República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”
Núcleo VIPI-San Carlos, Cojedes

Estructura Organizacional
(Trabajo – Módulo lV)

Docente: Bachilleres:
Isdalis Navarro Viancar Guevara CI: 27.570.745
Miyela Fajardo CI: 30.662.039
Héctor Fonseca CI: 30.511.683
Gustavo Rodríguez CI: 30.372.319

Junio de 2023
 Tabla de contenido.

Introducción............................................................................................................................

Estructura Organizacional.......................................................................................................

Diseño organizacional.............................................................................................................

Política de Recursos Humanos................................................................................................

Evaluación de Desempeño......................................................................................................

Diseño de Trabajo...................................................................................................................

Tensión laboral........................................................................................................................

Tareas, puestos y cargos........................................................................................................

Rediseño del Trabajo............................................................................................................

Reingeniería organizacional..................................................................................................

Cultura organizacional..........................................................................................................

Conclusión............................................................................................................................

Bibliografía...........................................................................................................................
 Introducción
La estructura de gestión de proyectos es fundamental para el éxito de cualquier equipo de
proyectos; una organización o equipo de proyecto estructurado le da respaldo al trabajo que se
está realizando. Los equipos u organizaciones de gestión desalineados crean un impacto
negativo en el resultado de un proyecto. Esto se debe simplemente a que la estructura de la
organización influye en la autoridad del gerente de proyectos, por ende afecta a cómo se
ejecutan los proyectos. Huelga decir que los equipos de proyecto no estructurados a menudo
carecen de guía pero que un equipo guiado conduce a proyectos exitosos.

En esta entrada analizamos la estructura organizacional de proyecto desde dos ángulos.

Los estudiaremos en términos de quién es el líder de proyecto y quién es el responsable de la
toma de decisiones donde el proyecto está afectado. Como sabemos, una organización puede
definirse como un grupo de personas que se reúnen para cumplir un conjunto de metas. Para
alcanzar estas metas de manera exitosa, un gerente de proyectos necesitará familiarizarse con
la estructura de gestión. Es importante conocer qué clase de estructuras organizacionales
utilizan las diferentes empresas, saber por qué y cómo funcionan, qué ventajas y desventajas
poseen, qué interés persiguen cada una de ellas y si se acomodan a las necesidades de las
organizaciones. Este trabajo abarca los aspectos más importantes de cada una de las
estructuras de organización empresarial y su aplicación; y permite identificar adecuadamente
las características de cada una de ellas para poder aplicarlas a las necesidades de las empresas
en la actualidad.

Estructura Organizacional
La estructura organizacional es la forma cómo se asignan las
funciones y responsabilidades que tiene que cumplir cada
miembro dentro de una empresa para alcanzar los objetivos
propuestos.

Puesto que cada empresa funciona de manera diferente, cada una

tiene que adoptar una estructura organizacional distinta que le
ayude a alcanzar sus metas y objetivos. Por lo tanto, toda
empresa conforme a la forma de operar debe planificar todo el
proceso de sus tareas laborales y definir los puestos y
responsabilidades de todas las personas que integran la
organización.

De manera que, la estructura organizacional representa la forma

en la que se organiza el trabajo dentro de una empresa. También
se establece el modo de comunicación y de coordinación que se
entabla entre cada puesto para llevar a buen término las tareas.

En efecto, debido al alto grado de competencia las empresas

buscan mejorar y volver más eficientes sus procesos productivos,
sus procesos administrativos y su estructura organizacional.

Cuando una empresa realiza su estructura organizacional

persigue alcanzar lo siguiente:
Determinar los distintos departamentos y áreas de
funcionamiento que integran la organización.

Crear el sistema jerárquico entre los diferentes puestos de trabajo

y áreas de responsabilidad.

Delinear los perfiles de puestos para definir las tareas y

responsabilidades de cada miembro de la organización.

Sin duda, todo esto facilita que se dé una correcta división de

tareas, las cuáles se desarrollan con eficiencia y esto permite
evitar el surgimiento de confusiones y de conflictos.

Diseño organizacional
El diseño organizacional es un proceso mediante el cual se elige
una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de
autoridad dentro de la organización. Las conexiones establecidas
entre varias divisiones o departamentos de una organización se
pueden representar en un organigrama. Este viene a ser una
representación de la estructura interna de una organización,
donde se señala la forma en que están interrelacionadas las
diversas tareas o funciones desarrolladas por las áreas que
integran la organización.

Las decisiones de diseño organizacional son tomadas por la alta

dirección. Dichas decisiones suelen ser el resultado de un
diagnóstico de múltiples factores, entre ellos: la cultura, el poder,
los comportamientos políticos y el diseño de los puestos de una
organización.

Entre los diseños organizacionales tradicionales tenemos el

diseño funcional, que incluye la creación de puestos, equipos y
departamentos con base en actividades especializadas. Se agrupa
funcionalmente a los empleados, dividiendo la organización por
departamentos. También existe el diseño de lugar, que significa
establecer geográficamente las unidades principales de una
organización, en tanto se conservan aspectos importantes del
diseño funcional. Así, todos los grupos funcionales de un área
geográfica se encuentran en una sola ubicación.

Otro esquema tradicional es el diseño de producto, mediante el

cual se establecen unidades autocontenidas, cada una de ellas
capaz de desarrollar, producir y comercializar sus propios bienes
o servicios. Y un cuarto planteamiento es el diseño
multidivisional, por el cual las tareas se organizan por divisiones
sobre la base del producto o de los mercados geográficos en que
se venden los bienes o servicios.

En el mundo contemporáneo, con cada vez más empresas que

transponen las fronteras de sus países para competir en otros
mercados, surge el diseño multinacional, mediante el cual se
trata de mantener la coordinación entre productos, funciones y
áreas geográficas. Otra opción es el diseño de red, enfocado en
compartir la autoridad, responsabilidad y recursos entre la gente,
departamentos u otras organizaciones. Todos ellos deben
cooperar y comunicarse en forma permanente para alcanzar
metas comunes.

Política de Recursos Humanos

Las políticas de recursos humanos son un conjunto de medidas
para organizar, gestionar y administrar el capital humano de una
empresa. Generalmente es un documento que contiene los
criterios para contratación, remuneración y prestaciones,
capacitación, beneficios sociales, entre otros.

Las estrategias que establecen las políticas de recursos humanos

están en perfecta concordancia con los valores y la entidad de la
empresa. De los integrantes que conformen la plantilla laboral
dependerá el rendimiento de una organización, por eso es tan
importante regular cada uno de los procesos del área de recursos
humanos.

La gestión del personal a través de las políticas de recursos

humanos permite a una empresa asegurarse de contar con un
equipo de trabajo que le ayude a aumentar su productividad cada
día y, por lo tanto, su competitividad en el mercado.

Además, sirven para desarrollar el employer branding de una

empresa y mejorar su imagen como empleadora, lo que también
es fundamental para la retención y contratación de talento.
Asimismo, las políticas de recursos humanos funcionan para
reforzar la relación de mutuo beneficio entre empresas y
empleados.

Sirven para contar con protocolos homogéneos en cuanto a

contrataciones, criterios de selección de personal, pasos para el
onboarding, prestaciones, incidencias y procesos específicos que
permiten crear un flujo administrativo con el personal; por
ejemplo, cuáles son los pasos para solicitar vacaciones, cómo
registrarse en las capacitaciones, cuáles son las plataformas o
canales de comunicación interna, entre otros.

También sirven para tener documentadas ciertas normas de

conducta que ayudan a una sana convivencia en los entornos de
trabajo.

Evaluación de Desempeño
Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que
mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las
competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva,
cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar
el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos
propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo

del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes,
relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable
relacionada con el desempeño.

Según Chiavenato, uno de los autores más reconocidos en temas

de recursos humanos y administración, “La evaluación de
desempeño laboral es una apreciación sistemática del desempeño
de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro”.

Diseño de Trabajo
El diseño del trabajo consiste en especificar las actividades de
trabajo de un individuo o un grupo en el contexto de una
organización. Con el diseño se pretende asignar las funciones en
una empresa de manera que se satisfagan las necesidades de la
empresa u organización y la tecnología, pero también deben
cumplir los requerimientos personales de los trabajadores.

En los últimos años, el papel del diseño del trabajo ha cobrado

mucha importancia principalmente por dos motivos:

La importancia de la calidad en los productos. Para conseguirla

es necesario que un buen diseño de los puestos de trabajo y sobre
todo la implicación de los trabajadores. El compromiso de los
trabajadores se reconoce como un factor clave para llevar a la
empresa al éxito.

El cambio continuo de la naturaleza de los trabajos y su

localización. Los rápidos avances tecnológicos han hecho que se
requieran en los trabajos mayor conocimiento técnico, mayor
habilidad y mayor implicación por parte de los empleados.
Para llevar a cabo el diseño de un puesto de trabajo es necesario
tener en cuenta las características esenciales de los trabajadores,
las tareas que se han de realizar, el horario de trabajo, los
motivos de la empresa para llevar a cabo ese trabajo y así
traducirlos en objetivos motivantes de los empleados. Se trata de
factores técnico- físicos basados en el contenido de los trabajos a
realizar y el contexto físico de los mismos y de factores socio-
psicológicos basados en aspectos sociales y personales de los
trabajadores.

Dentro del primer tipo de factores, es importante determinar el

grado de especialización que el empleado va a tener en la
realización de sus tareas. La especialización, por un lado, ha
permitido a las empresas producir gran cantidad de bienes a bajo
coste, pero una especialización extrema puede tener
consecuencias negativas para los trabajadores, pues causa
sensación de rutina, aburrimiento y su capacidad de aprendizaje
se limita enormemente. Estas consecuencias negativas en los
trabajadores se acaban traduciendo en consecuencias negativas
para el propio proceso productivo. Las empresas deben buscar el
grado óptimo de especialización.

El diseño del trabajo se realiza teniendo en cuenta los dos tipos

de factores antes comentados mediante los métodos humanos y
los métodos técnicos.

Tensión laboral
La tensión laboral es el efecto de una sobre una persona que
realiza el trabajo en cuestión. Se determina según el caso, ya que
depende de la carga de trabajo precedente y las capacidades
personales del individuo: Una actividad que involucra una carga
de trabajo promedio será menos demandante para una persona
bien preparada que para alguien con una constitución promedio.
Ambas verán que es más fácil lidiar con el mismo trabajo cuando
se está descansado, a diferencia de cuando ya han llevado a cabo
el trabajo varias veces.

Los niveles tolerables de tensión se obtienen determinando el

tiempo y el trabajo. Si los niveles de tensión exceden este límite
por un periodo prolongado de tiempo, inducirán a la fatiga. La
tensión laboral debe, por lo tanto, ser considerada cuando se
asignan actividades laborales.

La carga de trabajo psicológico también resulta en tensión

laboral. Cuando la capacidad laboral personal de un empleado no
concuerda con las demandas que una actividad de trabajo genera,
puede experimentar como resultado a largo plazo y este estrés
puede generar problemas de salud. El modelo de ajuste persona-
ambiente puede ayudar en este escenario. Este modelo asegura
que los requerimientos del trabajo, las capacidades laborales
personales y las demandas sean armonizados de manera que el
estrés psicológico y, por lo tanto, los problemas de salud se
puedan evitar.

Tareas, puestos y cargos

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos,
cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación
efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos
requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy
en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de
trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de

trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona
que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente
principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad
de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste

en determinar las actividades específicas que se deben
desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se
relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.

Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del

contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.

Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en

contenido, pero se hallan algo pobres. A continuación,
mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una
óptica algo más amplia.

Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como:

“proceso de organización del trabajo a través de las tareas
necesarias para desempeñar un cargo específico”.

Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo es el

procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la
información relativa a un puesto de trabajo”.

Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega:

“el diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo
a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo
específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del
ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las
necesidades de los empleados y de la organización”.
 Rediseño del Trabajo
El rediseño del trabajo es un esfuerzo en el que se revisan las
responsabilidades y tareas del trabajo, y posiblemente se
reasignan entre el personal, para mejorar la producción. El
rediseño de los trabajos puede conducir a mejoras tanto en la
productividad como en la satisfacción laboral.

Tomemos a Mary, una representante de servicio al cliente en un

gran centro de llamadas. Ella realiza las mismas tareas durante el
día, principalmente respondiendo las llamadas telefónicas de los
clientes pidiendo ayuda con problemas de facturación. Si se
hiciera un esfuerzo de rediseño del trabajo en su centro de
llamadas, su puesto podría cambiar de varias formas diferentes.
Podría aumentar o disminuir la cantidad de llamadas que atiende
cada día; podría recibir capacitación para poder pasar a un grupo
más especializado, como soporte técnico o ventas, para parte o la
totalidad de sus puestos; o podría tener un cambio en su función,
como un puesto de supervisor o de capacitación.

En un buen esfuerzo de rediseño del trabajo, los objetivos

personales de Mary y sus habilidades se tendrán en cuenta al
determinar su cambio de puesto. Un mejor uso de sus habilidades
y movimiento hacia sus metas personales la hará más satisfecha
con su puesto y también podrá lograr más durante la jornada
laboral.

Un esfuerzo de rediseño del trabajo comprendería los siguientes

pasos:

Primero, aclare exactamente lo que se está haciendo hoy en

comparación con la descripción del trabajo, e identifique
cualquier dificultad para completar el trabajo. En segundo lugar,
determine las habilidades de los empleados y su nivel de
adecuación a sus puestos actuales.
Luego, reasigne las tareas para que los empleados se adapten
mejor a sus habilidades, intereses y requisitos de puesto. Luego,
proporcione la capacitación necesaria para preparar a los
empleados para sus nuevas responsabilidades. A continuación,
implemente el programa proporcionando una nueva descripción
de trabajo a cada empleado y haciendo que se concentren en las
tareas en su puesto revisado.

Por último, vuelva a visitarlo periódicamente para asegurarse de

que los puestos redefinidos se ajusten bien a las habilidades del
personal involucrado.

Reingeniería organizacional
La reingeniería organizacional consiste en evaluar y rediseñar los
procesos y la estructura organizacional de una empresa para
alinearlos a las necesidades del mercado u objetivos estratégicos,
mejorar su productividad, incrementar su rentabilidad y
mantener su competitividad.

Para lograrlo, primero se realiza un análisis a profundidad de:

-los procesos de la empresa para identificar fortalezas

-áreas de oportunidad

-las actividades y tareas realmente más importantes

-la concordancia de estos cambios con la misión de la empresa

-el mercado al que se dirige

-sus objetivos estratégicos

-la estructura organizacional de la empresa,

-las funciones de los colaboradores

Esta revisión permite entender en cuáles son las fortalezas y
debilidades de la organización, hacía dónde debe dirigir sus
esfuerzos para entonces, definir si los perfiles de puesto son
adecuados, rediseñar los procesos para que la empresa pueda
satisfacer las necesidades de sus clientes y aprovechar
adecuadamente sus recursos.

Estas son algunos casos que pueden originar la necesidad de

recurrir a una reingeniería organizacional:

Cuando la productividad de la empresa mantiene niveles bajos

Si la empresa busca consolidar su posicionamiento en el mercado

En caso de que su competencia comienza a ganar terreno

Cuando las condiciones del mercado al que se dirige la empresa

han cambiado

Si se percibe que los colaboradores no se encuentran alineados a

los objetivos de la empresa

La reingeniería organizacional tiene como principal objetivo

transformar a la empresa para que genere valor para sus clientes
y fortalezca su competitividad, para ello se identifican los
aspectos a mejorar dentro de la empresa, se proponen soluciones,
y se desarrollan estrategias orientadas a la mejora continua.

Cultura organizacional
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y
valores por los que se rige una empresa. Unos principios
relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos
de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la
plantilla. Se trata, en román paladino, de la psicología de la
organización, de su núcleo.
Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta
psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación:
el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se
relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones
internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina,
etcétera. Respecto al nivel externo de la cultura organizacional
tiene que ver con el comportamiento de la entidad de cara al
exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y
de la imagen corporativa que brinda fuera –a los clientes y en
general–. Se encuentra determinada por cuestiones como su
filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad,
gubernamentales y similares. La idea es que esta cultura
organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse
con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón por lo
que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados, como
decíamos hace unas líneas. Contamos con una plantilla modelo
de encuestas de cultura organizacional, que te permitirá realizar
un sondeo inicial del ambiente en la empresa.

Conclusión
La cultura organizacional es uno de los temas más relevantes y
estudiados en la gestión empresarial moderna. Se trata de un
concepto abstracto que se refiere a las creencias, valores,
prácticas y comportamientos que prevalecen en una
organización. Esta cultura es crucial para el éxito de la empresa,
ya que influye en la forma en que los empleados se comportan y
en la forma en que interactúan con los clientes y otros grupos de
interés.

En conclusión, la cultura organizacional es un factor clave en el

éxito y la rentabilidad de una empresa. La cultura organizacional
puede influir en la forma en que los empleados se comportan y
en la forma en que interactúan con los clientes y otros grupos de
interés. Una cultura organizacional sólida y positiva puede
mejorar la satisfacción y la motivación de los empleados,
mejorar la imagen pública de la empresa y aumentar la
rentabilidad y la ventaja competitiva en el mercado.

Es importante que las empresas se esfuercen por desarrollar una

cultura organizacional sólida y positiva, que sea consistente con
su visión, misión y valores. Esto puede requerir cambios en la
estructura de la empresa, la política y práctica de recursos
humanos y el liderazgo y la gestión.

Además, es importante que las empresas sean conscientes de los

factores externos que pueden influir en su cultura organizacional,
como la competencia, los cambios en el mercado y las tendencias
sociales y culturales. Las empresas y sus líderes deben estar
dispuestos a adaptarse a estos factores y ajustar su cultura
organizacional en consecuencia.

Bibliografía
1. Schein, E. (2013). Cultura organizacional y liderazgo: En
busca de la significación de la transformación. Ediciones
Granica.

2. Trujillo, E. (2016). Cultura organizativa: un estudio

conceptual y empírico. Universidad del Norte.

3. Torres, A. (2020). La cultura organizacional como ventaja

competitiva. Ediciones Diaz de Santos.
4. Martínez, M. (2011). Cultura organizacional y estrategia
empresarial: vinculación, impacto e interacción. Dykinson.

5. Jiménez, L. (2016). La influencia de la cultura organizacional

en la gestión empresarial y el clima laboral. Universidad de
Deusto.