TEMA-5-ECONOMIA.

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Economía de la Empresa

2º Bachillerato

La Jara

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
TEMA 5: LA GESTIÓN Y CONTROL DE LA EMPRESA
0. INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS PREVIOS

GESTIÓN:

● Gestionar los RR.HH. de la empresa, destacando los tipos de liderazgo y

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técnicas de motivación.

● Usar procedimientos, políticas y reglas apropiadas para llevar a cabo una

adecuada toma de decisiones en la empresa.

● Elaborar un presupuesto acorde con las metas planteadas.

CONTROL:

● Definición de estándares mensurables (medibles).

● Medición del alcance de los objetivos y puesta en marcha de medidas

correctoras ante posibles desviaciones.

1. LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

1.1. EL LIDERAZGO DE LA EMPRESA

El buen funcionamiento de la empresa no se consigue solo con una correcta

planificación de objetivos y una adecuada organización de su estructura formal
sino que será necesario saber gestionarla, partiendo por ser un buen líder.

El liderazgo empresarial consiste en lograr que los empleados estén implicados

en conseguir los objetivos de la empresa. Para ello, el líder deberá influir sobre
estos utilizando distintos estilos de liderazgo, según el tipo de empleado(X-Y) .

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 ESTILOS DE LIDERAZGO

LÍDER AUTORITARIO:

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➔ Es inflexible con sus subordinados a los que siempre supervisa.

➔ No justifica sus decisiones, las cuales siempre hay que obedecer.

➔ Establece objetivos y estrategias. No permite participación.

LÍDER DEMOCRÁTICO:

➔ Permite la toma de decisiones en equipo con sus subordinados.

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➔ Guía, supervisa y toma la decisión final bajo su responsabilidad.

LÍDER LIBERAL:

➔ La toma de decisiones es delegada a los trabajadores.

➔ Su intervención es mínima, incluso nula si no se lo piden.

El estilo de liderazgo adecuado a cada empresa, dependerá del tipo de empleado.

Según Douglas McGregor, existen 2 tipos de empleados opuestos, empleado X e Y:

CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPLEADOS TEORÍA X TEORÍA Y

Quieren trabajar y se sienten realizados ✖️ ✔️

Tienen ambición y quieren responsabilidades ✖️ ✔️
Prefieren ser creativos a recibir órdenes ✖️ ✔️
Quieren cambios constantes y nuevos retos ✖️ ✔️
El tipo de líder que más le conviene es el... AUTORITARIO DEMOCRÁTICO

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 1.2. LA MOTIVACIÓN DE LA EMPRESA

La motivación en la empresa es el interés o voluntad mostrada por los empleados

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para alcanzar los objetivos de la empresa a través de la consecución de los suyos
propios, logrando así un aumento en la productividad.

Para que los trabajadores y la empresa alcancen sus objetivos hay que conocer las
necesidades de los trabajadores o factores que influyen en la satisfacción de estos.

PIRÁMIDE DE MASLOW

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Según Abraham Maslow, las necesidades de los seres humanos siguen un orden
jerárquico: para alcanzar las más altas hay que satisfacer antes las primeras. Son:

★ Fisiológicas: Descansar, comer. ★ De estima: Conseguir éxito, fama,

★ De seguridad: Estabilidad
laboral, seguridad física.
★ De afiliación: Sentirse protegido.
reconocimiento.
★ De autorrealización: Sentimiento
de autorrealización, confianza.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Según Frederick Herzberg, existen dos posibles factores que facilitan que los
empleados de una empresa estén satisfechos en su trabajo. Estos pueden ser:

➢ Factores de higiene: Son básicos, y si no se tienen generan desmotivación e

insatisfacción: salario, seguridad, clima laboral.

➢ F. motivadores: Generan satisfacción: Avance, reconocimiento, desarrollo.

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 2. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1. LA SELECCIÓN DE PERSONAL

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Los “procedimientos o procesos”, son los pasos a seguir para llevar a cabo una
acción determinada. El más común en una empresa es el de selección de personal.

Para liderar y motivar a tu equipo humano, antes será necesario contar con él. La
empresa deberá realizar un proceso de selección de personal que se divide en:

1. ANÁLISIS DE PERSONAL Y RECLUTAMIENTO

2. SELECCIÓN DE PERSONAL

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3. CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN

2.2. ANÁLISIS DE PERSONAL Y PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El primer paso es analizar las necesidades de personal existentes, para detectar las
carencias actuales de la empresa, el número de puestos a crear o describir las
cualidades del candidato ideales. Las empresas suelen utilizar profesiogramas.

El proceso de reclutamiento de aspirantes a trabajar está compuesto por los

instrumentos utilizados para atraer a los candidatos. Se realizará tras un análisis de
necesidades de personal.

Para elegir al candidato idóneo, la empresa lleva a cabo 2 tipos de reclutamiento

previo a la selección de personal:

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A. RECLUTAMIENTO INTERNO (formado por empleados actuales de la empresa):

✔️ Forma más rápida y económica para conocer a los candidatos.

✔️ El candidato ya conoce el funcionamiento interno de la empresa.
✔️ Fomenta el desarrollo personal.
✖️ Limita el número de candidatos a conocer.

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✖️ Puede ocasionar conflictos internos entre los aspirantes al puesto.

B. RECLUTAMIENTO EXTERNO (candidatos ajenos a la empresa):

✔️ Permite conocer nuevos candidatos.

✖️ Proceso caro y lento.
✖️ Desmotiva a los empleados actuales.

INSTRUMENTOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

❖ E.T.T. Agencias de colocación que ayudan a otras a encontrar los candidatos

más adecuados.

❖ BOLSAS DE TRABAJO: Listados de aspirantes a trabajar a los que la empresa

puede recurrir.

❖ ANUNCIOS: En periódicos, internet o redes sociales específicas de empleo.

❖ C. VITAE: La entrega de currículum físico o vía web permite obtener

candidatos a la empresa.

❖ RECOMENDACIÓN: Candidatos a trabajar recomendados.

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 2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

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ENTREVISTA

★ INDIVIDUAL: Trata de conocer las aptitudes y capacidades de los aspirantes.

★ GRUPAL: Estudia la personalidad o la forma en la que un candidato se

desenvuelve ante un problema o juego planteado, el cual debe resolver.

TEST PSICOTÉCNICOS: Intentan evaluar las capacidades intelectuales y

profesionales de los aspirantes a través de pruebas muy estructuradas

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PRUEBAS ESPECÍFICAS: Realización de pruebas teóricas o prácticas por parte de
los aspirantes a trabajar.

2.4. CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN

Tras la previsión de personal para cubrir los puestos de trabajo, seleccionados y

reclutados los candidatos, podremos contratar y formar a nuestro equipo.

La formación del personal es una inversión (no un gasto) que debe realizar la
empresa al contratar a sus trabajadores. Esta debe ser continuada en el tiempo y
puede llevarse a cabo de forma interna (por la propia empresa) o externa (otras).

Un contrato es un acuerdo voluntario entre empresa y trabajador, por el que este

último se compromete a prestar sus servicios personalmente bajo el mandato de la
dirección a cambio de una remuneración.

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 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

➢ Fijo o indefinido: No tienen fecha de finalización.

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➢ Temporales: Tienen fecha de duración determinada. Se dividen en:

○ Obra o servicio: Finaliza al acabar el servicio por el que fue contratado.

○ Eventual: Surge al modificarse las circunstancias de producción (+ trabajo).

○ Interinidad: Sustituir a trabajadores que están de baja o de excedencia.

○ Formativos: Otorgar formación o experiencia laboral. Hay de 2 tipos:

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■ En prácticas:

● Personas con titulación (Grado universitario o ciclo informativo).

● Duración de entre 6 meses y 2 años.

● Se cobrará como mínimo el 60 o 75% del salario total cada año.

■ Para la formación y aprendizaje:

● Trabajadores de entre 16 y 25 años.

● Dirigido a personas sin titulación.

● Tienen una duración de entre 1 y 3 años.

3. POLÍTICA SALARIAL

Una “política” es una serie de principios básicos que utiliza la empresa para tomar
decisiones en varios ámbitos, como la política salarial, encargada de fijar el salario
de los trabajadores por prestar sus servicios a la empresa.

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 La empresa debe entregar un justificante de pago a cada trabajador: nómina. Se
detallan los ingresos (devengos), deducciones y líquido a percibir (sueldo neto).

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DEVENGOS - SALARIO BRUTO

★ PERCEPCIONES SALARIALES: Salario base + complementos salariales.

○ Salario base: Determinado según el convenio del sector. El mínimo a

jornada completa será el SMI.

○ Complementos salariales:

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■ Personales/por puesto de trabajo: Antigüedad, idiomas, nocturnidad,...

■ Por calidad o cantidad de trabajo: Cumplimiento de objetivos,

■ Por vencimiento superior al mes: Participaciones en beneficios de la

empresa y pagas extraordinarias.

■ Percepciones en especie: Percepciones no dinerarias que no pueden

superar el 30% del total de percepciones (coche de empresa).

★ PERCEPCIONES NO SALARIALES: Compensa posibles gastos del trabajador en

el trabajo (dietas). No cotizan a la S.S.

DEDUCCIONES (SS) Y RETENCIONES

★ Cotizaciones sociales (SS): Al pagarlas, el epmleado tendrá defrecho al pago

por desempleo, jubilación.
★ IRPF: Retenciones de salario aplicadas al trabajador. Varía según sueldo bruto.

Percepciones salariales + no salariales - SS - IRPF = Salario Neto (líquido a percibir).

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3.2. NORMATIVA Y RIESGOS LABORALES

Las “normas” indican con precisión y estrictamente lo que se puede o no hacer.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

El Estatuto de los trabajadores es la normativa básica laboral. En sus artículos 4 y

5 establece los derechos y obligaciones de los empleados de forma respectiva. Son:

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· DERECHOS:

I. Derechos básicos: Libre elección de profesión, huelga, reunión, información,

consulta, negociación colectiva.

II. Derechos relativos al trabajo: Ocupación efectiva (funciones y cargos),

promoción y formación, no discriminación, a su integridad física y a una
adecuada política de prevención de riesgos.

· OBLIGACIONES: Cumplir las obligaciones de su puesto, las medidas de riesgos

laborales, las órdenes del empresario.

POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Pertenece a los derechos de los trabajadores y previene dichos riesgos. Además, es

obligatoria y debe reflejarse en un plan de prevención, el cual debe contener:

EVALUACIÓN DE RIESGOS: Ruidos, temperaturas, incendios, caídas, iluminación,...

MEDIDAS DE PREVENCIÓN: Procuran reducir los riesgos existentes o su

eliminación total si esto fuera posible.

MEDIDAS DE PROTECCIÓN: Intenta reducir daños inevitables con el uso de EPI’S.

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 4. CONFLICTO DE INTERÉS Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

4.1. LAS RELACIONES LABORALES

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Producidas entre representantes y empleados, de forma unitaria o conjunta.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

● Proceso para intentar arreglar un desacuerdo entre empresa y trabajadores.

● Si existe acuerdo, se origina un convenio colectivo.

REPRESENTANTES:

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➔ DE LA EMPRESA:

● Patronal: Representantes de una empresa.

➔ DE LOS TRABAJADORES:

◆ Representación unitaria:

● Delegados de personal: Representantes de trabajadores de empresas

con menos de 50 trabajadores. Cada empresa tendrá 1-3 delegados.

● Comité de empresa: Órgano representativo de empleados de

empresas de +50 trabajadores. Habrá un mínimo de 5 componentes.

◆ Representación sindical:

● Sindicatos: Asociación libre de trabajadores que se unen para

mejorar y defender sus condiciones laborales.

CONVENIO COLECTIVO:

● Acuerdo escrito entre los representantes de la empresa y de los trabajadores

para fijar las condiciones de trabajo y poner fin al conflicto de intereses.

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