Universidad Nacional de Cajamarca

Escuela de Posgrado
Sección Ingeniería

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Docente: Fernando Guerrero Figueroa

Semestre: 2023 – 1, I Ciclo
 CONTENIDO

✓ Fundamentos de la administración
✓ Planificación estratégica de recursos
humanos.
Video
Fundamentos de administración

Proceso Administrativo
 La administración como elemento esencial
para cualquier organización

• La administración se aplica a organizaciones grandes y

pequeñas, empresas lucrativas y no lucrativas y a la
industrias de manufactura y de servicios. El término
empresa se refiere a un negocio, dependencia
gubernamental, hospital, universidad y cualquier otro
tipo de organización.
 Habilidades gerenciales

• Habilidades técnicas.
• Habilidades humanas.
• Habilidades conceptuales,

• Se puede agregar una cuarta habilidad, la

habilidad de diseñar soluciones.
 Las metas de todos los gerentes y las
organizaciones

• La meta de todos los gerentes debe ser crear un

excedente al establecer un ambiente donde las
personas pueden lograr las metas del grupo con la
menor cantidad de tiempo, dinero, materiales e
insatisfacción personal.
Cómo adaptarse a los cambios en el siglo XXI

• Para tener éxito en el siglo XXI, las empresas, deben

aprovechar la nueva tecnología de la información, en
especial la internet, la globalización y el espíritu
empresarial.
 Tecnología

• La tecnología y en
especial la tecnología de
la información TI, tienen
un penetrante impacto,
tanto en organizaciones
como en los individuos.
 Globalización

• La segunda tendencia
importancia es la
globalización. La mayoría de
las corporaciones grandes
tienen presencia internacional.
 Espíritu empresarial

• Es el proceso creativo centrado

en la noción de identificar
oportunidades de mercado y
necesidades no satisfechas.
 Objetivos de una buena administración

Eficacia

Maximización de
resultados de la Generar Valor
gestión

Eficiencia
Eficiencia y eficacia de la administración

Espacio

Tiempo
Movimientos

Racionalización

Dinero
Personal
Materiales
 Sistemas Organizacionales

Creación de Eficacia &

valor eficiencia
Sistema de
Administ.
Sistema
Compromiso
Técnico
Sistema
Humano
Valores Poder

Sistema Sistema
Cultural Político
Proceso administrativo

• El proceso administrativo, son las funciones

básicas del administrador para lograr las metas de
una institución o empresa.
Planeación Organización
▪ Misión
▪ Visión ▪ Organigrama
▪ Objetivos ▪ Personal
▪ Estrategias ▪ Funciones
▪ Políticas ▪ Procesos
▪Cronogramas ▪ Otros
▪ Presupuestos

Dirección Control
▪ Liderazgo ▪ Indicadores:
▪ Motivación Calidad
▪ Comunicación Cantidad
Costos
Tiempo
▪ Tipos
Previo
Concurrente
Posterior
 PROCESO ADMINISTRATIVO

Planificación Organización Dirección Control

- Metas - Estructura - Motivación - Normas
- Objetivos - Administración de - Liderazgo - Medidas
- Estrategias recursos humanos - Comunicación Comparaciones
- Planes - Comportamiento - Acción
- Individual y de
grupo
 Actividades importantes de la planificación
• Aclarar, amplificar y determinar
los objetivos.
• Pronosticar.
• Establecer las condiciones y
suposiciones bajo las cuales se
hará el trabajo.
• Seleccionar y declarar las
tareas para lograr los objetivos.
• Establecer un plan general de
logros enfatizando la
creatividad para encontrar
medios nuevos y mejores de
desempeñar el trabajo.
Actividades importantes de la organización
• Subdividir el trabajo en unidades
operativas (departamentos)
• Agrupar las obligaciones operativas en
puestos (puestos x departamento)
• Reunir los puestos operativos en
unidades manejables y relacionadas.
• Aclarar los requisitos del puesto.
• Seleccionar y colocar a los individuos en
el puesto adecuado.
• Utilizar y acordar la autoridad adecuada
para cada miembro de la administración.
• Proporcionar facilidades personales y
otros recursos.
• Ajustar la organización a la luz de los
resultados del control.
 Actividades importantes de la dirección

• Consiste en:

– Liderazgo
– Motivación
– Comunicación
– Supervisión
– Toma de decisiones.
 Actividades importantes del control

• Comparar los resultados con los

planes generales.
• Evaluar los resultados contra los
estándares de desempeño.
• Idear los medios efectivos para medir
las operaciones.
• Comunicar cuales son los medios de
medición.
• Transferir datos detallados de
manera que muestren las
comparaciones y las variaciones.
 Mecánica y dinámica de la administración

• La mecánica administrativa es la parte teórica de la

administración en la que se establece lo que debe
hacerse, y la dinámica se refiere a cómo manejar el
organismo social.

Planeación Organización Dirección Control

¿Qué es lo que ¿Cómo se va a Verificar que ¿Cómo se ha
se quiere hacer? se haga hecho?
hacer? ¿Quién lo va a
¿Qué se va a hacer?
hacer?
 ¿Podemos desarrollar equipos
competitivos?
Un equipo está unido si reflexiona: Cuando algo resulta
mal: yo lo hice. Cuando algo resulta mas o menos bien:
nosotros lo hicimos. Cuando algo resulta realmente
bien: ustedes lo hicieron. Paul “Bear” Bryant
 Concepto

Proceso proactivo de planear, organizar, dirigir y controlar los

fundamentos, técnicas, metodologías y/o practicas
especializadas de reclutamiento, selección, capacitación,
evaluación del desempeño, administración de carreras y
remuneraciones para desarrollar de forma sinérgica e
integrada la salud espiritual, salud emocional, salud racional y
salud fisiológica de los trabajadores y de la institución en su
conjunto.
Concepto
Generando valor

Esencia espiritual,
emocional, mental,
física-orgánica

Generar valor

Sinergia
 Principios modernos

1. Énfasis en la importanciade los RHH.

2. Perspectiva a largo plazo

3. Papel criticode los directivos de línea

4. Diseñoestratégico de las políticas de recursos humanos

5. Conexión con la eficiencia organizativa

Potencial humano estratégico
 Roles (Ulrich)

ATENCION CENTRADA
ENELFUTURO/ ESTRATEGICO

Administración Administración de la
estratégica de Transformación y
Recursos humanos el cambio

PROCESOS GENTE

Administración de Administración de
la infraestructura la contribución de
los empleados

ATENCIÓN CENTRADA EN
LO COTIDIANO /
OPERATIVO
 Rol Aporte Metáfora Actividad

Planear
Administración Alinear las estrategias de
Organizar Socio
estratégica de RRHH con los
Dirigir estratégico
Recursos
Controlar negocios: “Diagnostico
Humanos
estrategias Organizativo”

Construir Reingeniería de los

Administración Experto
una procedimientos de la
de la administrativo
infraestructura organización:
infraestructura
eficiente “Servicios
de la firma
Compartidos”

Administración Incrementar Escuchar y responder a

el compromiso Adalid de los
de la los empleados: “Aportar
del empleado empleados
contribución de recursos a
los empleados y su los empleados”
capacidad

Administración Administrar la transfor-

Crear una
de la Agente mación y el cambio:
organización
transformación renovada de cambio “Asegurar que exista la
y el cambio capacidad de cambiar”
 Retos de los RR.HH

1. Mejorar la rentabilidad / rendimiento

2. Satisfacer al cliente interno y externo
3. Gestionar el conocimiento
4. Integrar a las personas en el trabajo en equipo
5. Potenciar la motivación en los grupos de trabajo
6. Enriquecer la comunicación interpersonal
7. Mantener la calidad y la mejora continua
8. Fortalecer la cultura de la organización
9. Desarrollar la formación del personal en base a las
competencias señaladas por la organización
10. Promover los valores y las virtudes humanas en las personal
de la organización.
 Gerente RR.HH.

Personalidad Competencias intermedias

•Extroversión
•Persuasión
•Pensamiento lógico Capacidad de comunicación
•Seguridad

•Flexibilidad
•Capacidad analítica
•Pro actividad
Mentalidad Ganar – Ganar
•Empatía

•Cautela
•Estabilidad emoción
•Paciencia Control de impulsos
 Gestión Estratégica del Recurso Humano

• La orientación dada a los procesos de gestión de

RR.HH. y que afectan el comportamiento de las
personas, tomando como referencia los factores
internos y el contexto de la organización.
 Gestión Estratégica
Condiciones

Tener definida una estrategia Se deben establecer en todos los

general e identificar las dimensiones niveles responsabilidades de
de RR.HH. relevantes gestión de RR.HH.

Incorporar explícitamente las Las iniciativas de gestión de RR.HH.

dimensiones de RR.HH. en la deben ser pertinentes para las
elaboración de la estrategia. necesidades de la empresa

Garantizar la existencia de vínculos Deben analizarse el entorno

eficaces entre las áreas funcionales (SEPTE) en el que la empresa
y la dirección de RR.HH. se desarrolla
 Gestión Estratégica

Elementos

Determinar cuales son las

competencias necesarias para
competir
La descripción en cada una de las
fases de la estrategia de la
participación de los RR. HH.
Determinar cual es la orientación
más adecuada de cada uno de los
procesos de gestión de los RR. HH.
Adaptación de las prácticas de RR.
HH. a estrategias concretas en función
de las características del personal
Describir la forma en que la empresa
puede obtener ventaja competitiva
a través de las prácticas de RR. HH.
 Planeamiento Estratégico

Futuro
ESTRATEGIA de la
Organización

Estado actual
de la
Organización
Proceso de Planeamiento Estratégico

Posicionar la organización en el futuro

Entorno Valores y Cultura Entorno

de la
externo administración interno

Que quiere hacer

la organización?

Integración de lo que la organización puede

hacer con sus deseos y posibilidades de
planeamiento estratégico.

PLAN

Estrategia adoptada por la organización

 Auditoría del Entorno

• Entorno de acción directa

– Grupos de interés
– Análisis competitivo (Porter)
• Entorno de acción indirecta
– Factores Sociales
– Factores Económicos
– Factores Político legales
– Factores Tecnológicos
– Factores Ecológicos
 El Entorno Competitivo

Competidores
potenciales

Amenaza
de nuevos
ingresos

Poder negociador Competidores Poder negociador

de los proveedores en el sector de los clientes

Proveedores Compradores
Rivalidad entre
Competidores
existentes

Sustitutos

Amenaza de productos
o servicios sustitutos
 Entornos Relevantes

La dimensión internacional

Variables Variables
socioculturales Acción directa tecnológicas

LA ORGANIZACION

Variables Grupos de Interés

económicas Variables
político-legales

La dimensión internacional

Entorno de acción directa Entorno de acción indirecta Dimensión internacional

Fuente: Koontz, H. y Weihrich, H. “Administración”. Décima edición. Mc Graw Hill, México, 1994.
 Entorno Interno
Marco de
Discusión

Cultura organizacional

Sub sistema administrativo general

Sub sistema
Sub sistema Sub sistema Sub sistema Sub sistema
de soporte
administrativo marketing operaciones de personal
del servicio

Sub sistema de información

 Gestión Estratégica de RR. HH.

Aproximación
Universalista
• Sistemas de trabajo de Alto Rendimiento
– Seguridad en el empleo
– Cuidadosas técnicas de reclutamiento y selección
– Equipos de trabajo autogestionados
– Retribución variable vinculada a resultados de la empresa
– Extensa formación
– Reducción de las barreras de diferenciación en la empresa
– Participación y agilidad en los flujos de trabajo.
• Sistema de Compromiso
– Potenciar la participación y compromiso
– Auto control de los comportamientos – Autonomía
– Desarrollo de habilidades
– Enriquecimiento del trabajo
– Diseño de incentivos.
 Gestión Estratégica de RR. HH.
Aproximación
Contingente
• Modelo de Miles y Snow
– Estrategia defensiva: Orientación interna, al corto plazo. Personal experto.
Búsqueda de la eficiencia. Orientación a la tarea.
– Estrategia exploradora: Orientación al mediano y largo plazo. Alto potencial de
crecimiento. Capacidad creativa. Orientación externa.
– Estrategia analizadora: Flexibilidad. Creatividad. Eficiencia. Adaptación a la
ambigüedad.
• Modelo de Schuler y Jackson
– Estrategia innovadora: Puestos de trabajo interactivos. Valoración del largo
plazo y trabajo en equipo. Habilidades polivalentes. Equidad interna en la
remuneración. Uso amplio de incentivos. Opciones de carrera.
– Estrategia de calidad: Alta descripción y especificación de puestos. Alta
participación en la toma de decisiones en su puesto. Valoración del rendimiento
a corto plazo, individual y de grupo. Formación intensiva.
– Estrategia de costos: Alta descripción y especificación de puestos. Valoración
del rendimiento a corto plazo e individual. Equidad externa en la remuneración.
Mínima formación.
 Gestión Estratégica de RR. HH.
Aproximación
• Modelo de Arthur Contingente
– Estrategia de costes
• Especificación de la tarea
• Exigencia de pocas habilidades
• Salarios reducidos
• Poca inversión en formación
• Reemplazo de trabajadores a bajo coste
• Poco compromiso de los trabajadores.
– Estrategia de diferenciación
• Inversión en formación de habilidades polivalentes
• Puestos con incertidumbre
• Discrecionalidad de los trabajadores en la toma de decisiones
• Búsqueda del compromiso de los trabajadores
• Altos salarios
• Criterios formales de evaluación, conocidos por los empleados.
Arquitectura del capital humano Teoría de los
recursos y
capacidades

Bajo valor del Alto valor del

Capital humano Capital humano

Alta especificidad Modelo de Modelo de

del Capital Humano Equipos Compromiso

Baja especificidad Modelo Modelo de

del Capital Humano Normativo Productividad
 Estrategias Empresariales

• Emprendedora.
– Proyectos de alto riesgo, hay un mínimo de políticas y
procedimientos, atención al corto plazo y que despegue.
• De crecimiento dinámico.
– Riesgo más modesto, dilema entre el ahora y el mañana,
necesidad de mayor control y estructura.
• De obtención de beneficios.
– Mantenimiento, sistemas de control desarrollados y amplio
conjunto de normas.
• De liquidación.
– Vender activos, reducción de personal y evitar mayores
pérdidas.
• De reducción.
– Salvar la empresa, esfuerzo en reducir gastos, reducción de
personal y planes de supervivencia de corto plazo.
 Planeación de Recursos Humanos

Planeación estratégica

Contratación Relaciones
y Selección Laborales
Integración vertical

Planeación del
Potencial Humano

Gerencia de Departamento
RR.HH. de personal

Capacitación Administración
y desarrollo de sueldos y
salarios
 El Personal y La Empresa
Características

Repetitivo Comportamiento Creativo Por Preocupación Por

Predecible Innovador Procesos Resultados

Corto Plazos Largo Evitar Responsabilidad Asumir

Plazo Plazo

Cooperación Conducta Independencia Inflexible Cambio Flexible

Interdependencia Autonomía

Bajo Orientación Alto Eficiencia Centrado Eficacia

Riesgo Riesgo
 Gestión Estratégica

Modelos
• Modelo de Schuler de las cinco “PES”
– Principios o filosofía de RR. HH.
– Políticas de RR. HH.
– Programas de RR.HH.
– Prácticas de RR. HH.
– Procedimientos de RR. HH.
• El enfoque de Dolan y Harbottle
– Influencia estratégica.
– Las relaciones estratégicas.
– Control y poder del procesamiento de la información.
 Gestión Estratégica
Dolan y
Harbottle
OBJETIVOS

Técnicos Influencia De gestión

estratégica

Relaciones Estratégicas

Responsabilidad Relaciones con

de la gestión empleados

Procesamiento de la información

Planificación Control y eval.

de RR. HH. de rendimiento

Actividades y Políticas

MEDIOS
 Influencia del Área de RR.HH.
Dolan y
Harbottle

• Mayor dependencia de las actividades de la empresa del

factor humano, mayor influencia del área de RR.HH.
• Mayor orientación a cubrir las necesidades de la alta
dirección, mayor influencia del área de RR.HH.
• Políticas innovadoras atraen la atención y generan una
mayor influencia del área de RR. HH.
• Mayor influencia cundo las propuestas son de largo
plazo.
• Cuando mas complejas sean las técnicas del área,
mayor valoración tendrá.
 Retos del Siglo XXI
En el entorno:
Alto grado de incertidumbre.
Alto grado de volatilidad.
El cambio puede ser radical e
irreversible.
Alto grado de complejidad.
Exigencias Organizativas:
El cambio vs. la necesidad de
estabilidad y control.
Alto grado de ambigüedad
entre causa / efecto.
La innovación destruye el
status quo.
Exigencias individuales:
Se valora mucho la autonomía
del empleado.
Más compromiso con su
profesión que con la empresa.
El vínculo entre la empresa y el
empleado es muy débil.
Las tareas son menos
programables.
Alto grado de dependencia
sobre los empleados claves.
La Gente: Ventaja Competitiva

Debe estar
Organizado

Debe ser Debe ser

Valioso Único

Difícil de
imitar
Dirección Estratégica de Personas
Las 5 “A”s
Análisis Alto
Múltiple Rendimiento

Adaptación Alineamiento

Apreciación
 Análisis Alto
Múltiple Rendimiento

Análisis Múltiple Adaptación Alineamiento

Agente Apreciación

Económico
Actor
Social
• Perspectiva Social:
- Las redes sociales son vitales
en los procesos de cambio.
- La innovación y la difusión de
mejores prácticas fluyen sobre
redes sociales.
• Perspectiva Económica:
– Relaciones de empleo
diferentes con distintas
personas
– Las Personas de mayor valor
estratégico se contratan a
largo plazo.
Sujeto
Psicológico
• Perspectiva psicológica:
- Sistemas de evaluación que
promuevan comportamientos
determinados.
- Puestos de trabajo que
extraigan el máximo potencial
de la persona..
 Alto Rendimiento Análisis
Múltiple
Alto
Rendimiento

Adaptación Alineamiento

• Información Compartida
Apreciación

– Si conoce su empresa, entonces es capaz de comprender la

importancia que supone su trabajo dentro de la organización.
• Desarrollo de conocimiento
– Formación a la persona con el fin de darle una trayectoria
profesional a cada empleado.
• Incentivos por rendimiento
– Enviar mensaje claro al empleado de qué resultados se
consideran clave para el éxito de la organización.
• Igualitarismo
– Preocupación por el bienestar de los empleados.
 Alineamiento Análisis
Múltiple
Alto
Rendimiento

Adaptación Alineamiento

Apreciación

• A la hora de diseñar prácticas concretas hay que tener

en cuenta cuál es la estrategia de la organización.
• Alineamiento vertical o coherencia externa.
– Las Competencias que se requiere para una estrategia debe ser
compatible con los patrones de conducta necesarios para el
desarrollo de dicha competencia.
• Alineamiento horizontal o coherencia interna.
– Las prácticas individuales de recursos humanos deben ser
compatibles entre sí.
 Apreciación Análisis Alto
Múltiple Rendimiento

Adaptación Alineamiento

Apreciación

• Es requisito medir, estimar o apreciar el impacto de las

prácticas y sistemas de recursos humanos.
• Diseñar e implementar un cuadro de mando de
Recursos Humanos nos permite.
– Manejar un sistema integrado de indicadores que evalúa de
manera continua lo que consiguen.
– Ver como las distintas intervenciones pueden ir contribuyendo a
construir las competencias esenciales de la organización así
como a alcanzar los objetivos de negocio establecidos.
 Adaptación Análisis Alto
Múltiple Rendimiento

Adaptación Alineamiento

Apreciación

• Las organizaciones deben estar preparadas para el

cambio continuo.
• La dirección de RRHH debe contribuir a desarrollar la
capacidad de adaptación de la empresa:
• Manejando relaciones múltiples de empleo.
– Reclutando y desarrollando personas abiertas al cambio.
– Adoptando sistemas de compensación que motiven el cambio.
– Apoyando a la Alta Dirección a la hora de implantar cambios.
– Gestionando la modificación de las políticas de RRHH.
Video
Caso práctico