PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los principios son ideas fundamentales e informadoras que constituyen un marco legal para la
regulación de las relaciones laborales. Todos estos, van a delimitar y dar contenido a los
derechos de las partes. Estos principios son:

- Principio protectorio.
- Principio de irrenunciabilidad.
- Principio de continuidad de la relación laboral.
- Principio de la buena fe.
- Principio de la primacía de la realidad.
- Principio de razonabilidad.
- Principio de trato igualitario y no discriminatorio.
- Principio de gratuidad.

Estos principios cumplen una función orientadora e informadora, ya que permiten que al
dictar las normas, se tengan en cuenta esos estándares que garanticen el máximo respeto y
protección de los derechos del trabajador. Además, cumple una función normativa e
integradora que permite en caso de dudas, las situaciones puedan resolverse conforme a
parámetros generales y superiores. Por otro lado, mediante su función interpretadora, fijan
reglas de orientación para el juez en caso de controversias y lo guían hacia una interpretación
correcta. Y por Último, su función unificante o de armonización de la política legislativa y
judicial se ve reflejada en la preservación de la unidad sistemática del derecho, evitando
resoluciones contradictorias.

Principio protectorio: está orientado a proteger la dignidad del trabajador en su condición de

persona humana, buscando equilibrar la desigualdad fáctica que existe entre el trabajador y u
empleador, y evita abusos en el desarrollo. Esas reglas son:

1) In dubio pro operario: permite que el juez, ante la duda razonable, interprete las
normas o valore las pruebas en beneficio de la parte más débil (trabajador).
2) La norma más favorable: frente a la posible elección de más de una norma, deberá
optarse por aquella que sea más favorable al trabajador.
3) La condición más beneficiosa: toda modificación en las condiciones de trabajo debe
estar destinada a mejorar la situación y no a disminuir los beneficios del trabajador.

El derecho del trabajo crea un escudo protector de la parte mas débil de la relación, tendiendo
a lograr un equilibrio jurídico que fácticamente no existe. Esta disciplina es un orden sistémico
integral cuyas normas nutren y se nutren de estas directrices generales y superiores.

REMUNERACIONES

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de

trabajo. La misma no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador, debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

El empleado percibe importes económicos, de carácter:

- Remunerativo: permite practicar retenciones para las obligaciones de seguridad social.

- No remunerativos: no llevan deducciones, tampoco sirven para calcular el SAC,
indemnizaciones o pago de ingreso base mensual.
La noción de salario no tiene igual alcance en la LCT que en la Ley Provisional.

CUADRO COMPARATIVO

EL CONTRATO DE TRABAJO

Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en factor de la otra u bajo la dependencia de este durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo mediante el pago de una remuneración. Las partes
son el empleador y el empleado. Existe relación laboral, con o sin contrato de trabajo. La
situación de trabajo se puede exteriorizar de diversas maneras: trabajo físico, manual o
intelectual. Se verifica la identidad del contrato al enunciar la dependencia del trabajador
respecto al empleador (subordinación).

Elementos:

1. Acuerdo de voluntades: existe un consenso

2. Reciprocidad: cada parte debe cumplir derechos y obligaciones.
3. Servicio personal: hacer infungible. El trabajador se pone a disposición.
4. Remunerado: compromiso de pago del empleador.
5. Ajenidad: el trabajo se pone a disposición de otro.

Características:

1. Consensual: consentimiento de las partes.

2. Personal: es personal respecto al trabajo.
3. Dependiente del trabajo: la subordinación es jurídica, económica y técnica.
4. De tracto sucesivo: prestaciones repetidas en el tiempo, de ejecución continuada.
5. No formal: no hay forma determinada para su celebración.
6. Oneroso: pago de remuneración.
7. Bilateral y sinalagmático: reciprocidad. Los derechos y obligaciones se corresponden.
8. Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones. No dependen de un
acontecimiento incierto.
9. Típico: regulado por alguno de los tipos previstos por la Ley.
10. Nominado: reglamentado en la ley y dirigido. Fija límites mínimos y máximos,
jornadas, y así nivelar la desigualdad en las partes.
11. Normado: su contenido proviene de leyes, convenios, disposiciones.
12. Intuita personal: respecto del trabajador.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por circunstancias se demuestre lo contrario. Este caso es común en los
trabajadores en negro, que son las relaciones que han nacido en transgresión de los requisitos
legalmente exigidos para la regularidad de toda relación de trabajo. Nuestra Ley de Contrato
de Trabajo, estipula para la valides y regularidad de todo contrato, que debe ser registrada en
el “libro de sueldos y jornales”, la inclusión y registración del postulante en el sistema de AFIP.

RELACION DE DEPENDENCIA

Se llama así cuando el trabajador se encuentra en situación de subordinación respecto de su

empleador, que se manifiesta en su esfera técnica, jurídica y económica.

La subordinación: se refiere a dos personas que se encuentran en un vínculo caracterizado por

el desequilibrio de sus posiciones. Alguien que da órdenes, y alguien que las recibe y ejecuta.
Para que exista una relación laboral, nunca puede faltar la subordinación económica, ya que
este factor nos permite distinguirla. El trabajador depende económicamente para su sustento,
del empleador. Por otra parte, tenemos que identificar la subordinación técnica, que puede o
no estar presente en las relaciones laborales, y dependerá de la naturaleza de las tareas del
trabajador y su nivel de especialidad. El último aspecto, que no puede faltar en una relación
laboral, es la subordinación jurídica, que es la potestad del empleador de dirigir la manera de
desarrollar las tareas, estableciendo horarios de trabajo, jornadas, modalidad, o lugar de
trabajo. Las directrices que imparte el empleador, obligan al trabajador a cumplirlas.

Para determinar la existencia de una relación jurídico laboral, debemos identificar si entre los
sujetos intervinientes se dan estos tres aspectos de subordinación, de lo cual deriva la
existencia de una relación de dependencia.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO

La extinción del contrato es la finalización del vínculo laboral, y su causa puede sr originada por
el empleador, el trabajador, o ser ajena a ambos. En cuanto a los plazos, el contrato no podrá
ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o la indemnización
correspondiente en caso de que se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso deberá
darse con cierta anticipación: por el trabajador, 15 días. En el caso del empleador, debe dar
aviso 15 días antes, si fuese una prueba; 1 mes antes, cuando el trabajador tenga menos de 5
años de antigüedad; y 2 meses antes, si fuese superior.

Indemnización según la forma de extinción

No genera indemnización:

- Renuncia.
- Voluntad concurrente de las partes.
- Vencimiento del contrato a plazo fijo.
- Cumplimiento de condición en contratos eventuales y por obra.
- Despido con justa causa.
- Jubilación ordinaria.

La indemnización es reducida:

- Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijos con duración mayor a 1 año. Le
corresponde la mitad de lo impuesto por el art. 245.
- Renuncia al término de la licencia por maternidad. Le corresponde un 25% de lo
impuesto por el art. 245.
- Reincorporación imposible vencido el período de excedencia. Le corresponde un 25%
de lo impuesto por el art. 245.
- Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Le corresponde la mitad de
lo impuesto por el art. 245.
- Despido por quiebra o concurso. La mitad de lo impuesto por el art. 245.
- Muerte del trabajador. La mitad de lo impuesto por el art. 245.
- Inhabilitación del trabajador, falta de habilitación especial. La mitad del art. 245.
- Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva
(IPD). La mitad de lo impuesto por el art. 245.
La indemnización es completa:

- Despido directo. Corresponde preaviso e indemnización por antigüedad del art 245.
- Despido indirecto. Igual a la anterior.
- Incapacidad. Indemnización del 245.
- Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida.
Preaviso e indemnización del 245.
- Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador. Preaviso e
indemnización del 245.
- No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones
profesionales con personalidad gremial. Preaviso e indemnización del 245 mas el mes
de despido.
- Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos. Art. 245 más los
salarios de la suspensión.
- Despido por transferencia de establecimiento. Preaviso e indemnización del 245.

La indemnización es agravada:

- Despido por maternidad. Un año de remuneraciones además de los art. 245,232 y 233.
- Despido por matrimonio. Igual al anterior.
- Despido durante la licencia por enfermedad inculpable. Art 245, 232 y 233, mas el 208.
- Despido de representantes sindicales. Art 245, 232 y 233, y 1 año de remuneraciones.

Art. 232. —Indemnización substitutiva: La parte que omita el preaviso o lo

otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.

Art. 233. – Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los

salarios del mes de despido: Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día
siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de
trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes
hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido

dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes
de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios
si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3)
veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con
las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

El ingreso de la mujer al mercado laboral marca un hito positivo. En referencia a su trabajo, el

art. 172 de la LCT dispone: capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá
celebrar cualquier clase de contrato, no pudiendo consagrarse ningún tipo de discriminación
en su empleo.

Por otro lado, se establecen normas específicas para las trabajadoras:

- Descanso de dos horas al mediodía para aquellas que trabajen mañana y tarde.
- Toda mujer madre lactante dispone de dos descansos de media hora para amamantar
a su hijo en el transcurso de la jornada.
- Se establecen normas para proteger la maternidad. Queda prohibido el trabajo de la
embarazada en los 45 días anteriores al parto, y los 45 posteriores a este.
- Art. 177 – dispone que se debe garantizar a toda mujer durante la gestación, el
derecho a la estabilidad del empleo.

Ley nacional 26.390 de prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.

Esta ley tiene como objetivo erradicar el trabajo infantil. Eleva la edad para trabajar,
prohibiendo todo trabajo a menores de 16 años. Esta ley debe ser acompañada de medidas
eficaces de inspección, y erradicar prácticas disvaliosas que atenten contra el desarrollo de los
niños. Esta ley entiende al trabajo infantil como cualquier tipo de actividad, con o sin fines de
lucro.

Art. 2: Se eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. Queda prohibido su trabajo
en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual.

Art. 9 – trabajo adolescente: no podrá ocuparse a personas de 16 a 18 años en ningún tipo de

tareas durante más de 6 horas diarias o 36 horas semanales. Tampoco se podrá ocupar a
personas menores de 18 años en trabajos nocturnos (entre las 20 y 6 hs).

JORNADA DE TRABAJO.

Según el art. 197 de la LCT, se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo en el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. La distribución de las horas de trabajo serán facultad privativa del empleador
y la diagramación de los horarios entre el cese de una hornada y el comienzo de otra deberá
mediar una pausa no inferior a 12 horas.

La ley 11.544 regula la jornada de trabajo, y la LCT respeta sus disposiciones. Solo por
excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del horario de trabajo. Estas
excepciones son:

- En caso de peligro.
- Accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor.
- Por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

Caracteres de la jornada de trabajo

1) Es una unidad de tiempo: resulta mensurable. Mide desde que el trabajador ingresa
hasta el egreso del establecimiento. En algunos casos se considera también el traslado.
 2) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a disposición del
empleador para el desarrollo de una actividad productiva.
3) Elemento negativo: no puede emplear el tiempo en beneficio propio.

No forman parte de la jornada de trabajo:

- Los descansos entre jornadas.

- Tiempos de viaje y pausas de trabajo.
- Licencias.
- Guardias pasivas.
- Tiempos dedicados a la actividad gremial.
- Tiempo insumido en act. personales.

Tipos de jornada:

- Diurna: 6 a 21h.
- Nocturna: 21 a 6 h. No puede superar las 7 horas de trabajo. Equivale a 1,133 h diurna.
- Mixta: se superponen los horarios de jornada diurna y nocturna.
- Insalubre: 6 horas diarias, 36 semanales.
- Trabajos por equipo: la duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8
horas diarias y 48 semanales. Nunca más de 58 semanales.
- Jornada reducida: menos de 8 horas.
- Jornada de tiempo parcial: menos de 2/3 partes de la jornada normal.

Las horas extras reciben un reconocimiento de la LCT y se incrementa su valor en un 50%

entre lunes y viernes; y 100% para el tiempo trabajado en días feriados o en sábados (después
de las 13 h) y domingos. La ley 11.544 fija un máximo de 3 horas extras diarias, 30 h
mensuales, y 200 h anuales.

Supuestos especiales:

- Los empleados de dirección están exceptuados del régimen de jornada máxima.

- La extensión de la jornada es uniforme en todo el país.
- La distribución de las horas de trabajo serán facultad privativa del empleador.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Son definidos por la LCT como toda alteración de la salud que “impide la prestación del
servicio”. Para que sea inculpable, la afección que padezca el trabajador debe imposibilitarlo
de trabajar y su origen no debe tener relación con el trabajo.

Enfermedades profesionales

Para que sea considerada como tal, deben existir ciertos elementos básicos:

Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones de trabajo,

potencialmente lesivo para la salud.

Exposición: se debe constatar que como consecuencia del contacto entre el trabajador y el
agente, se posibilita la gestación de un daño para la salud. Criterios cualitativos o cuantitativos.

Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo delimitado en aspectos

clínicos, proveniente de la exposición del trabajador a los agentes señalados.
Nexo de casualidad: debe demostrarse con pruebas científicas, que existe un vínculo
inexcusable entre la enfermedad y la presencia en el trabajo de los agentes.

Inclusión en la lista oficial: las enfermedades y agentes son registradas en una lista oficial.

Plazos y remuneración

Sobre los plazos y la remuneración, el artículo 208 de la LCT expresa: cada accidente o
enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio, no afectara el derecho del
trabajadora a percibir su remuneración durante 3 meses (<5 años de antigüedad) y de 6 meses
(>5 años de antigüedad). En el caso de tener familia, los periodos se extienden a 6 y 12 meses.

Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos: si el trabajador no estuviera en condiciones

de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante un 1 año contando desde
el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación laboral subsistirá hasta que alguna
de las partes decida rescindirla. La extinción del contrato de esta manera, exime de
indemnización a las partes.

La LCT establece que el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración al trabajador

durante el tiempo que este no pudo concurrir al trabajo. Vencido este plazo: el trabajador
pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto, que dura,
máximo 1 año.

También aclara que: la suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el
empleador no afectara el derecho del trabajador de percibir la remuneración prevista.

Despido

En caso de que el empleador despida al trabajador durante el plazo de las interrupciones

remuneradas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha de alta.

Reincorporación

Vigente el plazo de conservación de empleo, si del accidente o enfermedad resultase una

disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador, y este no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que antes cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminuir su remuneración. Si tampoco pudiera dar cumplimiento a esta
obligación, el empleador deberá abonarle una indemnización igual a la prevista en el art. 247.
Si estando en condiciones de asignarle tareas, este no lo hace, deberá abonarle la
indemnización prevista en el art. 245. Cuando de la enfermedad resultase incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle la indemnización del art. 245.

Art. 247. —Monto de la indemnización: En los casos en que el despido fuese

dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el
artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal
ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.