Gestión de Recursos Humanos:

Estratégica y Operacional
Intervención Laboral I
Entorno empresarial
Funciones administrativas y
Áreas Funcionales de la Empresa
 Gestión Estratégica de RRHH

 Para competir en el entorno, la empresa debe actuar

estratégicamente, alineándose con el medio externo (alineación
externa), condición necesaria para mantener, desarrollar, o aumentar
su desempeño organizacional.

 Para lograr los objetivos estratégicos definidos en la estrategia

empresarial, la empresa debe alinearse internamente en sus
estrategias de RRHH, condición imprescindible para afectar el
desempeño organizacional.

 Por tanto, cambios en las estrategias empresariales requieren

ajustes en las estrategias de los RRHH.
 Gestión Estratégica de RRHH

 Investigaciones concluyen que las actividades o prácticas de RRHH

explican un alto porcentaje de la rentabilidad organizacional (Butler
et al, 1991; Snell, 1992; Koch & McGrath, 1996; otros).

10% nivel de 5% nivel de

1% aumento del
satisfacción de satisfacción de
ROI
los trabajadores los clientes

 La configuración de actividades, la estructura organizacional, y la

orientación de la DRH son algunos de los aspectos claves a definir.
 Roles del área de RRHH
(Ulrich, 2009)

ROLES (NIVEL) OBJETIVOS ACTIVIDADES APORTE ALCANCES

Alcanzar
Alcanzar los
desempeño
SOCIO Alinear Estrategias objetivos
organizacional (en
ESTRATEGICO de RRHH con las estratégicos Efectividad
su ámbito
(ORGANIZACIONA estrategias del mediante una Organizacional
financiero,
L) negocio. adecuada ejecución
comercial, social,
de la estrategia
económico, etc.)
Emprender Funciones
prácticas de RRHH Operativas de las
EXPERTO con el mínimo costo áreas de obtención, Construir una Eficiencia de las
ADMINISTRATIVO y tiempo, y la mantención, infraestructura actividades de la
(FUNCIONAL) máxima calidad y desarrollo y eficiente DRH
satisfacción de utilización del
clientes RRHH
Obtener
Escuchar y Incrementar
ADALID compromiso,
responder a los compromiso del Eficacia de los
EMPLEADOS utilización y
empleados: empleado y sus equipos y los
(GRUPAL- desarrollo de los
“Aportar recursos a capacidades y individuos
INDIVIDUAL) equipos e
los empleados” competencias
individuos
Administrar la
Alcanzar cambios
transformación y el
AGENTE DEL en la conducta de Crear una Flexibilidad e
cambio:” Asegurar
CAMBIO los individuos y en Organización innovación en los
la existencia de la
(CROSS-LEVEL) la cultura renovada diferentes niveles
capacidad de
organizacional
cambiar”
 Gestión Operacional de RRHH

 La Gestión Operacional, refiere a las actividades y prácticas de

RRHH que apuntan a lograr eficiencia operacional.

 Estas actividades o prácticas de RRHH deben estar alineadas entre

sí y con la Estrategia de la Organización, puesto que cuando las
prácticas de RRHH están alineadas, las metas son alcanzadas y
sostenidas.

 “Un porcentaje importante de empresas han abordado la formulación

de sus estrategias sin dar la debida prioridad a los temas de RRHH.
Esta práctica reduce el rol estratégico de los RRHH” (Hax & Majluf,
2007)
 Gestión Operacional de RRHH
 Las actividades operativas centrales que deben ser
incluidas en todas las decisiones estratégicas de los RRHH
incluyen:

Gestión del flujo interno de Gestión de las recompensas y

Gestión de la evaluación del
personal (selección, beneficios tal que motiven al
desempeño del personal.
asignación, y egreso). personal de todos los niveles

Gestión del sistema de Gestión de las relaciones y

desarrollo y capacitación para comunicaciones entre la
crear y mejorar las habilidades empresa y el personal a fin de
del personal de todos los establecer un clima de
niveles. cooperación y confianza.
Gestión Operacional de RRHH
Desafíos internos y externos de la
Gestión de RRHH

• Crear modelos, capacidades y procesos estratégicos para

Globalización: lograr agilidad, efectividad, y competitividad global
Competencia Internacional, • Evaluar y desarrollar capacidades globales (talentos,
ideas, información, procesos) para crear productos y
complejidad y tamaño servicios en forma rápidas y mejores que competencia

• Lograr los más altos niveles de eficiencia (costo-

Rentabilidad:
Determinar si se incrementa
reduciendo costos o a través
del crecimiento
beneficio), efectividad (objetivos) y eficacia (solución de
problemas), en las prácticas y políticas de RRHH a objeto
de obtener el máximo impacto en el desempeño
organizacional.
• Lo anterior implica altos niveles de preparación
profesional en los nuevos gerentes de RRHH
Desafíos internos y externos de la
Gestión de RRHH
Desarrollar capacidades
clave: Educación de la
Fuerza laboral
Cambio continuo: Implica
desarrollar la capacidad de
aprender y desaprender más
rápidamente.
• Medir las capacidades blandas utilizando herramientas
psicométricas y estadísticas de alta complejidad.
• Desarrollar capacidades blandas (Capacidad de cambio,
innovación, flexibilidad, etc.)
• Transformar capacidades individuales en capacidades
organizacionales para asegura éxito organizacional.
• Ayudar a crear una organización que responda con mayor
rapidez que sus competidores.
• Pregunta clave: ¿Qué prácticas de DRH deben cambiarse
para lograr una transformación y cuales no deben ser
modificadas para asegurar continuidad?
Desafíos internos y externos de la
Gestión de RRHH

• Aumentar el capital intelectual (KI) y capital social (KS)

Atraer, retener, medir para descubrir nuevas ideas que generen ventajas
competencias y capital competitivas.
• Desarrollar prácticas para atraer, retener, y desarrollar el
intelectual RRHH con capacidades sobresalientes.

• Racionalizar el Personal: reducir costos eliminando

Racionalizar el Personal actividades que no agregan valor. Crea cambios de l/p
vs Transformar • Transformar: reducir costos modificando el negocio. Crea
cambios de l/p
De laAdministración
personal
del
A la Dirección de RRHH