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PSICOLOGIA

INDUSTRIAL
LIC. ADA MARINA
SOLORZANO BAYLON
May 12, 2014
UNIDAD II 1
INDICE


May 12, 2014
LIC. ADA MARINA SOLORZANO BAYLON
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UNIDAD II.
MOTIVACION Y SUPUESTOS
SOBRE LA NATURALEZA HUMANA
May 12, 2014
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II. Motivacin y supuestos sobre la
Naturaleza humana.
3. La naturaleza humana Por
qu es tan evasiva?
Cualquier directivo de una organizacin suea con
un enfoque o aproximacin terica que explique
el comportamiento humano y que pueda ser
utilizado como apoyo en el diseo de estrategias y
pol-ticas orientadas al personal.
.
Bajo la perspectiva de la psicologa orga-
nizacional, el estudio de la naturaleza humana y la
elaboracin de un concepto de ella, permitira a
los directivos de una organizacin disear polticas
de reclutamiento y seleccin, y de administracin
de personal que permitan, al tiempo, contribuir
con la productividad de la organizacin y
garantizar la satisfaccin del personal.
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En ausencia de algo como eso, se suele utilizar
teoras de la motivacin, algunas de ellas con poco
respaldo de investigacin y sumamente limitadas,
que dejan por fuera rasgos cruciales del
comportamiento humano, como la aparente
inconsistencia que nos caracteriza, y que se
constituye en el principal obstculo para el diseo
de polticas sensibles y racionales de manejo y
administracin de personal.
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Por lo general, se ha acudido a las teoras de
motivacin para tratar de encontrar ese concepto
Que hace que la gente trabaje?
Que necesidades y que motivaciones son las que lo
animan a trabajar?
Que tan importante es el dinero en la motivacin?

Esta explicacin se da a travs de la falacia
Biolgica.


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FALACIA BIOLOGICA
La conducta humana est determinada slo
parcialmente por el tipo de necesidad o motivacin
que tenemos, determinadas tambin por la forma en
cmo percibimos la situacin en la que nos
encontramos. Los determinantes de la conducta
humana son situacionales y estn relacionados con un
rol. Los seres humanos siempre funcionan en algn
tipo de situacin cuyo significado est definido por
percepciones colectivas y por los supuestos y
expectativas que se tienen sobre esa situacin. Nunca
funcionamos en un vaco social.

.
Por ejemplo: el que el dinero nos pueda motivar o
no, depende mucho de la percepcin que
nosotros tengamos de nosotros mismos y de si
necesitamos mas o menos dinero; esa percepcin
depende en parte de como nos relacionamos con
nuestro propio status y condicin a la de otros con
los que nos identificamos y quienes para nosotros
representan grupos de referencia
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LA NECESIDAD DE LA PERSPECTIVA SOCIOLOGICO-
SITUACIONAL
El orgullo y la dignidad son sentimientos ms fuertes y
pueden ser ms motivadores que cualquiera. Uno no puede
verdaderamente entender qu tipo de cosas amenazan la
dignidad de una persona sin tomar una perspectiva
sociolgico-situacional, sin estudiar las normas y valores de la
gente que conforma el grupo que se est observando.

.
Sostiene que necesitamos de un orden que rija
nuestras interacciones, es decir, un ambiente (una
etiqueta, protocolo o reglas del juego) en el que
podamos confiar en los dems, respetarlos y
saber que nos respetarn; es el espacio de
nuestras normas y valores.
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Las motivaciones dependen, en buena medida, de
ese orden interaccional, por lo que, para
comprenderlo, es preciso aproximarse a las
normas y valores de los individuos o corremos el
riesgo de desconectarnos de ellos,
malinterpretarlos y ser malinterpretados. As,
segn esta perspectiva, cuando declaramos como
absurdo el comportamiento de otros, puede que
slo estemos revelando nuestra desconexin.

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Hey !!! Sintate
bien!!
PERSPECTIVA DE DESARROLLO
Toma en cuenta el carcter orgnico de lo humano, que se
pone de manifiesto en el cambio que las necesidades,
motivaciones, normas y valores experimentan con la
evolucin de la sociedad, con el desarrollo de las
organizaciones y con el desarrollo individual, por lo que los
directivos estn obligados a permanecer atentos a estos
cambios, si quieren mantener alta la satisfaccin laboral de los
integrantes de la organizacin.
.
Perspectiva Organizacional
Establece que el contexto organizacional
con su manera de tratar a los empleados,
las normas y valores que promueve, los
tipos de autoridad que mantiene y el
ejercicio de poder que permite, afecta
las acciones de sus integrantes e influye
sobre el tipo de motivacin que funciona
con ellos.
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TIPO DE PODER
O AUTORIDAD
COERCITIVO UTILITARIO NORMATIVO
AUT. NO
LEGTIMA
USO INCENTIVOS
ECONMICOS
BASADA EN
CARISMA O
ESPECIALIDAD
TIPO DE
PARTICIPACIN
ALIENANTE CALCULADOR CALCULADOR
PARTICIPA PERO
OBLIGATORIA-
MENTE
SOLO POR LO
QUE RECIBE
VALORA SU
TRABAJO
Teoras de Contingencia.
Estas hacen nfasis en que no existe generalizaciones en la
conducta humana en lar organizaciones, sino que si uno no
puede determinar las situaciones pre-existentes, el tipo de
personas que actan en esa situacin y las propiedades de la
tarea y el medio del cual se va a desarrollar esta tarea, puede
entonces especificar unos propuestos o hiptesis.
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Supuestos Estrategias Resultados
Racionales-
econmicos.

Teora x
A los empleados
slo los motiva lo
econmico.
La organizacin
compra los servicios y
la obediencia.
El cargo da
autoridad.
La motivacin es
calculadora.

Mejora en efectividad.
Se incentiva individualmente
y se premia a los ganadores.
Examinar estructura de
control.
Sociales. Para el
empleado ser
aceptado y tener
buenas relaciones
de trabajo con
sus compaeros
lo motiva.
Prestar ms
atencin a las
necesidades de las
personas.
Preocuparse ms
por su bienestar
psicolgico.
Aceptar existencia
de grupos informales
de trabajo.
Grupos autnomos.
Cohesin grupal.
Empowerment.
Sentido de pertenencia
Auto-
actualizacin.

Teora y
No se les permite
utilizar otras
capacidades
porque existe un
alto grado de
especializacin.
Hacer que su
trabajo sea ms
significativo.
Delegar ms
autoridad.
Motivacin
intrnseca.
Permitir cierta
autonoma al
empleado en su
trabajo
El trabajador se sentir ms
importante o sentir que
aporta a la organizacin.
El trabajador desarrollar y
explotar sus capacidades al
mximo.
5. La motivacin desde el
punto de vista situacional y de
desarrollo
Origen biolgico de la Naturaleza Humana
Las motivaciones, necesidades y seguridad,
actitudes y valores de las personas cambian a lo
largo de la vida adulta lo que afecta la afiliacin
organizacional y el contrato psicolgico.
El impacto de los procesos de socializacin y
desarrollo.
Teora de Freud cada ser humano tiene instintos
vitales que lo conducen a tendencias constructivas
de crecimiento, afecto, expansin de la
personalidad e integracin al mundo que lo rodea e
instintos de muerte que lo conducen a tendencias
destructivas de agresin, odio, limitacin de la
personalidad y aislamiento Ego Ideal

Para entender los verdaderos valores y
motivaciones que una persona tiene hay que
examinar los tipos de experiencias de socializacin
que haya tenido.
Principal motivador mantener y desarrollar un
concepto de s misma basado en todas las
percepciones.
Lo que un lder tiene que tener en cuenta es que
cada subordinado es un ser humano complejo
capaz de reaccionar en forma diversa.

Teoras de la motivacin:
MASLOW: Las necesidades humanas bsicas
pueden organizarse en orden jerrquico, y no se
pueden satisfacer las del orden jerrquico si no se
satisfacen las de orden ms bajo.
ALDERFER: Agrupa las categoras de Maslow en 3
ms bsicas; necesidad de existencia, de
relacionarse con las personas y de crecimiento
personal. No todo el mundo tiene una necesidad
con la misma intensidad que las otras personas.

McCLELLAND: Identifica 3 necesidades bsicas, de
logro, de poder y de afiliacin. Todos en algn
momento tenemos estas necesidades pero la
intensidad vara de acuerdo a una determinada
situacin. (los empresarios=logro y altos
ejecutivos=poder)

HERZBERG: Plantea factores motivacionales y de
higiene relacionadas con el empleo y lo que la
gente busca en ellos.

Valores y dimensiones del trabajo:
Katz y Van Maanen 3 factores del trabajo loci
de la satisfaccin laboral.
1. El trabajo mismo (factores intrnsecos);
2. el contexto de interaccin (factores que tienen
que ver con compaeros de trabajo, supervisores
y otras personas)
3. polticas organizacionales (salario, polticas de
promocin, condiciones de trabajo y factores que
no estn bajo el control inmediato del empleado
y del supervisor).

HACKMAN: Los resultados deseables en trminos de
satisfaccin y motivacin internas y de la
organizacin, en trminos de alta calidad de la
tarea realizada y del bajo ausentismo, resultan slo
si el trabajador puede lograr estos tres resultados
psicolgicos crticos:

El trabajo se tiene que percibir como algo que
tiene significado, vale la pena o es importante
El trabajador tiene que darse cuenta que es
personalmente responsable del producto
El trabajador tiene que ser capaz de determinar en
forma regular y confiable cul es el resultado de
todos sus esfuerzos, qu se est logrando y si el
resultado es satisfactorio o no.

Las dimensiones centrales del trabajo:
Se derivan de observar los tipos de caractersticas
laborales que ms o menos conllevan a los dos
psicolgicos deseables.
1. Variedad de habilidad
2. Identidad de la tarea
3. Importancia de la tarea
4. Autonoma
5. Retroinformacin

Percepcin del
empleo como algo
significativo
Darle al trabajador un
sentido de
responsabilidad
personal
Conocer los
resultados
Longevidad del trabajo:
Lo que es importante para una persona en un
empleo cambia en funcin del tiempo en que esa
persona permanezca en l.
Katz sugiere que en un empleo atravesemos 3
periodos:
1) Socializacin
2) Innovacin
3) Adaptacin
6. La complejidad de la naturaleza
humana

Supuestos complejos:
a) Las necesidades humanas varan de acuerdo a las etapas
de desarrollo y situacin total de cada persona
b) se debe determinar a qu nivel se quiere lograr
comprensin de la motivacin humana; un empleado
puede motivarse en forma diferente a travs de su contacto
y experiencia en la organizacin
c) una persona puede expresar necesidades diferentes en
diferentes organizaciones;
d) la gente se puede comprometer con una organizacin por
varios y diferentes motivos
e) un empleado puede responder a muchos tipos de
estrategia gerencial segn la naturaleza de la tarea y su
propia habilidad.

Implicaciones para las teoras de contingencia y de
admn.
Lo ms importante es que un gerente debe ser
alguien que pueda hacer un buen diagnstico y
valore su espritu investigativo. Deber percibir y
apreciar las diferentes habilidades y motivaciones,
deber ser lo suficientemente flexible y poseer
habilidades de trato con la gente necesarias para
variar su propio comportamiento.
La motivacin.
No es el nico determinante de la
actuacin efectiva.
Contrato psicolgico:
La medida en que se compaginan las expectativas del individuo en
relacin a lo que la organizacin puede darle y viceversa.
La naturaleza de lo que en realidad se intercambia, suponiendo
que exista algn acuerdo, dinero a cambio de tiempo extra,
satisfaccin de necesidades sociales y de seguridad a cambio de
ms trabajo y lealtad, etc.
Las necesidades del individuo y organizacin cambian todo el
tiempo y requieren socializacin organizacional, en la forma de
normas de cambio organizacionales:
Normas obligatorias pues su aceptacin es requisito de afiliacin
continua en la organizacin.
Normas perifricas, para un miembro en la organizacin es
deseable pero no esencial aceptarlas.

Normas Obligatorias
Acepta Rechaza
Normas
Perifricas
Acepta Conformidad Rebelin
subversiva
Rechaza Individualism
o- Creativo

Revolucin
abierta