11/04/2020

Derecho Laboral
Derechos y Obligaciones de las partes en la Relación Laboral

Vamos a ver los Derechos y Obligaciones que establece para cada parte (empleado- empleador) la Ley
20.744. En el marco de la relación laboral ambas partes (empleado y empleador) son recíprocamente
deudores y acreedores, uno con el otro.
En la definición de contrato de trabajo en el Art. 21 de la Ley, al empleador le corresponde una
obligación de “Dar” y al trabajador una obligación de “Hacer”; pero vamos a ver ahora que no solo hay
una obligación de “Dar” en el marco de una relación laboral, sino que existe también otras obligaciones
de “Hacer” y también de “No Hacer”. Por eso vamos a entender a éstos derechos y obligaciones como
las prestaciones reciprocas y las facultades de cada parte; si bien la mayoría de los deberes y
obligaciones surgen en el Art.62 al 89 de la Ley de Contratos de Trabajo, donde se enumera una serie
de derechos y de deberes especiales que van más allá de la connotación jurídica, también representa
incluso una impronta ideológica del Derecho Laboral dentro de lo que es nuestro sistema. En primer
instancia podemos decir que estos deberes y obligaciones se tiene que cumplir en el marco de la
“buena fe” (Principio de la Buena Fe), de la “Solidaridad” y de la cooperación, esto los va a reflejar los
artículos 62 y 63 de la L.C.T., en particular el Art.63 está inspirado en lo que fue el Art.1198 del Código
Civil que dispone a las partes la Buena Fe como un valor racional básico y un punto de partida en todo
momento de la relación, tanto al celebrar como ejecutar, o finalizar el contrato, lo que alcanza a ambas
partes.
Como vimos antes en los principios, la Buen Fe es una guía fundamental de la aplicación y la
interpretación de estas normas. El tipo social que impone a las partes la ley es el del “Buen empleador”
y “Buen Trabajador”. La buena fe tiene que darse tanto como desde el punto de vista objetivo como
el subjetivo.

Objetivo: la buena fe como “Lealtad” que es la conducta exteriorizada para la otra parte.

Subjetivo: la buena fe como la “Creencia” que consiste en el convencimiento interno de que el

comportamiento se ajusta a su deber, el cual responde a una conducta social que deben observar las
partes; una forma de desajustar este comportamiento es mediante el “Abuso del Derecho” que frustra
estos deberes protegidos.

Las Facultades del Empleador: Uno de los principios rectores que le asigna la Ley al empleador era el
de la eficiencia y para ello se requiere funcionalidad en los procesos. Las relaciones jerárquicas son una
forma funcional de ser eficientes, por eso la ley le provee en forma positiva e ideológica al empleador
facultades exclusivas que tienden a que se pueda alcanzar sus logros con objetivos sociales no solo
individuales, esas facultades son a su vez deberes por eso cuando hablamos de poderes, vamos a
hablar de facultades y deberes, entre ellos podemos decir las facultades y deberes de Organización,
de dirección, Facultades reglamentarias y disciplinarias.
Cuando hablamos de una Relación Jerárquica, lo hacemos en oposición a lo que es una relación entre
pares, por eso entre uno de los limites se destaca el Art. 62, en el deber de obediencia del trabajador;
La facultad de dirección y organización está contemplada en los artículos 64 y 65 de la Ley de contratos
de trabajo, es decir da la facultad de dirección al empleador, esta facultad tiene un límite, tiene
carácter funcional, al ejercicio de la dirección y esa funcionalidad es uno de los fines del empleador
como organización en sí.
Ahora la ley distingue entre Emprendimiento o Empresa y Empleador, no los considera lo mismo, ni la
misma cosa, un buen empleador en su función es un buen empleador es a sus funciones a la empresa
o emprendimiento, en consciencia el ejercicio de estas facultades tiene un límite no solo legal sino que
también dentro de la funciones en la organización; dentro de éstas facultades de dirección se van a
derivar cinco deberes o facultades:

1. Facultad Reglamentaria
2. Facultad de Modificar las relaciones de trabajo (Ius Variandi)
3. Facultad de Control
4. Facultad Disciplinaria
5. Facultad Rescisoria

1- Facultad Reglamentaria se materializa en los reglamentos internos que tiene una organización que
consisten en una herramienta efectiva de conducción de las relaciones laborales. Son de carácter
general, escrito, de obligatorio dictado unilateralmente por el empleador en uso de sus facultades con
el objeto de clarificar, ampliar y establecer aspectos relativos a los modos de prestación de las tareas,
en atención de las necesidades funcionales de la empresa o el emprendimiento.

Se caracteriza por ser:

-Colectivo, por su alcance, que alcanza a todos los trabajadores de un establecimiento.

-Complementario, a las leyes, a los convenios colectivos de trabajo, a los convenios individuales, pero
sin restar derechos adquiridos por estos, es decir los reglamentos tienen que respetar el orden publico
laboral, que es piso por debajo del cual no se puede pactar. Algunos se atreven a decir que estos
reglamentos pueden ser utilizados como fuentes del derecho del trabajo por las implicancias que
tienen.

-Obligatorio, su cumplimiento es obligatorio no solo para los trabajadores sino también para los
empleadores, más allá de que puedan modificarlo, las partes están obligadas al cumplimiento y si se
dieran excepciones, tiene que ser explicitas y comunicadas.

-Aclaratorio, porque amplia y aclara respecto de aspecto propios de la relación laboral en esa
organización.

-De Carácter Público, el personal alcanzado lo tiene que conocer por lo que es deber de la organización
adaptar el modo de comunicación efectiva, a diferencia de la Ley, la cual una vez publicada se presume
conocida, en el caso de los reglamentos no son así sino hay que hacerlos conocer.

-Funcional, porque este reglamento se tiene que adaptar a las necesidades funcionales operativas,
organizativas y productivas de la organización, teniendo en consideración la finalidad de ésta.

2- Facultad de Modificar las relaciones de trabajo (Ius Variandi): Otra derivación de la facultad del
deber de dirección, con respecto al empleador es de introducir modificaciones en las normas y en las
modalidades del trabajo. Esto deriva del carácter dinámico que tienen las relaciones de la producción,
puede haber nuevos procesos, nuevas tecnologías, cambios en los productos, maximización de la
eficiencia, necesidades de dar respuesta a competencias, imprevisiones económicas, políticas, criticas
de desarrollo, cambios en la organización productiva, funciones, adquisiciones y demás, y así lo prevé
el Art.66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Esta facultad es discrecional y unilateral del empleador,
pero no es absoluta. Para evitar los conflictos y dentro del marco de la buena fe se recomienda la
notificación fehaciente previa al trabajador; y también tiene límites el “Ius Variandi”.
Estos límites están dados por la razonabilidad (que es uno de los principios del derecho laboral),
respecto de la esencia del contrato de trabajo, el no perjuicio al trabajador, tanto moral como
materialmente. Otros límites que se dan por el “Abuso del Derecho” y además como una derivación
del límite directivo, el deber de observar la funcionalidad.
Son modificaciones por ejemplo que pueden afectar aspectos esenciales: el cambio de la
remuneración, lugares, horario, trabajo, la calificación laboral, la asignación de tareas diferentes a las
aptitudes del trabajador, la situación personal del trabajador, etc.
Como por ejemplo (burdo): Un trabajador se encuentra discapacitado en silla de ruedas, lo cambian
de tareas a mover elementos que se encuentran en una estantería, con varios estantes, a los cuales no
puede llegar. En este caso el “Ius Variandi” encuentra un límite en el principio de indemnidad.

Este cambio del “Ius Variandi” requiere un consentimiento cuando no respeta estos límites que pueden
ser expresos o tácitos, ante un cambio impuesto por un empleador en exceso de los límites, el
trabajador puede colocarse en situación de despido indirecto, obviamente que, previamente
respetando también los principios de buena fe y de continuidad, debiendo requerirle a su empleador
que aclare, suspenda o retrotraiga el cambio, también puede pedir que lo rectifique. Si persiste esa
situación luego de la intimación, ahí si al trabajador le asiste el derecho de considerarse despedido,
por ende, una vez comunicado el cambio, si el trabajador admite que ese cambio viola los limites puede
intimar a una retrocesión de las medidas, o una rectificación de esta, en caso de silencio o ratificación
se puede considerar despedido.

Con la reforma de la ley 26.088 se añadió que el trabajador puede iniciar una acción sumarísima que
está prevista en el art.498 del Código Procesal Civil de la Nación de restablecimiento de las condiciones
anteriores, entonces el juez va a recibir esta acción sumarísima y va a evaluar si hubo un cambio o no
en el ejercicio del Ius Variandi y va a analizar la posibilidad de restablecer al trabajador a sus
condiciones originales. Mientras se sustancie el juicio puede dictar una medida cautelar donde no se
modifican las condiciones de trabajo hasta tanto se resuelva la cuestión. Si en la sentencia se dictamina
que hubo un abuso, se intima al empleador a restablecer las condiciones bajo apercibimiento de
sanción (coenstrentes).

ACTIVIDAD.

Leer el artículo de la noticia de “Dánica Dorada” e indicar si existe el “Ius Variandi” en esta relación
laboral y si hubo ejercicio de las facultades disciplinatorias.

En este caso hubo un Ius Variandi, una propuesta de modificación y no fue aceptada por los
trabajadores. El empleador pedía jornadas suplementarias, algo extraordinario a la labor de los
trabajadores.

3-Facultad de control: Es una derivación de la Facultad de Dirección que consiste en la facultad de

controlar la ejecución de las prestaciones laborales derivadas del contrato y que son efectuadas por el
trabajador, comprende diversos aspectos como la de asistencia, la puntualidad, la calidad, cantidad
de las labores, controles médicos en caso de ausencia previsto en el Art.210 de la L.C.T., la protección
de los bienes del empleador, está establecido también el Art.70 LCT cuando se habla de los sistemas
de control del personal de trabajo, del sistema de la protección de los bienes del empleador, deberán
salvaguardar la dignidad, no tienen que ser vejatorios los controles, incluso nos habla de factores de
control en cuanto a lo que es la seguridad e higiene, previstas en el Art. 72 donde establece que hay
un facultad de una autoridad de aplicación de revisar a fin de evitar que estos sean discriminatorios, y
afecten la dignidad del trabajador.
El Sistema de Control y Salida debe respetar al trabajador, su dignidad y además ser discreto, a veces
subsiste que, en el caso de personal femenino o personal masculino, éste debe hacerse en la calidad
de lo posible por personas del mismo sexo. En caso de sospecha de fraude, el empleador puede aplicar
controles diferentes a los comunicados oportunamente, pero solo cuando hay una sospecha de fraude
que éste justificado, porque el límite siempre tiene que ser la dignidad, la discreción, la razonabilidad.
La facultad de control importa la obligación de dejarse registrar dentro de los límites y se puede ejercer
no solo en la entrada y la salida, sino que además durante la jornada de trabajo. Lo que no puede
hacerse es proyectarse en la vida extralaboral del trabajador, porque sería una violación de su
intimidad.

4-Facultad Disciplinaria: Esta establecida por el Art. 67 de la LCT, que dispone las sanciones
disciplinarias proporcionales, también las faltas y los incumplimientos demostrados por el trabajador.
El tipo de sanciones que admite la ley de contrato del trabajo son: apercibimientos, amonestaciones,
suspensiones, hasta el despido con justa causa. En el caso de las suspensiones no pueden superar los
30 días por año calendario indicado en el Art.220, también son los llamados “Sanción Verbales” aunque
los efectos jurídicos son irrelevantes y no impugnables por parte del trabajador,

Las sanciones disciplinarias presentan las siguientes características:

Tienen que ser justas o proporcionales, coherentes con el hecho se debe tener en cuenta el “principio
de reincidencia” que agrava la falta en sí, es decir para una llegada tarde de diez minutos en un solo
día no se puede aplicar el despido con justa causa, como, por ejemplo: desde esa misma demora
injustificada, si se vuelve a reiterada puede llevar a una conducta o una sanción y la acumulación de
esas sanciones al despido.
Es unipersonal, a cada persona se le debe aplicar una sanción específica, que puede ser igual a las de
los demás o distinta.
Es temporal, se debe aplicar en forma inmediata y en caso de aplicarse en un tiempo prolongado,
puede ser rechazado por extemporáneo, por ejemplo: no te pueden sancionar por algo que ocurrió
hace un año atrás.
Tiene que ser Impersonal, se sanciona al hecho que atentó a la norma, y se aplica sobre la persona que
lo hizo, es decir lo que se sanciona es la conducta o el incumplimiento, pero no sanciona a la persona;
Debe ser ejemplificadora para el resto del personal.
Debe ser correctiva con respecto a las conductas no deseadas.
Escrita y excepcionalmente tiene que ser notificada para que exista;
Demostrable, es decir necesariamente debe tener un hecho puntual, concreto y que existe, es decir
que tiene que ser demostrable (principio el que alegue un hecho debe probarlo).
No Repetible (Non Bis In Idem) no se debe aplicar sobre un mismo hecho más de una sanción
disciplinaria.
No es aplicable las sanciones sobre las condiciones del contrato de trabajo. No podrían así por ejemplo:
Implicar un cambio de horario, una quita del sueldo, o falta de otorgamiento de las vacaciones, esto
corresponde al Art. 69 de la Ley de CDT, salvo que en el control de trabajo se halla pactado lo contrario.
La Sanción se acepta tácitamente si no se la impugna en el tiempo previsto, la misma pasa a ser
tácitamente aceptada.
La Notificación de una sanción no tiene que ser ambigua, sino que de su lectura se debe desprender
claramente una serie de ítems, tiene que tener un contenido, con un detalle claro y concreto de los
hechos indicar que norma violenta y no dar lugar a una interpretación equivoca.
Tiene que detallar si existen antecedentes disciplinarios que registre el trabajador (tienen que ser
inmediatos) en caso de daño o incumplimiento para la realización conviene detallarlo, si esa falta
disciplinaria ha conllevado a un daño patrimonial, comercial, etc..
Indicar que sanción se va a aplicar, si va a ser suspensiva, amonestación debido a un apercibimiento;
Indicar desde cuando se aplica.
Si la sanción no es un despido incluir una advertencia de que en caso de reincidencia será sancionado
con mayor severidad, no como una amenaza, sino como una exhortación para que modifique su
actitud.

5-Facultad Rescisoria: El empleador tiene el derecho de rescindir la relación laboral con o sin expresión
de causa alguna, pero, esta potestad le acarrea, en algunos casos, una indemnización tarifada.
La propia carta magna, en su artículo 14, dispone que el empleo privado goza de estabilidad impropia.
La estabilidad impropia, a diferencia de la estabilidad propia en el empleo público, es la facultad que
tiene la parte empleadora de ponerle fin al vínculo laboral sin expresión de causa, pero con una
consecuencia monetaria, esto es, una sanción indemnizatoria consagrada en el artículo 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo.
El despido si ben es licito y conforme a la ley, no deja de ser una conducta injusta.
De parte del trabajador, este también goza de una potestad rescisoria del vínculo laboral mediante la
renuncia, voluntaria y licita, a su puesto de trabajo poniendo final a la relación laboral. Esta
prerrogativa está consagrada en el artículo 240 de la LCT

Art. 240. —La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose
la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación
de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

Así también, ambas partes, empleador y empleado, de mutuo acuerdo voluntario de ambas partes,
tienen la facultad de poner fin al vínculo laboral que los une mediante la extinción laboral por mutuo
acuerdo de las partes consagrado en el artículo 241 de la LCT.

Art. 241. Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de
las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPLEADOR -ART.74-75-78-79-80-81

Surgen de todas las fuentes del derecho y en especial del derecho del trabajo, como la ley los laudos,
los estatutos, los reglamentos internos, los usos y las costumbres y los acuerdos individuales, los
convenios colectivos. Esos eran las fuentes del derecho laboral.
El incumplimiento de estas obligaciones genera como 1era consecuencia un crédito para el trabajador.
A su vez como parte del incumplimiento del trabajador genera un crédito para el empleador.
Las figuras del art. 1031 y 1032 del código civil nos habla de la exceptio non adimpleti contractus, que
son las excepciones para dar lugar al incumplimiento.

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos
y condiciones previstos en esta ley.

Comprende la cuantía que debe respetar el límite máximo que aplica la ley, en este caso la ley del
salario mínimo, vital y móvil.
El medio de pago por regla general es que el pago tiene que realizarse a través de acreditación
bancaria, salvo exigencia contraria del trabajador. Art 124
Comprende también la confección del recibo de sueldo. Art 140. Además, el deber de la remuneración
implica el ingreso de las retenciones y las contribuciones de los organismos sindicales y de la seguridad
social. No es solo el deposito del pago sino también el de los haberes, los aportes a la seguridad social
y sindical y la extensión del recibo de sueldo.
La modalidad de pago puede ser en forma mensual, por jornada, semanal o quincenal. En algunos
casos en los días proporcionales.

Art. 75. —Deber de seguridad. (el marco legal de las normas de higiene y seguridad la da la ley 19587,
además de las resoluciones técnicas emanadas por la superintendencia del Riesgo de Trabajo,
dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La obligación en la materia se desprende,
además, que efectúen las art, y los especialistas en higiene y seguridad. Además, prevé la realización
de los exámenes médicos previstos en la legislación al contar cuando corresponde a los servicios de
medicina laboral y de seguridad e higiene).
Según la 2da parte de este articulo entendemos que el incumplimiento para el trabajador y que este
que facultado a rehusarse a la prestación de servicios debe ser tomado en forma restrictiva (Caso
Danica, que se trata de una excepción a la regla y sujeta a ciertos requisitos)
1ero, que el incumplimiento en materia de prevención resulta ser grave e inminente y claramente
susceptible de poner en peligro la integridad o la vida del trabajador.
2DO, que no se ejerza el modo abusivo, según art 10 del C.C.C. o como medio indirecto para presión
en la defensa de los intereses ajenos a lo relativo de la seguridad.
3 ero, que el empleador sea constituido en mora por no realizar los trabajos exigidos por la autoridad
de aplicación o cuando sea considerado insalubre el lugar donde se desempeñan las tareas.
4to, que el mismo es de alcance individual para el trabajador que se exponga a ese riesgo derivado
del incumplimiento.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la
ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia
y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores,
debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o
agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo.

El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución
de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista
peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante
constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el
empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

Art. 78. —Deber de ocupación. (el empleador se puede eximir de esta obligación por motivos muy
puntuales previstos en la ley, tales como suspensiones disciplinarias, la fuerza mayor, falta de
trabajo por razones no imputables a este. Si ocurre uno de estos supuestos debe notificarse por
escrito, tener un plazo fijo y fundarse en justa causa, art 218 LCT, se vincula también con el art 4 de
la ley donde se define al trabajo como y una actividad productora y creadora del hombre en si. Esto
significa deber proveer los medios y materia primas necesaria para el desarrollo de las tareas, ej,
herramientas, ámbitos de trabajo y demás.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para
las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen
al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador. ( Se trata de una enunciación genérica
dirigida a empleador a efectos de complementar y reforzar las obligaciones que surgen del art 62 y
63 ,del deber de conducta y buena fe)
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le
están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia
de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u
otra condición similar.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del
día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se
devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva
pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N°
25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 81. —Igualdad de trato. (principio de no discriminación, refuerza el art. 2)
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador.