República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”
U.N.E.L.L.E.Z
Vicerrectorado De Infraestructura Y Procesos Industriales
Programa De Ciencias Sociales
Sub Proyecto: Administración De Recursos Humanos
Tutora: MSc. Mary J. González J.

PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN, Y CONTROL DE LA

ADMINISTRACIÓN.

Elaborado por:
Cruz E. Delgado P.
C.I: Nro. V-25.752.273
San Carlos, 21 de noviembre del 2022

Vivimos una época de cambios constantes en la que las normas se reescriben una y
otra vez para dar respuesta a las necesidades de cada momento. Lo mismo ocurre en el
entorno laboral y, más en concreto, dentro de las empresas. La organización del
departamento de Recursos Humanos ha cambiado para poder atraer y retener a la fuerza
laboral del siglo XXI y contribuir positivamente a los objetivos de negocio.
 
Las funciones del departamento de Recursos Humanos también han cambiado. Si
antes se dedicaban a la gestión de nóminas y contrataciones; ahora, esta área, tiene un
gran peso estratégico dentro de las compañías por lo que responde a unos objetivos y
resultados muy concretos. Esto ha hecho que los modelos de organización hayan
evolucionado en diferentes direcciones. Sin embargo, el 88% de los ejecutivos
encuestados en un estudio de consideran importante la construcción del modelo
organizacional del futuro.
 
1. QUÉ ES LA ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE RECURSOS
HUMANOS.
 
El concepto de organización de Recursos Humanos se refiere a la forma en la que el
departamento está estructurado y cómo se reparten las tareas entre sus miembros. Este
aspecto es clave, ya que la gestión del personal y las decisiones que se toman desde este
departamento tienen un gran impacto sobre el funcionamiento de la empresa.
 Es habitual utilizar un organigrama empresarial en el que se reflejan la estructura del
departamento y el papel de los perfiles profesionales de Recursos Humanos. Esta una
herramienta muy útil para plasmar, de una forma visual, la organización y comunicar,
así, lo que se espera de cada miembro del equipo y a quién debe reportar.

Cabe señalar que la gestión y la organización del personal están estrechamente ligada
a la cultura empresarial, es decir, el conjunto de valores compartidos, formas de pensar
y normas que determinan el comportamiento de las personas que forman parte de una
organización. Dependiendo de ésta, encontraremos distintos modelos de organización
de los Recursos Humanos.
 
2. TIPOS DE ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH.
 
Existen diferentes tipos de organización del departamento de Recursos Humanos.
Cada uno responde a unas necesidades diferentes y a una cultura empresarial concreta.
A continuación analizamos algunos de ellos, para que puedas encontrar el que mejor se
adapta a tu empresa.
 
 Organización formal e informal
La estructura organizacional de recursos humanos puede ser formal o informal. la
organización formal viene a ser la más tradicional en la que existen unos niveles de
jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados. Así
mismo, también se establecen canales y procedimientos de comunicación entre las
distintas áreas de la empresa. En el lado opuesto se encuentra el modelo de organización
informal que, como su propio nombre indica, es mucho más flexible y está basado en
las relaciones personales y en las dinámicas que se establecen en los grupos.

Lo habitual es que ambos modelos coexistan, es decir, dentro de una organización

formal habrá también otra informal que surge espontáneamente y que no está regulada
por nadie. Es importante, en estos casos, tener en cuenta la organización informal para
que la empresa funcione. Por ejemplo, cuando se elige a un jefe de departamento es
interesante elegir a una persona que tenga cierta influencia sobre el grupo.
 Un ejemplo de organización formal puede ser un cuadro de profesores dentro de un
colegio, donde hay una dirección y cada miembro del equipo tiene unos roles
claramente asignados. La organización informal, por naturaleza, podría ser la de un
grupo de compañeros de trabajo que en sus horas libres desarrollando un proyecto y
ellos mismos se van organizando sin compromiso.

 Organización jerárquica.
La estructura organizacional de recursos humanos también puede ser jerárquica. Es
decir, hay un jefe que manda sobre todo el equipo y que tiene que responder, a su vez, a
los objetivos que le imponen desde la dirección de la empresa. En este
sistema, totalmente vertical, la comunicación es descendente: desde la dirección hasta
los mandos medios y después hacia los subordinados que son quienes, normalmente,
ejecutan las órdenes que llegan desde arriba.

Dado que cada miembro del equipo solo puede dirigirse a un número limitado de
empleados, es habitual que existan cuadros intermedios para ir traspasando, poco a
poco, la información de arriba a abajo. En un departamento de recursos humanos podría
haber, por ejemplo, un área de empleo con su responsable y subordinados, otro de
administración de personal, otro de relaciones laborales.

3. Estrategia organizacional y estrategia de Recursos Humanos.

La gestión de los recursos humanos es un enfoque estratégico y lógicamente

coherente de la gestión del activo de más valor que tiene una organización: las personas
que trabajan en ella y que contribuyen colectiva e individualmente a los resultados de la
empresa. Por lo que es importante que cuente con estrategias que le permitan alcanzar
dichos objetivos, en este post explicamos 6 formas de planificar la gestión de recursos
humanos.

 Gestión por resultados.

Se trata de un sistema de gestión basado en los resultados en una organización de

gestión descentralizada (centros de beneficios empresariales). Las tareas se delegan
en equipos de trabajo y se determina el logro de resultados específicos. Este sistema
tiene diferentes etapas de asignación de resultados, etapas de medición de resultados y
etapas de vigilancia de resultados. Las tareas delegadas por el centro se supervisan sobre
la base de su comparación con los resultados obtenidos.

 Gestión a través de la motivación.

Este modelo se basa en el estudio de las necesidades, intereses, estados de ánimo,

objetivos personales de los empleados, así como en la posibilidad de integrar
la motivación con los requisitos de producción y los objetivos de la empresa. La política
de RRHH bajo este modelo se centra en el desarrollo de los recursos humanos, el
fortalecimiento del clima moral y psicológico, y la implementación de programas
sociales.

Como es sabido, se han desarrollado diferentes modelos de motivación en la ciencia

de la gestión, que han encontrado una amplia aplicación práctica en empresas exitosas
de países desarrollados. Entre ellos, los más tradicionales son: un modelo de motivación
racional (uso de incentivos materiales), un modelo de autorrealización (activación de los
motivos internos de una persona para la posibilidad de expresarse), un modelo de
participación (desarrollo de la cooperación, asociación, participación en la gestión).

 Gestión del marco.

Este modelo asume que los empleados pueden tomar sus propias decisiones dentro
de límites predeterminados (marcos). El marco puede definirse por la importancia del
proceso, su imprevisibilidad, normas que no pueden romperse. La tecnología de gestión
de marcos implica la siguiente secuencia de acciones: definir la tarea, conseguir que el
empleado la realice, crear un sistema de información adecuado, definir los límites de la
independencia y las formas de intervención del gerente.

El marco de gestión crea las condiciones para el desarrollo de la iniciativa, la

responsabilidad y la independencia de los empleados, aumenta el nivel de organización
de la empresa y las comunicaciones, promueve el crecimiento de la satisfacción laboral
y desarrolla el estilo de gestión empresarial.

 Gestión basada en la delegación.

La delegación de autoridad se ha utilizado durante mucho tiempo en la gestión, lo que

implica la transferencia de funciones subordinadas asignadas directamente al gerente, es
decir, la transferencia de tareas a un nivel inferior. La gestión basada en la delegación
de autoridad y responsabilidad es fundamentalmente diferente de la anterior. La esencia
de este modelo de gestión es combinar tres acciones:

o Definir con claridad la tarea delegada

o Dar un marco preciso para la toma de decisiones
o Ofrece una delimitación clara de la responsabilidad de las acciones y los
resultados

 Gestión participativa.

Este modelo se basa en la premisa de que si un empleado participa en el negocio de

la empresa, se involucra en la gestión y recibe satisfacción de la misma, es más
interesado y productivo.

Desde el punto de vista de la metodología de gestión de recursos humanos, los

empleados del objeto de gestión se transforman en un sujeto de dirección, que resuelve
de forma independiente los problemas de desarrollo de la organización. Sobre la base de
la autogestión, un empleado puede darse cuenta de sus necesidades de autoexpresión,
reconocimiento y complicidad, mientras que la empresa logra una alta productividad y
calidad del producto.

 Gestión empresarial.

La esencia de este concepto es desarrollar la actividad empresarial dentro de una

organización que pueda presentarse como una comunidad de empresarios, innovadores
y creadores.

Lo principal que distingue a una organización empresarial es la formación de una

filosofía empresarial que impregna todo el sistema de gestión, incluido el sistema de
gestión de recursos humanos. El espíritu de creatividad, la búsqueda constante de
nuevas oportunidades, el autoaprendizaje colectivo, la asociación y la confianza alientan
a los empleados a auto realizarse, innovar y cooperar dentro de su propia organización.
La peculiaridad del espíritu empresarial es la orientación hacia un mecanismo de gestión
democrático más que coercitivo, hacia la integración de las iniciativas empresariales con
los planes de estrategia corporativa.
 4. RETOS DEL ENTORNO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.

Son muchos los desafíos por las que tiene que enfrentar el área de recursos humanos,
ya que, cada vez es más diferencial para determinar el éxito de las empresas. Su
principal premisa es que el ser humano es el elemento esencial del negocio. Por tanto,
su objetivo es desarrollar y administrar políticas empresariales que promuevan el
desempeño eficiente de parte de los empleados.

Las empresas de recursos humanos son las que se enfrentan a un gran desafío, se

trata de saldar la brecha entre las nuevas necesidades de los trabajadores y las demandas
de las empresas. Sin embargo, no es el único reto al que tienen que hacerle frente. Por
eso que, hoy les mostramos algunos desafíos y tendencias importantes de la gestión de
recursos humanos.
 Desafíos que enfrenta la gestión de recursos humanos.

Como en toda actividad, siempre hay dificultades y retos. Sin embargo, este
departamento tiene que lidiar con las solicitudes empresariales y a la vez con cada una
de las necesidades de los futuros empleados para ciertas compañías. Estos son los
desafíos de los recursos humanos.

 Liderazgo y motivación en la gestión de recursos humanos.

Recursos humanos debe tener como objetivo mantener satisfechos a los empleados
para lograr que se identifiquen con la organización y aumenten su productividad.
Mantener un liderazgo enfocado en la motivación es un elemento imprescindible.

Para ello se implementa sistema de motivación laboral dinámica y transparente.

Algunas de las técnicas de motivación más usadas en gestión de Recursos Humanos
son: ofrecer incentivos, mejorar la conciliación familiar y laboral, reconocer la labor de
los trabajadores, brindar formación y planes de carrera y fomentar el espíritu de
empresa.

La gestión de recursos humanos debe tener al frente un líder competente que ayude al
desarrollo del capital humano de la empresa. Recuerda, liderar no es mandar. El jefe
manda, mientras que un líder consigue que los demás le sigan sin ninguna necesidad de
imponer su opinión. Además, un buen jefe sabe motivar el grupo y puede llevar a un
equipo a su nivel más alto porque ante todos es un ejemplo a seguir.

 Detección y retención del talento interno.

El segundo gran reto del departamento de recursos humanos es saber detectar,

fidelizar y retener el talento interno de la compañía. De la misma manera que resulta
más económico retener a los clientes que ya se tienen que atraer a nuevos, con los
trabajadores sucede lo mismo. Para retener de manera exitosa el talento y evitar la fuga
se necesita: contratar personas compatibles con la cultura, ofrecer un buen clima laboral,
cultivar la comunicación interna, ofrecer la posibilidad de crecimiento profesional y dar
y pedir feedback constructivo.

 Desafío de la gestión de recursos humanos en formación.

En la gestión de recursos humanos la formación se debe considerar como uno de los

elementos estratégicos. Sus objetivos son la capacitación de empleados, desarrollo de
sus habilidades y la promoción de sus actitudes. La inversión en formación tiene
muchos beneficios, tanto para los trabajadores como para la empresa: favorece al
crecimiento personal y profesional, eleva el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo.
Además, mejora la productividad, fideliza el talento y promueve el reclutamiento
interno.

 Nacimiento de nuevos perfiles profesionales.

Las nuevas tecnologías y la llamada Cuarta revolución industrial han sentado las
bases para un nuevo paradigma laboral, en donde el trabajo de los departamentos de
RRHH se complementa cada vez más con herramientas y tecnologías pensadas para la
gestión automatizada de talento.

Este desafío de la gestión de recursos humanos deberá hacer frente al nacimiento de

nuevos perfiles profesionales. Por ejemplo, están los expertos en big data, en
inteligencia artificial y expertos en redes sociales.
  Implantación de Software para la gestión de recursos humanos.

No interesa al sector al que te dediques, la mejor manera que tienes para optimizar tu
gestión y selección de talento es implantar un software para la gestión de recursos
humanos. En la actualidad, puedes encontrar programas capaces de cubrir todas las
necesidades de un departamento de RRHH.

Existe software de reclutamiento y selección; así como también para evaluaciones

para la gestión de recursos humanos. Además, del software de gestión de formación, de
encuestas de clima laboral, asimismo, para la gestión de tiempo como vacaciones,
ausencias y control de horario. Y, por último, el de gestión personal.

 Desafíos profesionales y sociales.

La llamada responsabilidad social corporativa o empresarial es un tema en tendencia

en recursos humanos. Específicamente esto trata del compromiso que las organizaciones
adquieren ante la sociedad cuando prometen minimizar su impacto socio-ambiental y
trabajar para contribuir a su desarrollo sostenible.