Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
ESTUDIANTE
GESTIN DE PERSONAS
GEGP01
Primavera
2016
P g i n a 0 | 99
El comportamiento Organizacional
Motivacin y Clima laboral
El liderazgo en las Organizaciones
El contrato psicolgico
Integracin de Personas
Desarrollo de Personas
Evaluacin de Desempeo y Retroalimentacin
Capacitacin y Formacin
Compensaciones e Incentivos
P g i n a 1 | 99
INDICADOR DE DESARROLLO
P g i n a 2 | 99
P g i n a 3 | 99
1. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional en toda empresa, hace referencia al estudio y la
aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se
comportan individual y grupalmente en las organizaciones, con el objetivo de
identificar frmulas en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad y
con ello contribuir a la comprensin de la complejidad de las relaciones
interpersonales en las que interactan las personas, especialmente en contextos
laborales.
Los objetivos del estudio es describir sistemticamente el comportamiento de las
personas ante diferentes situaciones, para tener un flujo de comunicacin en
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo. Ello es clave
al momento de gestionar a las personas dentro de la empresa, no se trata de
controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo sino movilizarlas para
alcanzar los objetivos trazados y lograr las metas, promover el trabajo en equipo y
la productividad.
El comportamiento organizacional es una herramienta humana que se utiliza
para el beneficio de los seres humanos.
La definicin que Stephen P. Robbins1 hace del Comportamiento organizacional
dice que "el campo de estudio que averigua el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura poseen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la organizacin". Adems de lo anterior, se ocupa del estudio de lo que
la gente hace en las empresas y de la manera en que dicho comportamiento
afecta el desempeo de una empresa. Y como se interesa especficamente en los
ambientes relacionados con el empleo, se centra en el comportamiento en cuanto
ste se relaciona con los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotacin de
personal, la productividad, el rendimiento humano y la administracin. Concebida
como una forma de observar las relaciones de causa efecto, es un estudio
sistemtico y reemplaza a la intuicin.
P g i n a 4 | 99
P g i n a 6 | 99
P g i n a 7 | 99
b. Estructura:
Define la relacin formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. En una empresa todas las personas tienen que
estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine
efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede
ocasionar problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de
decisiones, por lo tanto se requieren diferentes puestos de trabajo para
realizar todas las actividades de la empresa.
La estructura es el esquema sobre el que se apoyan las funciones
requeridas por la empresa, las cuales interactan tratando de encontrar el
equilibrio, siendo esta una herramienta de la administracin que permite
definir los niveles jerrquicos y los puestos. La estructura tiene tres
componentes bsicos:
P g i n a 9 | 99
c. Tecnologa:
La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en
las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se
disean maquinas, se crean procesos de trabajo, etc. Tambin afecta de
manera significativa las relaciones laborales, siendo as que los
trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma
manera que los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas trabajen ms
y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto
costos como beneficios. El vocablo tecnologa denota cmo una
organizacin transforma sus recursos en produccin, tiene una o varias
tecnologas para convertir los recursos financieros, humanos y fsicos en
productos o servicios. Al hablar de simplificacin esta puede reflejarse en
una reduccin en tiempo, actividades y costos.
d. Entorno o Medio Ambiente:
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo
pues es parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros
elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas. Las empresas
funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. El entorno
afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adems
de generar competencia por los recursos y el poder.
El ambiente es tambin un elemento que afecta de manera benfica o
perjudicial, porque esta determina las condiciones bajo las cuales vamos a
realizar todas nuestras actividades. Hay dos tipos de ambientes que afectan
el comportamiento organizacional:
P g i n a 11 | 99
Fuente:elaboracin propia.
2. Motivacin y Clima Laboral
El clima laboral u organizacional es una parte importante que debe tener en cuenta
dentro de la empresa y est directamente relacionado con del grado de motivacin
de los integrantes de la misma. En las organizaciones ocurre muchas veces que la
imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de
pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, y por
consiguiente afecte el clima laboral. El concepto de clima organizacional
genricamente se define como el ambiente que se vive en la empresa en un
momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable
trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o
experimentan los miembros de la organizacin, las que pueden ser de orden
interno o externo y que influyen en su comportamiento. Chiavenato 2001
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido
de pertenencia y el compromiso con las tareas, ser siempre una ventaja
competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor
desempeo de los trabajadores, tiene una relacin directa con el ambiente que
gira a su alrededor.
las
de
Teora
de
relaciones
humanas
McGregor
las
de
P g i n a 13 | 99
Teora
de
la
satisfaccin
de
las necesidades
de McClelland
Teora
de
motivacin
higiene
la
Teora
de
expectativas
Vroom
las
de
P g i n a 15 | 99
escuchar al personal, ya que con ellos se puede lograr no solo ideas para ir
mejorando el desempeo en los distintos departamentos; reconocer
aquellos problemas que pueda existir dentro de la empresa.
John C. Maxwell (1947) es Doctor experto en Liderazgo, conferencista, coach y escritor. En el 2014, fue nombrado Lder
de Negocios Nro 1 de los EEUU, por la American Management Association. Las revistas Business Insider e Inc. Magazine
lo nombraron el experto en Liderazgo de mayor influencia en el mundo. Es el fundador de The John Maxwell Company.
P g i n a 18 | 99
En funcin de la situacin:
o Teoras de Contingencias o Situacionales (en los 60 y 70): se empiezan
a estudiar los factores circunstanciales (caractersticas de los
seguidores, tipo de organizacin, actividad a realizar, entorno) que
afectan o limitan el ejercicio del liderazgo. La propuesta principal de
esta teora es que no existe una nica mejor forma de liderar, sino que
el estilo de liderazgo ptimo es contingente en funcin de cada
situacin; por lo tanto estilos totalmente opuestos pueden ser efectivos
en diferentes contextos organizativos. Estas teoras agrupan postulados
circunscritos a las sub-teora de las Expectativas (Vroom), Teora del
Camino/Objetivo y Teora Liderazgo Situacional (Blanchard).
En funcin de la integralidad:
o Teora del carisma o del lder transformador: centradas en el papel del
lder como agente del cambio y promotor del compromiso y motivacin
del equipo en tiempos y entornos difciles. Se crea la definicin de lder
transformador que apela a los valores humanistas ms profundos y al
sentido de logro de los individuos para conseguir su participacin en el
cambio.
o Teora del liderazgo participativo: Hay un cambio de paradigma y se
propone que el liderazgo pertenece a los grupos y no slo a
determinados individuos. Se centra en la creencia de que todo individuo
P g i n a 19 | 99
7. El Contrato Psicolgico
Es un trmino acuado por las ciencias sociales para referirse a las expectativas y
creencias tcitas del empleador y el empleado, mientras dura la relacin laboral. El
concepto apareci a fines de la dcada del 50 a partir de estudios sobre actitudes
y conductas en el lugar de trabajo reflejando las condiciones psicolgicas que
determinaban a las personas, desde la cultura el clima organizacional y las
motivaciones personales. As, en aquellos aos los estudios en esta rea
determinaron que las incongruencias entre las condiciones laborales y las
necesidades de los individuos que trabajan en una empresa pueden llevar al
P g i n a 20 | 99
P g i n a 21 | 99
P g i n a 23 | 99
P g i n a 25 | 99
Rousseau 1990
El establecimiento de contratos psicolgicos en las organizaciones no es algo que
surja de un da para otro, sino que lleva un proceso y, al igual que en todas las
relaciones sociales, evoluciona con el paso del tiempo, de ah su carcter
dinmico.
Se podran establecer tres fases de desarrollo bsicas de este tipo de relacin
contractual entre trabajador y empresa: la creacin del contrato, el desarrollo o
mantenimiento, y la ruptura del contrato psicolgico. A continuacin se detalla
cada una de las fases que lo componen,
1 Fase. Creacin de los contratos psicolgicos.
El establecimiento del contrato psicolgico comienza en el momento que la
organizacin comienza a realizar autopromocin para tener buen perfil ante
el pblico y la sociedad en la que ubica. Es aqu, por tanto, donde empieza
la relacin entre el individuo y la organizacin, puesto que si la empresa
tiene buena reputacin tendr ms y mejores candidatos para optar a
puestos de trabajo dentro de ella. A pesar de que se establezcan contratos
formales, las relaciones laborales no se llegan a delimitar completamente,
puesto que a ellas les influyen mucho las expectativas de las partes, las
cuales no se pueden recoger formalmente y, adems, pueden ser diferentes
en cada caso. De un lado, los trabajadores conseguirn informacin de
numerosas fuentes, por medio de interacciones verbales o
comportamentales con otros miembros de la organizacin. Y el empresario
evaluar a sus empleados a travs de los resultados y de la informacin
que reciba de sus compaeros ms directos.
P g i n a 26 | 99
P g i n a 28 | 99
P g i n a 29 | 99
La rotacin. sta puede ser una muy buena alternativa para mantener al
individuo en la organizacin, fomentando su relacin laboral con otros
compaeros y mejorando su carrera profesional, sobre todo dentro de las
empresas pequeas, donde los puestos de responsabilidad a los que se
podran optar estn ya cubiertos. De esta forma, la empresa realizara la
promocin horizontal, es decir rotar por los diferentes departamentos de la
organizacin a sus empleados, lo que fomenta su multifuncionalidad,
garantiza su empleabilidad y mejora profesional. Para conseguir estos
resultados es necesaria una amplia formacin, tanto general como tcnica;
y el fomento de las cualidades personales que le ayuden al trabajador a
desempear los diferentes puestos con un elevado nivel de rendimiento.
P g i n a 32 | 99
P g i n a 33 | 99
1.
Integracin De Personas
P g i n a 34 | 99
Los puntos que debe contener un Programa de induccin son los siguientes:
Bienvenida
Apoyar el ingreso del nuevo colaborador a la organizacin en forma
cordial, invitndole desde el inicio a sentir confianza, gusto y
compromiso porque va a colaborar con un grupo de personas.
Firma de contrato
Establece el compromiso formal de trabajo. Es importante leerlo
con el colaborador y asegurarse de que el colaborador haya
entendido con claridad cada uno de los puntos y especificaciones
del contrato, es necesario hacer hincapi en los aspectos que son
esenciales para la empresa. En muchas ocasiones, se firma el
contrato sin conocer o entender algn punto, aun cuando se haya
ledo. Ms adelante en el punto de Relaciones laborales se explica
cmo se elabora un contrato.
Hablarle de la organizacin:
En este punto se trata de que el colaborador empiece a
familiarizarse con la empresa. Los aspectos relevantes a
considerar son los siguientes:
Cmo surgi la empresa. Su historia y momento actual.
Quines integran la empresa. Quines iniciaron la empresa y
qu puestos ocupan actualmente.
Aqu, se puede explicar al colaborador el propsito de la
empresa, es decir, la Misin. Tambin sobre los objetivos y
metas de la empresa.
Qu tipo de empresa es. Mencionar a qu se dedica tu
empresa. Si es de servicio, comercio o industria. Qu producen
o qu servicios dan. Qu tipo de clientes tratan y cmo es el
sistema productivo hasta llegar al producto final.
Polticas generales de la empresa:
Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la
empresa, a las normas y responsabilidades, y a las prestaciones.
Los puntos que debes incluir son los siguientes:
Presentaciones:
Es especialmente importante presentar al nuevo colaborador con el
grupo de trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas
veces la futura integracin del trabajador con sus compaeros. Se
recomienda tener una reunin informal de un mximo de quince
minutos para presentar al nuevo empleado con sus compaeros,
jefes y subordinados, en su caso.
Es muy importante presentar al nuevo colaborador, diciendo su
nombre, el puesto que va a ocupar y desde cundo, y encrgale a
alguien del personal del rea de gestin de personas que le d la
bienvenida por parte del grupo de trabajo. Si esto no es posible y
tus presentaciones las haces de manera individual, te
recomendamos el siguiente orden:
P g i n a 37 | 99
2.
Desarrollo De Personas
El desarrollo profesional de los trabajadores debe considerarse siempre
como ventaja competitiva de las empresas
P g i n a 40 | 99
FUENTE: http://300lideres.blogspot.cl/2011/05/nuevo-mapa-del-desarrollo.html
P g i n a 42 | 99
Por ltimo es importante que se logre el trabajo en equipo, para que entre
ellos mismos puedan prestarse a lograr sus objetivos, y as diferenciar puntos
positivos y negativos que no se vean a simple vista, por ejemplo diferencias
personales, el aporte de nuevas ideas, es importante escuchar lo que tus
empleados te dicen, si no los tomas en cuenta los desmotivas.
Valoracin personal
Revisin de la realidad
Fijacin de objetivos
Planificacin de acciones
P g i n a 44 | 99
P g i n a 46 | 99
frecuencia se
que las reas
Proporcionar
en qu son
P g i n a 47 | 99
3.1.
P g i n a 49 | 99
4. Capacitacin y Formacin
En toda organizacin con una misin establecida es preciso estructurar y planear
adecuadamente un programa de capacitacin y desarrollo de la empresa, teniendo
en cuenta los diferentes componentes que permitan construir un esquema de
trabajo alineado, coherente y participativo que atienda todas las necesidades de
formacin y entrenamiento identificados en el Diagnstico de necesidades de
capacitacin de la organizacin.
El plan de capacitacin est dirigido especialmente a los gerentes, directores y
jefes responsables de planear, disear, ejecutar y evaluar los procesos de
formacin, capacitacin y entrenamiento en la organizacin, orientadas a contribuir
en el proceso de administrar adecuadamente la gestin de capacitacin y
desarrollo humano con el propsito de apoyar la operacin del marco estratgico
corporativo en lo relacionado con desarrollo y formacin de las competencias
requeridas por la organizacin.
El desarrollo humano se orienta bsicamente al fortalecimiento de todas aquellas
habilidades presentes en los funcionarios que les permitirn no solamente un
crecimiento laboral dirigido al incremento de la productividad sino tambin al
establecimiento e interiorizacin de competencias humanas que implican dar un
mayor alcance y sentido al trabajo que diariamente se realiza en el puesto de
trabajo. Una de las definiciones previas a tener en cuenta se relaciona con el
modelo de competencias que se seguir; en este sentido, hoy existen diversas
corrientes conceptuales y tericas sobre el tema. por tanto es preciso tener
claridad del modelo seleccionado con el fin de no incurrir en confusiones que no
necesariamente ser entendido por los funcionarios, especialmente por los
directivos que no estn familiarizados con estos temas y que pueden generar
distorsiones interpretativas que pueden ocasionar oposicin al plan de
capacitacin establecido. En tal sentido es bueno distinguir las reas en las que la
capacitacin y formacin de personas puede desarrollarse. A saber, hay tres
grandes ejes de transformacin los cuales son el ENTRENAMIENTO, EL
CONOCIMIENTO Y LA CULTURA que afectan tres grandes factores como son:
P g i n a 50 | 99
permite acceder a procesos formativos que apoyan los objetivos del plan
de capacitacin, sin embargo es recomendable seguir las sugerencias
anteriores por cuanto el hecho de que sea gratis o de muy bajo costo no
exime al administrador de la capacitacin de salvaguardar los estndares
de calidad requeridos en los eventos de capacitacin.
Seguimiento y acompaamiento
Un buen plan de capacitacin debe contemplar acciones de monitoreo y
seguimiento, no solamente en lo referente a los aspectos logsticos sino
especialmente a la organizacin y planeacin de reuniones orientadas a
verificar el impacto que han logrado las acciones de capacitacin en el
incremento de la productividad y verificar la pertinencia metodolgica y
pedaggica con relacin a la transferencia del aprendizaje a los puestos
de
trabajo.
El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender
quienes estn participando en los diferentes programas y acciones de
capacitacin, tales como reuniones, informes y formatos que deber ser
llenados.
Evaluacin de la capacitacin
La evaluacin es un factor importante y por tanto debe disearse un
modelo que permita recoger informacin de los cuatro niveles que se
sealan a continuacin.
P g i n a 62 | 99
4.1.
In Company, la formacin y capacitacin adentro de la
empresa.
Las organizaciones que se preocupan por tener un verdadero desarrollo de sus
empleados, han invertido en la creacin de espacios e instancias especializados
de educacin, con los cuales consolidan a su personal y equipo laboral que desea
hacer carrera en la empresa, obteniendo as, gente competente y especializada en
sus procesos y actividades propias de la compaa. Bajo esta premisa las
universidades corporativas o itinerarios formativos en su aplicacin, resulta ser
una probada estrategia de aprendizaje organizacional en organizaciones
preocupadas por tener un crecimiento en el mercado competitivo.
La finalidad de toda organizacin de formar y alinear a su personal clave y a
sus empleados con deseos de crecer y hacer una carrera profesional dentro de
ella, radica en que el punto distintivo se centra en que los contenidos, mtodos,
estrategias y dinmicas de enseanza - aprendizaje son relacionados a los
aspectos y caractersticas especficas que demandan la naturaleza de los puestos
y procesos de la empresa, por ende, estn orientados al cumplimiento de objetivos
estratgicos que definen el curso de la misma. Contar con una universidad
corporativa se convierte en parte de las estrategias que favorecen el aprendizaje
organizacional, ya que impulsa a sus participantes a transferir y generar nuevos
conocimientos dentro de un contexto real y prctico.
A diferencia de estudiar en una universidad tradicional, la universidad corporativa
disea contenidos temticos que son orientados a una informacin: tcnica,
especializada y especfica a las necesidades y expectativas de la propia
organizacin; emplea los recursos propios y pertinentes empleados en la empresa
aplicados en una tcnica formativa, la cual permite a sus participantes ser
sensibles a la informacin transmitida, ya que predominan las actividades de
aplicacin, simulaciones y prcticas, lo cual refuerza la perspectiva de aprender y
dotar de habilidades y conocimientos para enfrentar los retos que se presentan en
el trabajo.
Aunque directamente buscan el desarrollo formativo del personal, cumplen con un
propsito subyacente que fortalece an ms la consecucin de logros importantes
para la empresa; esto es gracias a que en sus dinmicas, promueven actividades
de integracin, intercambio y generacin de ideas, las cuales dotan de un inters
mayor en sus participantes para lograr el involucramiento en las tareas y un
compromiso por cumplir con los objetivos establecidos, as, las personas obtienen
una identificacin con la organizacin. Las caractersticas principales de la
P g i n a 63 | 99
Lugar
estudio
Herramientas
tecnolgicas
de enseanza
Contenidos
Participantes
Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que
da a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema
donde todo est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
P g i n a 69 | 99
P g i n a 72 | 99
P g i n a 73 | 99
1. Contratacin
Toda empresa que inicie sus actividades requerir de la contratacin de
trabajadores, por tanto es indispensable conocer las normas laborales y de
seguridad social existentes en Chile. El Cdigo del Trabajo de Chile regula los
diversos tipos de contratos de trabajo y las obligaciones y derechos que poseen
tanto los trabajadores como los empleadores.
Para un pas, cualquiera que sea este, las relaciones laborales, son un
elemento de importancia esencial, no slo porque definen la calidad de las
interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque
definen la calidad de una sociedad. Cuando se habla de las "relaciones laborales",
como un concepto abstracto sin considerar las relaciones sociales y culturales que
encierra el concepto, dejando de lado que de ellas dependen las vidas cotidianas y
las posibilidades de desarrollo de millones de personas. El acto del contrato es
fuente del derecho laboral y una expresin material del mismo, aplicada a un caso
concreto. De hecho, al leer un contrato y sus menciones, se puede ver la mano del
legislador, ya que este debe respetar lo que la ley le exige.
El Cdigo del Trabajo establece una limitacin para la contratacin de
extranjeros. Segn su Artculo 19, para todo empleador que tenga ms de 25
trabajadores, al menos el 85% de su personal debe tener nacionalidad chilena. Se
excepta de esta disposicin al empleador que no ocupe ms de veinticinco
trabajadores. Para computar la proporcin se toma en cuenta el nmero total de
trabajadores que un empleador ocupa dentro del territorio nacional y no el de las
sucursales separadamente. Existen por ley ciertos casos de excepcin:
P g i n a 74 | 99
Remuneraciones
1.3
Feriado
Segn el Cdigo del Trabajo de Chile, los plazos para que el contrato conste por
escrito son:
Cinco das (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duracin es
menor a treinta das).
Clusulas mnimas
Su objetivo es proporcionar certeza y seguridad jurdica a la relacin laboral, de
tal forma que ambas partes conozcan en forma clara y precisa los derechos y
las obligaciones que los rigen.
El contrato de trabajo debe considerar, como mnimo, la siguiente informacin:
- Lugar y fecha del contrato.
P g i n a 77 | 99
P g i n a 80 | 99
3. Ley de Subcontratacin
La Ley de Subcontratacin (LS) establece una distincin fundamental entre el
trabajo en rgimen de subcontratacin y el suministro de personal. En el caso de
la subcontratacin, la empresa principal contrata a otra para que formalice un
servicio o ejecute una obra, es decir, externaliza la actividad. Para llevar a cabo la
labor, la empresa contratista utiliza a sus propios trabajadores, en el caso del
suministro de personal, una empresa principal le encarga a una empresa de
servicios transitorios, que le suministre un trabajador o empleado para una
determinada situacin, por ejemplo un reemplazo.
En el primer caso, el empleador de los trabajadores subcontratados es el
contratista, en el segundo es la empresa principal. La ley de subcontratacin
consiste en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y
trabajadoras externos de una empresa, sean estos contratistas o suministrados.
Estos son sus principales aspectos:
- Aumenta la responsabilidad de la empresa principal (mandante) respecto del
cumplimiento de las normas laborales por parte del contratista sobre sus
trabajadores y trabajadoras.
- Prohbe el suministro permanente de personal. ste slo es permitido en forma
excepcional y transitoria.
- Iguala las condiciones entre trabajadores propios y externos en materia de
higiene y seguridad.
La ley distingue claramente entre el rgimen de subcontratacin y el de trabajo
transitorio a travs de una Empresa de Servicios Transitorios (EST). Entonces, la
diferencia entre trabajar para un contratista o para una Empresa de Servicios
Transitorios, es la siguiente:
P g i n a 82 | 99
Sin embargo, existen algunos casos que la ley prohbe el suministro permanente
de trabajadores, en este caso, significa que una empresa usuaria podr tener
trabajadores suministrados slo en casos muy especficos y por periodos
limitados. Si no cumple con los requisitos legales y/o excede los plazos, los
trabajadores suministrados sern considerados como propios de la empresa
usuaria. De esta forma se pone fin a una situacin de trabajo precario que permita
que en una misma empresa, bajo las rdenes de un mismo empleador,
cumpliendo las mismas funciones, hubiese permanentemente trabajadores de
primera y segunda clase: los contratados y los suministrados.
Existen instancias en que la empresa podr contratar trabajadores suministrados,
algunas de estas eventualidades pueden ser en los siguientes casos:
P g i n a 84 | 99
P g i n a 85 | 99
Seguridad y Cesanta
Es una proteccin econmica en caso de desempleo, a la que tienen derecho
todos los trabajadores regidos por el Cdigo del Trabajo.
AFC Chile
Sus principales beneficios son:
Afiliacin automtica, esto es, si mi contrato laboral comenz a partir del 2 de
octubre de 2002. Esta afiliacin es obligatoria y debe ser comunicada por el
empleador a AFC Chile.
-Si mi contrato es previo a esa fecha, me puedo afiliar voluntariamente, para lo
cual debo concurrir a una sucursal de la AFC o hacerlo directamente en mi lugar
de trabajo o en www.afc.cl
-Para cada afiliado, AFC crea una Cuenta Individual de Cesanta (CIC), cuyos
recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador.
-Como complemento al ahorro individual, existe el Fondo de Cesanta Solidario
(FCS), que es un fondo de reparto conformado con aportes del empleador y del
Estado.
-El Seguro de Cesanta cubre tambin beneficios sociales, previsionales, de salud
y asignacin familiar segn el Fondo por el cual se cobre el beneficio.
Estoy protegido econmicamente en caso de quedar desempleado.
-Tengo derecho a beneficios sociales, previsionales y de salud, segn el fondo por
el cual se cobre el beneficio.
P g i n a 86 | 99
P g i n a 87 | 99
palabras, los Fondos de Pensiones que una AFP administra no estn asociados a
la situacin patrimonial de sta.
Importante:
- El afiliado es dueo de los fondos acumulados en su cuenta de capitalizacin
individual.
- La AFP slo cobrar comisin de administracin cuando se generen movimientos
en la Cuenta de Capitalizacin Individual del afiliado.
- Las AFP estn autorizadas por ley para invertir los fondos de pensiones en el
mercado nacional e internacional.
- Las utilidades de las inversiones pueden generar rentabilidad positiva o negativa,
lo que afecta a los fondos previsionales de los afiliados.
Pilar Solidario
Pilar Contributivo Obligatorio
Pilar Voluntario
Pilar Solidario
Pilar Voluntario
Multifondos
P g i n a 90 | 99
P g i n a 91 | 99
Sistema de Salud
Prestaciones legales
P g i n a 95 | 99
REFERENCIAS.
BRITO CHALLA, Relaciones humanas 1992. Pg. 112. Disponible en
https://www.academia.edu/5197328/Desarrollo_Personal_Brito_Challa
LITWIN, G. & STRINGER, R. (1968). Motivation and Organizational Climate.
Boston:
Harvard
University
Press.
Disponible
en
http://www.scielo.org.co/pdf/acp/v12n2/v12n2a02
ROBBINS, P: Fundamentos del Comportamiento Organizacional, 5ta edicin,
Mxico. Disponible en
https://books.google.cl/books?
id=Q8p51ceQyXoC&printsec=frontcover&dq=Stephen+P.
+Robbins&hl=es&sa=X&ved=0CB0Q6AEwAGoVChMImb_to8GayAIVyo6QCh05m
wJW#v=onepage&q=Stephen%20P.%20Robbins&f=false
BIBLIOGRAFA DE LA ASIGNATURA
P g i n a 96 | 99
Bibliografia Obligatoria
Ttulo
Autor
La
gestin
Jimnez,
adecuada
de
Alfonso
personas
Ao ISBN/ISSN
Nombre
Tipo de
Editorial Fuente Recurso
Material
Digital
Ediciones
2005 9788479786793 Daz
de
Santos
La
legislacin
laboral en Chile
en el mbito de
las
relaciones Rojas Mio,
2006 07172877
colectivas
del Irene
trabajo : control
de la autonoma
colectiva
e-Libro
Ius et
Praxis.
2000,
vol. 6, e-Libro
N2, p.
373396.
ebook
Artculo
Direccin
estratgica de
recursos
Alles,
humanos
: Martha
gestin
por Alicia
competencias,
casos
2008 9781413560145
Ediciones
Granica
e-Libro
ebook
Desempeo por
Alles,
competencias :
Martha
evaluacin
de
Alicia
360
2008 9781413579680
Ediciones
Granica
e-Libro
ebook
Comportamiento Robbins,
Pearson
2009 9786074420982
organizacional Stephen P.
Educacin
e-Libro
ebook
McGrawComportamiento Ivancevich,
2006 9781456202132 Hill
organizacional John M.
Espaa
e-Libro
ebook
Administracin
de
recursos
humanos : el Chiavenato,
McGraw
2007 9789701061046
capital humano Idalberto
Hill
de
las
organizaciones
Libro
Bibliografia Sugerida:
Ttulo
Cdigo
trabajo
del
Autor
Ao ISBN/ISSN
Nombre
Tipo de
Editorial Fuente Recurso
Material
Digital
Chile
2011 9789561020979
Jurdica
P g i n a 97 | 99 Libro
de Chile
P g i n a 98 | 99