 197 del código de trabajo, establece que todo patrono está
obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida,
salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el artículo 61, literal k), dice que en
los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el
número suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.

Sin embargo, en muchos casos, irónica y lamentablemente, el propio trabajador es

quien se niega a adoptar las medidas de protección, alegando que no está
acostumbrado a ellas. Por ejemplo, en una fábrica de camas, los trabajadores que
preparaban el algodón no usaban las mascarillas que se les ofrecían; en otra fábrica de
químicos, no realizaban el lavado de manos que se requería. Aunque estos casos
deben evitarse, se ven por lo general en un estrato de menor nivel. En el sector de la
construcción, algunos operarios llegan a niveles temerarios, desprotegidos en los
andamios exteriores de muchos edificios. La responsabilidad por la seguridad debe
compartirse y en todo caso contemplar al trabajador como un ser humano.
Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a exigir que el trabajador
preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un interés a trabajar. El empleador
tiene pues el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de un
servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta
contratación. La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda
su vigencia. El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo suficiente
para mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante
la ejecución del mismo. Esta obligación se marca más en determinadas actividades.
Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades que la ley
prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y
registrodel contrato de trabajo, enviar informes estadísticos dentro de los dos primeros
meses de cada año, a efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una
panorámica más clara de la situación laboral del entorno. Otros deberes relacionados
son: La extensión de constancia de vacaciones, conforme lo establecido en el artículo
137 del código de trabajo. Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas
que informen del desempeño laboral o carta de recomendación en su caso (artículo 87
de código de trabajo).
e). Deberes adicionales. Formación, capacitación, preferencia. La motivación y
promoción de los empleados, son, en los últimos años, objeto de estudio por parte de
los especialistas en la administración de personal e ingeniería industrial. Estudios que
se implementan bajo la convicción de que un trabajador satisfecho con su puesto de
trabajo, desarrolla mejor sus actividades. Por otra parte llama la atención que en las
negociaciones colectivas (pactos o convenios) los trabajadores casi siempre incluyen
un compromiso de la empresa de brindar programas de capacitación. Es claro que son
conscientes de su superación.
2 Obligaciones Patrimoniales: Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo
en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el contrato laboral,
corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus
formas (comisión, bonificación), de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos
(aguinaldo y Bono 14), de las indemnizaciones, en su caso, etc. Consideración especial
merecen las vacaciones, que comprenden una prestación no dinerada, pero que incluye
el salario en esos días en que se descansa.

2.2 POR SU ORIGEN

Obligaciones Legales y Contractuales: Se derivan directamente de la ley, así como las
contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes. Las primeras contienen,
por lo general, garantías mínimas, tales como el salario mínimo, el período mínimo de
vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc. o límites
máximos como en el caso de las jomadas diurnas o semanales de trabajo. Los deberes
contractuales son producto de una negociación particular patrono-trabajador y son el
verdadero contenido del contrato de trabajo por cuanto, una vez superen los mínimos,
están en plena libertad de acordar; por el principio evolutivo del derecho laboral, las
condiciones del contrato, que reflejan las obligaciones, mutan constantemente pero solo
en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor período vacacional, bonificaciones,
etc.); también pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los que
se obtienen mejoras. Estas ventajas contractuales se convierten en legales, debido al
principio de los derechos adquiridos de los trabajadores, plasma-do en la Constitución
(artículo 106); adicionalmente, y, en su caso, por la categoría que tienen los pactos
colectivos de ley profesional entre las partes (artículo 49 del código de trabajo).
Adicionalmente esta diferenciación tiene repercusión sobre la materia de la prescripción
negativa, que es la forma de la extinción de las obligaciones (artículos 263 y 264 del
código de trabajo). De la ley deriva todo derecho que está consignado en su texto;
estos derechos son generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan
detallado en el mismo: “ En todo Contrato de trabajo deben entenderse incluidos,
por lo menos, las garantías y derechos que otorgue a los trabajadores la
Constitución, el presente código, sus reglamentos y demás leyes de previsión
social. " (artículo 22).'
Se distinguen derechos de primera generación a los que derivados directamente de la
ley -los mínimos- y que están en todos los contratos de trabajo, los de segunda
generación que son los beneficios que se derivan los acuerdos adicionales que por
lógica deben superar a las normas legales y solo aparecen en algunos contratos. Los
primeros prescriben en 2 años (artículo 262) y los segundos en el término de cuatro
meses (artículo 263), en ambos casos desde la fecha en que pudieron ser reclamados.
Sin embargo, en la práctica es difícil establecer qué derechos son básicos y cuáles se
generan por contrato; por ejemplo un salario muy superior al mínimo es producto de un
acuerdo pero tiene su sustento en la figura universal del salario; lo mismo puede
aducirse de las vacaciones que extiendan el plazo básico de 15 días. ¿Forman un
bloque o se separan los mínimos de los adicionales?.
2.3 POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR
En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden perfilarse las
categorías siguientes:
• Directas frente a un trabajador: Como anteriormente se indicó, frente a cada
uno de sus trabajadores el patrono tiene los deberes patrimoniales y éticos señalados.
El acreedor de esos derechos, un trabajador individual, será el primero en exigir el
cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento, planteará las
exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas. Reclamará
sus vacaciones, el pago de sus horas extraordinarias, el pago de su aguinaldo, etc.
Directas frente a los trabajadores: Los trabajadores, como grupo, como colectividad,
son también titulares de derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o aún
derechos sociales (aunque esta última definición tiene diferentes acepciones). Aquí, los
trabajadores organizados (sindicato, comité, grupo coaligado) serán quienes
promuevan los reclamos. Se comprenden las condiciones seguras e higiénicas o otros
de carácter común.

• Frente a las asociaciones laborales: En primer lugar, el empleador debe

permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel
informal en forma de grupos coaligados o en un estadio más formal, como los
sindicatos. Ello responde al principio de la libertad de organización (artículo 34
Constitución), de la libertad sindical (artículo 102 literal q) y el código (artículo 209 del
código de trabajo). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una pronta
o inmediata negociación colectiva, ya sea un simple convenio o un pacto completo. En
ambos casos, el empleador tiene la obligación de negociar. El artículo 51 del código de
trabajo establece que el patrono está obligado a negociar con el respectivo sindicato y
por su parte, el artículo 374 del mismo código, que el patrono o sus representantes no
pueden negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (comités ad-hoc) que
se presentan a negociar.
Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del sindicato, cuando
así se le solicite, en cuanto realice los pagos de salarios al tenor de lo indicado en el
artículo 61, literal i), del código de trabajo, que prescribe la obligación de “ deducir del
salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a
su respectivo sindicato o cooperativa. ”
Frente a las Autoridades Administrativas: Especialmente a la Inspección General de
Trabajo e Inspecciones del IGSS. Entre ellas las contenidas en el artículo 61, literales
a), f), h), j), que, extractándolas son:

Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc.,

dentro de los dos primeros meses del año. Extender las constancias y certificaciones.
Permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo.
Ello conlleva permitir el acceso a inspectores debidamente identificados.
5 Varios: Procurar la alfabetización de los trabajadores que lo necesiten (artículo 61 j).
Permitir al trabajador campesino vivir en la finca y aprovechar racionalmente de sus
medios (artículo 61 1).

3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

Existen varias obligaciones del trabajador por lo cual mencionaremos algunas de ellas:

1. OBLIGACIONES PATRIMONIALES Y NO PATRIMONIALES.

En las obligaciones patrimoniales del trabajador la principal es la de prestar un

servicio con diligencia esto se basa en que el empleador paga por ese servicio y
condiciones pactadas.
Dentro de las obligaciones no patrimoniales podemos encontrar un compromiso de
lealtad e identificación que se debe a quien proporciona.

2. El código de trabajo nos señala en el artículo 63 literal e una de las obligaciones

del trabajador la cual dice:

El trabajador debe prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo

inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo
esté en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

3. Una de las obligaciones del trabajador es de observar rigurosamente las

medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que
indiquen los patronos. Regulado en el artículo 63 inciso h del código de trabajo.
4. Asimismo otra de las obligaciones es que deben someterse a exámenes médicos
antes y después de optar por el trabajo o en cualquier momento a solicitud del
patrono. Regulado en el artículo 63, inciso f del código de trabajo.

¿Qué pasa si el trabajador pone fin a la relación laboral?

Cuando el patrono pone fin a la relación laboral se tiene que aplicar el PRINCIPIO
REPARATIVO señalado en los artículos 78 y 82 del código de trabajo. Pero cuando la
decisión la toma el trabajador su única obligación consiste en dar preaviso según el
artículo 83 del código de trabajo. Lo cual indica que tiene que ser:

a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de

anticipación por lo menos.
b) Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año con diez
días de anticipación por lo menos.
c) Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos
semanas de anticipación por lo menos.
d) Después de cinco años de servicios continuos con un mes de anticipación por lo
menos.
Si en dado caso se faltare al contrato laboral y la situación rebalsa lo laboral entonces
pasa directamente a ser una situación de carácter penal. Un ejemplo de ello puede ser
el artículo 223 del código penal que indica:

Quien sin justa causa revelare o empleare en provecho propio o ajeno un secreto del
que se ha enterado por razón de su estado, oficio, empleo, profesión o arte, sin que con
ello ocasionare o pudiere ocasionar perjuicio será sancionado con prisión de seis
meses a dos años o multa de cien a un mil quetzales.

4. DERECHOS DEL EMPLEADOR.

En esta sección encontraremos diferentes derechos los cuales explicare en forma breve
cada una de ellas.

1. Derecho a la libre elección de los trabajadores .

Este es un derecho que se celebra antes del contrato y se mantiene siempre en el

derecho civil salvo en algunos casos de excepciones en que se limita la libre elección.
Por ejemplo: Que se haya acordado en un pacto colectivo o que en casos de
emergencia nacional el gobierno ordene una contratación forzosa.

2. Derecho de adquisición del producto de trabajo.

Este derecho se deriva del contrato de trabajo y en consecuencia el patrono es el

dueño del producto. S e dice que es el principal incentivo que motiva al empleador para
crear su propio puesto de trabajo.

La doctrina marxista le denomina PLUSVALIA porque considera que el patrono se

aprovecha del empleador ya que el incremento en el precio de los productos que le
impone es mucho más alto que lo que este tiene como salario.

La aplicación de este derecho no presenta complicaciones sin embargo pueden ocurrir

contratiempos como es el caso de los trabajadores de alta tecnología cuya aportación
consiste en inventos los cuales se diferencian entre:

- Inventos personales: No caen propiamente dentro del campo laboral y la explotación.

- Inventos de empresas o explotación: son los que se derivan del procedimiento o

método de fabricación que salen de la misma organización.

- Invenciones contractuales o de servicios: se dan cuando el trabajador está contratado

precisamente para inventar.

3. Facultad de mando y sus manifestaciones.

Se refiere al poder de dirección que es el derecho a modificar dentro de ciertos límites.

Es decir el poder de dirección se deriva de la facultad de organizar la empresa y se
manifiesta como la potestad de dirigir.

En este derecho el trabajador está obligado a seguir las instrucciones del patrono
siempre y cuando no se pase del abuso del derecho

4. Potestad disciplinaria.
Es el poder de sancionar.

Las faltas de trabajo se suelen clasificar en 3 los cuales son:

1. LEVES: Se castigan con amonestaciones verbales, amonestaciones escritas y

suspensión corta del trabajo sin goce de sueldo. Esto ocurre cuando el
trabajador:
- Llega tarde.
- Se ausenta sin permiso.
- No atiende bien a los clientes o público en general.
- Descuida las maquinas.
- Entre otros.
2. GRAVES: Se castigan con suspensión mayor si goce de salario. Pueden ser
como:
- Faltar el respeto.
- Retiro del lugar del trabajo.
- Reiteración de faltas anteriores.
3. MUY GRAVES: Se castigan con el despido y se ocasiona por :
- Hurto.
- Robo.
- Violación de secretos
- Acoso sexual
- Entre otros.

5. Reglamento interior del trabajo.

El reglamento debe ser considerado como una herramienta para la administración y

control de una empresa por lo tanto no debe ser visto como un requisito formal, un
trámite o un estorbo.

Contiene algunos beneficios que son:

a) Regular lo relativo a la disciplina.

b) Detallar la descripción de los puestos de trabajo y las jornadas.
 c) Establecer el orden administrativo del centro de trabajo.

6. Facultad premial.

Se le llama también DE RECOMPENSA.

En este se reconocen los méritos por diferentes acciones o actitudes de los

trabajadores como por ejemplo: El espíritu de servicio, afán de superación, gusto por el
trabajo entre otros.

A veces se premia en grupo y puede ser en. Efectivo, Becas de estudio, felicitaciones o
reconocimiento público entre otros.

5. DERECHOS DEL TRABAJADOR

El empleado trabaja para vivir pero hace parte de su vida en el trabajo, de hecho la
mayor parte del día lo ocupa en la actividad laboral. Es como una segunda casa. Por
eso debe sentirse a gusto, identificarse con la empresa, estar motivado lo cual a su vez
beneficia al empleador. Se descubren dos aspectos básicos del trabajador:

 Derecho a la remuneración por sus servicios.

 Derecho a tener condiciones dignas de trabajo

En general los derechos del trabajador están intimidante ligados con las obligaciones
del empleador.

Nuestra legislación no contiene un catálogo explícito de estos derechos; en todo caso,

cualquier listado al poco quedaría superado en virtud del carácter evolutivo de esta
disciplina jurídica. Por ello los derechos se desprenden de sus fuentes formales: en
primer lugar, de la ley, de los pactos o convenios colectivos de la costumbre y usos. Es
importante tener en mente la figura laboral de los derechos adquiridos en conjunto a la
irrenunciabilidad de derechos.

Por lo mismo, el listado de estos derechos nunca va a estar completo, finalizado y

dependerá de cada legislación y de cada trabajo la adquisición u otorgamiento de
prerrogativas adicionales. Es claro que el principal derecho de los trabajadores es
recibir puntualmente su salario, comprometiéndose dentro de estas todas aquellas
prestaciones que deben recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en casos de regímenes

especiales. Entre ellos los campesinos: habitación, aprovechamiento de frutos y leña,
educación básica, alfabetización etcétera y que por ser novedosos de aplicación muy
particular, no han merecido mayor atención legislativa.

Nuestra CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA en el

artículo ciento dos nos muestra los derechos sociales mínimos de la legislación del
trabajo en el cual podemos encontrar:

a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias

que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna.
b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine
la ley.
c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,
eficiencia y antigüedad.
d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal.
e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
f) Fijación periódica de salario mínimo de conformidad con la ley.
g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder e ocho horas
diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a
cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario.
h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana
ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores.
i) Derecho del trabajador a quince días avilés de vacaciones anuales pagadas
después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de
empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho a diez días hábiles.
j) Obligación del empleador de otorgar cada año aguinaldo no menor del ciento por
ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor.
k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe
prestar sus servicios.
Entre otros…
Estos derechos son mínimos y por ningún motivo el trabajador podrá renunciar a ellos.
6. CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACIÓN

Tanto trabajadores como empleadores serán los primeros fiscalizadores del

cumplimiento de disposiciones en cuanto les afecte directamente. Las autoridades
administrativas de trabajo están llamadas a la fiscalización general del acatamiento de
las leyes en la materia; sin embargo, es tan amplio ese cometido y tan escasos los
medios materiales con que actualmente se cuenta, que su trabajo deviene
prácticamente desapercibido.

De igual forma los juicios punitivos laborales (juicios de faltas) viene a ser una pálida
imagen de lo que, según el texto legal, están llamados a ser. El capítulo
correspondiente ha tenido varias modificaciones al punto que se ha tenido que integrar
un procedimiento que no está referido específicamente en el código. Las multas se
establecen en base a salarios mínimos y están fuera de proporción.

E estos procesos, se persigue sancionar las faltas laborales, que en su enorme mayoría
son cometidas por sus empleadores.

Dentro de un marco general, la mayor sanción la aplica el empleador y consiste en el

despido del trabajador; éste tiene el derecho de darse por despedido en forma directa y
reclamar la indemnización.

Artículo 272.  Salvo disposición especial en contrario o que por la naturaleza del hecho
cometido o de la omisión en que se haya incurrido los tribunales comunes pueden
imponer penas distintas; las faltas de trabajo o previsión social se debe sancionar
únicamente así:

 a) toda violación a una disposición prohibitiva da lugar a la imposición de una

multa entre mil quinientos (Q.1.500,00) y cinco mil (Q.5.000,00) quetzales;
 b) toda violación a una disposición preceptiva del artículo tercero, u otra referente
a salarios, jornadas o descansos que haga algún patrono da lugar a la imposición
de una multa entre quinientos (Q.500,00) y dos mil quinientos (Q.2.500,00)
quetzales;
 c) toda violación a una disposición preceptiva del título quinto, u otra referente a
higiene y seguridad en el trabajo, que haga algún patrono, da lugar a la
imposición de una multa entre doscientos cincuenta (Q.250,00) y mil doscientos
cincuenta (Q.1.250,00) quetzales;
 d) toda violación a una disposición preceptiva del título séptimo, u otra referente
a huelga o paro, da lugar a la imposición de una multa entre cincuenta (Q.50,00)
y quinientos (Q.500,00) quetzales, si se trata de trabajadores y de cuatrocientos
a mil doscientos cincuenta quetzales si se trata de patronos;
 e) toda violación a las disposiciones que imponen los artículos 61, inciso a), 87 y
225 da lugar a una multa de doscientos (Q.200,00) a quinientos (Q.500,00)
quetzales;
 f) toda violación a cualquier disposición preceptiva de este Código no prevista
por los incisos anteriores, da lugar a la imposición de una multa de veinte
(Q.20,00) a cien (Q.100,00) quetzales si se trata de trabajadores, y de cincuenta
(Q.50,00) a doscientos cincuenta (Q.250,00) quetzales, si se trata de patronos,
pero en todo caso es necesario que la Inspección General de Trabajo aperciba
previamente y por escrito a quien ha cometido por primera vez la respectiva
infracción y luego, si hay desobediencia de parte del culpable o si por otro motivo
se constata que no ha sufrido efecto el apercibimiento dentro del plazo que al
efecto ha de fijarse, dicha Inspección debe testimoniar lo conducente ante el
respectivo Tribunal de Trabajo y Previsión Social con el objeto de que éste
aplique la sanción que corresponda cuando haya lugar.