ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

SECCIÓN: 1

ASUNTO: ENSAYO DESCRIPTIVO SOBRE LA HISTORIA Y EL

ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

CATEDRÁTICO: DELIA ARASTELY LÓPEZ

ALUMNA: JAZMIN LAFAYETH POLANCO RIVERA

NÚMERO DE CUENTA: 121270015

LUGAR Y FECHA: OCOTEPEQUE, DOMINGO 04 DE JUNIO

2023.
 Historia del Desarrollo organizacional.

La historia del desarrollo organizacional tiene su origen en las aportaciones que

realizaron los estudiosos y practicantes de las ciencias de la conducta del hombre, entre
ellos se menciona a Bunker, Gindes, Lewicki, Robert Blake y Herbert Shepard.

En Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de los laboratorios de

adiestramiento en sensibilización no para el desarrollo de los individuos, si no para el de
las empresas. Los orígenes del desarrollo organizacional datan de 1957, el autor Douglas
MacGregor es considerado un estudioso del comportamiento y se dio a la tarea de
implantar un programa de desarrollo organizacional; otros autores, entre ellos Herbert
Shepard y Robert Blake, realizaron un programa de entrenamiento. Éste surgió en 1957
después de que tales investigadores de las relaciones humanas fungieron como
consultores internos y ofrecieron sus servicios a personas en puestos gerenciales. “El
desarrollo organizacional se refiere a un gran esfuerzo para mejorar las capacidades y
habilidades en la solución de problemas organizacionales para enfrentarse a cambios en
su ambiente externo e interno”.

Es importante señalar que el desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en

la cultura y la estructura de la organización, se adecúa a las necesidades de la
organización que la va a implementar, no es un mecanismo que hay que seguir o llevar
paso a paso, no es un sustituto de una administración que opera de manera ineficiente,
sino que se implementa de acuerdo con las condiciones de la organización.

En varias organizaciones se utiliza el desarrollo organizacional para rediseñar las

estructuras, en las que existirán nuevos valores, reglamentos y políticas para llevar a
cabo los cambios. Los beneficios obtenidos por el nuevo aprendizaje, es propiciar
modificaciones en las conductas con el fin de obtener un aprovechamiento, y no sólo
asimilar de memoria el nuevo aprendizaje, el cual es utilizado como una estrategia para
modificar el comportamiento colectivo basado en un cambio planeado. Con el
aprendizaje en la organización, se utilizan las técnicas del desarrollo organizacional,
donde la empresa aprenda a aprender.

Conceptos de desarrollo organizacional.

 • Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958 , con los trabajos
dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en ESSO.
• Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos
procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento
del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
• Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una
cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos,
especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicación y la planeación en la organización. En 1972 , estos mismos autores,
conceptúan al D.O. como un proceso de cambio planeado , cambio de la cultura
de una organización. Aparte de Burke y Hornstein ; Bunker, Gindes y Lewicki
(1971) sitúan los orígenes del D.O. en el año de 1924.
• Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo
planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al
perfeccionamiento de un sistema , utilizando métodos autoanalíticos y de
reflexión.
• French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento de equipos
de un misma organización en los laboratorios " T-Groups " , a partir de 1947 hasta
el final de esa década y continuando en los años de 1950, considerando cada vez
más la organización como objetivo o cliente. Con los trabajos de "investigación y
acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por
el "Research Center of Group Dynamics" fundado por Kurt Levin en 1945 en el
M.I.T,
• Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para facilitar
cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
organizacionales.

2.-) Definiciones del D.O.

• Desarrollo Organizacional según Bennis : Es una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo. El D.O. es nuevo y todavía incipiente , tiene sólo
una década de existencia, por lo que su forma y potencialidad distan mucho de
estar determinadas y sus problemas están lejos de encontrar una solución.
• Desarrollo Organizacional según Faria Mello : Es un proceso de cambios
planeados en sistemas socio - técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia
y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y
sus empleados.
Conceptos del D.O.
Es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para lograr un cambio
planeado en la organización. El D.O. casi siempre se centra sobre el lado humano
de la empresa.
Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas de destino,
crecimiento, identidad y revitalización, problemas de satisfacción y desarrollo
humanos y problemas de eficiencia organizacional; que implicarán en último
análisis modificaciones de hábitos o comportamientos. Los agentes de cambio
son en su mayoría extraños al sistema - cliente (agentes externos), por lo que se
necesita una colaboración entre ellos.
Debe optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico - económico -
administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud
de la organización.
El D.O requiere visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos,
compatibilización con las condiciones del medio externo, contrato consciente y
responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos,
subsistemas y sus relaciones, institucionalización del proceso y autosustentación
de los cambios.
 Aportes de otras diciplinas.

A) La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias

individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación, el
aprendizaje, etc.

B) La psicología social: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica grupal,

la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de decisiones en
grupo, además de otros.

C) La sociología, en lo referente al status, el prestigio, el poder, el conflicto y varios

otros.

D) La sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las organizaciones y la

dinámica de las organizaciones y la dinámica de las organizaciones, entre otros
conceptos.

E) La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las

actitudes, entre otros aspectos.

F) Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el conflicto,
la política organizacional, etc.

Problemas actuales con la nueva fuerza laboral.

1. La mayor preocupación de los trabajadores son los planes de compensación. De

acuerdo con Workforce 2020, para dos tercios de los encuestados, los planes de
compensación constituyen el aspecto más importante de un trabajo. Planes de
pensiones, flexibilidad y el tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas
como gimnasios, guardería o cheques de comida.

2. La incomprensión de los millennials. Debido a que los directivos no entienden su

forma de pensar, menos de un tercio dice estar prestando una atención especial a las
necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores.

3. Aumenta la falta de talento. Más de la mitad de los empleados encuestados

señalaron que su empresa no les proporciona una amplia formación en la tecnología
que necesitan para desarrollar su trabajo, mientras que menos de un tercio dicen que
su compañía pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.

4. Carencia de liderazgo. La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos
como el segundo impedimento para alcanzar su objetivo de crear una fuerza laboral
que responda a sus futuros objetivos de negocio.

5. La fuerza laboral está cambiando. Cada vez más, las empresas contratan fuera
de sus organizaciones y según lo vayan necesitando la experiencia y recursos que
precisan. Y es una tendencia al alza, con el 83% de los directivos manifestando que
incrementarán el uso de trabajadores temporales e intermitentes y de consultores.
Bibliografía
https://www.silicon.es/inminente-crisis-de-talento-en-el-futuro-laboral-65805

https://leonardoherreracalvoblog.wordpress.com/2017/04/20/que-disciplinas-o-ciencias-se-relacionan-
con-el-desarrollo-organizacional/

http://psicologia.universidadipei.com/wp-content/uploads/2022/01/S2-INTRODUCCION-A-LA-
ADMINISTRACION-I-PAR.pdf

https://gerenciasignificativa.blogia.com/2012/011502-desarrollo-organizacional.-conceptos..php