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Fase 4 - Determinación de acciones de bienestar organizacional

Actividad Individual

ADRIANA LISETH LEAL SANTA

CC. 1006093920

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

2023
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Introducción

En el presente documento se abordan los temas relacionados con las 6 teorías de la

conducta humana según los autores, (Maslow, Herzberg, Festinguer, Lewin, McGregor y

McClelland, así mismo se realiza la descripción sobre clima organizacional y las variables que

influyen en el mismo. Es de anotar que, tanto las teorías como el clima empresarial, van

enlazados y enfocados al análisis del comportamiento humano en el ámbito organizacional, es

decir en donde se evidencian los tipos de comportamientos de los seres humanos en una empresa

independientemente del cargo que ocupen.

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Objetivos

Objetivo General

Plantear acciones de bienestar para una organización, mediante el análisis de las teorías de

la conducta humana para evidenciar el impacto de tales experiencias en el comportamiento y

productividad de las personas dentro de una empresa.

Objetivos Específicos

* Leer detalladamente el documento sobre las teorías de la conducta humana para

identificar comportamientos humanos en una empresa de acuerdo a cada teoría.

* Leer minuciosamente el documental: Venegas, V. S. (2015). p.p 41 – 49 para

interpretar y posterior describir sobre clima organizacional y variables que influyen en el mismo.
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Relacione las 6 teorías de la conducta humana, describiendo con sus palabras en qué

cosiste cada una.

Teoría de necesidades de Maslow.

Según este autor menciona que, las personas tienen cinco necesidades esenciales, las

cuales son ascendentes, es decir desde un nivel básico hasta el nivel superior, además manifiesta

que, cada necesidad es tomada en la medida que haya alcanzado la inmediatamente anterior,

dichas necesidades son:

Fisiológica: Hace referencia a las actividades que el cuerpo pide por el solo hecho de ser

vivo y humano, como lo es, comer, beber, defecar, orinar, dormir, descansar, y algunas otras

propias muy de humanos como lo es ducharse, entre otras.

Necesidad de seguridad: Hace referencia al poder ubicarse en algún lugar donde sienta

de cierta manera tranquilo y seguro, donde también pueda tener un refugio, hoguera, hogar,

etc, de tal manera que pueda convivir.

Necesidad social: Hace referencia al poder relacionarse con las personas del entorno

donde se ubique, con las que mínimamente pueda cruzar un saludo y sentir que hay más humanos

en ese entorno. Es de anotar que esa necesidad es muy importante suplirla, lo que le permite al

ser humano no caer en depresión, así mismo permite un mejor desarrollo humano, en el sentido

que es muy beneficioso para el ser humano compartir ideas y pensamientos por muy sencillos que

sean, de tal manera que surja un nivel de satisfacción por el hecho de dialogar con los demás. Lo

mencionado anteriormente conlleva a pensar que es así como nacen ideas de proyectos

comunitarios los cuales se materializan siendo exitosos, también permite traer a colación lo que

sucede en las familias, es decir muchas personas incluso de distintos países, suelen relacionarse

con una simple mirada y desde ese momento puede fluir un amor a primera vista y surgir una
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gran familia, así mismo sucede en todos los ámbitos de la vida, donde se conocen aspectos y

potenciales en materia productiva, con el solo hecho de relacionarse.

Necesidad de reconocimiento: Hace referencia al nivel de aceptación que sienta cada

persona en el entorno donde se desarrolla, así mismo se hace necesario que la persona al menos

se sienta aceptado por quienes lo rodean en su entorno, quizá no todos, y aquellos que no tratan

con la persona tampoco le manifiesten expresiones negativas

Necesidad autorrealización: Hace referencia al nivel de satisfacción de cada persona por

lo que haya hecho para su misma vida, en pro de mejorar la calidad de la misma, es decir la

felicidad que siente cada persona por alcanzar objetivos trazados, metas etc, o en su efecto cosas

positivas que haya generado o esté generando para su comunidad o familia.

Teoría de dos factores de Herzberg.

El autor menciona que existen dos factores, los cuales, mezclados entre sí, son los que

emiten los tipos de comportamientos de cada persona, es de anotar que dichos factores suelen

llamarse, factores motivadores y factores higiénicos.

En ese orden de ideas, los factores motivadores como lo dice la misma palabra, siempre

motivan y, los factores higiénicos, aunque estén presente no suman a la motivación, pero si están

ausentes desmotivan bastante.

Por otra parte, el autor menciona que, tanto en el ámbito cotidiano como empresarial, las

personas que actúan con factores de insatisfacción o no satisfacción siempre generan resultados

negativos, afectando a los objetivos de la empresa desde su puesto de trabajo o en su efecto

afectando su propio estado mental. En el ámbito empresarial, los empleados insatisfechos

siempre actúan con negligencia y no le dan la suficiente importancia a la realización de sus

tareas
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en su puesto de trabajo, tampoco contribuye de manera eficiente en las labores grupales de la

organización.

Finalmente, el autor menciona que existe un principio de desarrollo vertical de un puesto

de trabajo, lo cual hace referencia a la motivación que debe tener el empleado para que sea

eficiente en su actividad laboral, de tal manera que el empleado sienta que se le reconoce su

buena gestión, la cual es generada por la capacidad responsabilidad con libertad, es decir que el

empleado es capaz de cumplir con sus tareas designadas sin un excesivo control, y esto le

permite ser promovido en la organización, ascendiendo cargos que generan más responsabilidad.

Teoría de la disonancia cognitiva de Festinguer.

Aunque la disonancia en las personas suele representarse en actuaciones de

inconformidad o desigualdad entre dos o más cosas, he aquí como se convierte en un factor

motivador para los seres humanos, muchos se preguntarán ¿cómo la disonancia puede producir

motivación en las personas, si por lo contrario genera inconformidad?, pues según el autor

Festinguer, menciona que algunas personas con disonancia, suelen motivarse a mejorar su

actuación frente a dicha conducta, lo cual le permite obtener potencial capacidad de tomar una

buena decisión, es decir, una persona fumadora sabe que esa conducta en exceso es perjudicial

para la salud, por tal motivo este se esfuerza en poco a poco erradicar la misma mediante una

actitud autónoma de superación, es allí donde radica la disonancia como motivación.

En materia empresarial hay empleados que su conducta en cuanto a la llegada a la

empresa no es la mejor porque casi siempre llega corriendo o afanoso, entonces así mismo se

motiva a erradicar esa actitud, en cuanto a la planeación de su hora de levantarse, alistarse y

desplazamiento hasta la empresa.

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Teoría de campo de Lewin.

El autor menciona que las personas por si mismas estipulan valencias en el entorno donde

interactúan, de tal manera que ello genera una conducta la cual genera una consecuencia, es de

anotar que si las valencias son negativas la conducta va a ser negativa, generando así mismo una

consecuencia, por lo tanto, la persona tomará escarmiento y no volverá a realizar esa actuación.

Teoría X e Y de McGregor

El autor menciona dos tipos de actuaciones o comportamientos de las personas en el

ámbito laboral, donde lo X son aquellas personas que no aportan valor agregado, son

conformistas, estáticas, es decir que se limitan a cumplir solo con lo que se les asigna,

cumpliendo de la manera más sencilla posible, por lo tanto este tipo de empleados es necesario

que su jefe directo le haga seguimiento constante de tal manera que por confiarse en la repetición

de los procesos de producción no vaya a cometer algún error.

Por otra parte, están los trabajadores que se le miden a los cambios de la organización con la

mejor actitud, así mismo su conducta dentro de la empresa siempre es casi intachable, y siempre

tratando de dar lo mejor de sí, aportando su valor agregado, sin miedo ni negligencia ante nuevas

tareas que se le asignen.

La teoría de la motivación del logro, poder de afiliación de McClelland.

El autor menciona que estos tres aspectos (poder, logro y afiliación), son motivaciones en

las personas y dan como resultado el desarrollo de una conducta, es de anotar que siempre hay

una que predomina y de dicha elección dependerá la conducta de la persona.

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Anote la definición de clima organizacional y describa tres variables o los factores

que influyen en él.

El clima organizacional se puede definir como el nivel de bienestar que circula a diario

en una organización, de allí depende el buen desempeño de cada uno de los empleado o

miembros de la misma, toda vez que el buen ambiente motiva a los colaboradores a dar un valor

agregado en el cumplimiento de sus actividades como lo afirma [ CITATION Ver15 \l 2058 ]

“El clima es un indicador del grado de bienestar de las personas y simultáneamente del ambiente

interno y del grado de satisfacción y energía que se provoca al realizar el trabajo”.

Por otra parte, se puede decir que, el clima organizacional es el resultado del interactuar

entre jefatura y colaboradores o empleados, creando una identidad única, haciendo que se

produzca y se perciba siempre un caluroso y motivador ambiente para todos los miembros de la

organización, en especial para los empleados, haciendo que se diferencie de las demás

organizaciones; Es de anotar que esa interacción también se conoce como relación, en este caso

laboral, en la que se da bastante dialogo, toda vez que el jefe es el responsable del resultado que

exige la organización, es decir, que este junto a sus colaboradores deben trabajar conjuntamente

para alcanzar los objetivos organizacionales, como lo afirma [ CITATION Ver15 \l 2058 ] “ En

el caso del clima esta relación es entre la empresa y sus colaboradores, pero como la empresa es

representada por sus líderes, la relación se traspasa a través de ellos”.

Teniendo en cuenta lo que dice el autor, el clima organizacional se construye a través de

una relación, en la que se van conociendo mutuamente entre jefatura y empleado, quienes tratan

de generar el mejor ambiente posible, sin dejar a un lado la exigencia que debe haber de parte de

los superiores hacia los subalternos, es decir control jerárquico, de manera que haya un orden y

mando dentro de la misma, es así como se detecta a los empleado que tengan insuficiencias en

el desarrollo de sus funciones, a quienes se les incluirá en lista de capacitación para fortalecer

las
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debilidades y potenciar sus habilidades y de esta manera contribuyan de manera efectiva en cada

una de sus tareas desde su puesto de trabajo y cargo, pero también se tiene en cuenta que, quienes

no cooperen a pesar del esfuerzo que hace la empresa para que mejoren así mismo tendrán que

pasar por ese último proceso de selección de talento humano, el cual es desvinculación de la

organización.

Así como se expuso en el anterior texto, pasa en las relaciones de pareja, puesto que

primero surge una atracción y luego viene la parte de conocerse mediante el cruce de

comportamientos, es aquí donde se establece la posibilidad de continuar con dicha persona o no,

dependiendo del gusto entre el cruce de conductas, es de anotar que, si no existe un intercambio

de comportamiento que se asimilen o cumplan con las expectativas deseadas y a pesar de ello las

personas decidan continuar pues tarde o temprano habrá una ruptura la cual se da poco a poco,

hasta que estalle en su totalidad, como lo afirma [CITATION Ver15 \p 43 \l 2058 ]

Para que una relación sea buena, ambas partes tienen que considerarla buena. Si A

dice que es muy buena y luego B dice que es mala, la conclusión sería “no es

buena”. Eso no significa que B tenga la razón y que A esté equivocado. Significa

que algo pasa entre ellos y que no hay un buen entendimiento entre ambos.

Ambas partes están haciendo o dejando de hacer algo, no necesariamente de la

misma forma o en la misma intensidad.

De acuerdo a lo que plantea el autor, es posible mencionar que, en las organizaciones

sucede algo similar, cuando el clima tiende a ser tenso, como consecuencia de llamados de

atención en algunos trabajadores, no quiere decir que la empresa o jefatura esté actuando mal,

sino que el empleado implicado fue corregido tras alguna mala conducta. Todo no se le puede

aplaudir a los empleados simplemente para que estén contentos y motivados dentro de la
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organización, pues las correcciones también hacen parte de fortalecer ese clima laboral, donde los

empleados tengan en cuenta sus deberes y derechos.

Factores que influyen en el clima organizacional.

Ambiente físico: Hace referencia a la adecuación de las instalaciones de la empresa, es

decir, que cada uno de los puestos de trabajo sean óptimos y tengan los elementos necesarios

para la buena ejecución de las tareas que se le asignen a cada colaborador, aunque suelan ser

viejas las instalaciones, en caso que lo sean, al menos se debe conservar la higiene, pulcritud y

limpieza.

Reconocimiento: En reunión donde participen altos mandatarios de la organización, se

le exalte en público, así mismo sea publicado en la cartelera informativa de la organización

como el personaje del mes de dicho departamento o área de la empresa.

Incentivos: Se trata de otorgar ciertos beneficios extras al empleado con el fin de exaltar

su excelente desempeño en la organización, tales como días de permisos extras, condecoraciones

en caso de las fuerzas militares, autorizarle el tiempo para capacitaciones certificadas con

institutos de alta calidad en horarios laborales, etc.

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Conclusiones.

Mediante la realización de este trabajo, ha sido posible interiorizar la vital importancia de

las teorías de la conducta humana, con la que se hace posible análisis del comportamiento

humano en el ámbito laboral u organizacional, es de anotar que todas son importantes, pero a la

que se le da un mayor valor es la teoría de Maslow, ya que trata de las necesidades del ser

humano, es decir, el autor menciona que las personas tienen cinco necesidades esenciales, las

cuales son ascendentes, es decir desde un nivel básico hasta el nivel superior, además manifiesta

que, cada necesidad es tomada en la medida que haya alcanzado la inmediatamente anterior.

Por otra parte, fue posible comprender la vital importancia del clima organizacional, el

cual es muy necesario en las organizaciones, no solo porque crea una entidad única de la

organización, sino también porque es la base para que los empleados de la misma, puedan

sentirse cómodos y de esta manera cumplan a cabalidad con sus tareas asignadas desde cada

cargo, aportando efectivamente al logro de los objetivos de la organización. Es de anotar que en

dicho clima influyen unos factores o variable que son indispensables para el desarrollo del

mismo como lo son la motivación, ambiente físico, relaciones interpersonales, reconocimientos,

incentivos, motivación entre otros.

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Referencias Bibliográficas.

Vergara, S. (2015). Construir inteligencia colectiva en la organización. Obtenido de Primer principio

del modelo evolutivo: El clima es una relación.: https://eds-p-ebscohost-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/eds/ebookviewer/ebook?sid=c486bf80-a8f6-4063-876a-
41ac21d4c968%40redis&ppid=pp_41&vid=0&format=EB

Venegas, V. S. (2015). Construir inteligencia colectiva en la organización: una nueva

manera de entender y gestionar el clima laboral para alinear el bienestar de las personas
con la gestión de la empresa. UC. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
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direct=true&db=nlebk&AN=1718614&lang=es&site=eds-
live&scope=site&ebv=EB&ppid=pp_41

Villa, M. (2018). Movilizando a las personas y sus recursos humanos para el logro
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net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/105638?page=8