Gestión del Talento Humano

• MBA, MSC
WILFREDO SALAZAR
MOSCOL
 Enfoque Tradicional de Recursos Humanos

Transaccional
Funcional

Prácticas internas
Relegan la GRH a una jefatura
netamente operativa “planillera”

Empleados atraídos buscan hacer cosas que no

podrían hacer en una organización burocrática
Rol de Socio Estratégico
Traducir la estrategia
Rol de Administrativo
empresarial en planes de
acción concretos
Asegurar los procesos
Diseñar prácticas de
que crean valor
Recursos Humanos
alineadas con la Examinar y mejorar
estrategia empresarial continuamente los
Medir el impacto de la procedimientos
gestión Recursos Construir una
Humanos en los
infraestructura
resultados del negocio
organizacional eficiente
Manejar herramientas de
gestión Brindar servicios de
calidad al cliente interno
Rol de Adalid Empleado
Ayudar a los empleados a
priorizar sus requerimientos
Encontrar el equilibrio entre
Rol de Agente cambio
las demandas de los
Identificar e implementar
empleados y los recursos de
los procesos de cambio
la empresa
Comunicar los beneficios
Crear canales recíprocos de
y resultados del cambio
comunicación interna
Concebirlo como un
Asegurar que la posición de
proceso extenso y
cada miembro de la
continuo
organización sea escuchada
Facilitar la administración
del cambio
 Enfoque
Enfoque Estratégico
Estratégico de
de Recursos
Recursos Humanos
Humanos

Misión
Misión yy visión
visión de
de la
la empresa
empresa
Objetivos
Objetivos (( SMART)
SMART)
Organigrama
Organigrama
Operaciones:
Operaciones: Productos/volúmenes/cifras
Productos/volúmenes/cifras
Aspectos
Aspectos geográficos
geográficos
Políticas,
Políticas, normas
normas internas,
internas, beneficios,
beneficios, sistemas
sistemas
Comunicaciones,
Comunicaciones, costu
costumbres,
mbres,MOF.
MOF.
 Por qué la Estrategia en la Gestión del Talento

 Por los
Recursos
Limitados

 Para  Para manejarse en

Mantener  la globalización  Sostenibilidad del
Competitividad negocio

Ser estratégico
del hombre
 El Capital Humano

Es intangible.
No puede administrarse como los productos y las tecnologías.
Conjunto de recursos que poseen los miembros de la organización
y que contribuyen a la generación de valor en la empresa.

Habilidades No en el BG
Conocimientos
Experiencias

Decidir y
efectuar
Intangible acciones que
generen valor
 Capital Humano

El capital humano crece cuando hay un gran desafío serio.

Los líderes tienden a ser exigentes, visionarios e intolerantes
con los esfuerzos hechos a medias.
Las metas son muy retadoras que pueden empujar a que
algunos abandonen la empresa.
Empujan a los empleados sin descanso a enfrentarse con los
campos intelectuales mucho más complejos de los clientes
reales.
Las organizaciones mediocres no lo hacen.
¿Qué es la Gestión del Talento
Humano?

La Gestión del Talento Humano hace referencia al

proceso que desarrolla, atrae e incorpora nuevos
integrantes y además retiene a los
colaboradores dentro de las empresas. La gestión
del talento humano se centra en destacar a aquellas
personas con un alto potencial dentro de su puesto
de trabajo.
 ¿Por qué es importante la
Gestión del Talento?

La razón es bastante simple. Dado que los

procesos de reclutamiento y selección, de
desarrollo y capacitación son tan costosos
para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posición donde sus
habilidades sean óptimamente utilizadas.
Papel de la Gestión del
Talento Humano

Los gestores del talento humano se

ocupan de desarrollar e incorporar a su
empresa a aquellos trabajadores que se
consideren tienen más talento y que se
espera que lleven a cabo un mejor
desempeño de sus funciones. Son, en
definitiva, una figura muy valiosa
para potenciar el talento de los empleados.
 Papel de la gestión del Talento
Humano
En 2001, los precursores de este término Ed Michaels,
Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod, publicaron el libro La
guerra por el talento (War for talent), en este libro
explican tres postulados de la gestión del talento
humano, a saber:

•La gestión del talento humano tiene una importancia

estratégica decisiva para las organizaciones.

•La guerra por el talento es un hecho que se acrecienta en

etapas de dura competencia entre empresas.

•La competitividad aumenta en lo referente a los procesos

de atracción y retención de candidatos cualificados cuyo
desempeño se valore como productivo.
Aspectos claves en la Gestión del Talento

Las partes clave en la gestión del talento humano podrían

resumirse como:

 Reclutamiento, proyección estratégica y la planificación de

RRHH para el acceso y retención del talento; y el
reclutamiento efectivo del talento basado en un diseño de
employer branding.

 Incorporación a la empresa. Este proceso permite a los

nuevos empleados a convertirse en miembros productivos
de la organización y debe venir de la mano de un plan
estratégico para alcanzar las metas y los objetivos.

 Desarrollo de actividades orientadas a objetivos que

mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de
liderazgo de un trabajador.
Aspectos claves en la Gestión del Talento

 Evaluación de 360º. Esta herramienta proporciona a los

líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las
personas.

 Programas de reconocimiento e incentivos. Es un método

para reconocer y motivar a las personas y equipos que
contribuyen, a través de comportamientos y acciones, al
éxito de la organización.

 Definición de competencias, identificar los

comportamientos, características, habilidades y rasgos de
personalidad que poseen los empleados con éxito.

 Y finalmente la retención, que implica un esfuerzo

sistemático centrado no solo en la retención del recurso
humano de una organización, sino también un esfuerzo por
crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la
cultura de alta retención.
 Objetivos de la Gestión del Talento
 Mejora y simplifica la gestión integrada de Recursos Humanos.

 Logra un ajuste entre la gestión de recursos humanos con las líneas

estratégicas de la compañía y del negocio.

 Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relación

a las competencias.

 Necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.

 Contribuye al desarrollo profesional de las personas que integran la

Organización.

 Es un sistema de apoyo en la toma de decisiones de forma más

objetiva y con criterios homogéneos.
Gestión del Talento por competencias

Gestión por competencias es un modelo de

managment que permite a las organizaciones
alinear a las personas que la integran con sus
objetivos estratégicos. ... Cuanto más
alineadas estén las competencias de las
personas con la estrategia de la organización,
más competitiva será la empresa.
Gestión del Talento por competencias
MODELO DE GESTÍÓN DEL TALENTO
POR COMPETENCIAS
 Competencias estratégicas

Objetivos Competencias
Competencias
Objetivos Estrategias
Estrategias requeridas
requeridas

Vender 1000 Incrementar la Conocimiento

unidades del fuerza de ventas del mercado
producto X en un 15% Persuasión
 Competencias

Estadísticamente:
TodosObjetivos
aquellas característicasEstrategias
Objetivos está una Estrategias
cuyo rendimiento
desviación estándar sobre la
media.
1. Características personales:
Requisitos para ser conocimientos, destrezas,
competente en la ejecución aptitudes, rasgos, motivos, etc.
de un puesto (competencias) 2. Actividades claves: aquellas que
deben ser sobresalientes, conducen al logro de resultados
de impacto.
sino son mediocres 3. Alto nivel de eficacia:
desempeñar la actividad no de
cualquier manera, sino del modo
más favorable para la
organización.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación del desempeño

Evaluar:

Competencias
Conductas
Resultados
Desempeño
Objetivos Estrategias
Objetivos Estrategias
 El perfil de puesto en la gestión del desempeño
 La definición del perfil es la
base.
 Requisitos necesarios:
excluyentes y no excluyentes.
 Alinear estructura, estrategia, y
cultura de la empresa.
 Implican las características
personales ligadas a resultados
superiores del puesto.
 Elementales

Apoyo convencido de la Gerencia.

Se requiere un buen Equipo de Diseño
Hay que medir la potencial aceptación
Los objetivos de la aplicación han de estar muy claros
Establecer un Plan de Promoción
Planes de capacitación por competencias
 Formación por competencias
Mutuas conveniencias
Proceso de brindar a las personas e intereses compartidos
herramientas que mejoren sus
Persona
competencias y les ayuden a
corregir las deficiencias en su
Acuerdo
desempeño
Organización
“La Formación nunca debe darse en el
vacío. Identificado un problema o definida Mutuo acuerdo entre
una oportunidad para la empresa, si la la persona y la
Formación es parte de la solución, entonces organización
se estará seguro de que hay potencial de
creación de valor”
Desarrollo
(Jac Fitz-enz) Organizacional
Metodología Nine Box
 Metodología Nine Box

¿Qué son las Evaluaciones 9-Box?

Conocidas normalmente solo como Nine Box, estas
evaluaciones grafican en una matriz de nueve cuadrantes el
potencial y desempeño de un empleado.

El Eje-Y grafica el Potencial en tres escalas, mientras el Eje-X

grafica el Desempeño de la misma manera. Juntos forman una
matriz de nueve cuadrantes que presentan de manera conjunta
el potencial y desempeño de un empleado, como en el ejemplo
mostrado a continuación.
 Metodología Nine Box
1. Empleado súper-estrella.
•Líder que genera impulso a su alrededor y muestra grandes
cualidades para desempeñar un mayor rol dentro de la organización.
•Es altamente recomendado no dejarlo en la misma posición por
mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo.

2. Empleado en desarrollo / futuro super-estrella.

•Muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa,
pero aún le falta desarrollo en su área para poder desempeñar
mayores roles en la organización.
•Es importante asegurar un buen seguimiento y enseñanza con este
empleado.

3. Empleado estrella en su área.

•Aquel que constantemente se desempeña con excelencia en su
área, pero aun carece de habilidades para ser líder en áreas de mayor
responsabilidad dentro de la organización.
•Se debe alentar a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de
la organización..
 Metodología Nine Box

4. Excelente profesional y muy confiable.

•Consistentemente se desempeña con excelencia y es parte clave en
asegurar los objetivos dentro de su área, pero no muestra
cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en
la organización.
•Es importante mantenerlo motivado para que permanezca en la
empresa y pase sus conocimientos a nuevos empleados.

5. Enigma.
•Empleado que muestra cualidades de liderazgo, pero presenta
fuertes debilidades en su desempeño.
•Cuando se trata de un nuevo empleado es importante guiarlo y
desarrollarlo. En casos de un empleado con mñas tiempo dentro en
la organización, es posible que existan problemas serios externos.
Metodología Nine Box

6. Empleado clave.
•Aquí debe estar la base de toda organización, con empleados
que muestran un desempeño y potencial balanceados.
•Es importante observarlo continuamente para encontrar si es
candidato a tomar un rol de mayor liderazgo dentro de la
empresa, o si requiere de algún movimiento para continuar su
desarrollo.

7. Profesional de buen desempeño.

•Empleado que cumple satisfactoriamente con su trabajo, pero

no muestra cualidades para desarrollarse a ocupar una posición
de mayor importancia.
•Se debe considerar un cambio de posición si se cree pueda
desarrollarse mejor en otra área, o en el caso contrario buscar
un reemplazo a futuro.
Metodología Nine Box

8. Dilema.
•Muestra potencial de crecimiento, pero da un mal desempeño
en sus labores actuales.
•Se debe impulsar a mejorar su desempeño, y en caso de no
lograrlo reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir.

9. Considerar despido.

•Empleado que muestra muy poco potencial de mejora y un

mal desempeño.
•A reserva de ser una empleado que anteriormente ocupaba
un mejor cuadrante, en la mayoría de los casos se debe de
considerar el despido.
Metodología Nine Box
Ventajas del Nine Box:

•Potencia la comunicación entre los colaboradores de una

empresa y sus supervisores o directores.

•Permite identificar qué es lo que hace falta para impulsar

el desarrollo de los trabajadores.

•Es útil para evaluar de forma precisa a los colaboradores

y así fijar nuevas expectativas sobre ellos.

•Las estrategias de Recursos Humanos y otras áreas serán

organizadas mejor gracias a esta herramienta.

•La información recopilada será muy útil para la

planificación de ascensos, recolocación del personal o
captación de nuevo talento.

•Es una herramienta fácil y rápida de aplicar.

Muchas gracias…!