UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

AREA DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS Y

ADMNISTRATIVAS

CARRERA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PERFIL DE TESIS

MODELO DE MOTIVACION

EL ALTO-BOLIVIA

2019

1. Objetivos de la investigación
1.1. Objetivo general
1.2. Objetivos específicos
2. MARCO TEORICO
 2.1. Definición etimológica de administración
2.2. Definiciones de administración
2.3. Importancia de la administración
2.4. Características de la administración
2.5. Principios generales de la administración
3. Motivación
3.1. Concepto de motivación
3.2. El ciclo motivacional
3.3. Motivación en el Trabajo
3.4. Tipos de motivación
3.5. Origen de la motivación: 
3.6. Carácter del estímulo percibido
INTRODUCCIÓN

Hoy en día de los principales problemas a los cuáles se enfrentan las

organizaciones en relación con sus empleados se refiere a la motivación y
satisfacción laboral.

Por otro lado, la satisfacción laboral, se refleja en la actitud que una persona llega
a asumir en un ámbito laboral, siendo positivas en sus funciones diarias, como
también podrían éstas, ser negativas.

En tal sentido, es necesario construir un vínculo entre empresa y el trabajador que

permita motivar al individuo teniendo como objetivo principal la satisfacción del
mismo, y de esta manera también lograr obtener una productividad más alta
generando así mayor crecimiento económico dentro de la empresa.

4. Por motivación se debe entender que es un proceso psicológico que se

relaciona con el impulso (amplitud), dirección y persistencia de la conducta.
Gran parte de la actividad laboral está “motivada”. La conducta motivada
resulta de la identificación de dos grandes conjuntos de aspectos del trabajo
que son motivadores de la conducta laboral: motivadores del entorno laboral y
motivador del contenido del trabajo. Los primeros hacen referencia a las
características del ambiente en donde tiene lugar la actividad laboral y son de
naturaleza material y social. Por otro lado, el contenido del trabajo, se refiere a
aquellos aspectos del trabajo relacionados directamente con la actividad
requerida para su desempeño (Peiró y Prieto, 2002).
Así mismo, respecto de la satisfacción laboral debe entenderse como una actitud o
conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo.
Estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
específicas del mismo (Peiró y Prieto, 2002).

Estos temas se abordarán a manera de caso de estudio en la Empresa

Constructora Leyton L. S.R.L. ubicada en la Ciudad de La Paz utilizando como
estrategia de investigación la satisfacción laboral y el caso de estudio mediante el
diseño y aplicación de un modelo de motivación y su posterior análisis externo con
la finalidad de detectar diferencias en la motivación y satisfacción laboral
establecidos a partir de las variables independientes: organización, riesgos,
innovación, ambiente laboral, relación interpersonal, entre otros. La razón de
utilizar métodos mixtos es para entender mejor y explicar con mayor profundidad
(a partir de los resultados cualitativos) los resultados cuantitativos.

El objetivo general del presente trabajo de investigación consiste en determinar la

incidencia de la motivación en la satisfacción laboral con el diseño de un
instrumento de medición y la detección de diferencias significativas en la
motivación y satisfacción laboral del personal operativo que fueron identificados en
el caso de estudio y la contextualización de la información cuantitativa obtenida.
En la primera fase, la investigación cualitativa se centra en el establecimiento de
los conceptos teóricos de la motivación y satisfacción laboral y la revisión de los
diversos instrumentos existentes en la actualidad para medir este fenómeno
estableciendo las relaciones entre las variables independientes: organización,
riesgos, innovación, ambiente laboral, relación interpersonal, entre otros; y las
variables dependientes: motivación y satisfacción laboral. Esta primera fase será
explorada con mayor profundidad en una segunda fase cuantitativa mediante el
diseño de un instrumento de medición de motivación y satisfacción laboral al
interior de la Empresa Constructora Leyton L. S.R.L. a partir de los instrumentos
previamente analizados. En una tercera fase, se realiza la aplicación del
cuestionario (encuesta) entre los empleados de la empresa objeto de estudio
(Empresa Constructora Leyton L. S.R.L.), el cual permite la recolección de datos
cuantitativos (preguntas cerradas) y datos cualitativos (sección de comentarios de
la encuesta y análisis de los mismos). En esta última fase se realiza el análisis de
los datos de las encuestas utilizando métodos estadísticos para verificar las
incidencias significativas en la motivación y satisfacción laboral entre los diversos
personajes que fueron estudiados; también, se efectúa el análisis de la
información cualitativa para explicar con mayor profundidad los resultados
cuantitativos

4.1. Planteamiento del problema

4.2. Identificación del problema

La motivación siempre ha sido un tema de gran interés dado que permite conocer
el por qué los individuos se sienten atraídos para efectuar lo que desean. Así
mismo, nos ayuda a revelar aquello que no se quiere realizar, ya sea porque no
nos interesa o porque estamos desmotivados.

Por tanto, el concepto de motivación debe entenderse no como un mecanismo de,

sino como interrupciones constantes un flujo permanente de la conducta que
puede ser encauzado de muchísimas formas. (Birch et al., 1974, citado por Petri y
Govern, 2006).

Las condiciones laborales que ofrecen algunas empresas a su personal pueden

desembocar en la falta de desarrollo de su potencial, trayendo carencia de nuevas
ideas y mal ambiente laboral. Es necesario que las empresas le den mayor
importancia a los factores que involucra la satisfacción laboral. (Pérez, J. 2003).

La motivación del personal operativo influye en el desarrollo de la gestión

empresarial en el ámbito del talento humano, en aspectos cualitativos y se
evidencia en los roles que cumplen los miembros en la toma de decisiones. Esta
interrelación esta mediatizada por los valores organizacionales y el modelo de
motivación que se ejerce. (Pérez, J. 2003).

Dentro de cualquier empresa la base para el buen funcionamiento es el área de

recursos humanos, el desarrollo y crecimiento. Por lo expuesto, el problema que
enfrentan algunas empresas del sector de construcción en la Ciudad de La Paz
es: la falta de la motivación del personal que afecta directamente a la satisfacción
laboral de los trabajadores, un tercio de los trabajadores del Estado Plurinacional
de Bolivia no reciben ningún tipo de motivación en su fuente laboral, factor
importante a considerar en el desarrollo de las empresas, tomando en cuenta que
éstas alcanzan todas sus metas y mayores beneficios económicos solo con ayuda
de trabajadores estimulados.

Con objeto de abordar este problema, se plantea el diseño de un modelo de

motivación que tiene como objeto la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Empresa Constructora Leyton L. SRL. Ubicado en la Ciudad de La Paz.

Uno de los puntos que se puede observar en el desempeño de las empresas es

que los trabajadores no cuentan con la capacitación, motivación y evaluación
necesaria para poder solucionar las dificultades a las que están sometidos como
empresa, incluyendo a esto la falta de acceso a tecnologías para el desarrollo de
la calidad empresarial.

En este ámbito, es importante estudiar cómo es que las empresas constructoras,

generan determinados modelos de motivación que promueven un mejor
desempeño, en vista que las empresas de construcción se encuentran con un
crecimiento aproximando del 6% anualmente.

La insatisfacción laboral tiene como consecuencia la pérdida de rendimiento de los

trabajadores y descenso de la productividad de la empresa, las empresas
deberían prestar atención a la motivación laboral, para que los empleados se
encuentren satisfechos profesionalmente.

Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que
pueden llegar a producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o
cambiar de trabajo, alguna de estas causas principales es:

 La ausencia de motivación
 Realización de tareas repetitivas
 La remuneración económica no cubre las necesidades básicas
  Falta de comunicación y responsabilidad en las realizaciones de sus
fuentes
Algunas consecuencias directas de tener empleados desmotivados son:

 Creación de un mal ambiente laboral

 Insuficiencia en el desarrollo personal de los trabajadores
 Insatisfacción en el trabajo
 Falta de reconocimiento

4.3. Formulación del problema

¿De qué manera incidirá la implementación de un modelo de motivación en la

satisfacción laboral del personal operativo de la Empresa Constructora Leyton L.
S.R.L. de la Ciudad de La Paz?

4.4. Delimitaciones del tema

Delimitación espacial

La investigación se desarrolla en la Empresa Constructora Leyton L. S.R.L. de la

Ciudad de La Paz, Bolivia

Delimitación temporal

El presente estudio de investigación tendrá como horizonte de tiempo para la

recogida de datos y análisis de la información recopilada, el periodo comprendido
entre 12 meses calendario, es decir se realizará durante la gestión 2018

Delimitación temática

Por la amplitud del tema, se realizará un análisis referido al área de recursos

humanos que específicamente abarcan temas de motivación y satisfacción

5. JUSTIFICACIÓN:
5.1. Justificación teórica

El desarrollo de la investigación está fundamentado con una amplia bibliografía

relacionada con el desarrollo de conceptos en materia de administración de
empresas, gestión del talento humano, motivación del personal, satisfacción
laboral, los mismos que fundamentarán el presente trabajo de investigación.

5.2. Justificación práctica

Este estudio está orientado a comprender las teorías de motivación que se emplea
en la Empresa Constructora Leyton L. S.R.L. de la Ciudad de La Paz, Bolivia por
el indudable crecimiento y desarrollo en gestión de talento humano como aporte
importante de la empresa, para que de esta manera se desarrolle un modelo de
motivación que permita mayores niveles de satisfacción laboral en el personal.

5.3. Justificación social

El constante crecimiento empresarial obliga a la Empresa Constructora Leyton L.

S.R.L. a implementar altos niveles de eficiencia para enfrentar cambios que exige
el entorno competitivo, es así que el propósito de la presente investigación, es
ofrecer a la Empresa Constructora Leyton L. S.R.L. un modelo de motivación que
permita alcanzar la satisfacción laboral del personal, tanto en su ambiente labor

5.4. Justificación económica

El presente proyecto, es para poder ayudar a conocer la viabilidad que tiene la

empresa en la calidad de los servicios y poder mejorar el desarrollo en
conocimiento de cada uno de los funcionarios de la constructora LEYTON L S.R.L.
esto contribuye a los beneficios económicos, realizando futuros proyectos que
motivaran y permitirán alcanzar una satisfacción laboral de todo el personal y
entorno social aumentando así la producción e incentivando cada la mejora de
producción y construcciones de calidad eficiente al como en el entorno social del
que se rodea el mismo.

5.5. Justification legal

Se tiene como objetivo enfrentar situaciones de normalidad imprevista

constituyente

Asimismo se tiene que la constitución establece mecanismos de control a los

actos de personal y juntamente con el ministerio de trabajo, que para el
desempeñoño de dicha labor y en resguardo del principio de seguridad jurídica EL
MODELO DE MOTIVACIÓN PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL
PERSONAL OPERATIVO en el cual nos basamos para que nuestros trabajadores
gocen de un salario y empleo digno en la empresa para lo cual el trabajador
desarrolle sus funciones laborales al 100% como la empresa requiere y de la
misma manera la empresa valore ,trate con respeto y bajo las normas de trabajo a
sus empleados

6. Objetivos de la investigación
El mayor objetivo que tenemos como investigadores es la motivación que
se les otorga a los trabajadores en la constructora LEYTON. SRL para
continuar con sus labores y también saber con certeza que tipo de trato
reciben los trabajadores
6.1. Objetivo general

El objetivo general del presente proyecto es:

Determinar cuál es la incidencia de la motivación en la satisfacción laboral de la

Empresa Constructora Leyton L. SRL. para posteriormente desarrollar un modelo
de motivación para la satisfacción laboral del personal operativo.

6.2. Objetivos específicos

Los objetivos específicos son:

 Realizar un análisis externo (P.E.S.T.)

 Determinar el nivel de motivación y satisfacción laboral del personal operativo.
 Establecer la relación entre los factores de satisfacción laboral y la motivación.
 Desarrollar un “modelo de motivación acorde al marco teórico respectivo”.
7. MARCO TEORICO
Administración de empresas
7.1. Definición etimológica de administración

El significado de etimología es el estudio del origen de las palabras; las relaciones,

formales y semánticas, que implican su procedencia con respecto a otras
unidades lingüísticas más antiguas.

El término de administración se forma del prefijo ad - (hacia), y de ministratio. Esta

última palabra viene a su vez de minister, vocablo compuesto de minus,
comparativo de inferioridad, y del sufijo ter, que sirve como término de
comparación.

La etimología de minister, es enteramente opuesta a la de magister: de magis,

comparativo de superioridad, y de ter. De esta forma magister, indica una función
de autoridad, minister expresa precisamente lo contrario; subordinación: el que
realiza una función bajo el mando de otro; el que presta un servicio a otro.

La etimología da la idea que la administración se refiere a una función que se

desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta.

No obstante, la administración puede definirse de diversas formas, al igual que

muchas otras áreas del conocimiento humano, pero es posible conceptualizarla
para efectos de la fácil comprensión e incluyendo los aspectos más importantes a
través del análisis y síntesis de diversos especialistas en la materia.

7.2. Definiciones de administración

 “Administración es el proceso que busca por medio de la planificación, la
organización, ejecución y el control de los recursos darles un uso más eficiente
para alcanzar los objetivos de una institución”

En realidad, para que la administración logre alcanzar sus objetivos, se tiene que

hacer uso de una forma coordinada de los recursos
humanos, intelectuales, materiales, tecnológicos y financieros que se poseen. La
persona clave en la administración es el administrador.
La administración puede aplicarse en instituciones formales e informales, las
instituciones formales son las que se rigen por normas y leyes que se encuentran
escritas para que puedan funcionar como el caso de un Estado o de una empresa.

La Administración es una de las actividades más importantes, pues a medida en

que la sociedad empezó a depender del esfuerzo grupal y que muchos grupos
organizados tendieron a crecer; la tarea de los administradores se volvió más
importante, puesto que la administración persigue la productividad, lo que implica
eficiencia y eficacia.

 Eficacia: Consiste en alcanzar las metas establecidas en la empresa.

 Eficiencia: Se refiere a lograr las metas con la menor cantidad de
recursos.

Para lograr conseguir que los individuos alcancen su más grande productividad, se
necesita guiarlos por el camino que conlleve a las metas de la organización,
simultáneamente hacer las labores con la menor proporción de recursos, es lo
cual crea la eficiencia en la compañía.

7.3. Importancia de la administración

La importancia de la administración radica en que es una institución indispensable

en la sociedad, así lo mencionó Drucker, ya que es el órgano específicamente
encargado del progreso económico organizado. Esta aseveración comporta
elementos que permiten observar su relevancia, no solo para las empresas con
finalidad de lucro, sino para la sociedad en su conjunto y para todo individuo que
hace parte de ella. Ciertamente, la administración es transversal a una gran
cantidad de actividades humanas, tiene un alto sentido de ubicuidad.

Allí donde existe un organismo social se da la administración, por tanto, a mayor

complejidad organizacional, mayor será la necesidad de esta. El éxito de los
organismos sociales está directamente relacionado con la administración. Cuando
una organización cuenta con una buena administración, sus recursos tienen la
propensión de florecer y, por el contrario, en organizaciones mal administradas
tienden a marchitarse.

7.4. Características de la administración

El hecho de que la administración cuente con distintas cualidades o características

facilita su labor de gestión y cumplimiento de obligaciones.

Universalidad.

El conocimiento administrativo es extendible o aplicable a cualquier campo o

sector. Es decir, a cualquier organización, independientemente de su naturaleza,
ya que es multifacética.

Especificidad

Pese a su gran aplicabilidad, la administración es una ciencia social en sí misma y

cuenta con herramientas propias.

Unidad temporal

Las fases de la administración son desarrolladas o ejecutadas de manera

simultánea y dinámica en la realidad de las organizaciones.

Unidad jerárquica

El correcto funcionamiento de una administración exige la existencia de una

jerarquía o estructura organizacional. A través de la cual será posible establecer
las distintas obligaciones y procesos administrativos.

Flexibilidad
La ciencia administrativa es ampliamente aplicable gracias a su rasgo de
adaptabilidad a los pormenores de cada organización o institución

Interdisciplinariedad

La administración, pese a tener su propio peso como ciencia, precisa de la

interrelación con otras disciplinas como la contabilidad o las relaciones laborales,
por ejemplo.

Valor instrumental

Los conocimientos administrativos son fácilmente aplicables y aprovechables en

todo tipo de proyectos, sociedades u organizaciones.

7.5. Principios generales de la administración

La aplicación de los principios de administración está orientados a la simplificación

del trabajo de la compañía, lo cual incluye que se resuelva el trabajo en algo más
sencillo para las personas.

Estos 14 principios de Henri Fayol desarrollaron lo que consideró los 14 principios

fundamentales, explicando detalladamente cómo los mandos intermedios y la
dirección se debían organizar, interactuar con los trabajadores y tomar
decisiones. Su teoría ha trascendido todos estos años para formar parte de los
métodos de dirección más innovadores.

 División del trabajo

Este es el principio de especialización que los economistas consideran

necesarios para obtener un uso eficiente del factor trabajo; se aplica a todo tipo
de actividades técnicas o administrativas.

 Autoridad y Responsabilidad

Este principio considera que la autoridad y responsabilidad están relacionadas

y señala que ésta, se desprende de aquella como consecuencia.

 Disciplina
La considera como el respeto por los acuerdos que tiene como fin lograr
obediencia, aplicación, energía y señales exteriores de respeto, declara que
para lograr disciplina se requiere contar con buenos superiores en todos los
niveles.

 Unidad de mando

Cada empleado no debe recibir órdenes de más de un superior.

 Unidad de dirección

Cada grupo de actividades con el mismo objetivo de tener un director y un

plan.

 Subordinación del interés particular al general

Es función de la administración conciliar estos intereses en el caso de que

haya discrepancia.

 Remuneración del personal

Los métodos de retribución deben ser justos y propiciar la mayor satisfacción

posible para los trabajadores y para el empresario.

 Centralización

Indica que las organizaciones deben ser dirigidas y coordinadas desde un

sistema central, y esto depende de cada situación. La meta es lograr el grado
de centralización que permita el mejor uso de las habilidades de los
empleados.

 Jerarquía de Autoridad

Se refiere a una cadena de autoridad, desde los más altos rangos hasta los
más bajos, modificándose cuando sea necesario.

 Orden

Tanto el equipo como el personal deben ser bien escogidos, bien ubicados y
estar perfectamente bien organizados de manera de que la organización opere
con suavidad.
  Equidad
Se refiere a la igualdad y respeto con el personal, demostrando cortesía y
justicia en su trato.
 Estabilidad del personal

Los cambios en las asignaciones de los empleados serán necesarios, pero no

deben de hacerse con demasiada frecuencia ya que pueden perjudicar la
moral y la eficiencia a la vez.

 Iniciativa

Los administradores deben dejar de lado la vanidad personal y deben alentar a

los empleados a tener buenas ideas en la medida que sea posible.

 Espíritu de Grupo
Debe de haber una unión de grupo ya que la unión hace la fuerza, pues es de
mucha importancia la comunicación de todo grupo para lograr un objetivo
trazado.

8. Motivación
8.1. Concepto de motivación

La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la

persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona
a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La
motivación es lo que le da energía y dirección a la conducta, es la causa del
comportamiento.

Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el

latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).

La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en

parte las acciones de una persona. (Significado de Motivación en el diccionario de
la Real Academia Española)
La motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo,
y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de
realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde
su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la

vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección. etc.).

En el libro Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la

conducta humana. Estas son:

 El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de
la herencia y del medio ambiente.
 El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
 El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad
en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.
La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

8.2. El ciclo motivacional

El ciclo motivacional hace referencia a un cambio de estado dentro de un

individuo, el cual lo impulsa a buscar la satisfacción de una necesidad específica,
donde la misma motivación se puede entender como un estado hipotético.

“Los psicólogos optaron por usar el concepto de “necesidad” para poder describir
las peculiaridades motivacionales de la conducta.”

La motivación está compuesta por cuatro estados distintos, que tienen lugar en un
individuo para guiarlo a realizar una acción.
Cada acción empieza por una necesidad que nace, esta necesidad conlleva a que
el individuo sienta un impulso, y por ende tome una acción, cuando la acción
genera resultados positivos, estos se consideran como un incentivo para motivar
al individuo a alcanzar la meta. Pero en materia humana, es probable que no se
detenga al alcanzar la meta, y dicho comportamiento se repita de manera
continua, a este fenómeno se le denomina ciclo motivacional.

a) Necesidad

Una necesidad es un requerimiento que la mente o el cuerpo solicita, causando

tensión dentro de una persona cuando esta se ve privada de saciar su necesidad,
generando un ambiente de desequilibrio interno a la persona, esta tensión se
eleva cuando la necesidad es de orden primario como, por ejemplo: comer, dormir,
beber agua entre otras. Estas situaciones despiertan los sentidos con el fin de
mantener un equilibrio. Para cualquier comportamiento dirigido a alcanzar una
meta, la necesidad es un factor estimulante.

b) Tensión

La necesidad conduce al impulso, lo cual es el segundo paso para alcanzar una

meta. El impulso se define como un estado de tensión al cual conlleva la
necesidad, Igualmente considerado como una fuente de energía original que
activa a un individuo. Por ejemplo, cuando una persona tiene hambre, este busca
reducir el impulso comiendo.

c) Acción o comportamiento

La tensión conlleva a realizar una acción para satisfacer la necesidad, esta acción
de acuerdo con la experiencia del individuo puede contraer resultados inesperados
o el cumplimiento de la meta.

El individuo que tiene una conducta es consciente de sus acciones y de las

consecuencias que recibe como resultado de ellas, la teoría también parte del
supuesto de que los incentivos son la motivación que tiene una persona para
seguir una meta.

d) Meta
La reducción de la tensión en el cuerpo se puede considerar como el alcance de la
meta de alguna acción motivada, retomando el ejemplo anterior, una persona con
sed bebe agua y su cuerpo recupera el equilibro, por lo cual se reduce la tensión.
Esta disminución de la tensión como resultado de una actividad energizada se
denomina meta, una vez la meta es alcanzada, el organismo se encuentra listo
para realizar otra actividad motivada por la meta.

8.3. Motivación en el Trabajo

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización. Esta
motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el
trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que cada
integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los
valores de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren
parte importante de la empresa y den el máximo por ella. Las empresas son
conscientes de la importancia que tiene este factor y la influencia que tiene la
motivación laboral en los resultados de la empresa.

Los empleados son el activo más preciado de una empresa, ellos son los que con
su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el éxito de la empresa.

8.4. Tipos de motivación

La motivación puede ser de diferentes tipos:

8.5. Origen de la motivación: 

 Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir de factores

internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción personal del
empleado. En este tipo de motivación la empresa no puede influir.
 Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que es
inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o
un reconocimiento público. Es en este tipo de motivación donde la empresa
 debe actuar, incentivando la motivación del empleado con distintas técnicas
que comentaremos más adelante.

8.6. Carácter del estímulo percibido

 Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como un

premio o recompensa.
 Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del individuo es
asociado como una amenaza o castigo.

8.7. Nivel de necesidad

 Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus

necesidades básicas.
 Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por querer
estar aceptado por un determinado grupo social.

8.8. Factores que influyen en la motivación laboral

Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores de

la empresa, pero los más visibles son los siguientes:

 Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de

trabajo que se le ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si
puede aspirar a crecer.

 Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación

y aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de
los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá esencial e importante
en sus labores dentro de la empresa.

 Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con

buenas relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la
 forma correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad de los
empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que los
trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.

 Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su

salario, si tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral
y personal y todas las demás condiciones que se incluyan en el contrato de
trabajo.

 Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo

integrante de la empresa se integre perfectamente y de forma inmediata a
su puesto de trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se siente
incluido, parte de la empresa desde el minuto 0.

8.9. Implementación de la motivación laboral

Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar la

motivación laborar en sus empleados. A continuación, te presentamos algunas:

1. Política de incentivos: Los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser

tanto a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones
o un viaje.
2. Promoción laboral: La empresa debe facilitar la promoción laboral del
trabajador. El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir
ascendiendo de puesto de trabajo y, además, de sueldo.
3. Definir objetivos y funciones: Es importante que cada empleado sepa qué
tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y de
la empresa en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el
trabajo en equipo. 
4. Organizar correctamente la plantilla: No hay nada más desmotivador para
un trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus habilidades o
en el que se ve infra cualificado. Por lo que la asignación correcta de los
 empleados en puestos de trabajos según sus competencias es clave para
contar con equipos motivados.
5. Promoción laboral: La empresa debe dar la formación necesaria para facilitar
la promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para mantener la
motivación laboral constante.

8.10. Teorías Motivacionales

La motivación laboral hace alusión a la capacidad de las empresas para generar

un estímulo positivo en sus trabajadores, fomentando un sentido de pertenencia,
brindando posibilidades de ascenso, un salario acorde, reconociendo su trabajo,
promoviendo el trabajo en equipo.

Las teorías que se han propuesto explicar el complejo proceso de la motivación

son muy numerosas, no obstante, una de las clasificaciones tradicionales de las
teorías de motivación más aceptadas y utilizadas en el área de conocimiento de
organización de empresas.

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda

mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no
obstante, aún continúan las investigaciones sobre el tema.

8.11. Las teorías motivacionales se clasifican en:

 Teorías de contenido: Estudian y analizan las causas que general la

motivación en las personas; que es lo que la motiva.
 Teorías de proceso: Se centran en analizar como es el proceso que sigue la
persona para motivarse; como se motiva.
Teorías de contenido

Las teorías de contenido se centran en la naturaleza de la motivación y analizan

fundamentalmente que es lo que motiva al empleado a trabajar, detallando los
factores internos del individuo que provocan su motivación como sus intereses,
actitudes y necesidades, entre ellas cabe señalar las siguientes:

I. Teorías de la Jerarquía de necesidades de Maslow

La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué
impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están
ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas
las personas.

Los 5 niveles de la pirámide de Maslow son los siguientes:

Fuente: Chiavenato I. La jerarquía de las necesidades según

Maslow.

1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda

persona, básicas para la supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse,
hidratarse, vestirse, sexo, etc.

2. Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de

orden y seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica
(ingresos), necesidad de vivienda, etc.

3. Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo

social, familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.
4. Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de
reconocimiento como la confianza, la independencia personal, la reputación o
las metas financieras.

5. Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo puede

ser satisfecho una vez todas las demás necesidades han sido suficientemente
alcanzadas. Es la sensación de haber llegado al éxito personal.

II. La teoría X y La teoría Y de McGregor

En dos grupos de supuestos elaborados por Douglas McGregor y conocidos como

“teoría X” y “teoría Y” quedó expresada una visión particular de la naturaleza de
los seres humanos.

El punto de partida de la administración, señaló McGregor, debe ser la pregunta

básica acerca de cómo se ven a sí mismos los administradores en relación con los
demás. Este punto de vista requiere de ciertas reflexiones sobre las percepciones
de naturaleza de la gente, porque deseaba una terminología neutral sin
connotación de “bondad” o “maldad” de ninguna especie.

 La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

 La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el

compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres
humanos tienden a buscar responsabilidades.

La teoría X

Los supuestos “tradicionales”, de acuerdo con McGregor (1960), acerca de la

naturaleza humana son recogidos en la teoría X, en estos términos.

 Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo

evitarán tanto como sea posible.

 Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de

las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
 castigos para que empeñen los refuerzos necesarios para el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.

 Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y por encima
de todo, ansía seguridad.

La teoría Y

McGregor, estableció los supuestos de la teoría Y de la siguiente manera:

 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el

juego o el descanso.

 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para

producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos
con los que se comprometen.

 El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con la

importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.

 En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no

sólo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.

 La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,

ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales se halla
amplia, no estrechamente, distribuida en la población.

 En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades

intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan sólo parcialmente”.

III. Teoría de los Dos factores de la Motivación de Herzberg

La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría

de los dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo
depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral
 Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación.
Puesto que considera que la motivación es el factor que impulsa y compromete a
las personas para que rindan mejor en el trabajo. Por eso es tan importante que
los objetivos de la empresa coincidan con los intereses de sus trabajadores.

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS

(De satisfacción) (De insatisfacción)

Contenido del cargo (Como se siente él Contexto del cargo (Como se siente el individuo en
individuo en relación con su CARGO. relación con su Empresa)
1. El trabajo en sí 1. Las condiciones de trabajo
2. Realización 2. Administración de la empresa
3. Reconocimiento 3. Salario
4. Progreso profesional 4. Relaciones con el supervisor
5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales

Fuente: Chiavenato. (2019) 10ma. Edición.

5.12. Factores de higiene y motivación

1. Higiene

Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno

donde se desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente
laboral pueden causar insatisfacción en los trabajadores y afectar
consecuentemente su rendimiento.

Entre los factores de higiene encontramos:

 Factores económicos

En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios y
beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los
salarios deberá ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan
las personas. Una deficiente estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el
empleado.

 Condiciones laborales

En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo

como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe
mantenerse en buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y
de temperatura adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente
descontento.

 Seguridad laboral

En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la

empresa. Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y
adecuadas. Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y
procedimientos claramente definidos.

La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores.

Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.

 Factores sociales

En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa

y se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones
interpersonales de cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes
superiores o sus subordinados.

Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden

provocar conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y
amistoso.

 Beneficios adicionales

Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de
servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus
trabajadores. Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios
y categorías de puestos para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos
beneficios las personas podrían manifestar inconformidad en el trabajo.

5.13. Factores de motivación

Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente
relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto
positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los
cargos.

Los factores de motivación más importantes son:

 Trabajo estimulante

Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante
para que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se
mantenga motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden manifestarse y
desarrollarse plenamente en su trabajo.

 Logro y autorrealización

Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran
que lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las
personas realicen cosas interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro
en las personas. Todo esto contribuye al crecimiento individual y
consecuentemente de la empresa, porque todos en su conjunto se desempeñan
mejor.

 Reconocimiento

Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del

reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que
esto le confirma a la persona que está realizando un trabajo bien hecho e
importante.

 Responsabilidad
Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por
parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse
de sus tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los empleados y como
consecuencia tienen un mayor desempeño.

Fuente: Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el

trabajo.

5.14. Teorías de proceso

Son las que estudian el proceso del pensamiento a través del cual la gente decida
la manera de actuar. La lógica de esta teoría es que los individuos realizan un
esfuerzo en el trabajo para lograr un rendimiento que dé como resultado las
recompensas deseadas.

I. Teoría de la Equidad (G. Adams):

Basada en la comparación que los individuos hacen entre su situación (en
términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras
personas o grupos que se toman como referencia.

En el seno de una organización, cada individuo realiza ciertos Aportes en su

trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y
percibe un conjunto de Resultados (salario, otros beneficios socioeconómicos,
prestigio, estima, afecto…).

Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los
resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.

El resultado de la comparación puede presentarse de tres formas distintas:

Hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes
propios es equivalente a la relación entre resultados y aportes del referente. En tal
situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado
desempeño.

Hay sensación de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que sus

recompensas son menores que las de los demás con el mismo rendimiento. En tal
caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus
resultados por cualquier vía).

Por último, sensación de inequidad positiva, el individuo observa un resultado

injusto pero favorable para él. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e
igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general,
incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden
desarrollar otras conductas para restituir la equidad, como, por ejemplo:

 Exigir un aumento de salario

 Aumentar el absentismo,
 Revalorizar su trabajo,
  Desprestigiar el trabajo de los demás,
 Disminuir su rendimiento, etc.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un

referente dentro de la misma organización, con otra persona de otra organización,
con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización, o con la
experiencia de la propia persona en otra organización.

II. Teoría de las Expectativas ( V.H. Vroom):

Según este autor la motivación de una persona en el entorno laboral consiste en

que el esfuerzo a realizar para obtener un resultado, depende de la posibilidad de
lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado, de tal manera que
el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La motivación según Vroom es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios, esto es:

El valor que cada trabajador le da al resultado obtenido con su esfuerzo.

Grado de certeza que tiene el trabajador de que determinado esfuerzo producirá el

resultado deseado.

Estimación subjetiva que hace el trabajador sobre la obtención de recompensa.

El grado de motivación dependerá del grado de cumplimiento de las expectativas

de cada trabajador.

Otras Teorías

 Teoría del reforzamiento

“El psicólogo B. F. Skinner, de Harvard, creo una interesante, aunque

controvertida, técnica de motivación. Conocido como reforzamiento positivo o
modificación de la conducta, este enfoque sostiene que los individuos pueden ser
motivados, mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio
por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce
resultados negativos”.

 Técnicas motivacionales especiales

“¿Qué técnicas motivacionales pueden emplear los administradores? Aunque la

motivación es tan compleja e individualizada que puede haber muchas respuestas
a esta pregunta, es posible identificar algunas de las principales técnicas
motivacionales.”

 Dinero

“Los economistas y la mayoría de los administradores han tenido a colocar al

dinero en un alto sitio en la escala de los motivadores, mientras que los científicos
de la conducta tienden a restarle importancia”.

 Otras formas de remuneración

“En la mayor parte de las teorías de la motivación están implícitas las

recompensas y extrínsecas. Las recompensas intrínsecas incluyen el sentimiento
de haber alcanzado un logro o incluso la autorrealización. Entre las recompensas
extrínsecas se encuentran prestaciones, reconocimientos, símbolos de estatus y
desde luego dinero. Algunos planes de compensación no ofrecen un incentivo
fuerte, como recibir una comisión basada en el salario por hora, semana o incluso
año. (Kerlinger, F., 2002).

 Participación

Una técnica que ha merecido sólido apoyo como resultado de las teorías e
investigaciones sobre la motivación es la creciente conciencia y uso de la
participación. La participación es también un medio de reconocimiento. Apela la
necesidad de asociación y aceptación, pero sobre todo genera en los individuos
una sensación de logro. No obstante, alentar la participación no significa que los
administradores debiliten su posición. Aunque promuevan la participación de sus
subordinados en asuntos en los que pueden prestar ayuda y aunque los escuchen
con toda atención, en cuestiones que requieren que los administradores decidan
deben hacerlo por si solos”. (Kerlinger, F., 2002).

Influencia de la Motivación Humana

“El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial -

aun cuando se efectué sobre bases justas o generosas – no es el único factor
decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Elton Mayo y su
equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, opuesta a la
de homo económicas de los clásicos: el hombre es motivado no por estímulos
económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no
materiales”. (Chiavenato I. 2010)

Teoría de campo de Lewin

“En 1935 Kurt Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el

comportamiento social, al importante papel que cumple la motivación. Para
explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la teoría de campo,
basada en dos supuestos fundamentales:

 El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

coexistentes.

 Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo

dinámico en cada parte depende de su interrelación con las demás
partes.

El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del
campo dinámico actual, que es “el espacio de vida de la persona y su ambiente
psicológico”.

Las Necesidades Humanas Básicas

Para comprender que motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de

las necesidades humanas. La teoría de las relaciones humanas constató la
existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el
comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces,
escapan al propio entendimiento y control del hombre. Dichas causas se
denominan necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que
determinan el comportamiento del individuo. La motivación se refiere al
comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta
a lograr los objetivos que pueden satisfacer tales necesidades”.

Necesidades fisiológicas

“Las principales necesidades fisiológicas son alimentación, sueño, actividad física,

satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos y seguridad física
contra los peligros. Si un individuo tiene hambre, busca alimento; no obstante,
cuando el individuo come con regularidad, el hambre deja de ser una motivación
importante. Las necesidades fisiológicas pueden ser satisfechas por anticipado y
aun así influyen en el comportamiento humano.

Necesidades Psicologías

Son necesidades secundarias exclusivas del hombre adquirido y desarrollado en

el transcurso de la vida. Representan un patrón más elevado y complejo de
necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. El hombre busca, de
manera indefinida, mayores satisfacciones de esas necesidades, que van
desarrollándose gradualmente”.

Ciclo Motivacional

“A partir de la teoría de las relaciones humanas, todo el acervo de las teorías

psicológicas sobre la motivación humana pasó a ser aplicado en la empresa. Se
comprobó que todo comportamiento humano es motivado; que la motivación, en
sentido psicológico, es la tensión persistente que origina en el individuo alguna
forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades. De
allí surge el concepto del ciclo motivacional, que puede explicarse así: el
organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico (equilibrio de
fuerzas psicológicas, según Lewin) hasta que un estímulo lo rompa o cree una
necesidad, la cual provoca un estado de tensión que sustituya el anterior estado
de equilibrio. La tensión genera un comportamiento o acción capaz de alcanzar
alguna forma de satisfacción de aquella necesidad. Si esta se satisface, el
organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta que sobrevenga otro
estímulo. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión, una
descarga tensional que permite el retorno al equilibrio anterior.

Frustración y Compensación

En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existe alguna barrera u

obstáculo que impide la satisfacción de algunas de ellas. Cuando esto ocurre,
surge la frustración, que no permite liberar la tensión y mantiene el estado de
desequilibrio.

El ciclo motivacional puede tener otro final diferente al de la satisfacción de la

necesidad o de la frustración: la compensación o transferencia. La compensación
(o transferencia) se presenta cuando el individuo intenta satisfacer alguna
necesidad – imposible de ser satisfecha – mediante la satisfacción de otra,
complementaria o sustitutiva. De este modo, la satisfacción de otra necesidad
aplaca la más importante y reduce o evita la frustración. En consecuencia, toda
necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada. Cada una de
estas soluciones implica una infinidad de matices y de variaciones intermedias”.

6. Satisfacción laboral

6.1. Definición de Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es el estado de bienestar y felicidad de una persona en

relación al desempeño en el espacio de trabajo y su entorno.

Es un gran determinante en la productividad y buen funcionamiento dentro de una

empresa. La actitud que tiene un colaborador en el trabajo, con sus jefes y
compañeros, más sus expectativas personales, son factores que intervienen en la
satisfacción laboral. También, la satisfacción laboral está ligada de manera
proporcional al nivel de compromiso que tienen con la empresa y su productividad.

Una persona con un alto grado de satisfacción laboral muestra actitud positiva
hacia su trabajo. En el caso opuesto ocurre cuando no está satisfecho: la actitud
es negativa. Entre más alto el nivel de satisfacción laboral de un colaborador,
mayor su motivación, compromiso y productividad.

6.2. Importancia de la satisfacción laboral

Un trabajador satisfecho es importante para una organización. Todos los
colaboradores desean un fuerte crecimiento profesional y un equilibrio entre la
vida laboral y personal en el lugar de trabajo.

Si un empleado se siente feliz con su empresa y su trabajo, retribuirá a la empresa

con su esfuerzo. La importancia de la satisfacción laboral se puede ver desde dos
perspectivas. Desde la perspectiva del trabajador y del empleador:

 Para los trabajadores: En su perspectiva, es ganar un buen salario bruto y

tener estabilidad laboral. Además, que puedan encontrar un crecimiento
profesional constante, obtener recompensas y reconocimientos.

 Para los empleadores: para un empleador, esto es un aspecto importante

para obtener lo mejor de ellos. Un empleado satisfecho siempre contribuye
más a la empresa, ayuda a controlar el desgaste y a que la empresa
crezca.

Los empleadores deben garantizar una buena descripción del trabajo para atraer
empleados. Además de brindar oportunidades a las personas para que aprendan y
crezcan.

6.3. Factores de satisfacción laboral

La satisfacción laboral está relacionada con la psicología del colaborador. Un

trabajador feliz y contento en un trabajo siempre está motivado para contribuir
más. Los elementos y factores que contribuyen a la satisfacción laboral son:

 Compensación y condiciones laborales: Uno de los mayores factores de

satisfacción laboral son la compensación y los beneficios. Un trabajador con
un buen salario, incentivos, bonificaciones, opciones de atención médica,
etc., está más feliz con su trabajo.

 Equilibrio entre el trabajo y la vida: todas las personas quieren tener un

buen lugar de trabajo que les permita pasar tiempo con sus familiares y
amigos. La satisfacción laboral de los trabajadores se debe a una buena
política de equilibrio entre el trabajo y vida. Una buena forma de cumplir ello
es a través del trabajo remoto.
  Respeto y reconocimiento: cualquier individuo aprecia y se siente motivado
si es respetado en su lugar de trabajo. Además, si se les premia por su
arduo trabajo, esto motiva aún más a los empleados.

 Seguridad laboral: Si a un trabajador se le asegura que la empresa lo

retendrá incluso si el mercado es turbulento, otorga confianza.

 Desafíos: Las actividades laborales monótonas generan trabajadores

insatisfechos. Por tanto, cosas como la rotación laboral, el enriquecimiento
laboral, etc., también pueden ayudar a la satisfacción laboral de los
empleados.

 Crecimiento profesional: los trabajadores siempre mantienen la parte del

crecimiento profesional como una alta prioridad en su vida. Así, les otorga
nuevos puestos de trabajo, aumenta la satisfacción laboral. Pues saben que
obtendrían un impulso en su carrera.

6.4. Relación entre motivación y satisfacción

La satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el

deseo. Se puede decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto
que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es
posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Para motivar y tender a la satisfacción del personal, se debe, en primer lugar,

reconocer los aportes individuales que cada persona realiza en la empresa, por lo
que es necesario evaluar al trabajador en su actividad laboral, ya que esto
permitirá conocer su desempeño y comportamiento y como consecuencia de ello
recibir una retribución consistente con el resultado de esta evaluación.

Concepto de Salario Emocional

Se postula como cualquier forma de compensación, retribución, contraprestación,

no monetaria, que recibe un empleado a cambio de su aportación laboral.
El terminó mencionado que se le llama “salario” pues busca identificarse y
relacionarse con los conceptos de contraprestación, reciprocidad, equidad y
frecuencia; “emocional” pues, independiente de que satisfactores se utilice
(vacaciones, atención a necesidades personales, entre otros) busca aportar
satisfacción a los motivos intrínsecos de los individuos”.

Factores del Salario emocional

Los beneficios que deben ser individualizados y adaptados a la realidad de cada

empresa y de cada empleado, se podría mencionar los siguientes factores del
salario emocional:

 Formación ofrecida por la empresa

 Calidad de la relación con el supervisor inmediato

 Poder expresar ideas y sugerencias

 Oportunidad de ascenso o promoción

 Retos profesionales

 Planificación de carrera profesional

 Ambiente laboral agradable

 Flexibilidad, seguridad, equidad, reconocimiento”

El salario emocional implica comprender que el trabajador no sólo debe ser

compensado con dinero, sino con aquello que le produzca, además, satisfacción
psicológica, cambiando así las razones para permanecer en el trabajo

6.5. Satisfacción en el Trabajo

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la

actitud general de la persona hacia su trabajo.

Es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno y condiciones de

trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente relacionada
con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de
rentabilidad y productividad.
Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de
satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos
continuados, las recompensas equitativas, las posibilidades reales de promoción,
unas condiciones ambientales, higiénicas y de seguridad idóneas y una buena
relación con jefes y compañeros.

6.6. Medición de la satisfacción en el trabajo

Existen dos métodos para esto:

 Escala global única

Consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta cómo qué tanto
se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va
desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho.

 Calificación de la suma

Este es el método más complejo, pues identifica los elementos claves en un

determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia
cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario actual,
oportunidades para ascender en la organización, entre otros, estos se estiman
sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear así la
calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.

6.7. Determinantes de la satisfacción en el trabajo

Entre ellas podremos encontrar:

 Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al

empleado la realización de un esfuerzo mental por realizarlo, será
preferido por este, ya que podrá poner en práctica todas sus
habilidades.

 Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la

organización en la que trabaja existen políticas de ascensos justas, y
que además su sueldo es el justo por la labor que desempeña, su
satisfacción será menor.
  Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en
condiciones seguras y cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.

 Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden

apoyo, va a tener como consecuencia una mayor satisfacción del
empleado.

 Compatibilidad entre personalidad y puesto

 La genética.

6.8. Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del

empleado

 Satisfacción y productividad

Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva, y
las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no más
del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la satisfacción del
empleado.

 Satisfacción y Ausentismo

Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlación es atenuada.

Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo, pero no se
puede olvidar que además existen otros factores que poseen un impacto en esta
relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.

 Satisfacción y Rotación

Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relación es más

fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación demuestra que
un moderador importante en esta relación, es el desempeño del empleado. Para
los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor
relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un
individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de
cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas,
ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las
investigaciones es que si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su
trabajo, el que es más probable de renunciar, es el que posea una mayor
propensión a sentirse insatisfecho genéricamente.

7. MARCO HISTÓRICO
7.1. Objetivo de la empresa

Nuestro objetivo generalmente es que el comprador quede satisfecho con el

producto entregado para lograr debemos:

 Mantener el control de debidamente la parte financiera

 Disponer del mejor personal humano tener mano de obra calificada, como
además disponer de expertos con vivencia
 Buscamos la satisfacción de nuestros propios consumidores sirviéndolos no
únicamente anteriormente y a lo largo del proceso de cada plan sino
después de la entrega de los mismos, retándonos constantemente para
conseguir los máximos niveles de calidad en nuestros propios proyectos.
 Perseguimos permanentemente la unión de novedosas posibilidades de
trabajo, la implementación de nuevos materiales y la integración de
tecnología en cada una de las superficies de nuestra organización, debido a
que es condición imprescindible para conseguir el liderazgo.

8. Misión

Aprovechar las oportunidades del mercado y solucionar las necesidades de

nuestros clientes en una forma competitiva y creativa, gestionando, diseñando,
construyendo y controlando proyectos habitacionales, comerciales, institucionales,
industriales y de infraestructura; aplicando conceptos novedosos y orientando
correctamente el recurso humano, a través de la capacitación y contribución al
mejoramiento de su calidad de vida para obtener aumento en su productividad
laboral y progreso en su entorno personal y familiar.

9. Visión
La Empresa Constructora LEYTON L. SRL. será reconocida como una empresa
de construcción, confiable, organizada, innovadora y competitiva, que satisface las
expectativas de sus clientes brindando asesoría de sus futuros proyectos con
eficiencia para satisfacer las necesidades de calidad y cumplimiento de sus
clientes dentro de unas relaciones de mutuo respeto dentro del marco de sus
obligaciones contractuales, para beneficio de su entorno social.

10. MARCO CONCEPTUAL

10.1. Definición

La comunicación dentro de la cultura organizacional

“Un patrón de concepciones que un grupo determinado, descubierto o

desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas de adaptación
externa e integración interna que ha trabajado lo suficientemente bien para ser
considerado válido y por lo tanto, enseñado a los nuevos miembros como la forma
correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas”

La cultura organizacional conlleva a una serie de acciones generadas por los

mismos empleados y que forma parte de la herencia entre ellos mismos.

La cultura organizacional, parte esencial de una empresa

Enculturación

Transmisión cara a cara

Marketing externo

Definición

Márketing interno

Klaus Schmidt define el concepto de imagen como el conjunto de creencias y

asociaciones que poseen los públicos que reciben comunicaciones directas o
indirectas de personas, productos servicios, marcas, empresas o instituciones. La
imagen es una representación mental y virtual.

Modelo para la evaluación de la imagen corporativa

Márquetin interno trata de convencer al personal de los valores y la cultura de la
organización: calidad total, servicio al cliente, satisfacción total de los
consumidores; en suma, el cliente es lo primero. (IDEM)

La evolución del sector industrial asume una importancia crítica para la

formulación de le estrategia. Puede aumentar o disminuir el atractivo básico de un
sector industrial como oportunidad de inversión, y con frecuencia requiere que la
empresa haga ajustes estratégicos. (Porter)

Se debe seguir una secuencia de fases, según F. Henrio, propone el siguiente

modelo:

• Especificación

• Concepto

• Desarrollo

Imagen e identidad corporativa

Según Koontz la cultura de una organización es todo lo que se hace y comparte

dentro de una institución, valores, conductas y creencias determina la
interrelación.

La internalización de la cultura organizacional con orientación de servicio al cliente

es clave. Para ello, la comunicación constituye un valioso instrumento, pues
transmite claramente la importancia de la satisfacción total de los consumidores.
(Otto Regalado, Roy Alpaca, Luisa Baca, Mijael Gerónimo)

El márquetin relacional consiste en desarrollar el proceso clave de establecer

relaciones firmes y duraderas, podrían influir en el éxito de las actividades de
márquetin de la empresa. Este componente crea fuertes vínculos económicos,
técnicos y sociales entre las distintas partes. (IDEM)

Temas de importancia de la RSE

Evolución de Responsabilidad Social de la empresa

Publicidad
Endomárketing trata de mejorar la relación con y la satisfacción de los clientes
externos sobre la base de mejorar la relación con el cliente interno. (IDEM)

-Identidad Corporativa

-Definición

-Antecedentes de la Identidad corporativa

-Beneficios de la Identidad Corporativa

-Aplicación de la Identidad Corporativa

-Márquetin relacional

-Responsabilidad social y empresarial

-Clima social y responsabilidad social de la empresa

-Hitos de la responsabilidad social empresarial

-Antecedentes de la Responsabilidad Social

-Vinculación entre la responsabilidad social empresarial y el clima laboral

-Definición

-Funciones

-Concepto

- Recepción

- Comprensión

- Impresión

“Cualquier forma pagada de presentación interpersonal de ideas, bienes y

servicios llevado a cabo por un patrocinador identificado generalmente a través de
los medios de difusión”.

Asociación Americana en Mercadotecnia Publicidad

Tipos de publicidad
- Es parte del sistema de Comunicación.

- Informa al público consumidor de la disponibilidad de productos y servicios.

- Proporciona información que ayuda a tomar decisiones fundamentales a los

creativos y anunciantes.

- Informa al público acerca de sus derechos y obligaciones como ciudadanos.

- Expansión geográfica

- Por su contenido

- Por el grupo a quien se dirige

- Por su fin o efecto

- Tipo de demanda

- Por su patrocinador

- Otras clasificaciones

Públicos y audiencias

El carácter esquivo de la audiencia la audiencia masiva

El concepto de público en las relaciones públicas

Producto de las nuevas condiciones de las sociedades modernas urbanas

Grupo limitado con características establecidas por asunto o interés común que
motiva su formación o derivadas de su relación con la entidad promotora de las
relaciones públicas.

Elemento básico en la construcción de la cultura al consumirla y experimentarla al

mismo tiempo.

Definición de audiencia

Tipología de la experiencia de la audiencia

Parte de la crítica a la audiencia de masas (Nightindale), el término audiencia se
refería a los observadores, a los lectores y a los escuchas de cualquier contenido
o representación dada por cualquier medio de comunicación.

Constituida por tres clases de experiencia de la audiencia: la audiencia simple, la

audiencia masiva y la audiencia difusa

11. MARCO DE REFERENCIAL

En esta veremos el punto de vista y opiniones acerca del tema de diferentes

personas:

Para Gelabert (2010, pag.86) la motivación es lo que impulsa, dirige y mantiene el

comportamiento humano y, que dentro del ámbito laboral alude al deseo del
individuo de realizar un trabajo lo mejor posible.

A lo que se refiere Gelabert es que la motivación laboral es todo aquello lo que el

empleado quiere realizar en su trabajo de la mejor manera y a su vez está
relacionada con la dirección, impulso y mantenimiento del comportamiento para
lograr dicho objetivo dentro de la organización.

Para Chiavenato (2002, pág. 596) la motivación laboral es el deseo de dedicar

altos niveles de esfuerzo a determinados objetivos, organizacionales,
condicionados por la capacidad de satisfacer algunas necesidades individuales.

En estas se asegura que el esfuerzo por parte del trabajador es para lograr todas
las metas de la organización, también para aquellas necesidades individuales
dedicando altos niveles de esfuerzo.

Delgado (1999: 56), define la motivación como el proceso mediante el cual las
personas, al ejecutar una actividad específica, resuelven desarrollar unos
esfuerzos que conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos a fin de
satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor
satisfacción van en dependencia del esfuerzo que determinen aplicar a futuras
acciones.
En esta se refiere a que las personas al realizar una actividad que ayude a cumplir
las metas de dicha empresa se realiza un esfuerzo por parte de los empleados u
personal para cumplir dichos objetivos y funciones para el funcionamiento de la
empresa

En la actualidad, no existe una definición unánimemente aceptada sobre el

concepto de satisfacción laboral. Es más, en muchas ocasiones cada autor
elabora una nueva definición para el desarrollo de su propia investigación (Harpaz,
1983)

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como “un

estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del
trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos
individuales a través de su trabajo”

Se refiere que el empleado se siente satisfecho con el resultado su arduo trabajo,

por lo cual está en un estado de deseo por continuar teniendo el mismo resultado
para satisfacer y cumplir con lo que la empresa misma requiere para su
funcionamiento.

Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o

desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del
grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con
respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones
interpersonales y el estilo gerencial”

En esta se refiere a que no solo va sentís satisfacción por cumplir con su trabajo el
empleado si no que la empresa misma le da ese sentimiento de satisfacción
atreves de recompensas ganadas por el esfuerzo que empleo ase en cumplir con
sus labores, esto es lo que ocasiona el deseo de poder seguir siendo más
eficiente para ganar más recompensas de dicha empresa.

12. MARCO LEGAL

En el Estado plurinacional de Bolivia no existe una normativa o ley que sea

especifica del tema del modelo de motivación para la satisfacción laboral de
personal operativo, sin embargo, existen artículos dentro de constitución que velan
indirectamente por el bien estar de los trabajadores lo cual puede traducirse en la
motivación hacia los mismos.

 Constitución política del estado. Artículo 46. Párrafo I.

Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin
discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio,
que le asegure para sí y su familia una existencia digna.

 Constitución política del estado. Artículo 48. parágrafo II.

Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad
y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a
favor de la trabajadora y del trabajador.

 Constitución política del estado. Artículo 48. Párrafo III.

Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales
y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia
sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.

 Constitución política del estado. Artículo 46. Párrafo III.

El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las
sanciones correspondientes.
 Ley general del trabajo. Ley Nª 28699 de 1° de mayo de 2006. Capítulo
I. RENUMERACION O SALARIO. Artículo 6. Parágrafo 1. Todo pago
pactado efectuado o por efectuarse, en contraprestación a los servicios
acordados a que se refiere el Artículo 2 del presente Decreto Supremo, en
cualquiera de sus modalidades, constituye forma de remuneración o salario,
entre otros: el sueldo mensual, el pago quincenal, el pago semanal, el pago
a jornal, el pago por horas, el pago de comisiones, el pago por obra o
 producción, el pago a porcentaje, el pago en especies cuando esté
permitido.
 Código de Seguridad Social, 30 de septiembre de 1959. Capítulo I.
Seguro social voluntario. Artículo 27. Parágrafo 1.
Los trabajadores que cesaren en un trabajo sujeto al Seguro Social
Obligatorio podrán solicitar a la Caja a la cual estuvieron afiliados la
autorización de continuar voluntariamente asegurados a los seguros de
enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez y muerte,
quedando en tal caso a su cargo la cotización tanto laboral como patronal y
estatal.
 LEY GENERAL DE HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Y
BIENESTAR, Ley nº 16998, del 2 de agosto de 1979, Capítulo I. LAS
NORMAS GENERALES. Artículo 1. Parágrafo 1.
La presente Ley tiene por objeto: Garantizar las condiciones adecuadas de
salud higiene, seguridad y bienestar en el trabajo; Lograr un ambiente de
trabajo desprovisto de riesgo para la salud psicofísica de los trabajadores;
Proteger a las personas y el medio ambiente en general, contra los riesgos
que directa o indirectamente afectan a la salud, la seguridad y el equilibrio
ecológico.

13. HIPOTESIS DEL PEFIL. -

¿Porque la motivación siempre ha sido un tema de gran interés, ya sea porque no

nos interesa o porque estamos desmotivados?
14. MOTIVACIÓN

Concepto de motivación. -

“La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las
que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera”. (Koontz, H., Weihrich H. 2004).

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que

se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una

persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan
en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el
impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir
los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la

vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección. etc.).

Según: Chiavenato I. (2010), existen tres premisas que explican la naturaleza de

la conducta humana. Estas son:

 El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa

que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia
y del medio ambiente.
 El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
 El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en
todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

El ciclo motivacional. -

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge

lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

 Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece

en estado de equilibrio.
 Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
 Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
 Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
 Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
 Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estímulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:

 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).
 Agresividad (física, verbal, etc.).
 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.).
 Alineación, apatía y desinterés.
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas
que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente
“se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en
algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como
forma de reaccionar ante la frustración.

14.1. Motivación en el Trabajo. -

En el proceso de desempeño en el trabajo intervienen además de las habilidades,

destrezas, aptitudes y conocimientos, procesos psíquicos de carácter motivacional
como el interés, la voluntad, la intención de realizar el trabajo, etc. Desde esta
perspectiva, Campbell y Pritchard (1976, citado por Peiró et al., 2007) han
señalado que la acción dirigida a objetivos relacionada con el desempeño en el
trabajo, está en función de fenómenos cognitivos como la comprensión de la tarea,
las aptitudes, o el estilo de procesar la información; otros de tipo motor como las
destrezas; y otros de carácter motivacional, como la voluntad, el interés o el valor.

Para Newstrom (2011), la motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas

y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de
ciertas maneras. Desde un punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al
logro de una meta organizacional. La motivación del trabajo es una combinación
compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada persona, y en los empleados
tiene un interés vital en tres elementos de ella:

 Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad,

creatividad, sentido de ayuda, oportunidad; factores disfuncionales son los
retrasos, ausentismo, retiro y bajo desempeño).
 Nivel del esfuerzo aportado (contraer compromiso pleno con la excelencia, en
lugar de hacer apenas lo suficiente para salir adelante).
 Persistencia de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste
con su abandono prematuro).

Así mismo, Furnham (2011) dice que hay varias razones evidentes en sí mismas
por las que las personas trabajan: el trabajo es una fuente de recursos, de
actividad y de estímulos, de contactos sociales, una forma de organizar el tiempo y
una fuente de realización y crecimiento personal. Casi todo el mundo decide
trabajar debido a las recompensas explícitas e implícitas que proporciona. No
obstante, las personas experimentan diferentes niveles y tipos de motivación para
trabajar. Los empleados necesitan recursos para estar motivados y confiados en
su propia eficacia, sobre todo en la cambiante vida laboral que se experimenta hoy
en día (Katariina, Pertti y Jukka, 2012).

Franco et al. (2002, citado por Khan, Riaz y Rashid, 2011) definen la motivación
en el trabajo como el grado en que un individuo ejerce su voluntad y mantiene un
esfuerzo hacia el logro de las metas organizacionales.

Peiró et al. (2007), Newstrom (2011) y Furnham (2011) manejan respecto de la

motivación laboral tanto aspectos internos como externos. Es decir, existe una
dinámica de interacción entre la persona y su trabajo, que vendría determinada
tanto por las demandas y recursos que plantea en el trabajo, como por las
demandas y recursos que la persona posee y que intenta satisfacer y aplicar en su
trabajo. Cuanto mayor sea el ajuste entre las características y objetivos del trabajo
y de la persona, mayor será el ajuste entre las demandas y recursos que ofrece el
trabajo y la persona, cuyo resultado sería una serie de beneficios tanto personales
(recompensas valoradas, satisfacción laboral, autoestima, autodeterminación,
estatus, etc.), como laborales (mejora de la calidad y la cantidad de trabajo).

La conducta motivada en el trabajo se puede identificar en dos grandes conjuntos

de aspectos del trabajo que son motivadores de la conducta laboral, siendo
recursos que puede utilizar la empresa para motivar a sus trabajadores. Estos
conjuntos son: los motivadores del entorno laboral y los motivadores del contenido
del trabajo.

CONCLUSIONES:

A través de la investigación se puede observar que la Empresa Constructora

Leyton L SRL, se encuentra implementando solo una teoría motivacional.
Particularmente, se ha podido constatar en la investigación de campo que tienden
a motivar al personal sólo con incentivos monetarios, lo cual, de alguna manera
desmotiva al personal dado que en la mayoría de los casos no son implantados
cursos de capacitación y desarrollo que ayuden para el cumplimiento de sus
funciones diarias.

En síntesis, el modelo más utilizado en la mayoría de las empresas son los

factores higiénicos de insatisfacción, que hacen referencia a políticas y
administración de la compañía supervisión, relaciones interpersonales y salarios
entre otros, en este caso se basa en la recompensa monetaria, que si bien esta
influye en la motivación de los trabajadores no ayuda en su desarrollo ni les
genera satisfacción laboral, causando al mismo tiempo un obstáculo en la
realización de las metas u objetivos de la organización equilibrado para percibir
buenos resultados de la empresa.

Como resultado de la investigación, se logró conceptualizar todos los puntos que

conlleva, y se pudo identificar la existencia de distintas teorías de motivación que
describen factores importantes que no se ven reflejados en los modelos de
motivación que adoptan las empresas de la ciudad de La Paz.

De acuerdo con el trabajo de campo desarrollado en la Empresa Constructora

Leyton L SRL, de la ciudad de La Paz, se pudo identificar su modo de trabajo con
respecto a su modelo de motivación, así mismo, mediante el cuestionario
realizado se concluye que el nivel de motivación podría mejorar aumentando la
satisfacción de los trabajadores.

En relación a la metodología de investigación, mediante el método, diseño y tipo

de investigación se pudo obtener el análisis adecuado para poder describir los
resultados de la muestra.

Finalmente, el cumplimiento del objetivo general y los objetivos específicos

colaboraron a tener una conclusión satisfactoria en el presente trabajo de
investigación.
RECOMENDACIONES:

De acuerdo a los aspectos mencionados en la investigación, es importante

recomendar que los propietarios y gerentes de las empresas, asuman el reto de
implementar un modelo de motivación innovador que genere un camino positivo.

Cada gerente o propietario debe aplicar de manera diaria los valores y los factores
de motivación, inculcando de esta manera el cambio a los trabajadores de la
empresa.

Se debe desplegar un cronograma de capacitación que pueda llevar a cabo el

desarrollo profesional de los trabajadores de manera ordenada de acuerdo a las
necesidades que la empresa perciba de mayor importancia para la realización de
las funciones diarias.

Es importante indicar que la propuesta del modelo de motivación no debe ser

considerada como la única forma de motivar a los trabajadores, sino debe ser
tomado en cuenta como factor complementario a las políticas y valores
empresariales.

Considerar aspectos de capacitación periódicas al personal.

Fomentar el trabajo en equipo, mediante acercamientos entre áreas.

IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

Se refiere a cualquier concepto capaz de asumir diferentes valores,

características, fenómenos, procesos, hechos, situación susceptible de ser
objetivo de estudio y de indagación en una investigación. (Hernández R., 2010)

Las variables se definen conceptualmente de acuerdo al marco teórico, dejando a

la variable relativamente alejada del plano empírico. Por ello es preciso hacer una
definición operacional, que ofrece conceptos empíricos para presentar a los
teóricos, este hecho implica recurrir a los indicadores. (Sejas J., 2012)

Para operativizar el presente proyecto de investigación, se ha identificado tres

variables que se describen a continuación:
Variable independiente

Las variables independientes, expresan las causas del fenómeno. Es aquella

propiedad de un fenómeno a las que se va a evaluar su capacidad para influir,
incidir o afectar a otras variables. (Hernández R. 2010)

En este sentido la variable independiente es la:

 Motivación

Variable dependiente

Es el objetivo de estudio, sobre la cual se centra la investigación general. También

puede ser definida como los cambios sufridos por los sujetos como consecuencia
de la manipulación de la variable independiente por parte del investigador.
(Hernández R. 2010)

En este sentido, la variable dependiente es la:

 Satisfacción laboral

Variable moderante

Es la variable que puede presentar un enlace entre las variables independientes y

dependientes. (Hernández R. 2010)

En este sentido, la variable moderante es la:

 Empresa Constructora Leyton L. S.R.L. de la ciudad de La Paz

DISEÑO DE LA INVESTIGACION

Investigación no experimental transeccional

Investigación no experimental: Se basa en categorías, conceptos, variables,

sucesos, comunidades o contextos que se dan sin la intervención directa del
investigador, es decir; sin que el investigador altere el objeto de investigación. En
la investigación no experimental, se observan los fenómenos o acontecimientos tal
y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.
Investigación transaccional o transversal: Los diseños de investigación
transeccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables, y analizar su incidencia e interrelación
en un momento dado.

“La investigación no experimental, es aquella que se realiza sin manipular

deliberadamente variables y en la que sólo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos”.” (Hernández R., 2010).

Como señala: “en la investigación no experimental no es posible manipular las

variables o asignar aleatoriamente a los participantes o tratamientos.” De hecho,
no hay condiciones o estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio.
Los sujetos se observan en su ambiente natural.” (Hernández R., 2010).

“Los diseños transeccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la

incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables. El
procedimiento consiste en medir en un grupo de personas u objetos una o –
generalmente – más variables y proporcionar su descripción. Son, por lo tanto,
estudios puramente descriptivos que cuando establecen hipótesis, éstas son
también descriptivas.” (Hernández R., 2010).

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

El principal en enfoque del presente proyecto es, incrementar la Satisfacción

Laboral de los trabajadores del Personal Operativo de la Empresa Constructora
Leyton L, mediante un Modelo de Motivación innovador, basado en teorías de
autores reconocidos.

Para desarrollar la propuesta se estudió y analizo dos teorías motivacionales

expuestas en los marcos teóricos y mencionados a continuación.

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Maslow

 Teoría de los dos factores de Herzberg

Partimos de la definición de motivación intrínseca, esta indica que con la conducta

motivada intrínsecamente la motivación emana de las necesidades internas y la
satisfacción espontánea que la actividad proporciona, como también la definición
de micro motivación que es el proceso mediante el cual las organizaciones crean
un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los
trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las
metas organizacionales.

Debido a lo descrito en cada una de las teorías señaladas, las definiciones

mencionadas anteriormente y luego de realizar las investigaciones de campo se
pudo diseñar el modelo de motivación para la satisfacción laboral del personal
operativo de la Empresa Constructora Leyton L. SRL., de la Ciudad de La Paz,
Bolivia.

El presente estudio de investigación presenta una justificación práctica al permitir

solucionar a la empresa en estudio su problema de desempeño laboral, mediante
la aplicación de un Modelo de Motivación, ya que la motivación del personal
constituye uno de los aspectos claves para el logro de los objetivos
organizacionales y a la vez el de facilitar el desarrollo del trabajador. De esta
manera el estudio permitirá contribuir al desarrollo socioeconómico de la empresa
constructora Leyton L. SRL.

La puesta en marcha de este Modelo de Motivación, contribuirá en la economía

del País, ya que los empleados tendrán un incentivo para continuar trabajando en
las empresas, lo que disminuirá el desempleo, se incrementará los niveles de
producción, generando mayor competitividad en las empresas, lo que se verá
reflejado en el desarrollo socioeconómico del País.

Para las empresas constructoras, rubro al que pertenece la empresa en estudio, la

implementación de un Modelo de Motivación será de gran ayuda, ya que permitirá
el desarrollo personal y profesional de sus trabajadores, que le permitirá ser más
competitivas y exitosas.

Los beneficios que el Modelo de Motivación pretende alcanzar son los siguientes:

 Minimizar los gastos de contratación, ya que se estará evitando la rotación del

personal.
 Lograr que la empresa cuente con personal apto en cada puesto, pues la
permanencia permite mayor especialización por parte del personal que labora
en la organización, logrando así cometer menos errores y disminuyendo los
atrasos y gastos de producción.
 Mantener al personal motivado hacia su trabajo, para lograr una mayor
eficiencia.

TIPO DE INVESTIGACION

La presente investigación es de tipo cualitativo ya que mediante esta estamos

observamos al objeto de estudio u al problema planteado, además que recurrimos
a la recopilación de información de muchas fuentes para así ampliar nuestro
conocimiento y tener más bases para llegar a una conclusión óptima. Además de
eso también se utilizará el método discriptivo-analitico para así caracterizar más al
objeto de estudio o la situación, además sirve de base para las investigaciones
que requieren una mayor profundidad.

Desde este punto de vista, la presente investigación está orientada más que todo
en la investigación descriptiva-analítica, donde se investiga y analiza la motivación
y la satisfacción laboral del personal operativo, para así desarrollar un modelo de
motivación para la satisfacción laboral, realizando un estudio de caso en la
empresa constructora Leyton L. SRL. ubicado en la Ciudad de La Paz.

 La investigación cualitativa

“la investigación cualitativa estudia la realidad en su contexto natural y

cómo sucede, sacando e interpretando fenómenos de acuerdo con las
personas implicadas. Utiliza variedad de instrumentos para recoger
información como las entrevistas, imágenes, observaciones, historias de
vida, en los que se describen las rutinas y las situaciones problemáticas, así
como los significados en la vida de los participantes” Blasco y Pérez
(2007:25)
 Taylor y Bogdan (1992) que lo que define la metodología es tanto la manera
cómo enfocamos los problemas como la forma en que buscamos las
respuestas a los mismos.

 La investigación descriptiva

“Los estudios descriptivos pretenden medir o recoger de manera

independientes conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se
refieren. Desde luego, pueden integrar las mediciones o información de
cada una de dichas variables o conceptos para decir como es y se
manifiesta el fenómeno de interés; su objetivo no es indicar como se
relacionan las variables medidas.” (Hernández R., 2010).

“Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes

de personas grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis (Dankhe, 1986). Miden o evalúan diversos aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar.”
(Hernández R., 2010).

TIPO DE METODO

Método de investigación

Para obtener los datos de investigación se preparó un plan estratégico en el cual

cada uno de los compañeros aportamos, para que se permita obtener los datos
sobre la incidencia de la motivación en la satisfacción laboral de la Empresa
Constructora Leyton L. SRL., se diseñó un plan de encuesta a algunos miembros
de la empresa, luego se procedió al análisis de los datos tomando en cuenta
puntos importantes.

Se utilizaron varios métodos técnicos, y formularios de recolección de datos,

donde se estructuraron preguntas de acuerdo con los objetivos propuestos en la
investigación.
Método hipotético – deductivo

“El método hipotético-deductivo es un proceso iterativo, es decir, que se repite

constantemente, durante el cual se examinan hipótesis a la luz de los datos que
van arrojando los experimentos. Si la teoría no se ajusta a los datos, se ha de
cambiar la hipótesis, o modificarla, a partir de inducciones. Se actúa entonces en
ciclos deductivos-inductivos para explicar el fenómeno que queremos conocer.”

Dada las características del tema se utilizará el método hipotético deductivo:

debida que se tomará como referencia de carácter general la satisfacción laboral.
Como métodos complementarios de investigación se usarán el análisis y la
síntesis, esto debido a que se tendrá que examinar la información de series de
tiempo por medio de cuadros y gráficos.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

En opinión de Rodríguez Peñuelas, (2008) las técnicas, son los medios empleados
para recolectar información, entre las que destacan la observación, las entrevistas,
las encuestas y otros.

En este sentido, las técnicas que se aplicarán para la realización de la

investigación del presente Proyecto de Grado, han guiado la elaboración de los
instrumentos (cuestionario, guía de entrevista), además posibilitarán el recojo de la
información o datos y el posterior análisis de la información recabada en el
presente trabajo.

Complementariamente los medios a utilizar en la recolección de la información

documentada pertinente, serán los informes financieros o de gestión, informes
estadísticos, documentos institucionales y otros relacionados con el tema de
investigación, además de contemplar en las referencias los medios electrónicos
(internet), así como artículos y libros relativos a esta temática. Es por ello que se
seleccionó las siguientes técnicas:
LA OBSERVACIÓN

“La observación consiste en el registro sistemático, válido y confiable de

comportamiento o conducta manifiesta. Puede utilizarse como instrumento de
medición en muy diversas circunstancias.

La observación puede ser participante o no participante. En la primera, el

observador interactúa con los sujetos observados y en la segunda no ocurre esta
interacción” (Hernández y otros: 2003).

En términos generales, puede dividirse la observación en dos grandes clases:

observación estructurada o controlada y en observación no estructurada o no
controlada.

La primera consiste en establecer de antemano los aspectos que se han de

observar, en la segunda se anotan los hechos observados sin recurrir a la ayuda
de técnicas especiales. Es decir, se hacen apuntes de aquellos que, en lo
personal, se considere significativo para, más adelante, clasificar y utilizar los
datos que requieran los objetivos de la investigación.

Puede agregarse que la observación también asume la forma de participante y no

participante. “A la primera se le atribuye la posibilidad de examinar al grupo de
forma interna y externa.
 BIBLIOGRAFIA

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 Fernández, P. (2000) Valoración de empresas, Creación de valor para los
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Biblioteca IESE de Gestión de Empresas. IESE Universidad de Navarra.
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 Hernandez R. (2010), “Metodología de la Investigacion” 5ta Edición, Editorial Mc
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 JAENSCH, G. Valoración de la empresa. Barcelona: Ariel, 1975.
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intrinsic work-goal motivation: RCT intervention, Journal of Vocational Behavior,
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