Desarrollo del

Talento Humano
ENSAYO

Elaborado por:
64211159 - Olga Margarita Lara Flores.
Asignatura: Desarrollo de Talento Humano
Docente: Oscar Francisco Mendez de la Cruz
14 de Junio de 2021

1
INTRODUCCIÓN

El término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento,

sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades
y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo
cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que
las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas
más decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy
sencilla.

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados

directa o indirectamente con el trabajo.

2
DESARROLLO

DESARROLLO DE TALENTO HUMANO EN LAS GANIZACIONES

Promover el desarrollo humano en las organizaciones requiere de una estratégica
combinación entre la apuesta por la formación más especializada y el seguimiento
del desempeño laboral. Además, también resulta recomendable implementar un plan
específico en base a los objetivos de la empresa.

QUE ES EL DESARROLLO DEL TALENTO?

Es el conjunto de iniciativas que se adoptan en una empresa con la intención
de promover el crecimiento profesional de su plantilla. Esta estrategia busca
capacitar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la
empresa.

LA ORGANIZACIÓN
La Organización (empresa) es un sistema social en el que se integra un conjunto de
personas y medios para conseguir objetivos y metas. El logro eficaz de estos
objetivos necesita de una organización que haga posible la coordinación coherente
de todos los medios y personas que forman parte de la misma.

LA ORGANIZACIÓN Y SU ESTRUCTURA
Es importante que las empresas cuenten con una estructura sin importar su tamaño
y que además este diseñada de acuerdo con lo que pretende realizar y hacía donde
se quiere dirigir para que le permita alcanzar objetivos.
Además, que cuando se esté diseñando la estructura organizacional de debe de
tomar en cuenta que esta sea flexible y adaptable al crecimiento de la empresa.

3
 MINTZBERG, H.: La estructuración de las organizaciones,
Barcelona: Ariel, (primera versión en inglés de 1979), 1984.
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
El diagnóstico organizacional es una de las tareas estratégicas más importantes en cualquier
empresa, ya que representa la forma en cómo se visualiza actualmente y se pude proyectar
hacia los objetivos del negocio, es decir, conocer la situación actual en base a datos históricos,
del entorno, e incluso con la competencia

Los aspectos que deben ser considerados en el diagnóstico comprenden:

• Financieros

• Productividad

• Ventas

• Compras

• Calidad

• Recursos Humanos

• Logística

• Nuevos Proyectos

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Dentro del proceso de la administración organizacional, una de las tareas más
relevantes consiste en la forma de estructurar a la misma, donde se emplean
diversos esquemas de planteamiento, tales como:
 Estructura vertical
 Estructura horizontal
 Estructura matricial
 Estructura trébol
 Estructura vertical
 Estructura horizontal

4
  Estructura matricial
 Estructura trébol
BUENO, E.: Organización de Empresas.
FORMALIZACIÓN DEEstructura, procesos y modelos, 2.ª ed., Madrid: Pirámide, 2007.
LAS ORGANIZACIONES
La Organización formal es la coordinación de un sistema orientado hacia una meta,
y la creación de un marco de trabajo de relaciones formales entre los recursos
humanos, financieros y materiales.
La formalización del comportamiento organizacional permite coordinar actividades y
tareas, asegurar la consistencia mecánica que precede a la producción eficiente,
asegurar ecuanimidad a los clientes, usuarios o beneficiarios y promover el orden
interno.

Es necesario para las organizaciones el implementar cierto tipo de documentos para

asegurar la institucionalización de las tareas, porque no deben de ser dependientes
de la memoria o buena intención de las personas, es decir, para que una empresa
cubra sus tareas y pueda proveer de los productos y/o servicios, se deben generar
documentos tales como:
• Organigramas
• Descripciones y perfiles de puesto
• Procedimientos
• Instructivos de trabajo
• Formatos y/o formularios
• Diagramas de flujo
• Manuales de Gestión
De tal manera que cada tarea sea desarrollada sin depender de las personas, a esto
se le llama profesionalización empresarial o formalización.

TIPOS DE ORGANIGRAMAS
La estructura Organizacional consiste en la forma en que se divide y coordina el
trabajo y cómo se asignan funciones y responsabilidades. Se trata de definir, al
menos, quién hará el trabajo, cómo, dónde, con qué recursos y a quién reportará

5
 Funcional o Estructural
Este permite dividir el trabajo de una manera eficiente y evitar confusiones durante
la división de tareas. Además, facilita la comunicación dentro de la empresa y
ayuda a los empleados a saber cuál es su rol.

Matricial

Este tipo de estructura se genera con las empresas en crecimiento u

organizaciones corporativas, donde se depende de Elementos (personal) de la
organización que no necesariamente se encuentran físicamente en la propia
empresa.

lineal y vertical

Se basa en relaciones de tipo jerárquico entre los diferentes niveles. Por tanto,
estas son directas y con una única autoridad. Además, también conceden una
clara responsabilidad al puesto.

Horizontal

Por tanto, a diferencia del vertical (de arriba a abajo), en este los diferentes
departamentos o servicios se sitúan de izquierda a derecha. De esta forma, los equipos
de trabajo se conforman para que puedan tomar decisiones por sí mismos. En este tipo
de organigrama los mandos no están tan definidos y suelen ser los que plantean las
directrices principales.
Mixto

Está compuesta por una jerarquía funcional vertical, donde los departamentos son
supervisados por gerentes funcionales, además de gerentes de proyectos anexos que
manejan a su vez a empleados de varios departamentos, de forma horizontal. Así, estas
dos estructuras organizacionales se trasponen, formando una cuadrícula o matriz.

6
 Circular

Contiene un círculo central, en donde se encuentra ubicada la figura que tiene la mayor
autoridad en la empresa y posee a su alrededor la cantidad de círculos concéntricos
necesarios, según las personas que representan a la organización.

Fuente: https://blog.hubspot.es/marketing/diagrama-organizacional

ANÁLISIS DE PUESTO
Determinar las funciones específicas de los puestos dentro de una empresa favorece
el correcto funcionamiento y la comunicación entre las áreas.

Podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los
puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e
información relativa a cada uno de los cargos. Además, el uso de esta información
permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto.

Se puede decir que el análisis de puestos es una herramienta eficaz, con la cual
deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una
buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se
encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto, este
conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar información

sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados
de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.

7
 Fuente: https://concepto.de/analisis-de-puestos/#ixzz6xpoLLwYa

https://milformatos.com/empresas-y-negocios/analisis-de-puestos/

Koh Tzab Fernando Russel. (2013, julio 25). <em>Importancia del análisis de puestos en las
organizaciones</em>. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-
puestos-en-las-organizaciones/

IMPORTANCIA TIENEN LOS ESTÍMULOS DENTRO DE UNA

ORGANIZACIÓN A SU PERSONAL?
Si los trabajadores son motivados rendirán más porque se sienten mejor en su
trabajo y lo hacen con una mayor eficacia. Hay más y mejores ideas de mejora.
Los trabajadores que se sienten valorados y motivados son capaces de tener
nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores. Y menores inconvenientes para
la empresa.

DIFERENCIA TIENE UN ESTÍMULO A UN INCENTIVO

Un estímulo es un reconocimiento, un visto bueno, una muestra oportuna de
afecto que vuelve a engendrar el entusiasmo inicial con que la gran mayoría de los
trabajadores ingresó a la empresa, pero que puede haber perdido debido a la rutina
diaria del esfuerzo mal recompensado.
Un incentivo Un incentivo se puede definir como todo aquello que impulsa a una
persona a mejorar en ciertos aspectos o tareas. También se puede considerar como
un premio o un beneficio después de conseguir algo; es decir, es algo que motiva a
la persona a hacer mejor o más rápido una determinada acción.

MODELOS OPERATIVOS EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Es el procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie

8
de pasos cronológicos para el desarrollo y crecimiento futuro de una empresa u
organización. Tiene como objetivos:
1- Contribuir al máximo con el beneficio de la empresa.
2- Desarrollar, formar y proporcionar el personal de acuerdo con las necesidades futuras de
la empresa.
3- Optimizar el factor humano de la empresa.
Modelos Operativos
son utilizados comúnmente por las instituciones para la planificación la
(Administración de Recursos Humanos)
Son modelos cuantitativos y simples basados en las experiencias anteriores.
Existen varios modelos para la planificación, pueden abarcar a toda la
organización (genéricos), o a ciertos niveles o unidades (específicos), y generalmente
son exclusivos para el nivel operativo de la organización.

9
https://dokumen.tips/documents/modelos-operativos-de-la-planificacion-de-rh.html

PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Es el proceso mediante el cual la organización Identifica y atrae a futuros empleados

capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales

Atracción
La Atracción de Talento, tiende a localizarse en la planificación a largo plazo de RH y
en encontrar los candidatos apropiados para puestos de trabajo que requieren
personas con habilidades muy específicas.

Reclutamiento
Con el propósito de atraer a personas interesadas para un puesto específico dentro
de una organización, dichos procedimientos se llevan a cabo mediante planes de
comunicación a cargo del departamento de Recursos Humanos (RH) ofreciendo
oportunidades de empleo.

Recompensa
o Mejoran la eficacia organizacional:
o Motivan al personal a unirse a la organización.
o Influye en los trabajadores para que acudan a su trabajo.
o Los motivan para actuar de manera eficaz.
o Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus
diferentes miembros.

10
Selección
Consiste en la elección de los profesionales que han de ocupar los puestos vacantes
en la empresa. Por ello, debe ser realizado de manera objetiva y exhaustiva y por
profesionales cualificados para ello

Contratación
Es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada
del candidato como empleado. Se trata del momento final en el que firma el
contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.

Retención
Comprende en mantener a aquellos colaboradores con talento de calidad, con buen
desempeño, y valiosos para la gestión de la empresa y el negocio.

CARACTERÍSTICAS DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN

11
"Capacitación". Autor: María Estela Raffino. De: Argentina. Para: Concepto.de. Disponible en:
https://concepto.de/capacitacion-2/. Última edición: 14 de agosto de 2020. Consultado: 11 de junio de 2021.
Fuente: https://concepto.de/capacitacion-2/#ixzz6xSfqcIzY

ESTRATÉGIAS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

El constructivismo educativo propone un paradigma donde el proceso de enseñanza
se percibe y se lleva a cabo como un proceso dinámico, participativo e interactivo del
sujeto, de modo que el conocimiento sea una auténtica construcción operada por la
persona que aprende.
Para que se produzca aprendizaje, el conocimiento debe ser construido y
reconstruido por el propio sujeto que aprende a través de la acción. Esto significa
que el aprendizaje no es aquello que simplemente se pueda transmitir. Aunque e
aprendizaje sea fácil cada estudiante construye su experiencia interna por el cual el
aprendizaje no puede medirse. El aprendizaje se puede facilitarse cada estudiante
reconstruye su propia experiencia interna. 

12
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tercera edición - Idalberto Chiavenato 
Chiavenato, I. (1992): Administración de recursos humanos. México: Ed. McGraw Hill.

TIPOS DE CAPACITACION
La capacitación es:
 Un proceso educacional
 De carácter estratégico
 Aplicado de manera organizada y sistémica,
 Mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo,
 Modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o
el ambiente laboral.

Tipos de capacitación que se pueden otorgar para el personal

Capacitación para el trabajo

 El objetivo principal es que los nuevos integrantes tengan una visión clara
sobre sus futuras actividades para que puedan cumplir su rol de manera
eficiente
 Tiene como objetivo que los colaboradores adquieran conocimientos para que
desarrollen una actividad productiva
 Enseña al personal contratado a realizar las funciones de la empresa

13
  Es un aprendizaje que se le imparte al personal nuevo, con el fin de que este
conozca la dinámica laboral propia de la empresa; y conozca los procesos y
las consecuencias que devienen de los mismos.

Capacitación en el trabajo
 Se enfoca principalmente en desarrollar los conocimientos, las habilidades,
las destrezas y las actitudes de los equipos de trabajo para mejorar su
desempeño en un puesto o en un área específica de trabajo.
 Tiene como objetivo optimizar los procesos productivos mediante la
capacitación
 La persona se adapta a las nuevas oportunidades laborales que puedan
surgir dentro de la misma empresa.

Capacitación promocional
 La capacitación promocional se brinda cuando existe la posibilidad de un
ascenso dentro de la organización.
 Permite detectar las necesidades del colaborador y adquirir los
conocimientos necesarios para poder ejecutar de manera correcta sus nuevas
actividades y lo ayuda a desarrollar habilidades que serán necesarias en su
nuevo puesto laboral.

Capacitación dentro de la empresa

 Tiene como objetivo buscar el crecimiento integral de cada colaborador
teniendo en cuenta sus aptitudes y habilidades, por medio de diferentes
actividades.
 Se apuesta por dinamizar el proceso de capacitación y no optar por aquellos
que son metódicos y aburridos, pues muchas veces no dejan buenos
resultados y solo se termina gastando dinero en vano.
 Aquí las personas entiendan por qué necesitan capacitarse y que se den
cuenta de que lo que están aprendiendo está íntimamente ligado con su área

14
 de trabajo, para que sea más significativo, trascendente y que traiga mejores
resultados

Capacitación vivencial
 Permite a los colaboradores sentir, ver, comprender y aprender de una
forma no tradicional, ya que va más allá de lo racional o de lo instituido
académicamente.
 A través de la experiencia o la vivencia de los conceptos, es posible que los
equipos de trabajo sepan a profundidad qué significa el verdadero trabajo en
equipo y fortalezcan valores como el liderazgo, el compromiso, el respeto, la
empatía, entre muchos otros.
 La capacitación vivencial permite lograr una cohesión positiva entre todos
los integrantes de una empresa, lo que ayudará a aumentar la productividad
y fortalecer las relaciones entre todos. 

Capacitación formal
 Este tipo de capacitación tiene una duración que varía, puede ser de horas
o, incluso, de meses. Puede ser impartida por medio de cursos, seminarios,
talleres, clínicas, entre otras formas.
 Se programa de acuerdo con las necesidades de los grupos de trabajo para
que adquieran las habilidades y el conocimiento que requieran aplicar en su
beneficio y el de la compañía.

Capacitación Informal
 La enseñanza de ciertas normas de conducta o de proceder dentro de un conglomerado
social, o determinado grupo.
 Un ejemplo de la capacitación informal, son los videos tutoriales en plataformas
como YouTube
 La transmisión de esta información tiene mucho que ver con el deseo de la persona
ayudar a otra a llevar a cabo una actividad, desempeñar una actividad debida, o bien
ayudar a la persona a aprender algo nuevo.

15
Capacitación preingreso
 El objetivo es saber cómo respondería ante las diversas actividades, tareas
o situaciones que pudieran presentarse durante la jornada laboral en caso
de que se integrara a los equipos de trabajo.
 Este tipo de capacitación es bastante usual durante los procesos de
selección, pues ayuda a quienes la aplican a elegir a aquellas personas que
están mejor preparadas y que pueden resultar más eficientes para la
organización.

Capacitación conductual
 Va dirigida a las personas de más altos cargos, como gerentes o
supervisores, con la finalidad de que puedan desarrollar los valores y las
herramientas necesarias para dirigir los equipos y la conducta de los
mismos.
 Aquí se brinda formación en valores corporativos, capacidad para
comunicar, inteligencia emocional, pensamiento estratégico, manejo de
herramientas y gestión de conocimiento, mismos que son efectivos para
desempeñar de mejor manera las diferentes funciones.

Capacitación de inducción
 Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por ello, que la persona debe
someterse a estas instrucciones con el fin de que pueda educarse para el
nuevo cargo que va a desempeñar.

Capacitación técnica
 Compuesto por un conjunto de saberes que las personas desean adquirir y
que son suministradas por medio de procesos instruccionales. Llámense
estos cursos, talleres o seminario, donde se les imparten los conocimientos
necesarios a fin de que estos puedan desarrollar una destreza o habilidad.

16
Importancia y enfoques de la Capacitación Personal:
La importancia de la capacitación del personal se relaciona directamente con la
mejora continua de la gestión de una empresa por parte de sus integrantes, porque
cada miembro forma parte de su funcionamiento, beneficiándose así, con un
personal más preparado y adaptado a su cargo y a su entorno organizacional.

Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Editorial Mc Graw

Hill, Colombia, 2000.

¿Qué es un Plan de Desarrollo? 

Es una metodología en la que se establecen las acciones que un colaborador debe
cumplir para aprovechar las oportunidades de mejora encontradas en la evaluación
de desempeño.  
Las actividades pueden ser asignadas por el encargado de RH o el jefe de área. Sin
embargo, la asignación de actividades del Plan Individual de Desarrollo debe estar
sustentada en la identificación de habilidades, competencias y conocimientos que
permitirán asegurar el crecimiento profesional. 

¿Cuál es la importancia de un plan de desarrollo dentro de una

organización? 
Para impulsar la productividad. Al final, todas las actividades que genera Recursos
Humanos están enfocadas a lograr que los colaboradores desarrollen al máximo sus
competencias (habilidades, actitudes y aptitudes) para así alcanzar el éxito de la
empresa. Así que, Recursos Humanos debe enfocar sus esfuerzos para que las
personas sean productivas. Por ejemplo, al generar un buen clima laboral, las
personas trabajan mejor cuando se sienten felices y tratadas con equidad.

¿Por qué es importante considerar las necesidades del trabajador en

un plan de desarrollo de la organización? 

17
Los trabajadores necesitan sentir que la empresa se preocupa de ellos como seres
humanos, saber incentivar el desarrollo laboral en la plantilla de empleados
repercute positivamente en la productividad. Cuando una empresa satisface las
necesidades de sus trabajadores, probablemente estos serán más productivos,
leales y comprometidos, además de mostrar unos niveles de estrés más bajos.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Tercera edición - Idalberto Chiavenato 
Chiavenato, I. (1992): Administración de recursos humanos. México: Ed. McGraw Hill.

¿Existe la flexibilidad en un plan de desarrollo y porque debería de

existir la flexibilidad? 
la flexibilidad debería estar en el centro de cualquier organización, La flexibilidad
organizativa se consigue estando alerta a los cambios internos y del entorno, tanto a las
oportunidades como a los desafíos, convirtiéndose en la capacidad para usar los recursos
disponibles de la empresa de manera oportuna, flexible, y relevante con el propósito de
responder a dichos cambios de manera efectiva.

La flexibilidad debería existir para permitir que los empleados trabajen donde,
cuando y como les guste sirve a una creciente necesidad de libertad y flexibilidad y, sobre
todo, a ayudar a mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal.

CONCLUSIONES
Los empleados recién contratados necesitan alguna capacitación, mientras que los
ya experimentados requieren nueva capacitación para mantenerse actualizados y
responder a las exigencias de su puesto actual, así como a las de futuros puestos o
promociones. Incluso, el personal directivo, también debe ser capacitado, a fin de
orientarse en cuanto a la toma de decisiones de la entidad, para futuros y mejores
negocios o procesos de productividad. Cada empresa tiene su estructura
organizacional propia. Es posible modificarla y adaptarla a nuevos escenarios y
necesidades si fuera el caso, aunque eso suele implicar grandes cambios y

18
remodelaciones.

La estructura refleja la estrategia organizacional y un cambio en un producto,

servicio o en una estrategia de mercado conduce generalmente a un cambio
estructural en toda organización. Es importante que las empresas cuenten con una
estructura sin importar su tamaño y que además este diseñada de acuerdo a lo que
pretende realizar y hacía donde se quiere dirigir para que le permita alcanzar
objetivos.
Además, que cuando se esté diseñando la estructura organizacional de debe de
tomar en cuenta que esta sea flexible y adaptable al crecimiento de la empresa.

19