PERFIL DE TESIS DE GRADO

a) Título de la investigación

Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal de la Empresa

Estatal de Televisión Boliviana Bolivia TV Regional Beni.

b) Antecedentes

En el marco de la revisión objeto de este estudio, se evidenció que autores como Elton
Mayo (1927-1940), Lewin (1951), Forehand y Gilmer (1964), Litwin y Stringer (1968),
Tagiuri (1968), James y Jones (1974), Reichers y Schneider (1990); Brunet (1987) y
Chiavenato (1990), entre otros, han planteado diferentes conceptos acerca del clima
organizacional, revelando la apremiante relación del hombre con la organización;
generando un gran impacto en el modelo de gestión del talento humano.

Por otro lado, autores como Noguera (2000) y Chiavenato (2002), han hecho referencia
a la importancia y el gran impacto que tiene la comunicación organizacional en el clima
laboral, destacando las barreras que impiden el desarrollo de una buena comunicación y
el flujo de la misma en varias direcciones.

El comportamiento organizacional se ha convertido en uno de los principales enfoques

para estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma.

En base a los diversos conceptos que surgen de esas teorías, tanto las empresas como las
instituciones, comenzaron a entender que se le debía prestar atención a ciertas variables
que tienen que ver exclusivamente con las personas y que, atendiéndolas, se lograba que
los empleados trabajen mejor.
Hasta hace unos años, solo eran las grandes empresas las que entendían la sinergia entre
un buen ambiente de trabajo y la productividad. En Bolivia las empresas con mejor
clima laboral son empresas en las que la gestión humana tiene tanta importancia como
los resultados comerciales, donde saben que tener trabajadores contentos en sus
ocupaciones significa formar recursos humanos comprometidos y con un alto
desempeño laboral.

Hoy en día la ciudadanía ha puesto en el centro del escenario el clima laboral. Cada vez
que son más las personas que construyen una opinión de las empresas a partir de lo bien
o mal que tratan a sus trabajadores. Aunado a esto los bolivianos valoran más el clima
laboral que otros aspectos antes más importantes como la ayuda comunitaria, la ética o
el liderazgo. Con este aliciente, los gerentes están invirtiendo más en sus trabajadores,
no solo para mejorar su productividad, sino también para construir reputación.

c) Situación Problémica

Es importante que las empresas de televisión brinden un servicio de calidad y que

cuenten con un personal capacitado, a fin de cumplir con los objetivos que tienen como
institución, entre los cuales destaque la satisfacción de las necesidades de sus clientes.

Según las entrevistas realizadas al personal de la empresa, existen causas y factores que
inciden directamente en la percepción que los empleados tienen de la organización.
Algunos de los problemas que se señalan son: ausencia de un plan estratégico anual,
objetivos claros y transmitidos al personal, diferencias en los estilos de liderazgo de
gerentes, dualidad de mandos, deficiente empleo de la comunicación, elevados índices
de rotación y ausentismo, falta de políticas que enmarquen el accionar de la institución,
normas y manuales de procedimiento; discrepancia entre los valores de la organización y
los valores individuales, dificultad en resolver los problemas que se presentan,
discordancia en el trabajo en equipo, pocas probabilidades de desarrollo profesional,
todo lo cual ha creado cierta inconformidad y hostilidad que repercute en los niveles de
satisfacción y motivación, disminuyendo el rendimiento y la productividad.

Por esta razón se plantean los elementos que prueban la viabilidad del estudio: las
preguntas y los objetivos de la investigación (generales y específicos) y el planteamiento
de la hipótesis.

d) Identificación del problema científico

Para Chiavenato (1994) “Una organización sólo existe cuando dos o más personas se
juntan para cooperar entre sí y alcanzan objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante iniciativa individual”. Tales objetivos sólo pueden concretarse si las personas
que se desempeñan en ella, actúan en concordancia con las normas, valores, estilos de
comunicación y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y símbolos de la
organización. Estos elementos generan un clima de trabajo particular que diferencia a las
organizaciones unas de otras, como una huella digital.

En la actualidad el clima organizacional se ha convertido en un elemento estratégico de

vital importancia. Se trata de una fortaleza que propicia el éxito y la excelencia. Por esta
razón es menester considerar que cada persona tiene preconceptos sobre sí mismo, sus
habilidades y potencialidades, lo que merece y es capaz de hacer. Tales preconceptos
confrontan a diario con los factores del trabajo cotidiano: relación con sus compañeros y
sus opiniones, el grupo o área, el estilo de liderazgo de su jefe, la rigidez o flexibilidad
de la organización, etc. La percepción de cada persona, atendiendo las diferencias entre
las ideas preconcebidas y la realidad, determina el clima organizacional e influye en el
comportamiento y las reacciones de las personas ante las características y calidad de la
cultura organizacional.

Los elementos que conforman la “cultura organizacional”, definida por Robbins (2004),
como “un sistema de significados compartidos entre sus miembros”, condicionan el
comportamiento de las personas dentro de la misma y determinan en el recurso humano
el enraizamiento, arraigo y permanencia, generando eficacia, diferenciación, innovación
y adaptación. Se trata del verdadero integrador de una organización y uno de los factores
determinantes en la eficacia del recurso humano: de la aceptación de la cultura
organizacional dependen los niveles del clima organizacional. Para lograr sus objetivos
las organizaciones requieren que sus factores constitutivos interactúen de manera
coordinada: recursos materiales, técnicos y humanos.

En la Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni, los sucesivos

cambios y el constante crecimiento hacia una organización en crecimiento, produjo el
encuentro de culturas diversas y la unión de grupos heterogéneos. Su joven historia
presenta una sucesión ciertamente veloz de variaciones de estructuras, equipos,
tecnologías y otros elementos, que pone a prueba constantemente el nivel de clima que
reina en su interior. Ante algunas problemáticas surgidas y dada la importancia que la
Dirección otorga a su personal, se decidió iniciar actividades de evaluación del Clima,
en principio de manera intuitiva y posteriormente como parte de la estrategia planteada
por los objetivos anuales.

e) Determinación del área científica

El presente trabajo se encuentra enmarcado dentro del estudio del comportamiento

organizacional y en la aplicación de una intervención que señala el proceso de desarrollo
organizacional y gestión de personas. El diagnostico de clima organizacional, es parte de
ello, como herramienta para formular una propuesta de mejorar del desempeño laboral
en la Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni.

Tal es el caso que Bolivia Tv, regional Beni, quien permanentemente debe buscar un
excelente clima laboral. Buscando un comportamiento organizacional adecuado,
motivación, estructura y ambiente social de cada uno de los funcionarios.
Para el logro de un clima organizacional es necesario, tomar en cuenta al personal en la
toma de decisiones, tener definidos los canales de comunicación, contar con un líder que
mantenga motivado al personal y que permita el trabajo en equipo. Con base a la
investigación preliminar, la Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV
Regional Beni, hasta la fecha no cuenta con un estudio del clima organizacional dentro
de la empresa, por lo que se evidencia la falta de incentivos económicos y no
económicos, lo cual repercute en la motivación de su personal.
En consecuencias. lo expuesto anteriormente nos lleva a las siguientes preguntas de
investigación:
¿Qué aspectos del clima laboral afectan positiva y negativamente el desempeño de los
trabajadores?
¿Es adecuada la retroalimentación en la Comunicación Organizacional?
¿Existen diferencias o similitudes importantes en las dimensiones más relevantes de
acuerdo a que se trate de personal profesional o no profesional?
¿Cuál es el tipo de Clima Organizacional predominante en las empresas de Televisión?
f) Objetivos
Objetivo general

Determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal

de la Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni con el fin de
mejorar el mismo.

Objetivos específicos

 Realizar un diagnóstico del clima organizacional que prevalece dentro de la

Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni.
 Analizar en base a las diferentes teorías sobre el clima organizacional aquellos
factores de mayor incidencia positiva o negativa en la satisfacción laboral del
personal operativo de la presente institución.
 Analizar el grado de satisfacción laboral del personal operativo de la institución.
 Elaborar una propuesta de mejora del ambiente organizacional
g) Justificación de la Investigación

• Significación practica
El presente trabajo de investigación permitirá a la Empresa Estatal de Televisión
Boliviana, Bolivia TV Regional Beni, conocer su clima organizacional a través de la
percepción de su personal, así mismo saber el grado de satisfacción laboral que estos
mantienen, estableciendo aquellos factores que más inciden dentro del ambiente laboral
y en la satisfacción, detectando problemas y posibles focos de conflictos internos,
resultados que permitirán diseñar y proponer estrategias de mejora e introducir cambios
a ser planificados en la estructura organizacional, administración, en las actitudes y
conducta de los trabajadores.

• Significación social

El interés social de la presente investigación se enmarca en contribuir en la mejora de

relación entre el clima organizacional, satisfacción laboral, trabajador y sociedad de
manera que exista un mejor manejo, dirección y valoración al recurso humano logrando
mayor integridad organizacional, desarrollo y crecimiento tanto para la empresa misma
como para el trabajador

• Novedad científica

La presente investigación resulta novedosa, por ser una de las primeras elaborada dentro
de la carrera de Administración de Empresas sede en Trinidad, sirviendo como base para
futuras investigaciones de tesis o proyectos que se realicen dentro de la institución, así
mismo se constituye como el primer estudio que se realiza sobre la temática en de la
Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni. por lo que el
resultado obtenido permitirá contribuir a la solución de problemas por los cuales
actualmente atraviesa la empresa.
 h) Marco teórico y conceptual

I. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
1. MASLOW
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow Con la lectura sobre el planteamiento
de esta teoría se puede concluir que es quizás la teoría más clásica y conocida
popularmente.
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura
piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización1.

2. HERZBERG,

Plantea la existencia de dos factores que dan origen al comportamiento de las personas
en su diario vivir. Los factores son:

Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía
hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados2

II. MARCO CONCEPTUAL

2. ADMINISTRACIÓN

1
iniciativasocial.net, 2010, pág. 1
2
iniciativasocial.net, 2010, pág. 1
La administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de
individuos para lograr un objetivo común. El buen administrador, naturalmente hace
posible que el grupo alcance objetivos con la mínima inversión de recursos y esfuerzo.

2.2 PLANEACIÓN.
Es la acción y efecto de planear, es decir, trazar un plan. Implica tener uno o varios
objetivos a cumplir, junto con las acciones requeridas para que estos objetivos puedan
ser alcanzados.3

2.3 ORGANIZACIÓN

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más

personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización.
Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están
dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.

2.4 DIRECCION

Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la
dirección.

2.4.1 MOTIVACION. -

La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del
movimiento’. La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
3
REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores, México 1994
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como
«la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos
que incitan a una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y
mantiene la conducta.4

2.4.2 MOTIVACIÓN LABORAL

Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse
de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su
familia o amigos5.

2.2.5 COORDINACIÓN

En su sentido general, la coordinación consiste en la acción de "conectar medios,

esfuerzos, etc., para una acción común"

2.6 CONTROL

Representa la garantía razonable de que las actividades desarrolladas o ejecutadas se

hayan realizado tal cual fueron planificadas. “Consiste en comparar o verificar si el
desarrollo de las acciones programadas se cumplieron de acuerdo a lo previsto en los
planes, de cuyo resultado comparativo nacerán diferencias que deberán ser objeto de
análisis y posterior toma de acciones correctivas con las cuales se ajustaran dichas
desviaciones con la finalidad de lograr con mayor eficiencia los objetivos y metas
preestablecidas”6

4
Principios de psicología. Madrid, España: Alianza Universal. p. 503.
5
http://www.monografias.com
6
REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores, México 1994
2.7 DESEMPEÑO LABORAL

Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las

funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad7.

2.8 RECURSOS HUMANOS

Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea
su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen por niveles: nivel
institucional de la organización (dirección) Nivel intermedio (gerencia y asesoría) y
nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con supervisores de primera
línea) constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el
que decide como operar los demás recursos que son de por si inertes y estáticos.
Además. Conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al
crecimiento y al desarrollo8.

2.9 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide el grado de
cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual, por parte del servidor
público en relación al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al puesto
durante un período determinado9.

7
https://www.ecured.cu/Desempeño_laboral
8
Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato pag. 81
9
Normas Básicas del Sistema de administración de personal art. 22
2.10 SISTEMA. Un sistema es un conjunto de componentes o partes que tienen un
orden preestablecido y armónico, que se interrelacionan e interactúan entre si, a fin de
lograr objetivos comunes (resultado esperado)10
2.11 EFICACIA

El proceso de contratación debe permitir alcanzar los resultados programados en el

tiempo previsto para beneficio de la gestión pública.11

2.12 EFICIENCIA

Las contrataciones estatales deberán promover que entre los recursos invertidos, el
tiempo empleado y sus resultados, exista una adecuada relación para obtener mejor
calidad y precio en los bienes y servicios contratados

3. MARCO LEGAL

3.1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO PLURINACIONAL DE

BOLIVIA

Son fines y funciones esenciales del Estado, además de los que establece la Constitución
y la ley:
1. Constituir una sociedad justa y armoniosa, cimentada en la descolonización, sin
discriminación ni explotación, con plena justicia social, para consolidar las
identidades plurinacionales.

2. Garantizar el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual

dignidad de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades, y
fomentar el respeto mutuo y el diálogo intracultural, intercultural y plurilingüe.
10
Auditoria Gubernamental, Lic. Msc. Julio Pedro Rocha Chavarría
11
Ley 1178 de Administración y control Gubernamental del 20 julio de 1990
 3. Reafirmar y consolidar la unidad del país, y preservar como patrimonio histórico
y humano la diversidad plurinacional.
4. Garantizar el acceso de las personas a la educación, a la salud y al trabajo.

5. Promover y garantizar el aprovechamiento responsable y planificado de los

recursos naturales, e impulsar su industrialización, a través del desarrollo y del
fortalecimiento de la base productiva en sus diferentes dimensiones y niveles, así
como la conservación del medio ambiente, para el bienestar de las generaciones
actuales y futuras12.

3.3.2 LEY N° 1178 SAFCO DEL 20 DE JULIO DE 1990, DE ADMINISTRACIÓN

Y CONTROL GUBERNAMENTALES

La Ley Nº 1178 establece un modelo de administración y control para regular el

funcionamiento de las entidades del Sector Público, que se basa en un criterio técnico
que se conoce como enfoque de sistemas. Este enfoque significa aplicar el concepto,
características y funcionamiento de los sistemas a la administración pública.13

La Ley N° 1178 regula los sistemas de Administración y de Control de los recursos del
Estado y su relación con los sistemas nacionales de Planificación e Inversión Pública,
con el objeto de:

a) Programar, organizar, ejecutar y controlar la captación y el uso eficaz y eficiente

de los recursos públicos para el cumplimiento y ajuste oportuno de las políticas,
los programas, la prestación de servicios y los proyectos del Sector Público;

Constitución política del estado plurinacional de Bolivia. Art. 9

12

Contraloría General de la República, texto ordenado Ley N° 1178

13
 b) Disponer de información útil, oportuna y confiable asegurando la razonabilidad
de los informes y estados financieros;

c) Lograr que todo servidor público, sin distinción de jerarquía, asuma plena
responsabilidad por sus actos rindiendo cuenta no sólo de los objetivos a que se
destinaron los recursos públicos que le fueron confiados sino también de la
forma y resultado de su aplicación,

d) Desarrollar la capacidad administrativa para impedir o identificar y comprobar el

manejo incorrecto de los recursos del Estado.

El ámbito de aplicación de los sistemas de Administración y Control de la Ley, “se

aplicarán a todas las entidades del sector público sin excepción, y en donde el estado
tenga la mayoría del patrimonio”. 14

3.3.3 D. S. NRO. 23318‐A DE RESPONSABILIDAD POR LA FUNCIÓN

PÚBLICA DEL 3 DE NOVIEMBRE DE 1992

Todo servidor público responderá de los resultados emergentes del desempeño de las
funciones, deberes y atribuciones asignados a su cargo. A este efecto:

a) La responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y penal se determinará

tomando en cuenta los resultados de la acción u omisión.

b) Se presume la licitud de las operaciones y actividades realizadas por todo

servidor público, mientras no se demuestre lo contrario.

c) El término servidor público utilizado en la presente Ley, se refiere a los

dignatarios, funcionarios y toda otra persona que preste servicios en relación de
14
Ley N° 1178 del 20 de julio de 1990, de Administración y Control Gubernamentales
 dependencia con autoridades estatales, cualquiera sea la fuente de su
remuneración.
d) Los términos autoridad y ejecutivo se utilizan en la presente Ley como
sinónimos y se refieren a los servidores públicos que por su jerarquía y funciones
son los principales responsables de la administración de las entidades de las que
formen parte.15

i) Planteamiento de la hipótesis

El clima organizacional influirá en la satisfacción laboral del personal Empresa Estatal

de Televisión Canal 7 Bolivia Tv Regional Beni

j) Identificación y Operacionalización de las Variables

CUADRO N°1
VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCEPTUALIZACIÓN OPERACIONALIZACIÓN

Ambiente donde una persona Mejora en el proceso productivo a través

desempeña su trabajo diariamente, el de un mayor rendimiento laboral con un
trato que un jefe puede tener con sus mejor trabajo en equipo y mayor
subordinados, la relación entre el integración por parte de los trabajadores,
personal de la empresa e incluso la beneficiando la imagen de la empresa.
relación con proveedores y clientes.

15
Contraloría General de la República, texto ordenado Ley N° 1178
DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTOS

Distribución física

Condiciones de Herramientas y materiales necesario

Trabajo Dotación de herramientas

Cargas de Trabajo

Beneficios (Aguinado, Bonos, Vacaciones)

Compensación y Valor y Reconocimiento

Reconocimiento Reconocimiento especial
Guía de encuesta
Reconocimiento del desempeño (cuestionario) y
ficha de
Realizado Profesionalmente observación
directa
Oportunidades de Motivación Laboral
carrera Capacitaciones

Oportunidades de ascenso

Comunicación

Relaciones Grupo de Trabajo

Interpersonales Expresar Opiniones

Integración en Equipo

k) Fuente: Elaboración Propia

 CUADRO N°2
VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCEPTUALIZACIÓN OPERACIONALIZACIÓN

Manera en que una persona se siente Compromiso del trabajador con sus
dentro de su ambiente laboral, involucra obligaciones y mayor motivación al
aspectos, como salario, estilo de momento de desempeñar sus actividades
supervisión, condiciones de trabajo, diarias.
oportunidades de promoción,
compañeros de labor, etc.

DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTOS

Ambiente Laboral

Seguridad laboral
Guía de encuesta
Determinación de Salario justo (Cuestionario) y
satisfacción laboral ficha de observación
Aplicación de Habilidades y Aptitudes
directa
Trato Justo

Relaciones sociales

Fuente: Elaboración propia

 k) Metodología de la investigación

POBLACIÓN Y MUESTRA

La población estará constituida por la totalidad del Recurso Humano dependiente de la

Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni.

MUESTRA
La población muestra estará constituida por la totalidad del Recurso Humano
administrativo dependiente de la de la Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia
TV Regional Beni.

MÉTODOS

MÉTODO HÍSTORICO – LÓGICO

El método histórico estudia la trayectoria real de los fenómenos y acontecimientos en el

transcurso de la historia.

Este método permitirá descubrir y fundamentar la correcta planificación de acciones a

corto y mediano plazo, mostrándonos operaciones metas y objetivos. Con base en las
comparaciones sobre hechos históricos y recursos económicos de gestiones anteriores y
actuales además de los servicios de salud ofertados.

MÉTODO INDUCTIVO – DEDUCTIVO

Este Método es una forma de razonamiento por medio del cual se pasa de un
conocimiento particular a un conocimiento general.
Este método permitirá la aplicación de técnicas y procedimientos de análisis,
observaciones, experimentaciones, ejemplificaciones e intuición, que dará un panorama
claro sobre los objetivos a plantear en el clima organizacional además de las acciones
responsables y presupuesto a asignar.

MÉTODO DE ANALÍTICO SINTÉTICO

El método analítico posibilita el descomponer mentalmente un todo complejo en sus

partes y cualidades, como en sus múltiples vocaciones y componentes.

El método sintético permite establecer la unión entre partes previamente analizadas, que
posibilita descubrir relaciones y características generales entre los elementos que forman
parte de la realidad.

Este método de análisis sintético nos ayudará a procesar toda la información recogida tanto
primaria como secundaria para la elaboración de los resultados, conclusión y posteriormente
las recomendaciones, permitiendo de esta manera elaborar una propuesta de clima
organizacional en la de la Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional
Beni.

TÉCNICAS

ANÁLISIS Y REVISIÓN DE DOCUMENTOS

Esta técnica se utilizará en la revisión de la documentación vigente, como ser

instructivos, registros, formularios en uso, y toda la documentación pertinente al
presente trabajo.
OBSERVACIÓN DIRECTA

Esta técnica permitirá realizar un seguimiento de todos los procedimientos que utilizan para la
autorización y priorización de objetivos. Planes y programas para de la Empresa Estatal de
Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni.

ENTREVISTA

Esta técnica es muy importante, puesto que permitirá tener contacto directo con los
problemas que interactúan en la ejecución de las actividades diarias son de prioridad
para la Empresa Estatal de Televisión Boliviana, Bolivia TV Regional Beni.

L) ÍNDICE TENTATIVO
Introducción
1. SITUACION PROBLÉMICA
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo General
3.2 Objetivos Específicos
4. JUSTIFICACIÓN
5. HIPOTESIS
6. DETERMINACIÓN DE VARIABLES
6.1. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
CAPITULO I. ANTECEDENTES
CAPITULO II. METODOLOGIA
CAPITULO III. MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL
CAPITULO IV. DIAGNOSTICO
CAPITULO V. PROPUESTA
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

M) CRONOGRAMA PROPUESTO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO

Actividades Abr/2022 May/2022 Jun/2022 Jul/2022 Agos/2022 Sep/2022
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación
temática
Desarrollo del
perfil
Aprobación del
perfil
trabajo de campo:

Redacción de la
tesis
Presentación de la
tesis
Designación de
tribunales

Evaluación por
los tribunales
Defensa de la
tesis
 BIBLIOGRAFÍA

1. Chiavenato, I. (2004). Introducción a la Teoría General de la Administración (7

ed.). México DF: McGraw-Hill Interamericana.

2. Chiavenato, I. (2007). Introducción a la Teoría General de la Administración.

México DF: McGraw-Hill Interamericana S.A. de C.V.

3. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3 ed.). México DF:

McGraw-
Hill Interamericana, S.A. DE C.V.

4. Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. México: McGraw-

Hill. Chiavenato, I. (2015). Comportamiento Organizacional (3 ed.). México
DF:
McGraw-Hill Interamericana, S.A. de C.V.

5. LEY DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTALES N°

1178 (SAFCO).
6. MICROECONOMÍA DE SCHANUM PAG. 318
7. DICCIONARIO DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS OCÉANO
CENTRUM. (2001). OCÉANO GRUPO EDITORIAL SA. /S.L. /.
8. GONZÁLEZ ALONSO JESÚS. (1999). METODOLOGÍA DE
INVESTIGACIÓN, GESTA. --LA HABANA.
9. RAUL L. MEJIA IBAÑEZ, Metodología de la Investigación como realizar y
presentar trabajos de Investigación.
10. REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores,
México 1994
11. REGLAMENTO DE TITULACIÓN DE PROYECTO DE GRADO EN LA
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.