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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 1
Unidad 4. Organización ................................................................................................................ 2
4.1 Estructura organizacional. .................................................................................................... 2
4.1.1. Constitución de la empresa. ............................................................................................ 3
4.1.2. Organigrama de la empresa. ............................................................................................ 3
4.2 Capital humano ........................................................................................................................ 4
4.2.1. Identificación de necesidades. ........................................................................................ 5
4.2.2. Estrategias de cambio. ...................................................................................................... 6
4.2.3. Reclutamiento y contratación. ......................................................................................... 7
4.2.4. Políticas operativas. ......................................................................................................... 11
4.2.5. Capacitación. ...................................................................................................................... 12
4.2.6. Cultura corporativa. .......................................................................................................... 13
4.2.7. Mentoría. .............................................................................................................................. 14
4.2.8. Liderazgo ............................................................................................................................. 15
4.2.9. Coaching. ............................................................................................................................ 16
4.2.10. Perfil de puestos ............................................................................................................. 17
Unidad 5. Análisis Financiero y Estados financieros del proyecto. ............................... 18
5.1 Estados contables ................................................................................................................. 19
5.1.1. Estado de flujo de caja (ingresos y egresos). ........................................................... 20
5.1.2. Presupuesto de ventas. ................................................................................................... 21
5.1.3. Balance General. ............................................................................................................... 22
5.1.4. Estado de resultados. ...................................................................................................... 22
5.2 Estados financieros .............................................................................................................. 24
5.2.1. Presupuesto de inversión. .............................................................................................. 26
5.2.2. Razones de liquidez y rentabilidad. ............................................................................. 26
5.2.3. Análisis de sensibilidad. ................................................................................................. 27
5.2.4. Análisis del punto de equilibrio. ................................................................................... 28
5.2.5. TIR y Valor Presente Neto. .............................................................................................. 29
5.2.6. Evaluación de riesgos...................................................................................................... 30
5. 3 Presentación del plan de negocio.................................................................................... 31
CONCLUSIÓN ............................................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................... 34

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INTRODUCCIÓN
El motivo de la realización de esta investigación es para aprender más acerca de la
organización; la cual Se refiere al acto de organizar, integrar y estructurar los
recursos y los órganos involucrados en su administración y establecer relaciones
entre ellos y asignar las atribuciones de cada uno.
También saber acerca del análisis financiero y estados financieros del proyecto el
cual su base son los estados financieros y ellos reflejan el resultado de las
operaciones de un periodo.
La organización tiene muchos elementos que son fundamental para que a medida
vallamos realizando un proyecto las pongamos en práctica las cuales son: la
estructura organizacional la cual es una forma de organización de acuerdo con sus
necesidades así como veremos lo que es la constitución de una empresa así como
organización dentro de una misma empresa de acuerdo a nuestro proyecto a
realizar, conoceremos lo que es el capital humano así como su reclutamiento que
en pocas palabras es la contratación y los métodos y paso para una buena
búsqueda de un empleado ejemplar y también realizar su debida capacitación para
un mejor rendimiento y complementación de su actividades laborales.
Conoceremos lo que es la cultura corporativa lo cual es el conjunto de normas,
valores y pautas de conducta que comparten los integrantes de la empresa, que se
ve reflejado en sus comportamientos y es determinada por factores tales como: la
personalidad de sus directivos y empleados, por la historia de la compañía, el
entorno social donde se desarrolla, entre otros detalles más, la cultura es un factor
de integración, ya que los miembros del grupo para sentirse parte deben cumplir
con las pautas establecidas. Se puede trabajar y gestionar sobre la misma para
alinearla con la filosofía y lograr una identidad coherente en todos los individuos.
Dentro de la organización va la Mentoría liderazgo coaching el cual es muy sonado
en los partidos de futbol y conocemos que es el que entrena al equipo, pero ese
concepto lo traspasamos a lo que es nuestra empresa a realizar
Por otra parte, también conoceremos lo que se le conoce como análisis financiero
y estados financieros del proyecto, estados contables y conoceremos lo que es un
balance general y lo que es un estado de resultados que son conceptos muy
interesantes e importantes para establecer una empresa en regla se podría decir al
igual que bien estable y conoceremos otros conceptos más interesantes conforme
vallamos leyendo este documento y por ultimo presentaremos la presentación del
plan de negocios el cual se aplica cuando tengamos un proyecto ya terminado y
listo para ser presentado ante inversionista y proveedores o quien esté interesado
en una empresa. Espero que sea grato leer este documento y les sirva para
fortalecer conocimientos al igual que a mí.

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Unidad 4. Organización
Se refiere al acto de organizar, integrar y estructurar los recursos y los órganos
involucrados en su administración; establecer relaciones entre ellos y asignar las
atribuciones de cada uno.

Una buena organización depende de qué tan bien se ha elaborado la función de


planeación y también depende de la forma en que las personas han hecho su
trabajo. La organización consiste en cinco pasos básicos:

 Dividir el trabajo, es decir, jerarquizar las actividades necesarias para el


cumplimiento de los objetivos.
 Agrupar las actividades estructuralmente, es decir, realizar una
departamentalización coherente con lo que se tiene que hacer.
 Repartir actividades al personal encargado para que las lleve a cabo.
 Asignar los recursos.
 Coordinar los esfuerzos.

4.1 Estructura organizacional.


Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma
de organización de acuerdo con sus necesidades (teniendo en cuenta sus
fortalezas), por medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los procesos y
en sí el funcionamiento de la empresa.
Es importante conocer qué clase de estructuras organizacionales utilizan las
diferentes empresas, saber por qué y cómo funcionan, qué ventajas y desventajas
poseen, qué interés persiguen cada una de ellas y si se acomodan a las
necesidades de las organizaciones. Este trabajo abarca los aspectos más
importantes de cada una de las estructuras de organización empresarial y su
aplicación; y permite identificar adecuadamente las características de cada una de
ellas para poder aplicarlas a las necesidades de las empresas en la actualidad.
Entendemos por estructuras organizacionales los diferentes patrones de diseño
para organizar una empresa, cuyo fin es cumplir las metas propuestas y lograr el
objetivo deseado.
Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada
empresa es diferente y puede adoptar la estructura organizacional que más se
acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá acoplarse
y responder a la planeación), además: “Debe reflejar la situación de la organización
- por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de producción el grado en que su
entorno es complejo y dinámico, etcétera”.

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4.1.1. Constitución de la empresa.
Para comenzar tu actividad empresarial es necesario llevar a cabo el proceso de
constitución, que consta de dos partes principalmente: la elección de la fórmula legal
a través de la cual operar y la realización de todo el papeleo con las
administraciones.
a forma jurídica:
La elección de la forma jurídica es otro de los puntos determinantes a la hora de
crear tu empresa. Existen diferentes figuras legales entre las que se puede optar
en función del capital, del número de socios o de la responsabilidad de los mismos
por lo que la elección repercutirá en las consecuencias a nivel laboral, fiscal o de
responsabilidad ante terceros. Cada una de ellas tiene unos requisitos mínimos que
se deben cumplir para poder constituir una empresa bajo esa figura legal.
Las formas jurídicas se dividen entre:
Personas físicas: Este concepto jurídico, hace referencia a todo miembro de la
especie humana susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones.
Bajo la forma jurídica de persona física, existen las siguientes posibilidades:
Empresario individual.
Comunidad de bienes.
Sociedad civil.
Personas jurídicas: Este concepto hace referencia a un sujeto ficticio capaz de
ejercer derechos y contraer y de ser representada judicialmente y
extrajudicialmente. Es creada por una o más personas físicas para cumplir un
objetivo social que puede ser con o sin ánimo de lucro.

4.1.2. Organigrama de la empresa.


Organigrama: representación en forma de diagrama de la estructura formal de la
organización.
Los organigramas muestran:
La responsabilidad final de la toma de decisiones.
Las relaciones formales entre las personas y departamentos -los trabajadores
pueden identificar su posición en la empresa y quién es el gerente inmediato en
línea.
Determina como la autoridad y la responsabilidad se traslada hacia abajo en la
organización -cadena de mando.

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El número de subordinados reportando a cada gerente -delegación y áreas de
control.
Canales formales de comunicación, tanto vertical como horizontal.
Muestra la identidad de los supervisores o gerentes a quién responde y debe
reportar cada trabajador.

4.2 Capital humano.


Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe asegurar el
mejoramiento continuo de éstas y el capital humano. Sistema de normas,
procedimientos y acciones de dirección que asegura el mejoramiento continuo de
los procesos en que participan los trabajadores con los intereses de la organización
y sus clientes, mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeño
profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del trabajo. Esta
requiere de la valoración de sus principales términos: sistema, gestión, integración,
dirección, mejoramiento, procesos, competencias laborales, desempeño
profesional superior, En el Sistema de Gestión de Capital Humano se
interrelacionan los elementos de las normas, procedimientos acciones de dirección
que aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital Humano
para el logro de los resultados deseados. Existen diferentes modelos
organizacionales del capital humano uno de ellos es fundamentos y desafíos el cual
tiene como objetivo ser la base para lograr las metas, así como contribuir a mejorar
la eficacia y eficiencia de manera ética y responsable, contribuye también para los
logros de una creciente internalización de la actividad económica. Otro modelo es
el de preparación y selección el cual se encarga de proporcionar los datos sobre
cada cargo de la empresa u organización mediante diferentes procesos se lleva a
cabo la preparación de los solicitantes para así lograr la selección adecuada de un
aspirante, también es el modelo encargado de las estimaciones de las necesidades
a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo y evaluación el cual se
encarga de dar la capacitación, retroalimentación y todos los elementos necesarios
a los trabajadores para que logren ser más productivos. Otro modelo es llamado
compensación y protección el cual es el encargado de brindar a los trabajadores
todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y
con buen desempeño principalmente deben de estar protegidos ellos deben de
contar con protección en cuestión de seguridad, deben de gozar de sueldos y
salarios justos, buenos incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus
familiares entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relación con el
personal y evaluación este es muy importante también ya que ante todo debe de
haber una bueno relación entre todos los integrantes de la empresa par que no solo
exista una área de solo trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los
trabajadores y si no hay comunicación de ninguna manera se lograra, para lograrlo

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se deben plantear mecanismos de comunicación, se deben de evaluar los éxitos e
identificar los errores para que si los éxitos sigan creciendo con ayuda de una buena
motivación e identificar los errores para que se mejoren. El talento de los
trabajadores, es cada vez más decisivo como factor de innovación en las empresas.
Son un activo muy importante, aunque difícilmente cuantificable, y en muchos casos
establecen programas y métodos para gestionarlo. El capital humano es cada vez
más importante dentro de las organizaciones. Saber gestionarlo adecuadamente
puede ser decisivo para que una organización prospere.

4.2.1. Identificación de necesidades.


La empresa tiene que determinar:
Quienes son las partes interesadas que son pertinentes al Sistema de Gestión
Ambiental ISO 14001:2015.
Todas las necesidades y expectativas necesarias de las partes interesadas.
Las necesidades y expectativas que son obligatorias para cumplir con la norma.
Este punto podemos decir que consiste en la identificación de las diferentes partes
interesadas o grupos de interés que son afectados o perciben que se afectan por
culpa del desempeño ambiental que realiza la organización. Se tienen que identificar
todas las partes interesadas desde una perspectiva global de la empresa y el ciclo
de vida de sus productos y servicios.
Por esto todos los departamentos son responsables a la hora de identificar todos
los grupos de interés del Sistema de Gestión Ambiental según la norma ISO
14001:2015.
Identificar todos los grupos de interés será un proceso abierto, ya que se realiza en
un medio cambiante como es el entorno y los objetivos ambientales, se tienen que
considerar grupos de interés según el estado y el contexto de la empresa. Es
recomendable revisar de forma periódica la identificación de grupos de interés con
el que garantizar la perspectiva actualizada para obtener una realizad ambiental en
la empresa.
Tiene la obligación de conocer y entender las necesidades y expectativas de los
grupos de interés, se obliga a la empresa a establecer procesos de comunicación y
diálogo con dichos grupos de interés. La empresa tiene que determinar las
diferentes expectativas

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4.2.2. Estrategias de cambio.
El proceso de cambio dentro de una empresa, puede tener diferentes orígenes;
éstos pueden variar en función de la orientación o necesidades da la empresa. En
este contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a:

 Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de


burocratización.
 Presencia de la competencia.
 Introducción de nuevas tecnologías.
 Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de
nuevos productos.
 Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.
 Obtención de mayores rendimientos financieros.
 El convencimiento de la dirección de conducir a la organización hacia otras
orientaciones.
 El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa.
Influencia o presión por parte de los compradores o clientela para que la
empresa asuma nuevos programas o procesos.
 Instrucciones directas del corporativo.
 Normas o requisitos nacionales o internacionales.
Cambio Planeado.
Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación
insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y
estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. En otras palabras,
se realiza un estudio profundo de la situación, que permita identificar qué aspectos
que no son satisfactorios y visualizar el punto al que se quiere llegar. Así mismo, se
vuelve más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el
estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.
El cambio planeado se realiza básicamente para:

Lograr que los efectos del cambio duren un tiempo considerado.


Obtener un cambio.
Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la empresa.
Aplicar las herramientas adecuadas para realizar el cambio.
Visualizar efectos a futuro.
Saber manejar adecuadamente la resistencia al cambio.
Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras.

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4.2.3. Reclutamiento y contratación.
Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos
humanos se relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al
reclutamiento, selección, contratación inducción y capacitación del personal, de las
técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al
nuevo empleado a la organización.
Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda
conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su
objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la óptima
administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos globales.
Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.
Proceso de Reclutamiento de Personal
1. Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos
o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:
 Renuncia
 Puesto de nueva creación
 Transferencia Interna
 Jubilación
 Por ventas estacionales
 Despido
 Ascensos
 Fallecimiento
 Enfermedad profesional
 Maternidad
 Permisos
 Incremento de ventas
2. Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de personal
para cubrir una vacante.
3. Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de
reclutamiento.

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4. Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.
5. Recepción de solicitudes de empleo
Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales
llegamos a los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el
(o los) candidatos (s) potencial (es).
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran para la
organización.
Medios de reclutamiento interno
Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organización,
concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales,
publicaciones informativas, etc.
Ventajas del Reclutamiento Interno
 Es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos,
de admisión, de integración de nuevos empleados, etc.
 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera
o se ascienda de inmediato.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, al cual se le evaluó durante cierto período.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente
que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas. Desventajas del Reclutamiento Interno.
Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro
de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, a la organización.

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Medios de reclutamiento externo
Internet, correo electrónico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles
colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos
van acorde al tamaño y necesidades de la compañía.
Ventajas del Reclutamiento Externo
 Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca
de los problemas internos de la compañía. Con el reclutamiento externo, la
organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente
externo y de lo que ocurre en otros negocios.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor
que la existente en la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la compañía deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante sin embargo
muchas organizaciones prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento,
capacitación o desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
Desventajas del Reclutamiento Externo
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, etc.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las
técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo
general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de
prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.
Selección
La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante
una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que
suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su
calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización.
Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la
persona que se debe de seleccionar son:

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Solicitud de empleo
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del
individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta
etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la
persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida,
frecuencia y razones por las que dejo otros empleos, así como su historial de
salarios.
Currículum Vitae
El currículum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia
de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al
cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la
contratación esperan que el currículum vitae sea la expresión clara y concisa de
información sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de
quien aspira a ocupar el empleo.
Entrevista de Personal
Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o
recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.
La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos
sobre aspectos laborales de un entrevistado, así como de condiciones de trabajo
que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la
base de esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas
partes.
Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase
preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el
carácter de exploratoria.
Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de
pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con
el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos específicos para quien solicite el puesto.
Test psicométrico

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El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados
seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración,
forma, expresión y significado.
Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado,
también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el
puesto.
Investigación de antecedentes laborales
En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo
anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se
cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad,
compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia
el trabajo.
Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente por
motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica.
La decisión final de selección:
La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que
mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador,
ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone
y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en
las pruebas realizadas.

4.2.4. Políticas operativas.


Las políticas son aquellas disposiciones que definen las guías generales de acción
del Banco, tanto en los aspectos operativos como administrativos y de personal.
políticas operativas: son aquellas disposiciones generales que tienen por objeto
regular la asistencia que el Banco proporciona a sus prestatarios, definir estrategias

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de desarrollo y proporcionar una guía de alto nivel para la toma de decisiones
operativas. Según su naturaleza, éstas se agrupan en:
políticas operativas generales: son aquellas que regulan los términos y
condiciones comunes a todas las actividades operativas del Banco.
políticas operativas financieras: son aquellas que establecen las fuentes de
financiamiento de los préstamos, propósito y aplicación de cada uno de los fondos
existentes y sus correspondientes términos y condiciones para las operaciones.
Políticas operativas sectoriales: son aquellas que contribuyen al desarrollo de un
sector específico de la actividad económica y que ofrecen un marco estratégico para
la programación de sus operaciones a nivel nacional y regional.
Políticas multisectoriales son aquellas que contribuyen al desarrollo de varios
sectores económicos y son aplicables a diversos campos de la actividad económica.
Documento de política es el informe preparado durante la fase de elaboración de
una política que se somete a los diferentes órganos de la Institución para su
aprobación y autorización.
Contenido de una Política
En principio, éste depende de la naturaleza de la política y debe expresarse en
términos sucintos, claros y concretos. Un documento de política debe incluir
básicamente:
Antecedentes sobre la experiencia y acción del Banco en la materia, información y
análisis que contribuyan a una mejor comprensión y sustentación de la política
propuesta.
Política propiamente tal, incluyendo:
Postulado de la política;
Detalle del o los objetivos de la política propuesta;
Campos de actividad e indicación de las prioridades. Esta perspectiva es aplicable
principalmente en el caso de políticas sectoriales;
Criterios u orientaciones básicas que faciliten y clarifiquen la aplicación de la política.
Los manuales de políticas operativas deben contener la política propiamente tal y
especificar el documento original aprobado por el Directorio Ejecutivo.

4.2.5. Capacitación.
Capacitación: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del
personal para cubrir exitosamente el puesto.

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La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y
una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda
organización.
 Beneficios de la Capacitación

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las


empresas
 Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los
niveles
 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
 Mejora la relación jefe-subordinados
 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Se promueve la comunicación a toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene
una gran responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso desde
el reclutamiento hasta la inducción y capacitación del personal, con la finalidad de
que la empresa tenga los resultados esperados con los conocimientos, habilidades
y el talento del nuevo elemento que se incorpora al equipo de trabajo. Todo este
proceso involucra el esfuerzo, la disposición, los conocimientos, el tiempo de un
grupo de expertos quienes aplican toda esta secuencia, así como todos los
candidatos que en su momento participaron en cada una de estas etapas. Cabe
mencionar que todo ser humano en algún momento de su vida laboral debe de pasar
por este proceso, para el cual se debe estar preparado.

4.2.6. Cultura corporativa.


Constituye el conjunto de normas, valores y pautas de conducta que comparten los
integrantes de la empresa, que se ve reflejado en sus comportamientos. Es
determinada por factores tales como: la personalidad de sus directivos y empleados,
por la historia de la compañía, el entorno social donde se desarrolla, etc. La cultura
es un factor de integración, ya que los miembros del grupo para sentirse parte deben
cumplir con las pautas establecidas. Se puede trabajar y gestionar sobre la misma
para alinearla con la filosofía y lograr una identidad coherente en todos los
individuos.

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La definición de cultura organizacional o corporativa enfatiza los supuestos y
profundos patrones de significado, los valores, las normas y las expectativas,
filosofías... La cultura es la forma de vida o de ser de la empresa y está integrada
por el sistema formal (estructuras, procesos, políticas, etc.) e informal (estilo de
liderazgo, costumbres, mitos, tradiciones, etc.) de sistemas y subsistemas.
la cultura se entiende como la “autoimagen” o percepción global que el personal de
una compañía tiene de ésta. Esa autoimagen identificada con la cultura corporativa
resume los significados, símbolos y valores compartidos por la organización, y
cuanto mayor sea ese consenso, más fuerte será la cultura. Es razonable pensar
que mientras más positiva sea la autoimagen mejor serán los resultados
empresariales y la capacidad de proyectar esa percepción positiva al exterior de la
compañía.
Para Charles Handy y Roger Harrison la cultura es una suerte de “ideología
corporativa” que se expresa a partir del modo en que cada organización gestiona
un conjunto de factores que pueden ser agrupados en cuatro variables generales:
 Sus formas de– pensamiento y aprendizaje.
 Las relaciones de– poder dentro de la organización.
 Las formas de– influencia y cambio.
 Los instrumentos de– motivación y recompensa.

4.2.7. Mentoría.
La Mentoría tiene como objetivo generar un espacio de cooperación. Además de
que algunos estudios siguieren que los mentores tienen cinco veces más impacto
que una capacitación formal.
La Mentoría es el apartado fundamental en el proceso innovador de un programa
de aceleración. Es la razón de ser de este tipo de programas y lo que realmente
aporta valor a las personas que participan en un programa de aceleración.
la Mentoría consiste en un proceso de aprendizaje y el aprendizaje es uno de los
valores más importantes que las personas participantes obtienen de un programa
de aceleración.
El mentor es alguien que tiene experiencia y conocimientos en un área específica y
de interés para que una empresa. El mentor es un consejero. Un mentor puede
ayudarte a prepararte para aspectos del trabajo y de la vida que no habías pensado
o esperado.
Las claves de la Mentoría.
Los mentores pueden ayudarte en muchos campos diversos, pero hay una serie de
aspectos claves, en las que un mentor te puede ser de utilidad:

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Validación de clientes: Uno de los principales objetivos de cualquier la empresa es
entender a sus clientes y desarrollar un producto que cumpla con sus necesidades.
Este es un proceso difícil y lleno de incertidumbre, la experiencia aporta un factor
clave.
Desarrollo de producto: Una persona con experiencia en el desarrollo de producto
puede aconsejarte en temas tan complejos como la UX o la UI, o incluso entender
qué áreas priorizar en el desarrollo de un MVP.
Desarrollo de modelo de negocio: Este es uno de los aspectos vitales de los
emprendimientos. Desarrollar un modelo de negocio viable es un factor clave en el
éxito de una nueva empresa. Educación financiera, planes de negocio, negocios
case… todo juega un factor importante.
Formación de equipos: Para un emprendedor, el equipo es vital. Un mentor que
haya pasado por la formación y gestión de varios equipos puede darte consejos muy
importantes a la hora de saber cómo formar un equipo y hacer selección de
personal.

4.2.8. Liderazgo
En cada empresa existe una cultura de liderazgo. Esa cultura impregna el clima, la
motivación y la sensación de las personas cuando están en el proyecto… y por lo
tanto los resultados… Hoy me gustaría contarte algo más sobre esta cultura y cómo
condiciona el éxito de una empresa.
Un liderazgo que se apoya en unos valores asumidos, es capaz de generar
compromiso y avance hacia la autonomía y la responsabilidad de los trabajadores
profesionales que cada gerente tiene a su cargo, logrará trabajo en equipo y
potenciará las redes de contactos entre las personas.
Entonces, los modelos basados en el control de los empleados deben evolucionar
hacia otros modelos que sin descuidar el monitoreo de resultados, logren el
desarrollo personal y profesional de todas las personas implicadas en la
organización.
Habrá que evitar:
 Juicios negativos hacia las personas o las cosas antes de conocerlas. Valorar
todos los puntos de vista (no sólo los propios, o los acostumbrados a seguir).
 “siempre las cosas se hicieron así”, porque tal vez hoy las cosas no deban
hacerse “así”. Todo puede cambiar y lo hace a diario.
 Pensar que existe el “camino único” y desconsiderar soluciones “no ortodoxas”
para los problemas. Existen decenas, o hasta centenares, de caminos. Para
verlos, debemos estar con la mente abierta a nuevas formas de concebir nuestra
realidad y las soluciones a los problemas que se presenten.

15
Todos hemos conocido empresarios que apoyados en fuertes valores los aplican
intuitivamente para gerenciar su empresa tratando de combinarlos con bastante
dificultad con los intereses de inversores y la búsqueda de resultados económicos
satisfactorios y supervivencia hacia futuro. Considerando la realidad y apuntando a
los beneficios esperados de la gestión por valores se hace necesaria la búsqueda
e implementación de alguna metodología adecuada.

4.2.9. Coaching.
Es una formación individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de
orientación y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están
consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas. A través
de este modo de ser y hacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más
eficaces en sus puestos. No sólo se benefician los empleados de ellos, sino también
las empresas.
Es una formación individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de
orientación y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están
consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas. A través
de este modo de ser y hacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más
eficaces en sus puestos. No sólo se benefician los empleados de ellos, sino también
las empresas.
El coach ofrece un servicio personalizado llamado coaching, que además de ayudar
a aclarar ideas de negocios también enseña a identificar los puntos fuertes y débiles
y cómo superarlos. Ayuda a cumplir objetivos y a establecer las prioridades, todo
ello dentro de un trato humano y un trabajo psicológico importante.
El consultor posee una connotación más corporativa y básicamente apunta a
establecer las pautas de lo que se debe hacer, pero no hay, necesariamente, un
ningún tipo de motivación ni de ayuda personal para quien recibe el servicio.
Más que nada orienta en la teoría y recomienda las acciones a realizar.
Metodología del Coaching (John Seidler, Director Asociado de la Consultora
Manchester Partners USA.):
 Pre coaching: Toma de contacto con la empresa y con el participante; se
analiza el contexto y se definen los objetivos.
 Coaching: Reuniones estructuradas del participante con el consultor para
explorar la situación actual, para detectar una serie de opciones que lleven
al participante a alcanzar los objetivos, y más adelante se lleva a cabo una
planificación, un lanzamiento y una validación de las acciones.
 Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los objetivos por parte
del participante, las mejoras conseguidas y se planifican futuras acciones.

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4.2.10. Perfil de puestos
as empresas deben tener claro que necesitan y esperan de su personal, además de
contar con elementos para poder medir su desempeño. Esto parece obvio, para eso
existen los perfiles de puesto que son parte fundamental en la organización, pero
en la práctica hemos visto que muchas empresas no tienen bien definidos esos
perfiles o no corresponden a las necesidades actuales que ellas tienen.
Ya sea para atracción de talento, o para procesos internos como: Evaluar el
desempeño del personal, mapeo de talento o diseñar un plan de carrera, los
requerimientos de un perfil que sirva de base para comparar el nivel de habilidades
son muy específicos. Por ello el modelo ideal es el perfil de puesto por
competencias.
El perfil de puesto por competencias es un modelo conciso, fiable y válido para
predecir el éxito en el puesto del evaluado. Este perfil se determina en base a la
descripción de puesto, las situaciones críticas que se pueden vivir en esa posición,
además de tomar en cuenta la estructura, estrategias y cultura particular de la
empresa. El perfil idóneo contempla el nivel esperado de las habilidades,
cualidades, y competencias laborales que la persona a evaluar debe tener de
acuerdo con el entorno en que se desenvolverá y a las exigencias particulares del
cargo.
El nivel de dominio en que deberán estar las competencias puede ser deseable,
avanzado o experto, según se requiera en ese puesto.
Todas las herramientas de evaluación como la entrevista, aplicación de pruebas
psicométricas o el assessment center, van a requerir de un perfil idóneo que sirva
de referencia y de base para poder comparar.
Beneficios del perfil de puesto por competencias:
Se tendrá un punto de comparación entre lo esperado y lo que el evaluado
demuestre
Tanto los responsables del talento humano y el personal tendrán claro lo que se
espera de su desempeño y el nivel en que se encuentran sus competencias.
Conocer el Gap para determinar el nivel de compatibilidad de la persona contra el
puesto
El gap, nos indica si el evaluado va a poder responder a las exigencias y
necesidades del puesto. Por ejemplo, si existe una brecha, pero está cerca del nivel
esperado, indicaría que esa persona necesitará un acompañamiento y hacerle ver
lo que necesita trabajar para el óptimo desempeño de sus funciones. Si la brecha
es considerable entre el perfil idóneo y las habilidades, estamos hablando de
riesgos.

17
Se contará con información para determinar el plan de desarrollo del evaluado. Para
retener al talento dentro de la organización debe ofrecerse la posibilidad de
crecimiento. El saber en qué habilidades se puede mejorar ayuda a determinar
cursos de capacitación y planes de desarrollo.
Para finalizar es importante enfatizar, que a la hora de establecer los niveles de
competencia esperados en un perfil de competencias se debe ser muy realista. A
veces se establecen los niveles esperados en experto, en competencias que no
requiere el puesto a evaluar o, al contrario, se bajan las expectativas tanto que
después el seleccionado no pueda con las exigencias reales del cargo.

Unidad 5. Análisis Financiero y Estados


financieros del proyecto.

Para un gerente es de vital importancia evaluar la situación de la empresa. En el


aspecto financiero la fuente principal está en los estados financieros, por ello es de
vital importancia su interpretación, a través de un análisis sencillo y práctico que se
prepara y sustenta en tendencias, tasas y porcentajes significativos para justificar
las mejores decisiones gerenciales. Si bien lo anterior corresponde, por lo general,
a las funciones de un analista financiero, el ejercicio de análisis es bien simple y
rápido, y constituye ello, el objeto de esta unidad. No quiero con esto menospreciar,
ni mucho menos, las capacidades y calidad del analista. Este posee sólidas bases
contables, una adecuada formación en matemáticas financieras, una capacidad
analítica sobresaliente y condiciones para trabajar tanto individual como
grupalmente. En él debe apoyarse para el diagnóstico y análisis financiero.
El análisis financiero de una Compañía es un tema que ha sido delegado al personal
del área financiera. Su base son los estados financieros y ellos reflejan el resultado
de las operaciones de un periodo. Pero debemos considerar que en dichos
resultados subyacen decisiones, producto de la gestión empresarial en donde se
implementan y desarrollan políticas, estrategias, planes y todo lo relacionado con el
plan estratégico corporativo. Con esta unidad mostraremos no sólo como hacer
dicho análisis, sino la forma como sus resultados se relacionan con decisiones y
factores claves de éxito de las distintas áreas, que al interactuar desarrollan los
procesos de la organización, en procura del cumplimiento de los objetivos comunes
de la empresa.
Su Objetivo es: Estudiar y practicar los elementos sobre análisis financiero,
asociando la información que ellos arrojan con la de los otros procesos que maneja
la organización procurando con ellos contribuir a identificar los componentes para

18
optimizar la planeación estratégica y a los requerimientos que deben brindar los
sistemas de información gerencial.

5.1 Estados contables


Los Estados Contables son un tipo de informe contable, destinado principalmente a
los usuarios externos, por medio de los cuales la empresa da a conocer
públicamente su situación.
Los Estados Contables muestran aspectos patrimoniales, económicos y financieros
de la organización. Existe la obligación legal de emitir Estados Contables en forma
periódica. Existen normas especiales con respecto a la forma de presentación de
los mismos y a la veracidad de su contenido.
Los Estados contables son utilizados también por los usuarios internos en la toma
de decisiones acerca del curso a seguir y para control de la gestión de la empresa.
Estados Contables Básicos
Los Estados Contables Básicos son los que muestran los aspectos más
importantes de la empresa:
Estado de situación patrimonial
Informa sobre la compasión del activo, pasivo y patrimonio neto. Expone los
elementos patrimoniales al cierre del período contable, agrupados según sus
características y expresados en unidades monetarias. Esta información se presenta
a una fecha determinada: la de cierre del período contable.
Estado de resultados
Informa sobre los ingresos y egresos (gastos) económicos, donde se destacan en
primer término, las causas que generan el resultado bruto de ventas, y después, las
cusas que dan lugar al resultado neto final. Esta información proviene de la
acumulación de estos datos a lo largo del período contable.
Estado de evolución del patrimonio neto
El Estado de Evolución del Patrimonio Neto permite ver con más detalle una porción
de la situación patrimonial de la empresa. Muestra cómo ha evolucionado el
patrimonio neto durante el ejercicio económico. En otras palabras, expone la
composición al cierre y la evolución durante el ejercicio de los aportes de los
propietarios y resultados acumulados.
Estado de flujo de efectivo
Según el Consejo Técnico de la Contaduría, se entiende que el flujo de efectivo “es
un estado financiero básico que muestra el efectivo generado y utilizado en las

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actividades de operación, inversión y financiación. Para el efecto debe determinarse
el cambio en las diferentes partidas del balance general que inciden en el efectivo”.
El Estado flujo de efectivo expone las causas que generaron cobros y pagos durante
el ejercicio bajo cierre.
Los informes contables bajo la forma de Estados contables, por comprender
períodos anuales y estar disponibles tiempo después del cierre del ejercicio al cual
se refieren, no son los suficientemente oportunos para los administradores de las
empresas, quienes requieren información con mayor anticipación y en muchos
casos en tiempo real al momento en que los hechos suceden. Esta necesidad se
cubre con otro tipo de informes contables distintos a los EECC (Estados contables),
como los ya mencionados Informes contables internos (ICI).

5.1.1. Estado de flujo de caja (ingresos y egresos).


El estado de flujo de caja es el presupuesto de su empresa.
Es una de las herramientas de información más críticas para su negocio, que le
indica cuánto dinero necesita para iniciar su negocio y mantenerlo funcionando.
También indica cuándo ingresa el dinero al negocio y qué gastos deben pagarse.
El resultado es la ganancia o la pérdida al final del mes o del año. Al igual que su
presupuesto personal le puede mostrar que requiere más ingresos para cubrir sus
gastos, si el estado de flujo de caja muestra una pérdida, necesitará más ingresos
para cubrir sus gastos.
Los estados de flujo de caja indican cuatro cosas:
Ingresos: De dónde viene el efectivo (ventas, inversiones, otros).
Gastos: En qué se usa el efectivo (costos, intereses, impuestos).
Programa: Cuándo tuvieron lugar las actividades (qué mes o trimestre).
Ganancia o Pérdida: Cuánto queda al final del análisis (llamado también a veces
ejercicio). Si lo que queda es un valor positivo, se dirá que hubo una ganancia. Si lo
que queda es un valor negativo, se dirá que hubo una pérdida.
Formulario de Captura Registra la información por períodos del estado de flujo
de caja de la institución.
 Identifique que las cifras estén registradas en pesos y no en miles de pesos
 Verifique que los diligenciamientos de todos los ingresos reconocidos son al
último día del trimestre.
 Verifique que los diligenciamientos de todos los gastos comprometidos son al
último día del trimestre.

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 Para la presentación de cada periodo tener en cuenta que la información del
periodo inmediatamente anterior no puede ser modificada y sirve como arrastre
para los valores iniciales del periodo siguiente.
 Comparar el saldo presentado en la hoja de cartera con el valor presentado en
el periodo. Si el valor disminuye verifique que los recaudos de cartera por cobrar
vigencias anteriores coincidan con la diferencia.
 Comparar el saldo presentado en la hoja de pasivo con el valor presentado en
el periodo. Si el valor disminuye verifique que los pagos de cuentas por pagar
vigencias anteriores coincidan con la diferencia.

5.1.2. Presupuesto de ventas.


el presupuesto de ventas es un documento que ayuda a conocer la rentabilidad de
una compañía y a conocer el volumen de ventas estimado. Es decir, da
estimaciones de los niveles de ventas, (y por tanto de ingresos).
Muchas empresas basan sus decisiones comerciales en función de los datos que
salen en el presupuesto de ventas, además de que es un documento que influye
directamente en el nivel de producción. Es decir, si la empresa estima que sus
ventas serán elevadas tal y como se refleja en este presupuesto, deberá aumentar
la producción si quiere satisfacer la demanda.
El presupuesto de ventas es un pequeño apartado de un elemento mayor dentro de
cualquier empresa: el plan financiero. Aunque lo cierto es que en otras ocasiones
puede formar parte también del plan de negocios. Lo que no se puede dudar es que
un buen presupuesto de ventas puede ayudar a la empresa a conseguir sus
objetivos y lograr beneficios.
Características de un presupuesto de ventas
 Cualquier presupuesto de ventas tiene las siguientes características básicas:
 Este presupuesto debe incluir una relación de todos los productos o servicios
que comercializa la empresa.
 Las ventas previstas deben estar valuadas en cantidad (número de unidades y
valor económico)
 El presupuesto de ventas debe incluir un pronóstico de ventas del sector y de la
empresa.
Para elaborar un presupuesto de ventas lo más ajustado a la realidad es importante
conocer la participación de la empresa en el mercado. Para elaborarlo, se necesita
tiempo, esfuerzo y un amplio conocimiento del mercado.

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5.1.3. Balance General.
El balance general o balance de situación de una empresa es un estado financiero
que representa los bienes, derechos y obligaciones que ésta posee en un momento
determinado.
El balance se divide en 3 grupos o masas patrimoniales: activo, pasivo y patrimonio
neto.
Activo
El activo agrupa todos los bienes y derechos de la empresa, tales como dinero en
bancos o saldo de clientes a nuestro favor. El activo comprende dos grupos
diferenciados
 Activo no corriente: elementos de la empresa que se esperan que vayan a estar
en nuestro patrimonio durante más de un ejercicio económico, es decir, un año.
El Plan Contable reserva las cuentas del grupo 2 a este efecto.
 Activo corriente: incluye todas aquellas cuentas vinculadas al ciclo normal de
explotación de una empresa que se esperan sean vendidos o consumidos en un
plazo que en general dura un año.
Pasivo
El pasivo comprende las obligaciones de nuestra empresa, tanto las de largo como
corto plazo. En función de esta clasificación, encontramos dos grupos al igual que
en el activo:
Patrimonio Neto
También denominado no exigible, el Neto patrimonial representa deudas con los
socios o propietarios de la empresa que no se tienen que devolver en una fecha
determinada.

5.1.4. Estado de resultados.


También conocido como «Estado de ingresos y egresos”, “Estado de rentas y
gastos” o “Estado de pérdidas y ganancias”. El Estado de resultados es uno de los
estados financieros básicos e importantes que se elaboran en el sistema contable,
el cual muestra cuánto se perdió o cuánto se ganó en un período de tiempo
determinado, es decir el resultado del ejercicio. De esta manera podemos darnos
cuenta como operó la empresa durante el periodo y como obtuvo sus resultados
positivos o negativos.
Para construir un estado de resultados es necesario tener de primera mano el
balance general, ya que éste muestra la situación financiera de la empresa en una
fecha determinada y dentro de sus elementos se encuentra el rubro del capital

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contable o patrimonio donde se logran identificar los resultados de ejercicios
anteriores y del ejercicio actual, es decir, el balance general ya nos va a mostrar si
la empresa o negocio tuvo pérdidas o ganancias en un periodo de tiempo
determinado. Ahora bien, si ya éste estado financiero nos muestra el resultado de
su ejercicio ¿Qué función cumple el estado de resultados? La respuesta es muy
sencilla, porque con el estado de resultados se logra definir y sacar conclusiones
con relación a si las áreas estratégicas del negocio están dando el resultado
esperado, de lo contrario solamente quedaría en una fría cifra.
El estado de resultados comprende la información de solo un período, es decir de
un año calendario como máximo, aunque claro está que también se pueden
construir de forma mensual, trimestral, semestral etc. como lo hacen muchas
empresas de acuerdo a las necesidades de información del negocio.
La presentación de un estado de resultados varía dependiendo de la actividad
económica de la empresa, es decir si es comercial, de servicios o manufacturera.
El estado de resultados es una herramienta que nos permite valorar cómo ha sido
la operación y gestión del negocio en cada una de las áreas de la empresa, debido
a que cada una de las cuentas que se describen en el estado de resultados refleja
el qué hacer de un área específica. Por ejemplo:
Ventas
Este ítem del estado de resultados muestra el desempeño del área de ventas la cual
tiene un responsable que es el director comercial o de mercadeo. Este rubro permite
analizar su gestión o trabajo mediante el análisis de las cifras señaladas en este
estado financiero para determinar si el área de ventas cumplió con la meta
establecida o la superó.
Costo de ventas
El área responsable de éste rubro es el área de operaciones o de producción, por
lo tanto, se podría evaluar la gestión o trabajo del director de operaciones, y analizar
si el margen de utilidad obtenida corresponde al límite de los costos que se
presupuestaron o estimaron para el período, es decir si se cumplió con el porcentaje
del costo sobre el precio de las ventas el cual debe ser máximo del 60%.
Gastos de operación
El área responsable de este rubro es el área de recursos administrativos, área
responsable del gasto de la operación del negocio. Su resultado permite determinar
si el director administrativo logró cumplir con el presupuesto establecido por la
compañía, es decir si logro disminuirlo o por el contrario lo sobrepasó.
Gracias al estado de resultados, se puede analizar y evaluar la gestión operativa
del negocio y cada una de las áreas responsables, todo con miras a que este sea
un insumo para la toma de decisiones y la optimización de los recursos del negocio.

23
5.2 Estados financieros.
Los estados financieros representan la información que el usuario general requiere
para la toma de decisiones económicas. La información debe ser confiable,
relevante, comparable y comprensible.
La NIF A-3 define a los estados financieros como la manifestación fundamental de
la información financiera, su propósito general es proveer información de una
entidad acerca de su posición financiera, del resultado de sus operaciones y los
cambios de su capital contable y en recursos o fuentes, que son útiles al usuario
general en el proceso de la toma de decisiones económicas. Los estados financieros
también muestran los resultados del manejo de los recursos encomendados a la
administración de la entidad. La información asociada con la provista en las notas
asiste al usuario de los estados financieros para anticipar las necesidades o
generación de flujos de efectivo futuros de la entidad, en particular, sobre su
periodicidad y certidumbre.
Las notas de los estados financieros son parte de los estados financieros, su
finalidad es complementarlos con la información relevante. Se puede presentar en
el cuerpo o al pie de los mismos o en páginas por separado. La información
financiera tiene como objetivo esencial ser de utilidad al usuario general en la toma
de decisiones económicas. Estos objetivos se derivan principalmente de las
necesidades del usuario general, las cuales a su vez dependen significativamente
de la naturaleza de las actividades de la entidad y de la relación que dicho usuario
tenga con esta. Los estados financieros deben proporcionar al usuario elementos
de juicio confiables, el comportamiento económico financiero de la entidad, su
estabilidad y vulnerabilidad; así como efectividad y eficiencia en el cumplimiento de
sus objetivos, la capacidad de la entidad para mantener y optimizar sus recursos,
obtener financiamiento en consecuencia, determinar la viabilidad de la entidad como
negocio en marcha. El riesgo de mercado incluye tres tipos de riesgos dentro del
mismo, estos son: cambiario, de tasa de interés y en precios.
Los estados financieros deben proporcionar información sobre la situación
financiera, su actividad operativa, sus flujos de efectivo, sus revelaciones sobre
políticas contables, entorno y viabilidad como negocio en marcha. La información
en la situación financiera de una entidad acerca del manejo de los recursos
económicos que controla le permite evaluar al usuario la posibilidad que tiene la
entidad para obtener rendimiento; además de analizar la evolución de los recursos.
La estructura de las fuentes de financiamiento le ayuda al usuario para evaluar la
capacidad de la entidad para retribuir y liquidar las fuentes dichas fuentes
comprometidas, así como para obtener el financiamiento a corto y largo plazo. Otro
dato útil es el análisis, conjunto de recursos y fuentes de financiamiento,
especialmente en el corto plazo, el cual se requiere para evaluar la capacidad de la
entidad para solventar, amortizar y negociar sus fuentes de financiamiento. La

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actividad operativa de una entidad es el comportamiento de esta en cuanto a la
obtención de ingresos y a su enfrenamiento con sus costos y gastos, su rentabilidad.
Es útil para evaluar los cambios potenciales en los recursos económicos futuros,
para predecir el potencial de la entidad para generar flujos de efectivo y para estimar
la efectividad y eficiencia con que puede utilizarse sus recursos.
La información acerca de los flujos de efectivo, en su caso de los cambios de la
situación financiera de una entidad, es válida para evaluar el comportamiento de
sus actividades de operación, inversión y financiamiento, en un periodo
determinado; es de gran utilidad en medida en que suministra al usuario la base
para evaluar. Las revelaciones sobre las políticas contables, en torno a y viabilidad
como negocio en marcha, le sirven al usuario para otorgarle confianza y entender
la información financiera que genera el negocio como un conjunto integrado de
actividades económicas y recursos.
Lo que muestra un balance general es la información relativa a una fecha
determinada sobre los recursos y obligaciones financieros de la entidad. El estado
de resultados, muestra la información relativa al resultado de sus operaciones en
un periodo, por ende, de los ingresos, gastos; así como la utilidad neta o cambio
neto en el patrimonio contable resultante en el periodo. Un estado de variaciones
en el capital contable, en el caso de las entidades lucrativas es aquel que muestra
los cambios en la inversión de los accionistas o dueños durante el periodo. El estado
de flujo de efectivo o el estado de cambios en la situación indican la información
acerca de los cambios en los recursos y las fuentes de financiamiento de la entidad
en el periodo, clasificados por sus actividades de operación, de inversión y de
financiamiento. Las notas de los estados financieros que son integrantes de los
mismos, tienen como objeto complementar los estados básicos con información
relevante.
La NIF A-4 establece las características cualitativas que debe reunir la información
financiera contenida en los estados financieros.
La información financiera debe adecuarse a las necesidades de esta: confiabilidad,
relevancia, comprensibilidad, comparabilidad para ser útil al usuario general
cumpliendo estas características cualitativas.
La información financiera posé la cualidad de confiabilidad cuando su contenido es
congruente con las transacciones, transformaciones internas y eventos sucedidos;
posé la cualidad de relevancia cuando influye en la toma de decisiones económicas
de quienes la utilizan. La comprensibilidad es la cualidad esencial de la información
proporcionada en los estados financieros que facilite su entendimiento a los
usuarios generales. Para que la información financiera pueda ser comparable, al
usuario se le debe permitir identificar y analizar las diferencias y similitudes con la
información de la misma entidad y con la de otras entidades, a lo largo del tiempo.

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5.2.1. Presupuesto de inversión.
Una de las actividades básicas y necesarias para las pymes es sin duda la inversión.
La inversión se enfoca casi siempre a la adquisición de un material que nos ayudará
a rentabilizar y sacar adelante nuestro negocio, facilitando la actividad, o
simplemente permitiéndonos realizarla. En este caso, el presupuesto de una
inversión hace referencia al cálculo que realizamos sobre los gastos e ingresos, de
los pagos y cobros que vamos a tener que realizar o contabilizar mientras se
desarrolle la vida útil de la inversión, es decir, el proceso de realización,
mantenimiento y el posterior desprendimiento de la misma.
La forma de estimar este presupuesto es la que se conoce como sistemática y que
apela, en primer término, a la experiencia pasada y a las previsiones que hay de
futuro, siempre desde una óptica crítica que nos haga ser objetivos con las
posibilidades de vida útil de la inversión, es decir, contemplando los riesgos con un
espíritu crítico. También depende mucho del tipo de inversión, ya que aquellas que
produzcan un elemento de cálculo más rápido y certero, menos riesgo conllevarán
a la hora de valorar.
Esta operación es básica y su utilidad es innegable ya que nos ayuda a tomar
decisiones a la hora de invertir y de realizar pronósticos. Además, es una forma de
vincular las agendas presupuestarias con los planes de futuro, y así observar otras
necesidades. Para realizar este presupuesto necesitamos rodearnos de varios
elementos, de conceptos y de actitudes, no obstante, debemos resumirlas todas en
los siguientes pasos necesarios:
En primer lugar una descripción certera de la inversión-compra, seguido de un
dossier en el que se especifique la actividad o proyecto que se quiere realizar , es
decir a qué va destinada la compra que realizaremos, después la previsión de fecha
para la compra, los gastos que van a surgir de la compra hasta que la misma esté
funcionando, el precio de la inversión y su tipo impositivo; muy importante es la
forma de financiación, y los gastos que esto nos va a conllevar, en esta dirección
podemos valorar las subvenciones disponibles, el consumo que nos producirá, un
cálculo de la vida de utilidad que va a tener; es igual de importante el valor de
amortización fiscal que nos puede producir; y como grupo temático final, los
referentes al desmantelamiento, los gastos, el valor de desecho, y por último una
valoración de la obsolescencia en el tipo de inversión.

5.2.2. Razones de liquidez y rentabilidad.


Las razones financieras de liquidez indican la capacidad de una empresa para
cumplir con las obligaciones que se aproximan a su vencimiento en el corto plazo.
Si una compañía está obteniendo préstamos por un periodo corto o hay algunas
cuentas grandes que deba pagar pronto, quien la analiza querrá cerciorarse de que

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puede echar mano del efectivo cuando lo necesite. Los bancos y proveedores de la
compañía también necesitan mantener el ojo sobre la liquidez de la empresa, ellos
saben que es más probable que las empresas sin liquidez fallen y dejen de cumplir
con sus deudas.
Razones de liquidez
Debido a que un precursor común de los problemas financieros y la bancarrota es
una liquidez baja o decreciente, estas razones dan señales tempranas de problemas
de flujo de efectivo y fracasos empresariales inminentes. Desde luego, es deseable
que una compañía pueda pagar sus cuentas, de modo que es muy importante tener
suficiente liquidez para las operaciones diarias. Sin embargo, los activos líquidos,
como el efectivo mantenido en bancos y valores negociables, no tienen una tasa
particularmente alta de rendimiento, de manera que los accionistas no querrán que
la empresa haga una sobreinversión en liquidez. Las empresas tienen que equilibrar
la necesidad de seguridad que proporciona la liquidez contra los bajos rendimientos
que los activos líquidos generan para los inversionistas.
Las razones de rentabilidad son métricas financieras utilizadas para valorar la
capacidad de una compañía para producir ganancias en relación con sus ingresos,
costos operativos, activos del balance y patrimonio de los accionistas, utilizando
datos de un momento específico en el tiempo. Un negocio existe principalmente
para agregar valor. Por supuesto, una empresa tiene docenas de otras identidades:
podría ser empleadora, contribuyente de impuestos, poseedora de propiedad
intelectual, o una corporación empeñada en hacer el bien ambiental o social.
Las empresas suelen buscar la razón de rentabilidad más alta, ya que esto
generalmente significa que el negocio se está desempeñando bien al generar
ingresos, ganancias y flujo de caja.

5.2.3. Análisis de sensibilidad.


Las decisiones bajo riesgo son aquellas en las que el analista modela el problema
de decisión en términos de los posibles resultados futuros (o escenarios) que se
aceptan, y cuyas probabilidades de ocurrencia pueden calcularse. En contraste, una
decisión bajo incertidumbre es un problema de decisión que se caracteriza por
varios futuros desconocidos para los cuales no pueden calcularse las
probabilidades de ocurrencia. Al tratar con la incertidumbre, a menudo resulta útil
determinar hasta qué grado afectarán a una decisión de inversión de capital los
cambios de un valor estimado, es decir, saber qué tan sensible es una inversión a
los cambios de los factores particulares que no se conocen con certeza.
En el análisis económico de la mayor parte de los proyectos de ingeniería, resulta
útil determinar cuán sensible es la situación a los distintos factores que entran en
juego, de manera que se les tome en cuenta en forma apropiada en el proceso de
decisión. En general, sensibilidad significa la magnitud relativa del cambio en la

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medición de la ventaja (tal como el VP o la TIR) que ocasiona uno o más cambios
en los valores estimados de los factores del estudio. A veces, la sensibilidad se
define de manera más específica como la magnitud relativa del cambio en uno o
más factores que revertiría la decisión entre las alternativas de un proyecto o
decisión acerca de la aceptación económica de un proyecto.
En los estudios de ingeniería económica, el análisis de sensibilidad es una
metodología no probabilista, asequible con facilidad, para obtener información sobre
el impacto potencial de la incertidumbre en las estimaciones de factores
seleccionados. Su uso rutinario es fundamental para el desarrollo de la información
económica que es útil en los procesos de toma de decisiones.
Al realizar un análisis de sensibilidad completo se sigue este procedimiento general,
cuyos pasos son:
 Determinar qué parámetro(s) de interés podrían variar respecto del valor
estimado más probable.
 Seleccionar el rango probable de variación y su incremento para cada
parámetro.
 Elegir la medida de valor.
 Calcular los resultados para cada parámetro utilizando la medida de valor como
base.
 Para interpretar mejor la sensibilidad, ilustre gráficamente el parámetro versus
la medida de valor.

5.2.4. Análisis del punto de equilibrio.


Es el punto en donde los ingresos totales recibidos se igualan a los costos asociados
con la venta de un producto (IT = CT). Un punto de equilibrio es usado comúnmente
en las empresas u organizaciones para determinar la posible rentabilidad de vender
determinado producto. Para calcular el punto de equilibrio es necesario tener bien
identificado el comportamiento de los costos; de otra manera es sumamente difícil
determinar la ubicación de este punto.
Sean IT los ingresos totales, CT los costos totales, P el precio por unidad, Q la
cantidad de unidades producidas y vendidas, CF los costos fijos, y CV los costos
variables. Entonces:
Si el producto puede ser vendido en mayores cantidades de las que arroja el punto
de equilibrio tendremos entonces que la empresa percibirá beneficios. Si, por el
contrario, se encuentra por debajo del punto de equilibrio, tendrá pérdidas.
Margen de Seguridad Técnicas para La Fijación de $
A la diferencia entre el punto de equilibrio de una empresa y sus ventas planeadas
o actuales se les conoce con el nombre de margen de seguridad (M de S), el cual

28
se obtiene restando al volumen planeado de ventas el volumen del punto de
equilibrio.
equilibrio es pérdida, y del lado derecho es utilidad.
Ventajas y Limitaciones En El Análisis De Punto De Equilibrio En Gráficos
Ventajas
 Los gráficos son fáciles de construir e interpretar. Si no se utilizan correctamente
se puede llegar a perder un millón de utilidades.
 Es posible percibir con facilidad el número de productos que se necesitan vender
para no generar pérdidas.
 Provee directrices en relación a la cantidad de equilibrio, márgenes de seguridad
y niveles de utilidad/pérdida a distintos niveles de producción.
 Se pueden establecer paralelos a través de la construcción de gráficos
comparativos para distintas situaciones.
 La ecuación entrega un resultado preciso del punto de equilibrio.
Limitaciones
 Es poco realista asumir que el aumento de los costos es siempre lineal, ya que
no todos los costos cambian en forma proporcional a la variación en el nivel de
producción.
 No todos los costos pueden ser fácilmente clasificables en fijos y variables.
 Se asume que todas las unidades producidas se venden, lo que resulta poco
probable (aunque sería lo ideal mirado desde el punto de vista del Productor).
 Es poco probable que los costos fijos se mantengan constantes a distintos
niveles de producción, dadas las diferentes necesidades de las empresas. las
cuales son muy importantes.

5.2.5. TIR y Valor Presente Neto.


La Tasa interna de retorno (TIR) es la tasa de interés o rentabilidad que ofrece una
inversión. Es decir, es el porcentaje de beneficio o pérdida que tendrá una inversión
para las cantidades que no se han retirado del proyecto.
Es una medida utilizada en la evaluación de proyectos de inversión que está muy
relacionada con el valor actualizado neto (VAN). También se define como el valor
de la tasa de descuento que hace que el VAN sea igual a cero, para un proyecto de
inversión dado.
La tasa interna de retorno (TIR) nos da una medida relativa de la rentabilidad, es
decir, va a venir expresada en tanto por ciento. El principal problema radica en su
cálculo, ya que el número de periodos dará el orden de la ecuación a resolver. Para

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resolver este problema se puede acudir a diversas aproximaciones, utilizar una
calculadora financiera o un programa informático.
En finanzas, el valor presente neto (VPN) de una serie temporal de flujos de efectivo,
tanto entrantes como salientes, se define como la suma del valor presente (PV) de
los flujos de efectivo individuales. En el caso de que todos los flujos futuros de
efectivo sean de entrada (tales como cupones y principal de un bono) y la única
salida de dinero en efectivo es el precio de compra, el valor actual neto es
simplemente el valor actual de los flujos de caja proyectados menos el precio de
compra (que es su propia PV).
El Valor Presente Neto es una herramienta central en el descuento de flujos de caja
(DCF) empleado en el análisis fundamental para la valoración de empresas
cotizadas en bolsa, y es un método estándar para la consideración del valor
temporal del dinero a la hora de evaluar elegir entre los diferentes proyectos de
inversión disponibles para una empresa a largo plazo. Es una técnica de cálculo
central, utilizada tanto en la administración de empresas y las finanzas, como en la
contabilidad y economía en general para medir variables de distinta índole. El VPN
de una secuencia de flujos de efectivo toma como datos los flujos de efectivo y una
tasa de descuento o curva de los precios.

5.2.6. Evaluación de riesgos.


Evaluación de riesgo es uno de los pasos que se utiliza en un proceso de gestión
de riesgos. El riesgo de un proyecto se puede definir como la variabilidad de los
flujos de efectivo reales respecto a los estimados. A mayor variabilidad mayor
riesgo, la distribución de probabilidad en el caso que el riesgo pueda ser medido en
términos de probabilidad permite visualizar dicha variabilidad, así como el uso de la
estadística específicamente el uso de estadígrafos de dispersión.
Es la actividad fundamental que la Ley establece que debe llevarse a cabo
inicialmente y cuando se efectúen determinados cambios, para poder detectar los
riesgos que puedan existir en todos y cada uno de los puestos de trabajo de la
empresa y que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores.
Esta evaluación es responsabilidad de la Dirección de la empresa, aunque debe
consultarse a los trabajadores o a sus representantes sobre el método empleado
para realizarla; teniendo en cuenta que éste deberá ajustarse a los riesgos
existentes y al nivel de profundización requerido. Para empezar, es recomendable
examinar los accidentes, enfermedades y demás daños derivados del trabajo que
hayan acontecido en los últimos años y de los que se tenga constancia.
El objetivo fundamental de la evaluación es minimizar y controlar debidamente los
riesgos que no han podido ser eliminados, estableciendo las medidas preventivas
pertinentes y las prioridades de actuación en función de las consecuencias que

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tendría su materialización y de la probabilidad de que se produjeran. La evaluación
de riesgos es una actividad que debe ser realizada por personal debidamente
cualificado y su procedimiento de actuación debe ser consultado con los
representantes de los trabajadores.
La evaluación de riesgos es una tarea que debe ser llevada a cabo por personas
que tengan la formación legalmente requerida y que sean trabajador designado por
la Dirección de la empresa o formen parte del Servicio de prevención propio o ajeno.
Tal actividad debiera realizarse con la participación del personal expuesto a los
riesgos con la finalidad de recoger su opinión y poder contrastar con lo observado.
Aunque la actividad evaluadora sea realizada por un servicio de prevención ajeno,
es importante que una persona de la empresa esté implicada en el seguimiento y
control de tal actividad.
El análisis de riesgos antes del inicio de cualquier actividad debería ser reflexión
obligada y base consustancial de la propia calidad del trabajo a realizar y
difícilmente ello puede ser transferido a personal ajeno. La reunión inicial del mando
intermedio con sus trabajadores para verificar que éstos conocen los riesgos a los
que pueden estar expuestos y las medidas preventivas a adoptar en una nueva
actividad o tarea es algo básico para evitar accidentes, fallos y errores. La
evaluación de riesgo es probablemente el paso más importante en un proceso de
gestión de riesgos, y también el paso más difícil y con mayor posibilidad de cometer
errores. Una vez que los riesgos han sido identificados y evaluados, los pasos
subsiguientes para prevenir que ellos ocurran, protegerse contra ellos o mitigar sus
consecuencias son mucho más programáticos.
Parte de la dificultad en la gestión de riesgos es que la medición de los dos
parámetros que determinan el riesgo es muy difícil, por lo cual se dice que es un
proceso subjetivo. La incertidumbre asociada a la medición de cada uno de los dos
parámetros (L y p) es por lo general grande. La gestión de riesgo también sería más
simple si fuera posible contar con una única métrica que refleje en la medición toda
la información disponible. Sin embargo, esto no es posible, ya que se trata de medir
dos cantidades. Un riesgo con gran magnitud de pérdida o daño y una baja
probabilidad de ocurrencia debe ser tratado en forma distinta que un riesgo con una
reducida magnitud de pérdida o daño y una alta probabilidad de ocurrencia. En
teoría los dos riesgos indicados poseen una idéntica prioridad para su tratamiento,
pero en la práctica es bastante difícil gestionarlos cuando se hace frente a
limitaciones en los recursos disponibles, especialmente tiempo para llevar a cabo el
proceso de gestión de riesgo.

5. 3 Presentación del plan de negocio.


Como emprendedor, en muchas ocasiones deberás enfrentar a inversores de
capital o financistas con el objetivo de obtener un apoyo económico para iniciar tu

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negocio. La única forma de lograrlo será convencerlos de que tu proyecto es
rentable, factible y el mejor que podrían apoyar.
La presentación de un plan de negocio debe tener sobre todo estructura. Los
inversores o aquellos a quienes vayamos a presentar la idea de negocio deben
resolver todas sus dudas, o casi todas, con este tipo de presentación.
Presentación del plan de negocio
Primero que nada, ordenar las ideas:
 Apertura que consiga captar la atención.
 Necesidad descubierta.
 Oportunidad de negocio.
 Producto, operaciones, distribución, promoción y precio.
 Competencia y análisis de mercado.
 Finanzas: rentabilidad, inversión, márgenes y ROE.
 Cierre contundente: ganarse al auditorio.
Hacer una presentación a los posibles inversionistas es estresante para casi todos
los empresarios. Incluso si están seguros de que su plan de negocios está bien
pensado, todavía se preocupan de que no van a ser capaces de expresar los
aspectos más importantes de su plan y captar el interés de los inversionistas en el
corto tiempo asignado para la presentación en persona. Las claves para una exitosa
presentación son la preparación previa y el ensayo hasta que tu entrega sea lisa y
pulida.

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CONCLUSIÓN
La elaboración de este documento que tuvo como objetivos tener conocimiento
acerca de a la organización y del análisis financiero y estados financieros del
proyecto el cual agradezco que hayan llegado a esta parte del documento.
Aprendimos acerca de que una buena organización depende de qué tan bien se ha
elaborado la función de planeación y también depende de la forma en que las
personas han hecho su trabajo. Que la estructura organizacional son diferentes
patrones de diseño para organizar una empresa, cuyo fin es cumplir las metas
propuestas y lograr el objetivo deseado, otro aspecto importante que es la
constitución de una empresa, Para comenzar tu actividad empresarial es necesario
llevar a cabo el proceso de constitución, que consta de dos partes principalmente:
la elección de la fórmula legal a través de la cual operar y la realización de todo el
papeleo con las administraciones. En el inicio en una empresa se deben buscar e
identificar necesidades este punto podemos decir que consiste en la identificación
de las diferentes partes interesadas o grupos de interés que son afectados o
perciben que se afectan por culpa del desempeño ambiental que realiza la
organización. Se tienen que identificar todas las partes interesadas desde una
perspectiva global de la empresa y el ciclo de vida de sus productos y servicios.
El proceso de cambio dentro de una empresa, puede tener diferentes orígenes;
éstos pueden variar en función de la orientación o necesidades da la empresa. Uno
de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos
humanos se relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al
reclutamiento, selección, contratación inducción y capacitación del personal, de las
técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al
nuevo empleado a la organización.
Todo lo relacionado con la organización lo vimos y no solo eso, sino que vimos que
el análisis financiero de una Compañía es un tema que ha sido delegado al personal
del área financiera. Su base son los estados financieros y ellos reflejan el resultado
de las operaciones de un periodo. Pero debemos considerar que en dichos
resultados subyacen decisiones, producto de la gestión empresarial en donde se
implementan y desarrollan políticas, estrategias, planes y todo lo relacionado con el
plan estratégico corporativo. Con esta unidad mostraremos no sólo como hacer
dicho análisis, sino la forma como sus resultados se relacionan con decisiones y
factores claves de éxito de las distintas áreas, que al interactuar desarrollan los
procesos de la organización, en procura del cumplimiento de los objetivos comunes
de la empresa. Otras definiciones más plasmadas en este documento
Gracias por su atención espero que toda esta información les haya sido de ayudad
y que hayan disfrutado el tener una noción de lo que es la organización y los estados
de cuenta y como se realiza un análisis financiero, un balance general y lo que
contiene un como presentar por ultimo tu proyecto de negocio.

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