INTRODUCCIÓN

La teoría del reforzamiento de B. F. Skinner

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como
condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la conducta
humana en correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que la rodean.
Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la aparición de un
estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si esta respuesta es condicionada
utilizando reforzadores positivos o negativos, se podrá ejercer una influencia en dicha
reacción o conducta operante, la cual puede potenciarse o inhibirse.
Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra siempre
que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan siguiendo unas
ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como consecuencia, tanto el
comportamiento humano como el animal pueden ser condicionados o modificados
utilizando una serie de estímulos que el sujeto puede considerar satisfactorios o no.
Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace hincapié en que
una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de manera
positiva, así como será más probable que repita aquellas que estén asociadas a estímulos
o refuerzos negativos.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Para McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas frente al
trabajo: Teoría X y Teoría Y

Teoría X
Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios del taylorismo:
  El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que cualquier
otro material.
 El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante
incentivos externos y económicos.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto,
hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo
del trabajador mediante presiones y castigos.
 Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a los de
la organización.
 Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser
dirigidos.
 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
 Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y los
aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa.
Más bien describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción
de las personas frente al trabajo.
NOTA:
“Si usted piensa que las personas tienen poca motivación y no les gusta trabajar, su
visión coincide la Teoría X. Entonces, tenderá a utilizar estilos de dirección
autoritarios.”

Teoría Y
Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona

media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir
satisfacción con él.
 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la
organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino
que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje
de cada uno; no es consustancial a la naturaleza humana.
 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte
de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas
de la empresa.
 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad
intelectual del ser humano.
La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia los
objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en todas las
personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las
condiciones suficientes para que todos estos factores se desenvuelvan.
NOTA:
“Si usted cree que las persona podemos sentirnos motivadas para trabajar, tenemos
iniciativa y no rechazamos los desafíos ni las responsabilidades, su estilo de
dirección tenderá a ser participativo.”
La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos
personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una
armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que disponer las cosas de tal
modo que la coincidencia entre los objetivos de la organización y los personales sea total,
algo que probablemente entrañaría una enorme dificultad, pero sí habría que propiciar una
coincidencia en un grado crítico.

La teoría Z de Ouchi
La teoría Z de Ouchi propone la integración de la vida laboral y personal del ser humano,
que procura la humanización de las condiciones de trabajo aumentando así la autoestima
de los trabajadores. Se trata de una nueva cultura empresarial en la que los trabajadores,
gracias a su plena integración en la organización, son capaces de auto superarse a diario,
favoreciendo así el desarrollo de la empresa y de su persona.
También conocida como “método japonés”, la teoría Z fue desarrollada por William
Ouchi en colaboración con Richard Pascale. Esta teoría considera que existen 3 tipos de
empresa: las empresas A (americanas), las empresas J (japonesas) y las empresas Z, cuya
cultura es novedosa y se denomina cultura Z.
NOTA: “La cultura Z es una cultura empresarial con ambiente laboral integral que
favorece la auto superación”
La cultura Z se caracteriza por ser participativa y estar basada en las relaciones humanas,
considerando al trabajador como un ser integral de su vida laboral y personal, motivo por el
cual el trabajo en equipo, la confianza y la toma de decisiones colectivas son los máximos
en los que fundamenta esta filosofía empresarial humanista.
El sentido de pertenencia es el motivo por el cual el trabajador se siente parte de la
estructural de la empresa, y por ello, asume su rol como una pieza más del entramado
organizacional, dando todo de sí mismo para alcanzar los objetivos empresariales,
asegurando así la óptima productividad.
Principios de la Teoría Z
1. Confianza
2. Relaciones humanas con sutileza
3. Estrechas relaciones sociales
Qué comparten las empresas Z
1. Formación de los trabajadores constante e integral mediante un plan de
capacitación.
2. La finalidad es disminuir la rotación de personal.
3. Son empresas adaptadas al proceso de evaluación contante y promoción personal.
4. Los objetivos de la empresa, definidos con base en la filosofía Z, deben ser
totalmente congruentes.
Pasos para desarrollar la cultura Z
1. Entender la cultura Z y ser conscientes de la transformación empresarial, así como
el rol que ocupa cada trabajador.
2. Evaluar la filosofía de la empresa previo a la transformación.
3. Definir la nueva cultura de empresa y hacer partícipe a todos los integrantes de la
organización.
4. Empezar por crear estructuras e incentivos.
5. Establecer lazos personales entre los trabajadores y la organización.
6. Hacer una evaluación de los cambios efectuados.
7. Asignar el número de categorías y los empleados en cada una de ellas.
8. Fijar un sistema de evaluación y promoción de los trabajadores.
9. Ampliar las carreras de los trabajadores.
10. Promover la participación y dedicación de los trabajadores.
11. Procurar la plena dedicación de los empleados, tanto en la vida social como familiar.
La finalidad de seguir estos puntos es conseguir establecer unas metas comunes para todo
el equipo, compartiendo objetivos y disfrutando de sus tareas diarias. De este modo, la
satisfacción por logros conseguidos es conjunta, lo cual favorece la mejora del rendimiento
del equipo.
 DESARROLLO
Pirámide de Maslow
Este caso que se aplico fue conforme a los resultados que se obtuvieron en el test para
conocer los problemas que se tenían conforme a los visto en la pirámide de Maslow, esto
haciendo referencia a aquellos casos que nos hacían falta o casos que teníamos y que nos
ayudaban a seguir en nuestro día a día.

Todos estos casos que plasmaron son las actividades que hacemos con más frecuencia y
vivimos con ellas todo eso es un sustento que nos ayuda a sobrevivir y llegar a cumplir las
metas específicas que nos planteamos.

Caso aplicado de la teoría X_Y_Z

De acuerdo con lo leído anteriormente en el caso de Starbucks se decidió analizar este
caso en la empresa Tía Rosa
Teoría X
Este caso aplicado a la empresa es que dentro de ella hay demasiada gente que está
siempre a la espera a que la llamen o que les den algo que hacer, ya que esa personas no
tienen la iniciativa de hacer por lo menos las limpiezas de sus áreas como su segunda
actividad o se dedican hacer otras cosas que no van dentro de las actividades que se
deberían de realizar dentro de la empresa.
Otro caso que se aplica es del lado financiero, ya que muchas personas solo estaban
interesadas en ganar dinero sin esforzarse mucho o haciendo solo lo indispensable, esto
se ve reflejado que en ocasiones a estas personas se le ofrecía más dinero por los tiempos
extras y estas no le interesaba en lo más mínimo el quedarse a realizar actividades extras
de su jornada de trabajo.
Por otro lado también se ve reflejado a aquellas personas que se oponían a un cambio ya
que esa gente estaba ya familiarizado con las actividades que realizaba y pensaban que si
se cambiaban de área, al realizar las actividades no iban a poder y por ello se quedaban en
su área de trabajo sin querer escalar o cambiar sus actividades. Un caso que se vivió fue
el escalafón que había cambiado ya que anteriormente tenían más prioridad a subir la gente
con antigüedad, ahora era por competencias y eso produjo enojo e inconformidad en las
personas.
Y por último podemos ver aquellas personas que se negaban a trabajar o se escondían en
otras partes haciendo cosas que no con tal de evitar el trabajo a toda costa.
Propuesta:
 Para aquellas personas que están esperando a que se les diga que hacer se les
debe recordar por lo menos un día antes lo que deben realizar para su jornada de
trabajo que van a realizar, además hacerles un reconociendo en juntas semanales
a las personas que estén activas sin decirles que hacer.
 Por el lado financiero se propone dar una pequeña remuneración de $500 pesos a
aquellas personas que sean puntuales y otros $500 pesos más al empleado más
destacado.
 Para aquellas personas que se oponen a los cambios capacitarlos mejor en lugares
fuera de la planta (cursos en hoteles). Y mantener con más frecuencia una pequeña
platica con un especialista (psicólogo) acerca de los problemas que le pueden
ocasionar los cambios que se realicen.

Teoría Y
En este caso también hay gente que dentro de la misma planta que realiza su trabajo sin
que su jefe o encargado de línea le esté diciendo que hacer, estas personas saben a lo que
van hacer y lo realizan con gusto ya que saben que es su trabajo es una pequeña
motivación para ellos, además están motivados externamente ya que saben que deben de
llevar sustento a sus casas.
Dentro del lado económico en cuestión de tiempos extras hay demasiada gente que por
necesidad se quedaba ya que sabían que era un dinero extra más en sus hogares.
Dentro de los cambios que surgían en la empresa había mucha gente a favor de los cambios
ya que esas personas querían superarse a toda costa y conseguir mejores puesto. Por el
caso de escalafón, mucha gente está más activa de lo que estaban ya que se le daba la
oportunidad de crecer más rápido.
Propuesta:
 Continuar trabajando con esas personas y darles un incentivo más por su buena
labor al realizar sus actividades ($700 pesos) además de un reconociendo por
escrito de su buena labor.
 Darles otro incentivo más de $200 pesos en productos.
 En el escalafón darles más oportunidad a todos de crecer más rápido mediante
conocimientos a personas que por lo menos lleven 2 semas de labor.
 Meter más actividades deportivas para mejorar más la convivencia entre Trabajador-
Jefe-Familiares.

Teoría Z
Dentro de la teoría aplicada a la empresa nos podemos dar cuenta que si va al cuidado de
sus trabajadores, ya que esas personas son valiosas para que la organización crezca,
además de que esta siempre enfocada al cambio.
Esta empresa siempre se preocupa por aquellas personas que la constituyen, estos casos
se pueden ver en sus lineamientos de seguridad que tenían hacia los trabajadores y sus
visitantes. Dentro de los cambios que se veían reflejados eran lo de escalafón, este
escalafón que se tenía antes era que se le daba la oportunidad de crecer a aquellas
personas que tenían mayor antigüedad, ahora se da parejo pero bajo competencias anqué
todavía respetando un poco más a los más antiguos.
Y otro punto más que se puede resaltar es el corte de personal, ya que la empresa no corre
gente por correr si no que esas mismas personas buscan el ser despedidas por sus, ya que
esas accione pueden perjudicar la reputación de empresa y dañar la salud del trabajador.
Propuesta:
 Evaluar mejor los casos de despido, ya que hay veces que por simples cosas o
accidentes se corre gente, esta evaluación se debe hacer para verificar si en
realidad fue accidente o al propósito.
 Hacer un reconociendo público a aquellas personas que suben de puesto además
de hacerles una pequeña entrega de productos gratis por sus logros y desempeños
logrados.
 CONCLUSIONES
Victor Evangelista Feliciano
Every company in its beginning, climax or end will have problems, disagreements,
highs, casualties, etc. This is due to your organization that has within your company
in question of Worker-Boss-Family-Friends-Owner since that chain can not be
broken or decayed on one side because if that happens then problems arise, in
others words always everything must remain balanced.
The company that we choose has the three approaches since it is a company that
is if it gives you solutions and affection towards its workers, inside it a lot of things
are provoked by the mood of the people. For the case "Y" in its workers, its ideals
are raised the safety and health of its workers and consumers. But there are many
people (Boss) within the organization who are "X" who are only focused on
continuing to produce without impoverishment without the person who is in shift is
well or the same workers who are exposed to the same dangers by drunkenness ,
drugs or fatigue.
Another thing that could be reflected the needs and moods that the same people
have to perform their work as that too influences the performance that each person
has. An example is a happy person will do the job better than a sad person, since
the state is better than being sad or worried about something
Within my point of view, each person has to carry out the corresponding activities
depending on how far he wants to go, as this is also reflected in the Maslow pyramid,
since if we lack a piece of the pyramid we can’t continue advancing with what follow..