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EL CONCEPTO DE GRUPO Y LOS PRINCIPIOS ORGANIZADORES DE LA ESTRUCTURA GRUPAL EN EL PENSAMIENTO DE ENRIQUE PICHN-RIVIRE 1 E.

Pichn Rivire caracteriza al grupo como un conjunto restringido de personas que ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por si mutua representacin interna se propone, de forma explcita o implcita, una tarea que constituye su finalidad, interactuando a travs de complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles. Qu es una definicin sino el intento de conceptualizar la esencia de un proceso, los principios que rigen su emergencia y desarrollo? Definir es establecer determinaciones especficas de un fenmeno, su naturaleza, de manera tal que el concepto construido refleje el sector de lo real al que hace referencia. Ese reflejar la realidad concreta significa dar cuenta de un hecho, de un proceso, en una perspectiva totalizadora, es decir, en la articulacin de elementos internos y relaciones externas. Al interrogarnos acerca de la esencia de lo grupal estamos cuestionndonos acerca de la esencia de la situacin que constituye el escenario. En consecuencia la temtica del grupo nos reenva necesariamente a la problemtica del sujeto. Para Enrique Pichn Rivire la psicologa, se define como social a partir de la concepcin del sujeto, configurado en una trama compleja, en la que se entretejen vnculos y relaciones sociales. La necesidad promueve en el sujeto la realizacin de operaciones materiales y simblicas, a las que se denomina conducta. Determina en l una accin concreta, destinada a la satisfaccin de la necesidad. La accin transforma, modifica al contexto, pero tambin al protagonista de la accin, adquiriendo entonces la condicin de aprendizaje. As la sujecin a la necesidad, es la condicin de una TAREA, en la que el sujeto se proyecta sobre el mundo externo, con una direccionalidad en un hacer que lo modifica. Este interjuego define al sujeto como sujeto de la accin, situndolo en su dimensin histrica, en su cotidianeidad. El sujeto est `activamente adaptado en la medida en que mantiene un interjuego dialctico con el medio. La salud mental consiste en la resolucin de las contradicciones que surgen en la relacin sujetomundo. Desde Pichn Rivire, la psicologa Social, es una reflexin acerca del sujeto y su comportamiento en el interior de la red vincular, de all la importancia de lo grupal, en tanto escenario e instrumento de la constitucin del sujeto. La conducta es, segn D. Lagache, el conjunto de operaciones materiales y simblicas por las que un organismo en situacin tiende a realizar sus posibilidades y reducir las tensiones que amenazan su unidad y lo motivan. La conducta es esencialmente relacional y puede ser descifrada en la red vincular en la que se configura. Es en el contexto grupal que esa conducta reviste significatividad.

QUIROGA, Ana (1999). Enfoques y perspectivas de la Psicologa Social. (Texto adaptado)

LA INTERACCIN PROCESO MOTIVADO Qu aparece en una situacin de interaccin? Dos o ms sujetos comparten tiempo y espacio, hay entre ellos un juego corporal, de miradas, de gestos. Sobre la base de esa percepcin intercambian mensajes, utilizando un lenguaje verbal y gestual. Se da interaccin en tanto se da una determinacin recproca o interjuego, el intercambio de mensajes permite afirmar que interaccin implica procesos de comunicacin. Cuando se da ese interjuego en el que cada sujeto aparece como significativo para el otro, se habla de una accin direccional. La unidad interaccional se caracteriza por ser una integracin de tiempo, espacio, sujetos que se perciben mutuamente. En la unidad interaccional puede visualizarse una organizacin interna, una unidad o coherencia interna que emerge de lo que denominaremos principios organizadores. Sartre investiga estas formas de lo colectivo a las que denomina SERIE, caracterizndolas comno lo opuesto al grupo. Serie es aquella forma de lo colectivo cuya unidad le es exterior, sus principio organizadores son externos. La serie es inestructurada, carece de coherencia interna. Los clientes en el interior de un comercio esperan turno para ser atendidos, los espectadores que asisten a la exhibicin de una pelcula o una obra teatral, constuyen una serie. Los ejemplos mencionados hacen referencia a situaciones en las que varias personas comparten un tiempo y un espacio, e incluso desarrollan una actividad similar. Pero no hay reciprocidad en sus acciones. Lo que hace cada sujeto incluido en la serie no tiene direccionalidad hacia los otros integrantes de la situacin. Los otros, an cuando fueron percibidos, no aparecen como significativos. El compartir tiempo, espacio y eventualmente objetivo, no es condicin suficiente para el establecimiento de una relacin vincular. Desde la perspectiva individual, las primeras conductas, las primeras experiencias estn determinadas desde la necesidad. La experiencia de contacto gratificante de un beb con su madre, es estructurante en el desarrollo del psiquismo. Es en ese interjuego que se establecen los primeros procesos comunicacionales. Como lo describe Freud el llanto es, en los primeros momentos de la vida, una conducta refleja que tiene la finalidad de descarga, asociada a la necesidad. La experiencia con el objeto, va a transformar la conducta, que no ser una mera descarga, sino que tendr una finalidad comunicacional. El otro o los otros aparecen intrincados en el interjuego necesidad/satisfaccin adquiriendo significatividad. La accin hacia el otro tiene siempre una finalidad. Por esto Pichn Rivire sostiene que no hay vnculo y en consecuencia grupo sin tarea, ya que en toda relacin se establece un sentido de operatividad logrado o no. Segn lo planteado por Pichn Rivire el grupo, se estructura sobre la base de una constelacin de necesidades-objetivos-tareas. Podemos caracterizar al objeto como aquello de lo que se carece y hacia lo que se tiende. La tarea podra ser entendida como proceso, el conjunto de acciones destinadas al logro del objetivo. La tarea se plantea desde la necesidad.

Para Pichn Rivire el grupo se define como una estructura de accin. De all que para l todo grupo sea operativo. Esta concepcin del grupo tiene consecuencias a nivel metodolgico. La tcnica, en el campo grupal se sustenta en esa concepcin de grupo como unidad operacional, apuntando a centrar la interaccin en la tarea. El objetivo-tarea-finalidad se perfila como un principio organizador del grupo. Por qu organizador? Cada sujeto ocupa una posicin y una funcin que generar expectativas. Este proceso se constituye a travs de los mecanismos de adjudicacin y asuncin de roles. Por eso siguiendo a Pichn Rivire, los roles en un grupo estn requeridos desde la tarea, sea para realizarla, sea para negarla. La realizacin de la tarea, exige en primer trmino, que los integrantes del grupo reconozcan esas necesidades y objetivos como comunes. En los grupos de trabajo o de aprendizaje suele verse facilitado el reconocimiento de esta interdependencia, ya que la tarea aparece definida explcitamente como un proceso comn.

LA INTERACCIN, PROCESO EFICAZ La constitucin del vnculo como estructura de interaccin implica un aprendizaje, una modificacin profunda. Este aprendizaje o modificacin significa un cambio en el proceso de interaccin, una transformacin. La transformacin del proceso interaccional est dada por la internalizacin del vnculo. Esa relacin se inscribe, con otra calidad, en la interioridad del sujeto, se aloja en su mundo interno. Esta inscripcin se da en el mundo interno de cada uno de los protagonistas de la relacin. Es a partir de esa capacidad de transformar estructuralmente al sujeto, que caracterizamos al proceso interaccional como dialctica entre sujetos. En esa internalizacin recproca que Pichn Rivire denomina mutua representacin interna, se constituye el vnculo como tal. La inscripcin, efectivizada en la mutua representacin interna, de la situacin interaccional se hace posible, a partir de la emergencia de expectativas que se patentizan a travs de los mecanismos de adjudicacin y asuncin de roles. En estos procesos es factible visualizar el interjuego entre una racionalidad ligada a los objetivos explcitos y una irracionalidad que emerge a partir de las ansiedades ligadas a la tarea. Es en este proceso de mutua representacin interna, internalizacin recproca o totalizacin, que emerge el nosotros, la vivencia de la unidad vincular o grupal. DISTINCIN DE CINCO CATEGORAS FUNDAMENTALES2

Se necesitan dos individuos para constituir una pareja y por lo menos tres para componer un grupo. El grupo empieza con la presencia de un tercero en una pareja y con los fenmenos consecutivos de coalicin, de rechazo, de mayora, de minora. Los fenmenos de grupo slo se manifiestan plenamente a partir de cuatro miembros. De esta manera el nmero de relaciones posibles (de dos en dos), supera el nmero de miembros.

ANZIEU, A. La dinmica de los grupos pequeos (Texto adaptado)

Las acciones de grupo son diferentes a las acciones sociales. Sera deseable reservar el uso cientfico del vocablo grupo para los conjuntos de personas reunidas o que pueden y quieren reunirse. Una reunin o un grupo de individuos puede tomar muchas formas y nombres, esto hace necesarias las cinco distinciones fundamentales que siguen. LA MULTITUD: Cuando se renen un gran grupo de individuos (varias centenas o varios millares) en el mismo lugar, sin haber buscado explcitamente reunirse. Cada uno pretende satisfacer al mismo tiempo una misma motivacin individual. As, se busca el sol, el agua, la seguridad, la venganza, las buenas palabras, etc., por su propia cuenta, y uno se encuentra con los veraneantes en una misma playa, con otros creyentes en el mismo lugar santo, con otras amas de casa en el mercado, con otros viajeros esperando en un muelle de la estacin. Las motivaciones pueden ser igualmente negativas: todos esos hombre se renen ah por la misma coaccin. Tan pronto se trata de coacciones sociales; contingente de reclutas en el patio de un cuartel, colonia de prisioneros, multitud de esclavos. Como las coacciones se deben a los acontecimientos: sobrevivientes de una catstrofe, caravana de fugitivos, embotellamientos. La situacin de multitud desarrolla un estado psicolgico propio: a) pasividad de la gente reunida hacia todo lo que no es satisfaccin inmediata de su motivacin individual; b) ausencia o bajo nivel de contactos sociales y de relaciones interhumanas; c) contagio de las emociones y propagacin rpida, al conjunto, de una agitacin nacida en puntos; d) estimulacin latente producida por la presencia masiva de los dems, y que puede estallar en forma de acciones, marcadas con el sello de las violencia o del entusiasmo. Nuestra definicin de la multitud excluye las manifestaciones preparadas previamente. Wesley distingui adems, al lado de las multitudes organizadas, las multitudes convencionales que se renen a una hora y en un lugar fijo o conocido (auditorios, pblico de una reunin, de una representacin, etc.), y las multitudes espontneas, reunidas por un incidente, con reacciones imprevisibles y fcilmente peligrosas, y donde no hay dirigentes, ni organizacin, ni reglas. Los fenmenos de multitud no deben separarse de los fenmenos de masa. Sera deseable emplear el trmino masa para todos los fenmenos de psicologa colectiva que se refieren a un nmero an ms grande de personas, las cuales no estn fsicamente reunidas, ni incluso reunibles: la moda, la opinin pblica, los rumores. LA PANDILLA: La multitud se define por la psicologa de la simultaneidad. Una multitud tiene la soledad en comn. La pandilla, por el contrario, tiene la similitud en comn. Cuando los individuos se renen voluntariamente,, por el placer de estar juntos, como bsqueda de lo parecido, se trata de pandilla. En los seres humanos, consiste en buscar en los congneres los mismos modos de pensar y de sentir que los de s mismo y de lo cual no es necesariamente consciente. Las pandillas de nios y adolescentes, normales o delincuentes, son las ms conocidas. La pandilla aporta a sus miembros la seguridad y el sostn afectivos, es decir, un sustituto del amor. Los nios desamparados o abandonados, las personalidades inafectivas o dbiles o anormales, los individuos separados de los vnculos sentimentales y familiares, constituyen naturalmente las pandillas. En el adulto socialmente adaptado, la pandilla autoriza actividades que estn en el lmite de las reglas morales y sociales; el

juego, la bebida, etc. No obstante, las actividades realizadas en comn no aparecen como un fin esencial en la pandilla: el fin es el de estar juntos porque se es parecido. La pandilla es muy diferente de la multitud, por el nmero limitado de sus miembros (algunas unidades o algunas decenas), por su mayor duracin. La pandilla se hace duradera se se transforma en grupo primario, pero cambia entonces de caractersticas: afirma valores comunes, privilegia la lealtad y la solidaridad de sus miembros, difencia sus funciones. LA AGRUPACIN: Es cuando las personas se renen, ya sea en nmero pequeo, medio o elevado (varias centenas o decenas, raramente varios millares), con una frecuencia de reuniones ms o menos grande, con una permanencia relativa de los objetivos en el intervalo entre las reuniones. Los fines responden a un inters comn a sus propios miembros. Estos fines son conscientes, pero la responsabilidad se la ceden a sus representantes, a sus dirigentes. Fuera de la realizacin de los fines, los miembros no tienen ningn vnculo ni contactos. La mayor parte de las asociaciones son de este tipo. De forma no limitativa se pueden enumerar: asambleas, colectividad, cmara, colonia (de vacaciones) etc. Segn su mbito de actividad, las agrupaciones adoptan nombres especficos: mbito intelectual y artstico: academia, club, escuela. mbito religioso: congregacin, convento, orden, parroquia. mbito poltico, social y corporativo: sociedad, asociacin, bloque, cmara, cooperativa, sindicatos.

GRUPO PRIMARIO O GRUPO PEQUEO. Presenta las siguientes caractersticas: Nmero restringido de miembros, de tal forma que cada uno pueda tener una percepcin individualizada de cada uno de los otros; Prosecucin en comn y de forma activa de los mismos fines que responden a diversos intereses de los miembros, y que sean valorados; Relaciones afectivas entre los miembros que pueden hacerse intensas y construir subgrupos de afinidades; Diferenciacin de las funciones entre los miembros; Constitucin de normas, de creencias, de seales y de ritos propios al grupo. Todas estas caractersticas no estn necesariamente presentes a la vez en el mismo grupo. En un grupo definido as se desarrollan conductas de mantenimiento, que pretenden la conservacin del grupo, y conductas de progresin, que llevan a la transformacin: a) de las relaciones entre los miembros; b) de la organizacin interna; c) del sector de la realidad fsica o social en el cual el grupo ha elegido sus fines. El grupo primario se caracteriza por los vnculos personales ntimos, calurosos, cargados de emocin entre los miembros; la solidaridad y la obtencin de las ventajas mutuas all son espontneas. Por los intercambios afectivos intensos que se anudan entre los miembros, la familia es el ejemplo mismo del grupo primario. Pero por las instituciones sociales que la rigen, es tambin un grupo secundario. En razn de su finalidad, procreacin y educacin de los hijos, la familia constituye un aglomerado humano particular. Se puede identificar grupo primario y grupo pequeo?

El grupo primario en general es pequeo. El grupo pequeo favorece las relaciones afectivas intensas. Hablando de grupo pequeo, se pone el acento en una dimensin numrica del grupo que permite a cada miembro percibir a cada miembro. GRUPO SECUNDARIO: u organizacin es un sistema social que funciona segn las instituciones (jurdicas, econmicas, polticas, etc.), en el interior de un segmento de la realidad social (mercado, administracin, deportes, etc.). Una empresa industrial, un hospital, una escuela son organizaciones. La organizacin es a la vez: a) un conjunto de personas que persiguen fines determinados, idnticos o complementarios y b) un conjunto de estructuras de funcionamiento que regulan las relaciones de las partes que lo componen entre ellas, y que determinan ms o menos las funciones de las personas. Las relaciones entre los individuos a menudo son ms favorables, fras, impersonales (burocracia, por ejemplo).

OTRAS CLASIFICACIONES

GRUPOS FORMALES: Es el que define la estructura de la organizacin, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales, las metas de la organizacin estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. GRUPOS INFORMALES: Son alianzas que no estn estructuradas de manera formal ni determinadas por la organizacin. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. Los grupos informales surgen cada vez que la gente se rene e interacta de manera peridica.

ROLES: TIPOS, CLASIFICACIONES, MOVILIDAD

ROLES: Para Pcihn Rivire, rol es un modelo organizado de conducta, relativo a una cierta posicin del individuo en una red de interacciones ligado a expectativas propias y de los otros Se denomina rol al desempeo de una persona en una situacin dada, es la manera en que una persona demuestra lo que se espera de su posicin. Se entiende por rol, el papel que desempean los integrantes de un grupo dentro del mismo, pero que depende del interjuego dinmico del grupo y no de las caractersticas de cada individuo. Interjuego grupal de roles: En todo grupo estn presentes una serie de reglas, entre ellas podemos mencionar: Aunque uno no quiera, siempre asume un rol y adjudica al otro. Cualquiera puede hacer ms de un rol en una misma intervencin. Se puede repetir el mismo rol en ms de un miembro en la misma situacin. Son desempeados tanto por el lder como por cualquier otro integrante. Como las expectativas propias cambian y las actitudes del otro tambin, los roles no son fijos. Es importante no identificar los roles y personas como etiquetas fijas ya que impediremos el desempeo dinmico y le quitaremos a nuestros compaeros la posibilidad de desarrollar sus potencialidades. Si un rol es fijo, en una sola persona, significa que el grupo, tiene pocos recursos o conflictos. Cuando las conductas se hacen permanentes en la misma se hacen individuales, fijas, disfuncionales. El problema no est en el grupo, sino en cmo har el mismo, para modificar la conducta de ese miembro. Ningn rol tiene sentido por s solo, cada uno lo obtiene en relacin con los otros.

EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE ROLES Por un lado tenemos el rol en la produccin y por otro el rol institucional. Ej: Ana es presidente de la cooperativa, Horacio es secretario y Juan har las compras. Adems de estos roles fijos, hay roles psicolgicos o emocionales: (por ejemplo: ayuda a todos, cuestiona al resto, es agresivo, etc.), en donde los roles son modelos de conductas a asumir, segn sus expectativas o como respuesta a las de los otros miembros del grupo. A su vez, el rol de cada uno estar teido por la propia historia personal previa. Hay roles que estimulan la cooperacin para que el grupo sea ms operativo, estos roles son funcionales, son positivos para el crecimiento y logro de objetivos. En ellos tenemos: El que contribuye por iniciativas, propone nuevas ideas o formas de ver el problema. El que busca informacin, El que informa, El que pide opinin, El que opina (expresa creencias, ideas) El que sintetiza (aclara relaciones entre ideas) El orientador (define y redefine la posicin grupal teniendo en cuenta objetivos)

El crtico (busca y encuentra problemas en la propuesta del resto) El dramatizador (inicia a la accin o toma de decisiones)

Adems de estos roles intelectuales, hay otros que ayudan a mantener y armar el grupo, se llaman roles afectivos. Alguno de ellos son: Estimulacin (elogia, esta de acuerdo, es solidario) Conciliador (elimina diferencia entre ellos) Fexible ( cede parte de su posicin para acordar) Regulador (mantiene abiertos los canales de comunicacin) Seguidor (cumple sin objetar) Comunicador ( expresa las ideas del grupo) Legislador (se acuerda de normas aprobadas, para aplicarlas) Adems hay roles que generan rivalidad, impidiendo llegar al objetivo, al generar conflictos. Son negativos y estn al servicio de necesidades personales, son improductivos y obstaculizan al grupo al dispersarse. La cantidad y frecuencia de los roles, nos indican el deterioro del grupo. stos son: Agresor. El que obstruye. El que defiende intereses ajenos al grupo. El que busca que todos le digan lo bueno que es (autoestima) Negligente (falta de compromiso) Se confiesa (aprovecha el ambiente positivo del grupo, para expresar sentimientos personales, nada que ver con la tarea) Dominador (no deja hablar y se enoja si no hacen lo que propone) Busca ayuda (espera una respuesta protectora expresando inseguridad, confusin o desprecindose) Los roles asumen a partir de lo que queremos hacer y cmo reaccionamos a lo que plantean los dems.

Los roles en funcin de los problemas que debe enfrentar el grupo La accin grupal no es el resultado de un individuo y su rol, sino por lo menos de un par o varios individuos y roles en interaccin. En todo grupo encontramos fuerzas opuestas: la cohesin y dispersin. stas generan sentimientos positivos o negativos. Al actuar, el grupo modifica la intensidad de estos sentimientos: hay veces que uno sale del grupo con la sensacin que el grupo explota, mientras que en otras oportunidades pareciera estar muy unido. Las tensiones y discordias producen sentimientos contradictorios. Unos quieren quedarse en el grupo y luchar para mejorarlo, pero al mismo tiempo le gustara renunciar y estar ms tranquilos. Los sentimientos positivos generan roles funcionales y los negativos roles disfuncionales. La ambivalencia (sentimientos mezclados), genera otros tipos de roles cuya accin es suspender la accin grupaly neutralizar la

excesiva tensin de tendencias opuestas. Esto permite mantener unido momentneamente al grupo y disponible para la tarea. Por ejemplo: el rol del chistoso, alrededor del cual se integran otros, a travs de los chistes expresan esos sentimientos mixtos. Es importante comprender que: 1)- los roles no los trae la persona incorporados: sino que surgen cuando el grupo se forma, y van a estar en funcin de la necesidades grupales. 2)- Como estas necesidades del grupo cambian, tambin lo hacen los roles de sus integrantes. 3)- Estos conjuntos de roles surgen porque en la tarea aparece algn problema que provoca conflictos. Podemos a continuacin caracterizar algunos tipos de roles que aparecen en el proceso grupal: A)- PORTAVOZ: es el miembro que denuncia el acontecimiento grupal y necesidades de la totalidad del grupo, es la persona que habla por todos. B)- LDER: tiene la finalidad rotativa de asumir la organizacin de los aspectos que integran la tarea, convirtindose en el lder del grupo. Es una caracterstica fundamental del grupo que opera centrado en una tarea. Los miembros del grupo depositan en l solamente aspectos positivos. C)- CHIVO EMISARIO: es un miembro del grupo en el cual se vuelcan aspectos negativos o atemorizantes, apareciendo mecanismos de rechazo frente a dicho integrante. D)- SABOTEADOR: es la toma del liderazgo de la resistencia al cambio, es decir, el saboteador se encarga de dificultar el cambio y atentar contra la tarea. E)- SECRETARIO: es un papel asumido, en forma rotativa, por los individuos con capacidad de sntesis, cuya funcin es recoger informacin valiosa que permita al grupo tomar decisiones adecuadas a su tarea. CLASIFICACIN DE LOS ROLES DE UN GRUPO Los roles de las personas que integran un grupo se relacionan con la tarea que ste decide realizar o est realizando. Su propsito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la seleccin y definicin de un problema comn y con la solucin de este problema. Es importante destacar que cada integrante puede desempear ms de un rol en cualquier situacin. Algunos roles en el grupo son: Opinante: expresa oportunamente sus creencias u opiniones en relacin con las sugerencias o las cuestiones que discuten. No pone el nfasis sobre los hechos o sobre la informacin, sino ms bien en la expresin de sus concepciones, creencias y valores, as como en lo que deberan ser los valores o metas del grupo. Elaborador/a: ofrece al grupo ejemplos, aclaraciones y explicaciones de las sugerencias hechas y de sus significados. Expone sus puntos de vista de forma razonada y trata de prever cmo podra funcionar una idea o sugerencia si el grupo lo adopta. Coordinador/a: muestra o clarifica la relacin entre las diferentes ideas y sugerencias, trata de reunirlas o de coordinar las actividades de diferentes integrantes o subgrupos.

Orientador/a: define la posicin del grupo con respecto a sus objetivos resumiendo qu ha ocurrido hasta el momento. Seala cuando el grupo se aparta de la direccin acordada y las metas aceptadas. Cuestiona la direccin o el giro que est tomando la discusin del grupo en algn momento.

Crtico/a evaluador/a: juzga los logros del grupo , esta pendiente de si se estn cumpliendo las normas y los procedimientos establecidos. Evala o cuestiona sugerencias o una intervencin porque no le parece prctica o lgica.

Estimulador/a: alaba las ideas de las otras personas. Elogia, concuerda, acepta la contribucin del resto de los/las integrantes. Muestra cario y solidaridad en su actitud frente a las dems personas del grupo y en diferentes forma expresa comprensin y aceptacin de otros puntos de vista, ideas o sugerencias.

Conciliador/a: procura intermediar en las diferencias entre los distintos integrantes del grupo; intenta conciliar desacuerdos; alivia la tensin en situaciones de conflicto haciendo una broma, etc. Agresor/a: puede operar de muchas maneras disminuyendo el status, expresando desaprobacin por los valores, actos o sentimientos de otras personas, atacando al grupo, negando inters al problema sobre el que se est trabajando, burlndose agresivamente, mostrando envidia por las contribuciones de ciertos integrantes, tratando de desacreditarlos.

Obstructor/a: manifiesta negativismo, obstaculiza el proceso, ofrece resistencia, evidencia terquedad, es irrazonable. Est en desacuerdo o se opone sin razones e intenta mantener o volve4r a traer un problema, despus que el grupo le ha rechazado o evitado.

RIVIRE PICHN (1985) El proceso grupal- Ediciones Nueva Visin

ROL Y STATUS Se entiende por status la posicin que una persona ocupa en la estructura social, y por tol el conjunto de actividades que son propias de cierto estatus. Podemos distinguir entre: 1)- Status atribuidos: son aquellos que se le imponen a una persona con la independencia de su voluntad 2)- status adquiridos: son aquellos que se han conseguido gracias a esfuerzos, capacidades o actividades voluntarias. - Cada status implica un rol determina, es decir, un conjunto de conductas y actividades en concordancia con dicho status. - Entre numerosos status propios de cada persona suele haber uno que es el status principal o dominante. - De acuerdo con el status profesional y econmico, cada persona tiende a situarse en una determinada clase o estrato social.

CONFLICTO:ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS. FORMAS DE RESOLUCIN Qu es un conflicto? Gordon, se refiere al conflicto diciendo que es un desacuerdo, oposicin o luhca entre dos o ms personas o grupos. Es la consecuencia de los intentos incompatibles por influir en personas, grupos u organizaciones. El conflicto suele ir de la mano con diferencias de poder de las partes. Morgan, plantea que los conflictos surgen siempre que los intereses chocan, en la organizacin suelen verse como una fuerza disfuncional que pueden atribuirse a algn lamentable cmulo de circunstancias o causas. El conflicto puede estar siempre en las organizaciones. Puede ser explcito o encubierto pero en ambos tipos el origen reside en una divergencia de los intereses percibidos. Segn Gordon, el conflicto puede tener resultados positivos (funcionales) o negativos (disfuncionales). En el primer caso, los conflictos son benficos ya que stos pueden fomentar las innovaciones, la creatividad y la adaptacin en las organizaciones o puede aumentar el entusiasmo de los trabajadores, producir mejores decisiones. En ocasiones el conflicto conduce a buscar posiciones nuevas para resolver desacuerdos o problemas antiguos. En el caso de los conflictos negativos disfuncionales, los resultados pueden llevar a una menor productividad, peor estado de nimo, enorme insatisfaccin y mayor presin y tensin. Las personas que pierden se sienten angustiadas, derrotadas y denigradas creando un clima de desconfianza en la organizacin. Consecuencias del conflicto. Consecuencias positivas: ser positivo si favorece la obtencin de los objetivos del grupo. Como por ejemplo: mejorar la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovacin, estimula el inters y la curiosidad, y ofrece un ambiente adecuado para resolver problemas. Consecuencias negativas: ser negativo cuando ofrece consecuencias destructivas para el grupo. Por ejemplo: retarda la comunicacin, reduce la cohesin del grupo, y subordina las metas del grupo o las apuestas de los miembros. Estilos de gestin del conflicto Competencia: Las personas que recurren a la competencia tratan de satisfacer sus propios intereses y no la de los otros, usa la rivalidad. Las posiciones son rgidas y generalmente existen una sola solucin. Se negocia en base al poder que tienen las partes. Ejemplo: Cuando una parte trata de convencer a la otra de que su posicin es la correcta y que la otra parte est equivocada. (Yo gano-T pierdes) Cooperativo: procura resolver problemas con el propsito de que todos ganen. Busca solucionar problemas y buscar soluciones. Por ejemplo: cuando para los grupos es importante comprometerse, o para mediar entre personas con perspectivas diferentes. Es la tpica negociacin basada en intereses. Las partes trabajan codo a codo para satisfacer sus intereses y necesidades. Buscan en forma conjunta alternativas de solucin. Requiere que las partes confen uno del otro a fin de que puedan discutir con transparencia cada uno de los intereses y necesidades. (Yo gano- T ganas) Comprometido: negociacin, bsqueda del convenio y el acuerdo, trata de encontrar las soluciones satisfactorias o aceptables. Se comparten las prdidas y ganancias. El poder de las partes es similar, de tal manera que ninguna

de las partes puede forzar una solucin que los favorezca. Ejemplo: un arreglo extrajudicial antes de que salga una sentencia cuyos resultados podran ser riesgosos para ambas partes. (Negociacin) Sumisin: una persona deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra parte. Se presenta cuando una parte tiene mucho inters en mantener en buen nivel las relaciones con la otra parte. Ejemplo: cuando una pareja discute sobre si ir a ver una pelcula de accin o una histrica. Uno de ellos cede a fin de no disgustar a su pareja. (Yo pierdo-T ganas) Evasivo: ignora los conflictos y espera que se resuelvan, utiliza la discrecin para evitar la confrontacin. Se da cuando una persona que enfrenta un conflicto desea retirarse o acabarlo. La persona elude diplomticamente un conflicto o lo posterga. Ejemplo: cuando se presenta un proyecto sobre el cual nuestro jefe no desea ser parte, puede manifestar lo voy a estudiar, yo te aviso. (Yo pierdo- T pierdes) Formas de resolucin Negociacin: las partes enfrentan, directamente, sin la intervencin de un tercero, la solucin de un problema. Mediacin: cuando las partes no pueden solucionar directamente una discusin y se interrumpen las conversaciones, pueden recurrir a un tercero neutral para que promueva nuevas reuniones y el reinicio del dilogo a fin de que las partes desplieguen sus mejores esfuerzos en encontrar una solucin. El tercero NO plantea alternativas de solucin, nicamente se limita a ser un facilitador del dialogo. Conciliacin: cuando las partes recurren a un tercero neutral, quien adems de convocar a las partes y facilitar el reinicio del dilogo, puede, considerarlo necesario, hacer sugerencias de alternativas de solucin para que sean evaluadas por las partes y de ser el caso, acordadas libremente. Las propuestas del conciliador, son slo propuestas y por tanto las partes pueden no aceptarlas. La decisin est en las partes. Arbitraje: en este caso, las partes delegan en un tercero neutral la definicin y la forma de solucin de un conflicto. Las partes pueden nominar a los rbitros o aceptar los que una institucin arbitral designe. Las partes tienen la facultad de definir los procedimientos. Sus fallos denominados Laudos Arbitrales no pueden ser revisados, en el fondo del asunto, en la va judicial.

Bibliografa: GORDON, Judith Comportamiento organizacional. Cap. 9 (1997) MORGAN Las imgenes de la organizacin. Cap. 6. Intereses, conflicto y poder. GOTTHEIL, Julio y SCHIFFRIN, Adriana Mediacin una transformacin en la cultura. Edit Paids (1996).