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Hay varias características que permiten definir este concepto y cada una puede afectar
el funcionamiento de una empresa.
Mayor retención
El absentismo laboral es uno de los mayores peligros para las empresas, sobre
todo aquellas que se están recuperando de una mala racha.
El primer paso para elaborar una encuesta de clima laboral es definir qué es lo que se
quiere lograr con los resultados y qué áreas se van a abordar.
Es importante informar a los participantes para que compartan sus opiniones de forma
honesta, de modo que los datos recabados sean útiles.
2. Diseñar la encuesta
Estas son solo algunas preguntas que se pueden realizar en la encuesta. Para saber
que otras puede hacer, piense en algunos indicadores para medir el clima laboral
como:
Seguridad
Liderazgo
Sentido de pertenencia
Relaciones entre compañeros
Compensación y reconocimiento
Oportunidades de desarrollo profesional
Igualdad de oportunidades
Desafíos
Condiciones físicas de la empresa (ventilación, temperatura, higiene,
iluminación, entre otros)
3. Distribuir la encuesta
Si bien es cierto que antes se solían imprimir las encuestas en papel, actualmente no
es necesario. Puede hacerlo mucho más rápido, cómodo y con un menor costo si la
distribuye por un medio digital como correo electrónico, redes sociales, códigos QR o
plataformas de chat.
Por último, es el momento de tomar las medidas necesarias para mejorar todos los
aspectos clave, o al menos los más urgentes.
También comparta las respuestas con sus empleados. Esto los mantendrá implicados
en el proyecto y los ayudará a tener una mayor predisposición para participar en futuros
cuestionarios.
b- Cultura Organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas
que permite a un grupo de personas enfocar todas sus actividades hacia una misma
meta y como una ayuda para el cumplimiento de los objetivos de las entidades
correspondientes.
2. Es producto de la interacción
Los factores que afectan la conformación de una cultura empresarial nunca actúan de
manera asilada. En contraposición, siempre hay una serie de factores interrelacionados
que están configurando el modo en que se vive dentro de una organización y la forma
en que esta es percibida desde fuera.
1. Filosofía
2. Misión
3. Visión
4. Valores
5. Ambiente empresarial
6. Sentido de identidad
7. Normas, reglas o lineamientos
Las empresas deben poner atención en hacer que los empleados adopten la cultura,
los valores y los ideales de una compañía. En la medida en que los colaboradores
integren estos principios a su forma de trabajo se puede esperar un mejor ambiente
laboral. Es importante tener en cuenta que la cultura organizacional es un factor clave
para la generación de lealtad y compromiso de los trabajadores. Generalmente esto se
traduce en una búsqueda de objetivos comunes y en una mayor eficiencia en el trabajo,
así como en una imagen positiva fuera de la empresa que incide en su valor social.
La cultura organizacional permite a las empresas destacar las cualidades que definen
su identidad, es decir, la manera en que tu empresa interactúa con el mundo exterior e
interior: la imagen que quieres proyectar a tus clientes y empleados. Sobre todo, es
un elemento que te diferencia de la competencia.
Cuando la cultura organizacional de una empresa está bien definida tiene el potencial
de actuar como fuerza de atracción de los mejores talentos. Se convierte en una
insignia positiva de la empresa y permite concentrar el potencial que llevará a un
cumplimiento de objetivos más eficiente (además de retener el talento y evitar la
rotación continua de personal).
Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas que surgen de las
actividades.
Esto es en tanto que brinda un marco de actuación dinámico, que puede actualizarse
con base en las circunstancias sociales o de la industria.
6. Fomenta la creación de una comunidad
Hace que tus empleados sepan que están respaldados y brinden esa misma sensación
a sus clientes. Una empresa sin una cultura organizacional correctamente establecida
da la sensación de orden y contradicciones constantes.
Una vez hayas identificado los elementos de cultura organizacional que aplican a tu
negocio, es momento de establecer una cultura organizacional. Para ello:
Valida si los valores que definiste verdaderamente ejemplifican lo que tu negocio quiere
conseguir, por qué haces lo que haces y en qué crees.
1. Influencia
Se refiere a cómo el personal siente que influye por medio de su trabajo en los
resultados de la Institución, que su participación es importante.
2. Innovación
Se refiere a cómo el personal siente que puede aplicar su creatividad personal al
desarrollar su trabajo cotidiano, siempre y cuando no se afecten los resultados.
3. Trabajo en equipo
El trabajo en equipo se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como
miembro de un equipo de trabajo.
4. Satisfacción
La satisfacción laboral consiste en cómo el personal se siente a gusto o satisfecho con
el desarrollo de su trabajo, se siente tratado como persona útil y por consiguiente
comprometida con la Institución.
5. Deseo de cambio
Se refiere a cómo el personal percibe su participación para la evolución en el trabajo
que desempeña.
6. Responsabilidad
Se refiere a cómo se siente el personal comprometido con su trabajo mismo y obtiene
los resultados esperados sin presión de los niveles jerárquicos superiores.
Los líderes permitirán a la organización analizar hasta qué grado los trabajadores se
sienten a gusto en ésta y así poder evaluar su disponibilidad o su indisposición para
realizar los trabajos en equipo y poder establecer una mayor relevancia a los procesos
de motivación.
1. Determina cuáles son los objetivos que se perseguirán con la aplicación del
diagnóstico.
2. Elige cuáles serán los métodos y herramientas de evaluación (el básico y
fundamental es la encuesta, pero también puedes organizar grupos focales y
entrevistas para obtener información más completa).
3. Aplica los métodos de evaluación.
4. Mide los resultados del diagnóstico y analiza los datos de forma integral.
5. Desarrolla soluciones a los problemas reconocidos y genera propuestas para
mejorar el clima en tu organización.
1. Planificar
Lee: Cómo crear un plan de proyecto que te ayude a mantener el trabajo encaminado
2. Hacer
Una vez que hayas afinado los detalles de tu plan de proyecto, el próximo paso es
ponerlo a prueba. Al igual que muchos tipos de gestión de proyectos Lean, el PHVA
adopta cambios pequeños y graduales. En la fase de ‘Hacer’ del ciclo PHVA,
implementa el plan de proyecto en una escala pequeña para asegurarte de que
funcione correctamente.
3. Verificar
Verifica que en la prueba que realizaste durante la fase de ‘Hacer’ del ciclo PHVA todo
haya ido acorde al plan. Es muy probable que vayas a identificar cuestiones que debes
mejorar en la fase de ‘Hacer’. Después de todo, no se llama mejora continua en vano.
La fase ‘Verificar’ es clave para detectar pequeños problemas antes de que se vuelvan
demasiado grandes.
4. Actuar
Después de ‘Verificar’, sigue con la fase de ‘Actuar’, que consiste en implementar todas
las mejoras del proyecto y los procesos. No olvides que PHVA es un ciclo y, si lo
necesitas, puedes volver a la etapa de ‘Planificar’ para mejorar constantemente tu
proyecto o proceso.
El ciclo PHVA es una herramienta muy poderosa para lograr la mejora continua, pero
usar este sistema también tiene algunas desventajas. Echa un vistazo a las ventajas y
desventajas del ciclo PHVA:
Ventajas:
Sirve para equipos que deseen comenzar a implementar mejoras continuas.
Metodología flexible para prácticamente cualquier proyecto.
Puedes implementar cambios y ver resultados rápidamente.
Puedes usar el ciclo PHVA como un procedimiento operativo estándar para
incrementar la estandarización de toda una organización sin tener que utilizar
una Oficina de Gestión de Proyectos (PMO).
Es un método de mejora continua comprobado.
Desventajas:
Necesitas el apoyo de los niveles directivos más altos de la organización para
que el ciclo PHVA sea realmente efectivo.
Lo ideal es llevar a cabo el ciclo una y otra vez. No es un método efectivo si solo
planeas hacerlo una vez.
Se necesita tiempo para aprender e implementarlo.
No es una solución tan buena para problemas urgentes, puesto que se debe
realizar el ciclo múltiples veces.
Examinadas las causas más comunes, veamos cuáles los tipos de conflictos laborales
que se reproducen más fácilmente en las empresas: