PSICOLOGIA LABORAL

Ficha de Cátedra

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Lic. Ana Isabel Redondo

No soy muy inteligente. Me limito a tratar de observar. Antes de

Newton, millones de personas vieron caer la manzana del árbol , pero él fue el primero en
preguntarse el porqué.
B.BARUCH.

Todos somos estudiosos del comportamiento. Desde chicos hemos visto las
acciones ajenas y hemos intentado interpretar lo que vemos. Casi toda la vida
hemos “interpretado” a los demás. Observamos e intentamos explicar las causas
de sus conductas. Y también intentamos predecir lo que hacen en situaciones
diferentes. De esta manera, hacemos algunas generalizaciones que nos ayudan a
explicar y predecir lo que hacen y harán los otros. Este conocimiento procede
directamente, a partir de la experiencia personal con las cosas del ambiente, o
indirectamente a través de la experiencia ajena.
Así, muchas de las opiniones nuestras respecto al comportamiento se fundan en
la intuición y no en los hechos. Esto los hace más vulnerables en relación a la
precisión y exactitud. Por eso, el enfoque sistemático en el estudio de la
conducta mejora las capacidades de explicación y predicción.

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El estudio sistemático se basa en la suposición de que el comportamiento no
nace de factores fortuitos. Tiene una causa bien definida y se dirige hacia algún
fin que, según el individuo, le aportará algún beneficio.
Cuando decimos “estudio sistemático” queremos decir: examinar las relaciones,
tratar de atribuir las causas y efectos, basar nuestras conclusiones en datos
científicos, es decir en los que se recaban en condiciones controladas y se miden
e interpretan con suficiente rigor.
El estudio sistemático reemplaza a la intuición sobre el motivo de nuestros actos
o de los ajenos. Esto no significa que todo lo que aceptamos en forma no
sistemática sea necesariamente incorrecto. Pero muchos resultados de
investigaciones desmienten lo que se había tenido por verdadero, basándose sólo
en el sentido común. Uno de los problemas al impartir una materia como
Psicología Laboral, o Comportamiento Organizacional consiste en superar la
convicción de que “todo es cuestión de sentido común”. Ya veremos que
muchas de las opiniones sobre el comportamiento humano están equivocadas si
se examinan con mayor detenimiento. Incluso lo que es “sentido común” para
algunos, puede no serlo para otros. Uno de los objetivos de este estudio es
alentarlos a abandonar los conceptos intuitivos a favor de un análisis
sistemático, para que puedan ser eficaces al explicar y predecir el
comportamiento.

¿Qué es el Comportamiento Organizacional?

Primero que nada: ¿Qué es una Organización?. Es una unidad social

rigurosamente coordinada, compuesta de dos o más personas, que funciona en
forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas
comunes. Las empresas de servicios, y las de fabricación reúnen estos requisitos,
lo mismo que las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, comercios
minoristas, organismos de gobierno, etc.
El COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL es una disciplina que investiga
el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta
dentro de las organizaciones, a fin de aplicar estos conocimientos y mejorar la
eficacia de ellas. Analicemos:
Es una disciplina. O sea que es un campo bien definido de estudio, con un
acervo común de conocimientos. Estudia tres determinantes de la conducta en
las empresas: * Individuos
 Grupos
 Estructura

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Además, es una ciencia aplicada. Aplica el conocimiento obtenido sobre los
individuos y grupos, analizando el efecto que la estructura tiene en el
comportamiento.
De esta forma, la Psicología Laboral, trabajando desde el modelo del
Comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en
las empresas y de la manera en que el comportamiento afecta el desempeño de
una empresa. Y como su interés específico es en los ambientes relacionados con
el empleo, se centra en el comportamiento en cuanto este se relaciona con los
puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el
rendimiento humano y la administración. Y hay temas que son centrales como la
motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal,
estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo de actitudes y percepción,
procesos del cambio, conflicto.

¿Qué es un modelo ? Es una abstracción de la realidad, una representación

simplificada de algún fenómeno real. P.ej. un organigrama es un modelo.
Todos los modelos poseen elementos comunes. Si algo es un modelo, reunirá
necesariamente tres componentes universales: un objetivo, variables y
relaciones.
Objetivo: determinar lo que queremos que el modelo haga. Luego, las variables
fundamentales capaces de influir en él se identifican, su orden se clasifica y se
definen sus relaciones

COMPONENTES DEL MODELO DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL.

Formulamos el objetivo de un modelo del comportamiento organizacional:

explicar y predecir cómo se conduce la gente en las empresas. Nuestro modelo
hace muchas suposiciones simplificadas y excluye de modo explícito las
variables moderadoras.
El modelo comienza analizando la conducta individual. Usamos el conocimiento
obtenido en el nivel individual y pasamos a un tema más intrincado: el grupo.
Por último agregamos un tercer nivel de complejidad, el del sistema estructural
de la organización formal, para llegar a nuestro destino final: comprender el
comportamiento organizacional. Propone que hay tres niveles de análisis en el
comportamiento organizacional y que conforme pasemos del nivel individual al
nivel de sistemas organizacionales, iremos enriqueciendo nuestro conocimiento
de la conducta de los empleados. Los tres niveles básicos se parecen a una
escalera: cada nivel descansa en el anterior.

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Como variables dependientes se subrayan la productividad, el ausentismo, la
rotación de personal y la satisfacción en el trabajo. Debido a su amplia
aceptación, utilizaremos estas cuatro variables como determinantes decisivas de
la eficacia de los recursos humanos de una compañía.

Una empresa es productiva si logra sus metas, y esto lo hace traduciendo sus
insumos a productos a un costo menor. Así pues, la productividad implica
interés por la eficiencia y la eficacia.
Por ejemplo, un hospital es eficaz cuando atiende bien a las necesidades de su
clientela. Es eficiente cuando lo hace a un costo bajo. Si un hospital logra una
alta producción con su personal actual reduciendo el número de días que un
paciente permanece internado o aumentando el número de contratos de personal-
paciente por día afirmaremos que el hospital ha ganado eficiencia productiva.

En relación al ausentismo, está claro que a una empresa le resulta difícil operar
sin problemas y alcanzar sus objetivos si los empleados no se presentan. El flujo
del trabajo se desorganiza y a menudo hay que posponer decisiones importantes.
En las empresas basadas en la tecnología de línea de montaje, el ausentismo
puede tener consecuencias más graves: una reducción notable en la calidad de la
producción. ¿Son malas todas las inasistencias? No. Hay situaciones donde a
una compañía le conviene que el empleado no se presente a trabajar. Por ej., la
fatiga o un estrés excesivo puede disminuir en forma considerable la
productividad. Y en puestos donde se requiere estar muy alerta (cirujanos,
pilotos de aviones, choferes de micros de larga distancia, etc.) la empresa
debería preferir que el empleado falte y no que dé un rendimiento deficiente. El
costo de un accidente en tales trabajos, resulta prohibitivo. Aún en trabajos de
tipo administrativo, donde los errores son menos espectaculares, el rendimiento
puede mejorar cuando los encargados se ausentan voluntariamente en vez de
tomar una mala decisión bajo el estrés. Pero en general, es posible suponer que
las organizaciones se benefician cuando se reduce el ausentismo.

Una alta rotación de personal en una corporación implica mayores costos de

reclutamiento, selección y entrenamiento.También puede significar un deterioro
en la dirección de la misma cuando el personal conocedor y con experiencia
presenta su renuncia y es preciso encontrar y preparar a sustitutos para que
asuman los puestos de responsabilidad.

La última variable dependiente que examinaremos es la satisfacción en el

trabajo. Definida generalmente como la diferencia entre la cantidad de premios
que reciben los trabajadores y lo que a su juicio debieran recibir. La creencia de
que un empleado satisfecho es más productivo que uno que no lo esté es, desde

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hace mucho, uno de los postulados básicos de los administradores. Si bien la
evidencia pone en tela de juicio esa relación causal, puede afirmarse que un país
rico no sólo se interesará en la cantidad de vida (longevidad) sino en mejorar la
calidad de la misma. Los investigadores que tienen fuertes valores humanísticos
sostiene que la satisfacción ha de ser un objetivo legítimo de la organización. No
sólo guarda una relación negativa con el ausentismo y la rotación de personal
sino que las empresas tendrían una responsabilidad que va más allá de las
consideraciones meramente económicas: han de dar a los empleados trabajos
interesantes e intrínsecamente satisfactorios.

Las variables independientes, es decir los principales determinantes de la

productividad, ausentismo y satisfacción en el trabajo, las podemos comenzar a
estudiar en el primer nivel de nuestro modelo: el nivel individual. Las personas
que entran a una empresa lo hacen con ciertas características que influirán en su
conducta laboral. Las más notorias de esas características personales son las
biográficas, los valores y actitudes propias, así como los niveles de las
capacidades básicas. Estas características permanecen intactas en lo esencial
cuando alguien empieza a trabajar y en general, poco puede hacer la gerencia
para modificarlas. Con todo tienen un influjo muy real sobre la conducta del
empleado. Hay otras variables individuales como la percepción, aprendizaje y
motivación, que tiene una influencia directa sobre el comportamiento de los
empleados.
Las conductas de los individuos en grupo es algo más que la mera suma total de
cada miembro que actúa en cierta forma. La complejidad aumenta si
reconocemos que esa conducta es diferente cuando uno se encuentra en un grupo
y cuando se encuentra solo. O también es diferente la actuación de las personas
en grupos compuestos con diferentes miembros. Por ello nos interesan los
fundamentos de la comprensión de la dinámica del comportamiento grupal y de
variables como roles, normas, status, y cohesión de grupo. Así veremos cómo en
el grupo, los individuos son influídos por los patrones conductales que se
esperan de ellos, por aquello que el grupo considera normas aceptables de
conducta, por la jerarquía de status establecida por el grupo y el grado en que los
miembros sienten una atracción mutua. Por eso veremos la importancia en el
comportamiento grupal de los patrones de comunicación, los procesos de toma
de decisiones, los estilos de liderazgo, el poder y la política, los niveles de
conflicto.

El comportamiento organizacional alcanza su nivel máximo de complejidad

cuando agregamos la estructura formal a nuestro conocimiento del
comportamiento individual y grupal. Del mismo modo que los grupos son algo
más que la simple suma de los miembros de que constan, las organizaciones no

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son sólo la suma de la conducta de varios grupos. El diseño estructural de la
organización formal, la forma en que se diseñan los trabajos y se dispone el
ambiente físico, las políticas de recursos humanos con los cuales se hace la
evaluación y se toman decisiones sobre la concesión de premios y los sistemas
usados para realizar el cambio deben añadirse a nuestro modelo para determinar
el efecto que el sistema estructural y el cambio en toda la organización tiene en
las variables dependientes.

Nuestro modelo final se muestra en la figura anexa. Representa las cuatro

variables dependientes más importantes y un vasto número de variables
independientes que repercuten de modo diferente en las variables dependientes.
Por supuesto, el modelo no refleja cabalmente toda la complejidad del
comportamiento organizacional. Pero sin duda ayuda a explicar y predecir la
conducta.
Observemos que la figura incluye nexos entre los tres niveles. Por ej. La
estructura de la organización está ligada al liderazgo. Ello tiene por objeto
indicar el hecho de que la autoridad y el liderazgo están relacionados: la
administración ejerce su influjo sobre el comportamiento grupal por medio del
liderazgo. De manera análoga, la comunicación es el medio por el cual los
individuos transmiten información. Este es pues, el nexo, entre el
comportamiento individual y grupal. La comunicación es además
importantísima para los esfuerzos de la empresa por producir cambios. Por
último, los valores y actitudes del individuo tienden a estar fijados en lo
fundamental antes de ingresar a la empresa, pueden modificarse mediante
cambios en la cultura organizacional o mediante técnicas de desarrollo
organizacional