Informe final de pre-práctica psicología organizacional en el consultorio

odontológico OdontoCenter

Elaborado por: Karol Juliana Cabezas Marcillo

Presentado a: William Sierra Barón

29 de noviembre del 2023

Neiva-Huila
 PRESENTACIÓN Y CONTEXTO DE ODONTOCENTER

OdontoCenter es una empresa Putumayense ubicada en la ciudad de Mocoa y

Puerto Asís, fundada en Mocoa desde el año 2004 por el Dr. Iván Ramiro Chico

Vaca, con expansión a Puerto Asís en 2012. Su enfoque principal es brindar

atención integral en el campo odontológico, con una visión a futuro de expandirse a

otros departamentos. La organización está comprometida a mejorar la calidad de

vida, salud y autoestima de sus pacientes mediante la atención justa y apoyo

durante los procesos de tratamiento.

La misión de OdontoCenter es mejorar la calidad de vida de sus clientes en él área

de la salud oral, contando con personal capacitado y tecnología adecuada. Su visión

es consolidarse como una organización sería, eficiente, rentable, innovadora y

competitiva en los próximos cinco años. OdontoCenter se rige por principios como la

calidad total, valores éticos, lealtad, respeto, integridad, cumplimiento y

productividad.

OdontoCenter cuenta con una administradora o gerente, ortodoncista, secretaría,

auxiliar de ortodoncia, técnica mecánica dental, personal de arreglo de estructuras,

y personal de aseo. Ofrece una amplia gama de servicios que incluyen odontología

general, ortodoncia, implantes dentales, rehabilitación oral y servicios de rayos X.

Además de ser uno de los pocos consultorios que cuenta con un equipamiento

radiológico y laboratorio propio.

El consultorio está afiliado a la aseguradora de riesgos laborales, garantizando la

prevención de riesgos y la capacitación continua de los empleados en cuanto a la

esterilización, gestión de residuos y procedimientos clínicos seguros. Sin embargo,

algunos empleados no están afiliados a la aseguradora, lo cual debe corregirse para

cumplir con las regulaciones laborales.

REFERENTE CONCEPTUAL

Liderazgo: Según Gómez (2008), el liderazgo se entiende como la forma de

influenciar a alguien para que tenga habilidades de esfuerzo, iniciativa y actitud

proactiva, lo que le permitirá desarrollar y crear estrategias innovadoras desde su

organización para lograr un objetivo o meta compartida. Para este autor, un líder es

todo ser humano que, a través de su interacción y habilidades como la creatividad,

la proactividad, el trabajo en equipo y, especialmente, la comunicación asertiva,

ejerce una influencia sobre los demás, quienes se convertirán en sus seguidores.

Esto se debe a que con el líder se pueden alcanzar metas y objetivos compartidos.

Por otro lado, Robbins y Judge (2009) definen el liderazgo como la capacidad de

una persona para influir en un grupo de personas para que alcancen una meta. Por

lo tanto, la designación de un cargo directivo en pro de la visión organizacional es el

nacimiento del líder, quien también es responsable de permitir el crecimiento de la

empresa.

Clima organizacional: Según Lewin, K. (1947), el clima organizacional se refiere al

estado psicológico y emocional general de un entorno laboral y está intrínsecamente

relacionado con la percepción colectiva de los empleados sobre su lugar de trabajo.

Lewin señaló que las interacciones complejas entre los individuos, las políticas de la

organización y las prácticas de gestión forman el clima organizacional. Comprender

cómo la estructura organizativa, las relaciones interpersonales y las políticas

internas influyen en la experiencia subjetiva de los empleados es crucial, según su

enfoque.

Lewin destacó en sus estudios que un clima organizacional positivo promueve la

productividad, la colaboración y la satisfacción laboral, mientras que un clima

organizacional negativo puede generar tensión, resistencia al cambio y bajo

rendimiento. Según él, cambiar el clima organizacional implica cambiar no solo las

perspectivas individuales, sino también cambios en las estructu

Motivación laboral: La motivación es la razón por la que las personas se

comportan de una determinada manera. Se refiere al conjunto de energías que

surgen dentro y fuera del individuo, iniciando conductas relacionadas con el trabajo

y determinando la dirección, la intensidad y el momento (Latham y Pinder, 2005). La

motivación laboral de las personas influye en las habilidades, el volumen y las

carreras que siguen, así como en cómo asignan los recursos para influir en la

intensidad, dirección y sostenibilidad de sus actividades profesionales (Kanfer et al.,

2017). La intensidad describe cuánto se esfuerza una persona; La dirección se

refiere a si los esfuerzos se dirigen hacia áreas que benefician a la organización, y

la persistencia se refiere a cuánto tiempo un individuo puede sostener los esfuerzos

(Robbins y Judge, 2021).

Satisfacción laboral: Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como «la

perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo

expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de

las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las

relaciones interpersonales y el estilo gerencial».

Por otro lado, Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización, se dan

muchos procesos que son llevados a cabo en grupos. Por lo que debería ser

pertinente conceptualizar el constructo de «satisfacción laboral» no únicamente a

nivel individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que

ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como «la actitud compartida del

grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado».

MATERIALES Y ESTRATEGIAS

Se realizaron diferentes estrategias para poder abordar la problemática general de

OdontoCenter la cual era mejorar el ambiente laboral, con ayuda de diferentes

materiales o recursos para poder realizar cada actividad descrita a continuación:

1. Necesidad: Mejorar el ambiente laboral entre el personal.

● Actividad 1: Encuesta de saturación laboral.

● Objetivo: Evaluar la satisfacción laboral del personal para identificar áreas de

mejora.

● Materiales necesarios: Plataforma de encuestas en línea, cuestionario

semi-estructurado, acceso internet y un dispositivo móvil o computador.

 ● Estrategias: Se diseña una encuesta que aborde aspectos como la

satisfacción en el ambiente laboral, comunicación interna, reconocimiento, y

oportunidades de desarrollo. Además se garantiza la confidencialidad de las

respuestas para fomentar así la honestidad, siendo un cuestionario de

respuesta anónima. Por último se analizan los resultados para identificar

áreas de mejora y creación y desarrollo de la actividad 2.

● Actividad 2: Actividades de Team Building.

● Objetivo: Mejorar el clima organizacional, fomentar la cercanía entre

personal y relaciones interpersonales laborales.

● Materiales necesarios: Espacio para realizar la actividad grupal, insumo de

alimentos y bebidas.

● Estrategias: Organizar una tarde de parrillada o asado entre todo el personal

de OdontoCenter, donde se fomente la interacción entre todos y así mismo

realizar actividades divertidas y colaborativas, como juegos de mesa, retos y

dinámicas de grupo. Además de abrir un espacio para reflexionar sobre las

experiencias para fortalecer la comunicación.

2. Necesidad: Mejorar el Ambiente Laboral entre el Personal y Directivo

● Actividad: Capacitación de Liderazgo.

● Objetivo: Desarrollar Habilidades de Liderazgo entre los Directivos del

Consultorio.

● Materiales necesarios: Abrir espacio de 30 a 40 minutos dentro de

las agendas de los empleados de OdontoCenter, acceso a internet,

acceso a un móvil o computador, recursos audiovisuales.

 ● Estrategias: Brindar conocimientos esenciales sobre el liderazgo en

una empresa y cómo repercute de manera negativa o positiva dentro

de la misma, personalizar la capacitación según las necesidades

específicas del consultorio, para así mismo poder aplicar los conceptos

aprendidos, y fomentar el diálogo y la retroalimentación para mejorar

las habilidades de liderazgo.

3. Necesidad: Mejorar el Ambiente Laboral entre el Personal y Manejo de

Pacientes

● Actividad: Capacitación en Atención al Paciente.

● Objetivo: Mejorar la Calidad de los Servicios al Paciente.

● Materiales necesarios: Abrir espacio de 30 a 40 minutos dentro de las

agendas de los empleados de OdontoCenter, acceso a internet, acceso a un

móvil o computador, recursos audiovisuales, escenarios simulados de

interacción con pacientes.

● Estrategias: Enfocar la capacitación en habilidades de comunicación,

empatía y resolución de problemas, utilizar casos prácticos y simulaciones

para mejorar la aplicación de las habilidades aprendidas.

Finalizado el plan de acción, se pudo realizar el siguiente cronograma:

 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Se utilizó una entrevista inicial no estructurada, que consta de 7 preguntas guía, las

cuales se adaptaron a los cambios de tema para poder profundizar en algunos

aspectos pertinentes durante la entrevista, con el fin de recolectar la mayor

información acerca de la empresa orientado a cómo está vinculado este campo de

la psicología organizacional en OdontoCenter e identificar las necesidades que se

pueden abordar mediante la psicología laboral.

Se utilizó además un instrumento de recolección de datos el cual fue una encuesta

semi estructurada, ya que cuenta con una combinación de preguntas cerradas y

preguntas abiertas, lo que brinda flexibilidad para obtener tanto datos cuantitativos

como cualitativos. La encuesta cuenta con 13 preguntas, con las cuales podemos

observar la satisfacción laboral de los trabajadores de OdontoCenter.

 RESULTADOS DEL PROCESO DE ANÁLISIS

En la entrevista inicial evidenciamos que OdontoCenter cuenta con una profesional

en salud ocupacional, la doctora Calvache, está vinculada por un contrato de

prestación de servicios, un convenio laboral por evento, está pendiente tanto en la

parte de reportar cualquier accidente laboral o novedades, realizar el programa de

tecnovigilancia, reuniones cada mes, capacitaciones y charlas sobre cómo gestionar

los residuos, realizar la esterilización de las herramientas de trabajo y hacer

procedimientos clínicos seguros. No cuentan con un psicólogo vinculado a la

empresa. Y en cuanto a las necesidades que se evidencian está el mejorar el

ambiente laboral entre personal, directivos-personal, y el manejo de pacientes.

Considera además que los empleados están en buenas condiciones en cuanto a

salud mental y funcionan bien en su trabajo. Sin embargo, piensa que sería un gran

aporte para la empresa el contar con un psicólogo laboral, para cubrir el área

psicológica.

En cuanto a la encuesta de satisfacción, se recibieron 11 respuestas de la encuesta

brindada a los empleados de OdontoCenter, realizando el análisis de resultados,

arrojó que: el 100% de los participantes que equivale a los 11 empleados,

consideran que su entorno de trabajo en el consultorio es inclusivo. El 28% de los

participantes (3 empleados), cree que su jefe no toma en cuenta sus comentarios. El

100% de los participantes, considera que se le ofrece la oportunidad de colaborar

con otros en el trabajo. El 19% de los participantes (2 empleados), no se siente

totalmente seguro a la hora de aportar sus ideas u opiniones.

El 9% de los participantes (1 empleado), siente que no hay comunicación y apoyo

con el equipo de trabajo. El 55% de los participantes (6 empleados), no cuenta con

un amigo/mejor amigo en el trabajo. El 91% de los participantes (10 empleados) no

recibió en los últimos siete días de realizada la encuesta, reconocimientos o elogios

por hacer un buen trabajo. El 100% de los empleados considera interesante su

trabajo. El 100% de los empleados considera que la cultura de la empresa

promueve la transparencia y la comunicación. El 100% de los empleados

recomendaría trabajar en OdontoCenter a un conocido.

El 100% de los empleados considera que el trabajo que realiza es importante,

puntuando el mayor número en la escala likert el cual es 5. El 55% de los

participantes (6 empleados) dicen estar satisfechos con la empresa en general. El

28% de los participantes (3 empleados) dicen estar muy satisfechos con la empresa

en general. Mientras que sólo 19% de los participantes (2 empleados) dicen estar

neutral en cuanto a su satisfacción o insatisfacción con la empresa en general.

Según lo descrito anteriormente, se evidenció la pertinencia de la realización de las

actividades propuestas para las siguientes semanas luego de la aplicación de la

encuesta, y además se confirmó la presencia de las necesidades que se

identificaron en la entrevista inicial con el dueño y fundador del consultorio

Odontológico OdontoCenter, ya que algunos empleados no sentían que sus

comentarios no eran completamente tomados en cuenta por sus superiores, no se

sentían totalmente seguros al expresar sus ideas y opiniones, y que el apoyo dentro

del equipo de trabajo podría mejorar, además de que algunos no habían creado
lazos interpersonales en el trabajo. Por otro lado, la mayoría de los empleados no

recibió reconocimientos o elogios en los últimos siete días por su buen desempeño.

En consecuencia a este análisis, la actividad de team building, como una tarde de

parrilla, con el objetivo de fomentar la cercanía entre personal y fortalecer las

relaciones interpersonales entre el personal, con la presencia de los directivos

igualmente. Se observó una mejora en la cohesión del equipo, la interacción y la

comunicación entre todos, se evidenció al personal más unido, más sólido, con

mayor colaboración y apoyo mutuo en los siguientes días, y en consecuencia un

mejor clima organizacional para realizar su trabajo.

La capacitación del liderazgo abordó con éxito las problemáticas que se tenía con

algunos empleados, los cuales sentían que sus comentarios no eran completamente

tomados en cuenta por sus superiores, no se sentían totalmente seguros al expresar

sus ideas y opiniones,y el no recibir reconocimientos o elogios en los últimos siete

días por su buen desempeño. Se brindó capacitación para desarrollar las

habilidades de liderazgo entre los directivos del consultorio. Se aumentó la

competitividad de los directivos, se mejoró la manera en cómo direccionan al

personal, cómo aumentan su motivación laboral y en consecuencia como se va

creando un ambiente de trabajo más eficiente y eficaz a largo plazo.

La capacitación en atención al paciente se implementó para mejorar la calidad de

los servicios. Se enfocó en habilidades de comunicación, empatía y resolución de

problemas. Se espera que este esfuerzo conduzca a un mejor servicio al paciente,

con una comunicación más efectiva y asertiva, resultando en una mejor experiencia

y una mayor retención de clientes.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La entrevista inicial y la encuesta de satisfacción permitieron identificar claramente

las necesidades del personal de OdontoCenter, destacando la importancia de

mejorar el ambiente laboral, fortalecer las relaciones interpersonales entre el

personal con los directivos, y enfocarse en el manejo de pacientes. Aunque la

mayoría de los empleados considera interesante su trabajo, se observaron áreas de

oportunidad de mejora, como la percepción de que algunos comentarios no son

completamente tomados en cuenta por los superiores y la falta de conocimiento en

el último periodo.

Las estrategias propuestas como la encuesta de satisfacción laboral, la tarde

parrillada, la capacitación de liderazgo y atención al cliente, fueron implementadas

con éxito y demostraron impactos positivos en la cohesión del equipo, la eficiencia

del liderazgo y la mejora en las habilidades de atención al cliente. La actividad de

Team Building genera un ambiente laboral más unido, sólido y colaborativo. La

capacitación de liderazgo mejoró la competitividad en los directivos y su capacidad

para motivar al personal. La capacitación en la atención al cliente busca elevar la

calidad del servicio y fortalecer la comunicación con los pacientes.

Se recomienda continuar con las actividades regulares extra laborales para

mantener y fortalecer las relaciones interpersonales. La capacitación en liderazgo

debe ser continua, enfocándose en las necesidades específicas de la empresa,

buscar espacios para la retroalimentación y el diálogo abierto para abordar

inquietudes o sugerencias, y así comprender mejor las expectativas o perspectivas

de los empleados, implementar programas de reconocimiento, incentivos para

destacar y premiar el esfuerzo y el buen desempeño de los empleados. Además, la

capacitación de atención al paciente debería realizarse de forma periódica para

garantizar la mejora continua en la calidad de los servicios.

Se sugiere regularizar la afiliación de todos los empleados a la ARL, para así

garantizar la cobertura completa, cumpliendo con las regulaciones laborales y por

ende evitar tener problemas legales a futuro. Por otro lado la presencia de un

psicólogo laboral sería beneficioso para la empresa en estos casos, ya que podría

llevar seguimiento y evaluación continua de todas estas necesidades abordadas

mediante estrategias y nuevas necesidades que se podrían dar en el camino.

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