REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RÓMULO GALLEGOS”

AREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS
UNIDAD CURRICULAR: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
CARRERA: CONTADURIA PÚBLICA

DISEÑOS
ORGANIZACIONALES
CONTEMPORÁNEOS
Docente: Integrantes:
JUANA CAGGI GAMARRA ALEXANDER C.I V-18.895.061
LANDAETA JOSE C.I V-10.344.768
SANCHEZ NORMEDY C.I. V-15.497.375
TISOY JOSE C.I. V-20.878.758
TORTOLERO LUIS C.I. V-26.848.435
SUAREZ SABRINA C.I. V-24.924.211
 DISEÑOS ORGANIZACIONALES
CONTEMPORÁNEOS

*Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.

*Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,

departamentos y divisiones.

*Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre

trabajos, equipos, departamentos y divisiones construyendo
procedimientos para una rápida respuesta a cambios en el ambiente.
Como la estructura organizacional es la distribución
formal de los puestos de una organización y tiene
como objetivo diseñar una estructura organizacional a
adecuada, para ello debe:

Dividir el trabajo correctamente: realizarse

tareas específicas a cada de departamento.

Asignar tareas y responsabilidades asociadas

con puestos individuales

Tener diversas tareas organizacionales.

Establecer relaciones entre individuos, grupos y
departamentos.
Establecer líneas formales de autoridad.

Asignar y utilizar recursos de la organización.

 También otro punto es que cuando los gerentes que crean o cambian alguna estructura
saben que involucran mucho el diseño organizacional que esto implica decisiones y son
seis elementos primordiales que toman en cuenta ya que cada uno de ellos son claves
para que tenga mejor manejo de la nueva estructura, dentro de esos elementos están:

Especialización del trabajo 

Departamentalización Autoridad

Cadena de mando:  Responsabilidad

Unidad de Mando
Tramo de control 

Centralización

Formalización
 RECURSOS HUMANOS
Es el proceso administrativo
aplicado al acercamiento y
conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades,
etc., de los miembros de
la organización, en beneficio
del individuo, de la propia
organización y del país en
general.
Administración de Recursos
Humanos es aquella que tiene
que ver con el
aprovechamiento y
mejoramiento de las
capacidades y habilidades de
las personas y en general con
los factores que le rodean
dentro de la organización con
el objeto de lograr el
beneficio individual, de la
organización y del país.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS OBJETIVOS
SOCIALES CORPORATIVOS

 Una de sus responsabilidades es  El departamento de Recursos

el hecho
brindar fuentes de empleo a
sociedad, donde las personas
puedan desarrollar y contribuir
crecimiento de la organización.
de Humanos existe para servir a la
la organización proporcionándole y
se administrando el personal que
al apoye a la organización para
cumplir con sus objetivos.

OBJETIVOS OBJETIVOS
PERSONALES FUNCIONALES

 Permitir a cada integrante lograr  Mantener la contribución de los

sus objetivos personales en la Recursos Humanos en un nivel
medida en que son compatibles y adecuado a las necesidades de la
coinciden con los de la compañía es otro de los objetivos
organización. fundamentales
 • Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
FUNCIONES • Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
DEL Dpto. función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
RRHH • Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
• Llevar el control de beneficios de los empleados.
• Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
• Supervisar la administración de los programas de prueba.
• Desarrollar un marco personal basado en competencias.
• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
 REDEFINIENDO Y REESTRUCTURANDO LA
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos

directivos de cada división

Captación y selección de Pone anuncios, dirige entrevistas Predice requisitos futuros de personal y
personal y chequea referencias capacidades que respalden el plan
estratégico. Desarrolla programas para ser
un lugar atractivo en el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos

administrativamente. Prácticas que vinculan la retribución con la
incoherentes dentro de la actuación divisional de la empresa.
empresa

Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de cada Identificación de competencias

individual directivo organizacionales e individuales clave que
respalden la empresa; planes para
contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión,

valores  planes

Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen muchas Líneas guía ligadas a tendencias
reglas empresariales y cuestiones emergentes.
UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
COMPOSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento de Personal

Selección

Diseño, Descripción y análisis de cargos

Evaluación del desempeño humano

Compensación

Beneficios Sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Entrenamiento y desarrollo del personal

Relaciones Laborales

Desarrollo Organizacional

Base de datos y Sistemas de información

Auditoría de RH
APORTE DEL DPTO. DE RECURSOS HUMANOS A LAS EMPRESAS

Influye sobre el
comportamiento del
personal para alcanzar
resultados de
operaciones y
financieras.

En la forma de ejecutar Influye sobre el cuidado y

la estrategia de la alimentación del
empresa. personal.

Influye sobre la gestión

de los procesos Influye sobre la defensa
operativos por parte de del empleado.
los RH.
 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Precede a las demás etapas del proceso

administrativo, ya que planear implica hacer la
elección de las decisiones más adecuadas acerca de
lo que se habrá de realizar en el futuro.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO

Objetivo.
Cursos alternos de acción. 
Elección. 
Futuro. 
 IMPORTANCIA

*Propicia el desarrollo  de la empresa al

establecer métodos de utilización racional de
los recursos.
*Reduce los niveles de incertidumbre que se
pueden presentar en el futuro, más no los
elimina.
*Prepara a la empresa para hacer frente a las
contingencias que se presenten, con las
mayores garantías de éxito.
 EL PROCESO DE CONTRATACION

Los individuos y las organizaciones

están involucrados en un continuo
proceso de atracción mutua. De la
misma manera como los individuos
atraen y seleccionan a las
organizaciones, informándose y
haciéndose sus opiniones acerca de
ellas, las organizaciones tratan de
atraer individuos y obtener
informaciones acerca de ellos para
decidir si hay o no interés de
admitirlo.
 ETAPAS DEL PROCESO DE
CONTRATACION

Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas

las características, funciones, herramientas, habilidades,
experiencia y conocimientos que requerirá la persona que se
seleccione.

De entre los candidatos elegir al mejor. En esta etapa se puede

considerar diferentes opciones.

Cubrir el puesto de trabajo con alguien que ya forma parte del

grupo de trabajadores de la empresa.
 CAPACITACION

Es un proceso educativo a corto

plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos
definidos.
“la capacitación es, potencialmente, un
agente de cambio y de productividad, en
tanto sea capaz de ayudar a la gente a
interpretar las necesidades del contexto y
adecuar la cultura, la estructura y la
estrategia (en consecuencia el trabajo) a
esas necesidades”
 DESARROLLO

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de

programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el
interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como
parte importante de esa organización

OBJETIVOS
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a
tener una actitud más positiva

Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejorar la relación jefe-subalterno.

 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO

* Necesidad: el primer paso a este proceso es

reconocer la necesidad de la empresa o de cada
departamento, analizar a cada uno de los
individuos.
* Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los
recursos o métodos necesarios para llevar a cabo
la capacitación y se cumpla con el objetivo del
aprendizaje durante la capacitación.
* Validación: este punto como su nombre lo dice,
valida la capacitación mediante los participantes
con la finalidad de garantizar la validez del
programa.
* Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus
habilidades e impulsa con éxito la capacitación.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Constituye una función esencial que de una u otra

manera suele efectuarse en toda organización
moderna. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado
de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual.
 IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

Permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre

superiores y subordinados

 Es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa

 Promueve el estímulo a la mayor productividad

 Logra una estimación del potencial de

desarrollo de los trabajadores.
VENTAJAS DE UNA CORRECTA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO

Mejora el Desempeño: el gerente y el especialista de personal llevan

a cabo acciones adecuadas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones.  

Desafíos Externos: el desempeño se ve influido por

factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc.
Políticas de Compensación: ayuda a las
personas que toman decisiones a
determinar quiénes deben recibir tasas de
aumento