CAPITULO 2.

MARCO TEORICO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

En los tiempos modernos se han establecido metodologías de análisis para direccionar y

estandarizar la relación entre: individuo, medio social, condiciones laborales, a un objetivo
específico la productividad y el rendimiento laboral, al igual cuantificar las consecuencias físicas
y mentales que se generan en la adaptación he interrelación con los diferentes factores
ocupacionales que nos indican la estado anímico y integrativo de los colaboradores en su
desempeño laboral. Es necesario identificar las causas internas y externas que inciden que
incidentes y determinan el rendimiento laboral tales como: relación familiar, genero, edad.
adaptación a la labor, destreza, valores, principios éticos y culturales, personalidad,
comunicación asertiva, delegación de función y solución de conflictos etc. En resumen El
comportamiento organizacional (CO) se relaciona, con el estudio de la conducta de las personas
en una organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de la misma.

Uno de los grandes retos de las organizaciones modernas es crear ambientes óptimos de labores
donde los trabajadores se hallen plenamente desarrollados, satisfechos, protegido por las
organizaciones alcanzando sus objetivos como personales y profesionales con aptitudes sanas
proactivas lideres natos de los proceso, haciendo parte activa y participa de los modelos de
gestión humana donde el gran ganador son las organizaciones dando como resultado crecimiento
empresarial y dividendos progresistas por la minimización de tiempos muertos, incapacidades
por enfermedades profesionales, baja rotación del personal y disminución de costos de
producción.

Señalan Davis y Newstrom que el comportamiento del empleado se da en un complejo sistema

social y que éste depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que
lo rodea, por ende, el comportamiento del trabajador al igual su desarrollo laboral dependerá de
la labor asignada, su cargo, la capacitación y la interacción con su grupo de trabajo, las
proyecciones están dada según la disciplina y naturales de funciones y las características del líder
a su cargo. Dentro de proceso comportamental el trabajador adquiere conceptos actitudes,
habilidades y desarrollo de destreza en las medidas que su líder lo direcciones hacia metas y
objetivos claros desarrollando claramente las metodologías de bienestar, participación he
inclusión organizacional de alguna manera la remuneración es gratificante estimulante para
alcanzar los objetivos organizacionales.

Los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en

los sistemas de pago de incentivos no hacen cambiar o mejor la productividad en el trabajador.
Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores
responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores
sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los
miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un
tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el
comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la
motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho
de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne"

Al abarcar tan diversos aspectos no son de extrañar que el comportamiento organizacional esté
integrado por una serie de disciplinas como: la psicología, la antropología, la sociología, la
ciencia política, y se consideran tanto variables dependientes como independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y
ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este
factor modifica en gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus
metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo
sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es
eso lo que ellos merecen.

El Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las situaciones relacionadas
con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el rendimiento de la organización, tiene
énfasis en la conducta de los empleados, el trabajo, el ausentismo, la rotación de oficio, la
productividad, el rendimiento humano y la gerencia.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual: son todas aquellas que posee una persona y han sido inherentes a
la persona en todo momento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades
que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro
de la empresa.
Variables a nivel de grupo: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con
otras es muy distinto, por lo que es factor de estudio.

TEORIAS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIÓNAL.

Teorias de Chiavenato (1989) Presenta la cultura organizacional como "un modo de vida, un
sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización."(p. 464) asi mismos García y Dolan (1997) Definen la cultura como
"... la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa por analogía es equivalente
al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).

Abrahan Maslow. Teoria de la Motivación humana

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la
necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el
transcurso del tiempo.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización,
debido a que es una conquista individual.

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.

Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en
contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.

Ciclo de proceso.

Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica,
colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o
fundamentales en la cima de la misma, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o
logradas surgen otras de un nivel superior o mejor.6 En la última fase se encuentra con la
«autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad, armonía y amor

Douglas McGregor. Teoria El lado humano de las organizaciones” (1960) las siguientes teorías
referente al estilo de mando de los directivos:

Teoría X
 1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará
siempre que pueda.
2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene
que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la
organización.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la
insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y
no características esencialmente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de
grandes sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser
humano están siendo utilizadas sólo en parte.

Chester Chester Bernard Bernard. Teoria de Organización como sistema social cooperativo.

De la Garza (pp. 252, 253) indica que Barnard proporcionó los fundamentos de una

conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es decir, como sistema de
actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas conscientemente coordinadas, y cuyo balance
tanto interno como externo debe mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde
entonces la justificación de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades generales de
la organización en el que se ubican las finalidades generales de la organización por encima de los
intereses particulares de los individuos, atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de
sus miembros.

Sin embargo Barnard reconoció que para asegurar la cooperación es necesario proteger el
balance entre las restricciones que impone la organización formal y las demandas que surgen en
los grupos informales. Ésta será una de las funciones esenciales de los ejecutivos, quienes
deberán facilitar la identificación de los trabajadores con las finalidades de la empresa, pues
muchos de ellos, sobre todo los que se encuentran ubicados en los niveles más bajos no han
podido asimilar adecuadamente el propósito común que implica la acción cooperativa.

Rensis Likert. Teoria de Sistemas de administración

Likert propone una clasificación de sistemas de administración, define cuatro diferentes perfiles
organizacionales, caracterizado en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de
comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos.

a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado 1.

Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización 2. Sistema de
comunicaciones: bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente 3.
Relaciones interpersonales: escasas, extremada desconfianza en las conversaciones informales 4.
Sistema de recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no existen, predominancia en
castigos y énfasis en estos.

b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que el sistema 1.

Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a desiciones de pequeño tamaño 2.
Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales
descendentes, pero con retroacción de niveles bajos. 3. Relaciones interpersonales: tolerancia de
relaciones interpersonales, pero es pequeña. 4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis
en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias.

c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un gradual

ablandamiento de la arbitrariedad organizacional. 1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y
consultivo 2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de comunicación vertical, descendente pero
también ascendente. 3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de una
organización informal, pero aun no completa y definitiva. 4. Sistema de recompensas y castigos:
existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.

d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, mas abierto que los sistemas
anteriores. 1. Proceso decisorio: desiciones totalmente delegadas en niveles organizacionales.
Nivel institucional define políticas y directrices. 2. Sistema de comunicaciones: las
comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello,
pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia. 3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado
en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas. 4. Sistema
de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se
omiten las materiales y salariales son escasos los castigos casi no existen, son decididos y
definidos por el grupo.
Modelo de organización de Likert. Las variables intervinentes dependen en gran parte de las
variables causales, y tienen gran influencia en las variables de resultado final.

1. GEORGE ELTON MAYO George Elton Mayo,

2. http://www.academia.edu/28229835/ELTON_MAYO, Hawthorne Studities de la lógica
del sentimiento de los Trabajadores.
3. http://www.revistaseguridadminera.com/comportamiento/teorias-del-comportamiento-
organizacional/ , Mario Ramón Mancera Ruiz, Asesor en Higiene y Seguridad –
Industrial MANCERAS.
4. Maslow, Abraham (1943). A Theory of Human Motivation, en psychclassics.yorku.ca.
5. López Carlos. (2001, julio 11). Teoría X y teoría Y de Douglas Mcgregor, sus
fundamentos.
6. https://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/.
7. Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano. Colombia, Mcgraw-Hill, 2005.
8. Robbins, Stephen P. Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall.
9. México, 2004.
10. Keith Davis y John Newstrom. 
11. http://www.academia.edu/16146402/Comportamiento_humano_en_el_trabajo_-
_13va_Edici%C3%B3n_-_John_W._Newstrom.
12.  Chester (Irving) Barnard Biography (1886 - 1961), en biography.com (recuperado el 16 de junio de
2008).
13. https://es.wikipedia.org/wiki/Chester_Barnard
14. http://dimensionempresarial.com/sistemas-de-administracion-likert/
15. https://es.wikipedia.org/wiki/likert/