Carrera Profesional

Administración de Empresas

U.D. RECURSOS HUMANOS

SESIÓN 03

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Page 2
La vida de las personas se compone de una infinidad de
Gestió
interacciones con otros individuos y organizaciones. El
ser humano es eminentemente social e interactivo; no
vive aislado, sino en convivencia y en relación
constante con sus semejantes.

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 La complejidad de las organizaciones

Hay una variedad enorme de organizaciones:

empresas industriales, comerciales, de servicios
(bancos, hospitales, escuelas, transportes, etc.) y
organizaciones militares y públicas (gubernamentales
y no gubernamentales), entre otras.

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 EL ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN

➢ No lo hace sus planes, por mejores que sean

➢ No los hace las máquinas
➢ No la hace sus redes de computadora de última generación
➢ No la hace su edificio por moderno y agradable que sea
➢ No lo hace sus folletos, separatas, publicidad
➢ No la hace sus métodos de trabajo
➢ No la hace los materiales que emplee

El éxito depende de su gente:

de su forma de pensar, de sentir, de actuar
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 GESTIÓN DE LOS RR.HH.
Necesidades de R.H.

Reclutamiento y
Selección de
Personal
Descripción y
Planeamiento especificaciones de
Estratégico puestos Inducción

Comportamiento
Evaluación de
Planeamiento Desempeño Organizacional
Administración
Estratégico Salarial
➢ Motivación
RR.HH.
➢ Satisfacción
Desempeño ➢ Liderazgo
Capacitación Real
➢ Clima
➢ Cultura

Desarrollo potencial
Desarrollo Profesional

Administración del
Planeación de Cartera Personal
Interna

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 ¿CÓMO ANALIZAR
UNA ORGANIZACIÓN?

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“La Educación Holista reconoce las múltiples dimensiones del
ser humano: física, intelectual, estética, emocional y
espiritual, y de esta manera caminaremos hacia el ideal
perenne de un individuo integral viviendo en un planeta
armonioso”
Dr. Karan Singh
Comisión para la Educación
Del siglo XXI. UNESCO

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 Enfoque Sistémico de la Organización

Subsistema Subsistema de
Psicosocial metas y valores
✓ Cultura
✓ Motivación
✓ Objetivos de
✓ Actitudes
Empresa
✓ Comunicación ✓ Objetivos personales
✓ Liderazgo
Subsistema
Administrativas
✓ Planeación
✓ Organización
Subsistema ✓Control Subsistema
Estructural
Tecnológico
✓ Técnicas ✓ Organigrama
✓ Equipos ✓ Procedimientos
✓ Conocimientos ✓ Autoridad
✓ Reglas
Sistema
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Ambiental
 Enfoque Funcional de la Organización

JuntadeAccionistas

Directorio

GerenciaGeneral

Gerencia deAdministración G. Contabilidad Gerenciade G. deMkt.

yFinanzas Operaciones yVenta

Dpto. de Dpto. de Dpto. de Dpto. de Dpto. de

Producción C. Calidad Ingeniería Planificación Mantenimiento

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 Administración de los Recursos Humanos
Administrar los Recursos Humanos de una organización, significa

Gestió
prever la necesidad de personal en sus diversos niveles y calificaciones,
desarrollar sus potencialidades, diseñar las estrategias para retener a
los valiosos y propender su exclusión de aquellos que aportan
mínimamente a la productividad empresarial.
Desafíos
éticos
Desempleo
Explosión
Demográfica

DESAFÍO
ORGANIZACIONAL
Diversidad
Responsabilid
de la fuerza
de trabajo ad Social
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 Propósitos de la Gestión de Recursos Humanos
➢ Incrementar la productividad mejorando procesos y
suministrando información estratégica y analítica
Gestió
para la toma de decisión, permitiendo de está
manera a la organización a lograr sus objetivos.
➢ Participar vía un enfoque eficiente y dinámico del
proceso de planificación organizacional, aportando
soluciones reales y mesurables, basadas en
tecnología de punta.
➢ Que las áreas de RRHH se posicionen como socios
estratégicos del negocio, generando valor para sus
organizaciones a medida que continúan mejorando
prestando y reduciendo los costos.
Page 12
 Gestión de los Recursos Humanos
➢ Reclutamiento
➢ Entrevista
APLICADAS ➢ Selección
DIRECTAMENTE ➢ Integración
SOBRE PERSONAS ➢ Evaluación de Desempeño
➢ Capacitación y Desarrollo
TÉCNICAS DE
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL ➢ Análisis y Descripción de
CARGOS Puestos
OCUPADOS ➢ Evaluación y Clasif. De Puestos
APLICADAS. ➢ Higiene y Seguridad
INDIRECTAMENTE
SOBRE PERSONAS ➢ Planteamiento de RRHH
A TRAVES DE: ➢ Banco de Datos
PLANES ➢ Planes de Beneficio
➢ Planes de Desarrollo
➢ Administración de Salarios
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 Gestión de los Recursos Humanos
TÉCNICAS DE ADMIN. DE
DECISIONES BASADAS
RRHH QUE PROPORCIONA
DATOS
EN DATOS

1. Análisis y Descrip. de Cargos 1. Admisiones de Personal

Reclutamiento y Selección

2. Estudio de Tiempos y Movimientos 2. Patrones de Producción

3. Evaluación de Desempeño 3. Promociones, Transferencias,

Banco de Datos Reingresos, Capacitación y
Entrevista de retiro Desvinculaciones.
Registros de Admis diversos

4. Evaluación de Cargos 4. Determinación de la

Análisis del Mercado remun. Remuneración

5. Capacitación de Personal 5. Supervisión y Resultados Page 14

 Gestión de Recursos Humanos Responsabilidad
de Línea y Función Staff
➢ La responsabilidad máxima básica de la Gestión de RRHH en el nivel

Organización. Gestió
empresarial corresponde al Presidente /Director General de una

➢ El Presidente /Director General decide: La dinámica y destinos de la

Organización, los recursos disponibles y necesidades.
➢ En consecuencia todos los niveles jefaturales inferiores son responsables de
la Gestión de RRHH, sean estas línea o staff.
➢ Pigors y Myers (1965) afirman que la Gestión de RRHH es una
responsabilidad de Línea y una función de Staff.
Línea: La Gerencia en todos sus niveles y tipos en las organizaciones son
responsables por el manejo del personal.
Staff: Los especialistas asesoran al Gerente, brindan consultoría y servicios.
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 Planteamiento de Recursos Humanos
Es el proceso por el que una empresa se asegura el número suficiente de
personal con la Calificación necesaria, en los puestos adecuados y en el Tiempo
oportuno para hacer las cosas mas útiles económicamente.

PROBLEMA: ANTICIPAR SU CANTIDAD Y CALIDAD NECESARIA

Maquinarias
Planeamiento RRHH Corto y Mediano
PCP Equipos
M.O. Directa Plazo
Materiales

Anotaciones
Planeamiento RRHH Corto y Mediano Órganos
Planes
M.O. Indirecta Plazo Asesores
Presupuesto

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 Planeamiento de Planeamiento Estratégico
Recursos Humanos
Planeamiento de RRHH

Comparación de las
Diagnóstico Organizacional Necesidades Reducción Organizacional de
de Necesidades de RRHH Vs disponibilidad de RRHH.
Disponibilidad de RRHH

Demanda de RRHH Demanda de RRHH Demanda de RRHH

= > <
Oferta de RRHH Oferta de RRHH Oferta de RRHH

No habrá mayor acción Excedente de Personal Escases de Personal

Se sugiere trabajar otras Reducción de H. Extras Reclutamiento y selección de

funciones y Desarrollo de Reducción de la jornada de trabajo Personal
Personal Reducción de los turnos de trabajo Convenios con instituciones
educativas.
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 Premisas para una Planificación de los RRHH
PLANIFICACIÓN: Sistema de decisiones empresariales complejas con las que se
previene sistemáticamente las necesidades de personal, su desarrollo y otras

Gestió
líneas fundamentales de acción organizacional en el futuro.

➢ En lo posible no debe ser intuitiva, ni mucho menos obedecer a la

casualidad.
➢ Debe iniciarse en los niveles más altos de la estructura y en las categorías
laborales mas calificadas. Por ende escasos.
➢ Es necesario la existencia previa de objetivos definidos y cuantificados a
nivel de la Organización.
➢ Debe ser un proceso sistemático u organizado, con reglas, fases y métodos
generalmente aceptados.
➢ Debe partir de un conocimiento del entorno y que apunte a una previsión
del futuro. Page 18
 Premisas para una Planificación de los RRHH
Ventas Volumen de Producción
¿En que N° de clientes N° de puntos de venta
se basan? Valor añadido Beneficios
Aspectos operacionales Tecnología

Planilla Resultados

¿Equilibrio entre la planilla y Resultados? Page 19

 Periodos en la Planificación de los RRHH
CORTO PLAZO: No MEDIANO PLAZO: No
más de 1 año. más de 3 años. Apunta
Preocupación por aspectos cualitativos
lo inmediato a del Presupuesto,
través del análisis análisis de Puestos,
cuantitativo. nuevas y mejores
Apunta a planillas, formas de gestión.
selección y
formación de
personal.

LARGO PLAZO: Rebasa los 5 años. Previene coyunturas del mercado laboral,
analiza cambios estructurales de un país y proyecciones de largo plazo.
Page 20
Sistema de Información de Recursos Humanos
Reclutamiento / Selección

Evaluación del Personal Evaluación Desempeño

SISTEMA DE
Planes de Sucesión INFORMACIÓN Diseño / Eval. de Puestos
RRHH
Remuneraciones Capacitación

Planes de Carrera

✓ Files personales (experiencia, estudios, capacitación)

✓ Funciones
✓ Puestos
✓ Entorno social
✓ Información de la empresa Page 21
 FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
➢ ANÁLISIS: Organización general y específica, funciones y
responsabilidades, políticas y estrategias, organigramas,
manuales de funciones, inventario de puestos, ratio de
planillas, etc.
➢ PREVISIÓN: Análisis, descripción y valoración de puestos,
cuantificación de necesidades de nuevos puestos,
definición de fuentes de reclutamiento, diseño de
sistemas eficientes de selección, formación y desarrollo
de personal.
➢ PROGRAMACIÓN: Métodos para efectuar los estudios,
priorización, plazos y equipos necesarios.
➢ CONTROL: Análisis en el tiempo de posibles desviaciones
y su corrección oportuna.
Page 22
 FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
➢ Optimizar el factor humano en la
empresa.
➢ Asegurar en el tiempo la planilla
necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
➢ Desarrollar, formar y promocionar
personal actual de acuerdo con los
lineamientos y proyecciones de desarrollo
organizacional.
➢ Motivar al personal para el logro de los
objetivos.
PLANIFICACIÓN DE ➢ Mejorar el clima organizacional.
LOS RRHH BUSCA: ➢ Contribuir en el crecimiento de los
beneficios económicos de la empresa.
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FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
➢ Metas ➢ Políticos/ Legal
organizacionales FACTORES EN LA ➢ Económico
➢ Desarrollo y cambios PLANIFICACIÓN ➢ Tecnológico
➢ Rotación ➢ Globalización
➢ Transferencias
DE LOS RRHH ➢ Competencia
➢ Promociones ➢ Comunicativas

✓ Ausentismo
PLANIFICACIÓN DE
✓ Rotación
MOVIMIENTO DE
✓ Transferencia
PERSONAL
✓ Promoción y Ascenso

Page 24
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

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Page 26
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Una mediana empresa de metal mecánica tiene la siguiente composición
interna:

➢ 01 Gerente General ➢ 03 Porteros Vigilantes

➢ 03 Gerentes de línea ➢ 01 Supervisor de Ventas
➢ 04 Secretarias ➢ 05 Vendedores
➢ 01 Relacionista Público ➢ 02 Técnicos Administrativos
➢ 01 Contador ➢ 20 Operarios
➢ 01 Tramitadora ➢ 01 Electricista
➢ 03 Matriceros

1. Determine cuantos puestos existen: 13

1. Determine cuanta plazas existen: 46
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¿Cuando hay un análisis del puesto?
➢ Cuando se crea la organización.
➢ Cuando crece la organización.
➢ Cuando se modifica la empresa
por el avance tecnológico.

Page 28
 ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Descripción del puesto

Perfil del
puesto

Evaluación del Estrategias

Adecuación de
potencial de
persona puesto capacitación
desarrollo y desarrollo

Perfil de la
persona
Competencias
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 Saber Poder Hacer
LAS COMPETENCIAS
Habilidades
Conocimientos destrezas

Resultados

Actitudes
personalidad
Ética

Querer Hacer Deber Hacer

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