PRO - 12 Administración de Personal v6

Laboratorio de Mediciones
Medioambientales PRO - 12
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vigencia: Página 1 de 17
19 de Marzo de 2019 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
PROCEDIMIENTO
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Fecha Cargo
Elaborado por 19.03.19 Encargado de Calidad
Revisado por 19.03.19 Gerente de Operaciones
Aprobado por 19.03.19 Gerente General
La copia impresa no autorizada de este procedimiento es un documento no controlado y puede no estar debidamente
actualizado.
El presente documento es de exclusiva propiedad de SERCOAMB Ltda. El contenido total o parcial no puede ser reproducido ni facilitado a terceros sin
la expresa autorización de la Gerencia de la empresa.
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1. PROCEDIMIENTO: Administración de Personal
2. CONTENIDO.
1. Nombre
2. Contenido
3. Objetivo y Alcance
4. Referencias Normativas
5. Considerandos Previos
6. Responsabilidades
7. Actividades
8. Anexos
9. Control de Cambios
3. OBJETIVO Y ALCANCE.
Establecer las políticas de administración de personal al interior de SERCOAMB

Ltda.
Alcance: Este procedimiento es aplicable al proceso de administración del personal,

por parte del Gerente General, Encargado de Calidad y Jefes de Área, el cual
incluye la selección, evaluación, capacitación y entrenamiento del personal, además
de dar el correspondiente aviso a los organismos acreditadores y de fiscalización.
4. REFERENCIAS NORMATIVAS
Referencia:
NCh-ISO 9001:2015, punto 7.1.2, 7.2, 7.3
NCh-ISO/IEC 17025:2017, punto 6.2
NCh-ISO/IEC 17020:2012, punto 6.1
5. CONSIDERANDOS PREVIOS.
No tiene
actualizado.
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6. RESPONSABILIDADES
El Gerente General, es el responsable de que se cumpla lo establecido en este

procedimiento.
El Encargado de Calidad y Jefes de Área son los responsables de aplicar este

procedimiento en todo lo relacionado con el personal a su cargo definido en:
REG – 07 “Descripción de Cargos”
El Encargado de Calidad es el responsable de dar aviso a las autoridades pertinentes

respecto a los cambios que se produjeran con el personal que tiene incidencia sobre
las mediciones en SERCOAMB Ltda.
7. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
7.1 Características Generales
7.1.1 La administración del personal será efectuada siempre según el presente

procedimiento, sin perjuicio de que el Gerente de Operaciones pueda establecer
condiciones extraordinarias cuando lo estime necesario.
7.1.2 Los siguientes cargos serán los responsables de revisar el presente procedimiento en
el período que corresponda y realizar sus comentarios y sugerencias por escrito al
Encargado de Calidad para su modificación:
 Gerente General
 Gerente de Operaciones
 Jefe de Administración y Finanzas
 Encargado de Calidad
 Jefes de Área
7.1.3 Será el Jefe de Administración y Finanzas (o quien éste designe) y/o el Encargado
de Calidad (o quien éste designe) quienes tendrán la responsabilidad de revisar a lo
menos en forma semestral (se sugiere Enero y Julio de cada año) la carpeta de
antecedentes del personal de SERCOAMB Ltda., controlando su actualización en
el REG – 34 “Revisión Antecedentes del Personal”.
actualizado.
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7.1.4 El Jefe de RRHH de SERCOAMB Ltda., tendrá asignada la labor de entregar,

recibir y mantener actualizados (dependiendo del tipo), los siguientes documentos:
 Ficha de competencia Individual Actualizada (REG-35)

 Descriptor de Cargo REG-07
 Contrato de Trabajo y sus Anexos Correspondientes.
 Certificado de Antecedentes (al inicio de la contratación, y se actualiza
cuando lo solicite algún cliente).
 Curriculum Vitae,
 Certificado de Antecedentes Previsionales de la Administradora de Fondo de
Pensiones en la que cotiza.
 Certificado de afiliación a alguna Institución de Salud Previsional o del
Fondo Nacional de Salud (FONASA)
 Certificado de estudios, Licencia Media y/o Título Profesional; Fotocopia
legalizada ante notario. Para el caso de extranjeros, titulo técnico o
profesional apostillado; fotocopia legalizada ante notario, cuando
corresponda.
 Fotocopia de la cédula de identidad vigente.
 Fotocopia de Licencia de conducir, cuando corresponda.
 Código de ética firmado.
 Protocolo de confidencialidad firmado.
 Recepción del reglamento interno firmado.
 Evaluaciones del personal. (REG-20) (Digital)
Estos documentos se encontrarán resguardados en la Carpeta “Antecedentes del Personal”,

excepto cuando se señale de otra forma en el presente Procedimiento.
7.1.5 En el caso de que el trabajador sea extranjero con permiso de trabajo (sin VISA de
Residencia aprobada), el trabajador deberá realizar su inscripción en AFP
correspondiente para afiliados por primera vez, y obtener un R.U.N Provisorio. Con
este número de identificación además deberá tramitar su incorporación a FONASA.
Los comprobantes de ambas inscripciones quedaran resguardados en la Carpeta del
Trabajador. Durante esta etapa se podrá sustituir la Copia de Cedula de Identidad y
Certificado de Antecedentes con la copia del Pasaporte y Certificado de
Antecedentes del país de origen.
Posterior a la adjudicación de VISA Temporaria de Residencia, el trabajador deberá

realizar el trámite de cambio de numero de RUN Provisorio a su RUN definitivo en
actualizado.
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Chile tanto en su AFP correspondiente como en FONASA. Los comprobantes de

estos cambios también deben ser resguardados con los documentos del trabajador.
Así mismo se deberá sustituir la copia de Pasaporte y Certificado de Antecedentes
Penales del país de origen, con los documentos requeridos en el punto 7.1.4 del
presente Procedimiento.
7.1.6 Adicionalmente el Jefe de RRHH, resguardara todos los exámenes pre-

ocupacionales y ocupacionales realizados a trabajadores de SERCOAMB Ltda., en
la Carpeta “Exámenes Pre-Ocupacionales y Ocupacionales”. La cual estará a su
resguardo en la oficina de RRHH, en el estante, en el sector demarcado como
“Examenes y Antecedentes del Personal”
7.2 Procesos relacionados con la administración del personal

Los procesos relacionados con la administración del personal son:
7.2.1 Selección y contratación de personal.
7.2.1.1 Etapas en la selección de personal que cumplirán funciones ejecutivas o

administrativas.
 Se publicará un aviso en página web de selección de personal indicando

cargo y principales requisitos necesarios para cumplir con dicha función o en
su defecto algún otro medio de información o contacto.
 De los diferentes postulantes se seleccionarán tres personas, las cuales
deberán asistir a una entrevista con el Gerente General o Jefe de Área.
 De acuerdo al resultado de la entrevista, se seleccionarán dos personas las
cuales tendrá una entrevista psicológica si el Gerente General lo determina
para seleccionar al personal que desempeñará las funciones del cargo en
cuestión.
 A criterio de la Gerencia, la persona seleccionada podrá ser contratada por
un periodo de tres meses, tiempo en que estará en evaluación por el
supervisor directo. Al cumplir este periodo, se podrá contratar
indefinidamente o en caso de que se estime conveniente, su contrato se
renovará por un período de uno a tres meses, constituyéndose su último
periodo de práctica o entrenamiento.
actualizado.
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 Dependiendo de la evaluación efectuada por el supervisor directo de la

persona seleccionada, ésta tiene la posibilidad de ser contratado finalmente
en forma indefinida o en su defecto su contrato será rescindido.
7.2.1.2 Etapas en la selección de personal que cumplirán funciones operativas
 Se publicará un aviso en una página web de selección de personal indicando

cargo y principales requisitos necesarios para cumplir con dicha función, o
en su defecto algún otro medio de información o contacto.
 De los diferentes postulantes, deberán asistir a una entrevista con el superior
directo al cual pertenece el cargo a llenar.
 De acuerdo al resultado de la entrevista, se seleccionará una persona, la cual
desempeñará las funciones del cargo en cuestión.
 A criterio de la Gerencia, la persona seleccionada podrá ser contratada por
un periodo de uno a tres meses (de acuerdo a la necesidad de la empresa),
tiempo en que estará en evaluación por el supervisor directo. Al cumplir este
periodo, se podrá contratar indefinidamente o en caso de que se estime
conveniente, su contrato se renovará por un período de uno a tres meses,
constituyéndose su último periodo de práctica o entrenamiento.
 Dependiendo de la evaluación efectuada por el supervisor directo de la
persona seleccionada, ésta tiene la posibilidad de ser contratado finalmente
en forma indefinida o en su defecto su contrato será rescindido.
Nota: Existen excepciones en cuanto a la forma de captar personal, pues en variadas

ocasiones han llegado por cuenta propia o por recomendación.
Si bien se realiza la entrevista, hay veces en que la cantidad de postulantes no es
suficiente para realizar un filtro y se contrata de forma inmediata.
Dependiendo de la evaluación efectuada por el superior directo de la persona
seleccionada, esta tiene la posibilidad de ser contratado en forma indefinida o en su
defecto su contrato será rescindido.
7.2.1.3 Cuando un funcionario sea contratado en forma fija (contrato a plazo fijo) o en
forma indefinida (modalidad de contrato indefinido) el Encargado de Calidad o
quien designe realizará una inducción sobre la interpretación y aplicación del
Sistema de Gestión NCh – ISO 9001:2015, NCh – ISO 17020-2012 y NCh – ISO
17025:2017. Por otro lado, el Gerente de Operaciones y/o Jefes de Área podrán
actualizado.
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reforzar esta inducción con aspectos específicos del Sistema de Gestión, u otros
técnicos y administrativos.
7.2.2 Inicio de labores de personal nuevo
7.2.2.1 Cuando un funcionario ingrese a la empresa a labores operativas de muestreo,

medición y/o análisis, se entenderá que se encuentra en un periodo de iniciación donde será
capacitado en sus labores especificas por un funcionario de mayor experiencia. Este
periodo corresponderá al tiempo necesario para la capacitación y evaluación de la misma.
7.2.2.2 Posteriormente se definirá un periodo de trabajo bajo la tutela de un operador más

experimentado para la supervisión de la eficacia de las capacitaciones. Este periodo bajo
tutela podrá obviarse cuando el funcionario posea rango de Inspector Ambiental definido
por la Superintendencia de Medio Ambiente.
7.2.2.3 Para un funcionario recién ingresado a la organización se definirá una evaluación

especial mediante el REG – 20 “Evaluación del Personal” luego de tres meses pasado su
ingreso.
7.2.3 Evaluación, capacitación y entrenamiento del personal
7.2.3.1 Evaluación del desempeño del personal

7.2.3.1.1 El desempeño del personal de SERCOAMB Ltda., (empleados y por contrato)
será evaluado mediante la instauración de un sistema permanente de evaluación
del desempeño, el que considera el establecimiento del cuestionario de
evaluación del desempeño, REG – 20 “Evaluación del Personal”, a ser
definido por el Gerente General, anualmente y llenado según lo establecido en
este procedimiento.
Nota: La evaluación del desempeño será aplicada a todo el personal de SERCOAMB

Ltda., incluyendo al personal técnico, de apoyo clave ya sea a contrata o a título
suplementario.
actualizado.
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7.2.3.1.2 Para establecer el sistema de evaluación, se han definido dos tipos de

competencias:
a) Competencias organizacionales: conocimientos y habilidades que se estiman
necesarias en todo el personal de SERCOAMB Ltda., independiente de las
exigencias específicas de su cargo.
 Conocer la política y objetivos de SERCOAMB Ltda.

 Conocer la estructura organizacional de SERCOAMB Ltda.
 Conocer el Sistema de Gestión de SERCOAMB Ltda.
 Capacidad de aprendizaje.
 Adaptabilidad.
 Capacidad de comunicación.
 Capacidad de confiar y ser confiable.
 Orientación a la excelencia en las tareas realizadas.
b) Competencias Técnicas: conocimiento y habilidades que apuntan al alto

rendimiento en los cargos de acuerdo a las necesidades específicas que cada
puesto de trabajo posee.
Ejemplos de competencias técnicas

 Manejo de Microsoft office básico, intermedio y avanzado
 Conocimiento de los procesos de ensayos normados
7.2.3.1.3 Sobre la base de las competencias establecidas para cada cargo, se aplicará
anualmente, según las metas establecidas por la Gerencia el REG – 20
“Evaluación del Personal” que considere factores a evaluar y aspectos de las
conductas en las que se demuestra el factor, este cuestionario se aplicará
preferentemente a las personas con más de tres meses contratadas por
SERCOAMB Ltda.
7.2.3.1.4 Ejemplos de factores a evaluar
 Profesionalismo: capacidad de realizar labores encomendadas según los

estándares esperados por su jefe directo, produciendo productos o
servicios correspondientes en las condiciones de calidad exigidas.
actualizado.
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 Relaciones con personas: capacidad de comportarse según normas

morales esperadas comúnmente en las personas, en los ámbitos laboral y
personal.
 Disposición al servicio: capacidad de orientar su trabajo a la satisfacción
de las personas que se benefician de él, manteniendo una permanente
empatía para entender sus necesidades y expectativas.
 Adaptabilidad: capacidad de aprender y asumir cambios de actitud y
conductas para ajustarse a situaciones nuevas.
 Supervisión: aptitudes para dirigir y motivar a un grupo de trabajo, fijar y
exigir estándares de desempeño laboral para obtener objetivos claramente
definidos, y para asignar responsabilidades, reconocimientos y sanciones
de acuerdo a resultados, capacidades y expectativas de las personas
7.2.3.1.5 Dimensiones a las que apuntan los factores dados como ejemplo
 Orientación a metas y resultados específicos (profesionalismo) Pregunta

clave: ¿cómo hace la persona su trabajo en relación a estándares fijados
por su superior directo?
 Orientación a convivir armónicamente en un grupo de personas
(relaciones con personas). Pregunta clave: ¿respeta la persona a quienes
conviven con él en su ámbito laboral?
 Orientación a los clientes del servicio (disposición al servicio) Pregunta
clave: ¿muestra la persona empatía por las expectativas de los clientes,
disposición y capacidad para satisfacerles?
 Orientación a vivir cambios de manera positiva (adaptabilidad) Pregunta
clave: ¿muestra la persona capacidad para responder a situaciones y
exigencias nuevas?
 Orientación al liderazgo de colaboradores (Supervisión) Pregunta clave:
¿puede la persona liderar eficientemente a su equipo de colaboradores,
consiguiendo satisfacción laboral y resultados propuestos?
7.2.3.1.6 Los aspectos posibles de evaluar en cada dimensión generan varias preguntas
claves, de manera que en el ejemplo se pueden distinguir:
 Profesionalismo: productividad, confidencialidad, autocrítica, respeto a

normas, conocimiento, compromiso.
actualizado.
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 Adaptabilidad: resolución de problemas, flexibilidad, aprendizaje,

desarrollo personal, iniciativa.
 Relaciones con personas: respeto, tolerancia, confianza, comunicación,
buena voluntad.
 Disposición al servicio: empatía, atención, efectividad, criterio.
 Supervisión: tolerancia, desarrollo de colaboradores, visión, delegación,
motivación.
7.2.3.1.7 La ponderación de cada pregunta asociada a los aspectos considerados debe ser
concordante con la importancia que dicho aspecto tiene para el cargo a ser
evaluado.
7.2.3.1.8 El resultado de la aplicación del cuestionario y su posterior análisis y decisiones

serán registrados en REG – 20 “Evaluación del Personal”. Dicho registro será
preservado de manera electrónica en el servidor en la dirección
SERCOAMB/Administración/RRHH/REG-20 Evaluación del Personal, por
parte del Jefe de RRHH.
7.2.3.2 Identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento
7.2.3.2.1 El Gerente General, Encargado de Calidad y Jefes de Área, a través de la línea

jerárquica, identifican permanentemente las necesidades de capacitación y
entrenamiento del personal, a través de las siguientes fuentes de información:
 Manual de descripción de cargos.

 Ficha de competencia individual.
 Requerimientos derivados de Revisiones de Gerencia.
 Resultados de auditorías internas y externas.
 Acciones correctivas y preventivas.
 Solicitudes verbales de capacitación que el personal pueda presentar en
forma individual.
 Reuniones semestrales de responsables de la calidad
7.2.3.2.2 Las competencias del personal se encuentran descritas en el REG – 35 “Ficha

de Competencia individual”. Este documento será preservado de manera
digital en el servidor en la dirección
actualizado.
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SERCOAMB/Administración/RRHH/Personal SERCOAMB/Trabajadores
Actuales, por parte del Jefe de RRHH.
7.2.3.2.3 Cuando se detecte la necesidad de una capacitación al personal de

SERCOAMB Ltda., se informará esta necesidad por los conductos de la línea
de mando a la Gerencia, y en conjunto con el Encargado de Calidad
determinarán y orientarán los recursos necesarios en el caso que así proceda.
Quedará evidencia de la detección de necesidades de capacitación y resultado
en las reuniones semestrales a través del Acta de Reuniones. Aquellas
determinaciones por parte de la gerencia sobre las capacitaciones y
entrenamientos a realizar se evidenciarán en el REG – 36 “Programa Anual
de Capacitaciones”. Las cotizaciones y los mismos programas de los cursos
constituirán evidencias del proceso (ya sea de forma digital como en papel).
7.2.3.2.4 El registro REG – 36 “Programa Anual de Capacitaciones”, responderá a

una pertinencia entre las tareas presentes y futuras del Laboratorio de
Mediciones (SERCOAMB Ltda.).
Realización de capacitaciones
Capacitación y entrenamiento interno:
Estas actividades se desarrollan dentro de la organización y el profesional a

cargo de la capacitación debe emitir un Certificado de capacitación Interna en
donde indique, a lo menos:
 Fecha de la capacitación
 Tema de capacitación
 Personal evaluado
 Resultados de la evaluación, cuando corresponda
 Nombre y firma de quién capacita
Este certificado corresponde a la evidencia de la participación y aprobación del

personal de SERCOAMB Ltda., en actividades de capacitación realizadas en
forma interna. Este certificado lo emitirá el encargado de dictar esta
capacitación y será mantenido en la carpeta de personal de cada funcionario,
por la Secretaria de Gerencia. Este certificado deberá estar firmado por el
relator de la actividad.
actualizado.
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Por otro lado, la evidencia de la asistencia a la actividad de capacitación por

parte de los funcionarios convocados quedará especificada en el REG – 05
“Registro de Entrenamiento”, el cual será de responsabilidad del relator
mientras se esté desarrollando la actividad y una vez terminada, éste deberá
entregarlo a Secretaria de Gerencia para su archivo en la carpeta de
“Capacitaciones”.
Será el Encargado de Calidad (o quien éste designe) quienes tendrán la
responsabilidad de revisar a lo menos en forma semestral (se sugiere Enero y
Julio de cada año) la carpeta de capacitaciones del personal de SERCOAMB
Ltda., controlando su actualización.
Todos los cursos internos pasado un periodo establecido por el capacitador se
medirá la eficacia de la capacitación dejando registro de ello en el REG – 16
“Evaluación de Eficacia”. Para esto, deberá quedar registrado en conjunto con
el REG-16 la evidencia física de la eficacia de dicha capacitación (fotografías,
copias de registros, evaluación de supervisor directo en REG-16). Así mismo
podrá sustituirse el REG-16 por el REG-52 “Evaluación Escrita de Eficacia”
en caso de realizarse una evaluación escrita tipo examen. Será responsabilidad
del Encargado de Calidad, recordar al relator de cada curso realizar esta
evaluación y guardar el registro junto a la capacitación realizada.
Capacitación y entrenamiento externo:
Las capacitaciones serán comunicadas y coordinadas por escrito entre el

Encargado de Calidad o Jefe de RRHH con el apoyo de Secretaria de Gerencia.
Las capacitaciones externas, deberán ser evaluadas por el Encargado de
Calidad, teniendo como evidencia de eficacia, las evaluaciones internas
realizadas por el proveedor del curso para los fines de otorgar el
correspondiente certificado. La copia de esta evaluación quedara en conjunto
con el correspondiente certificado de curso en la carpeta de personal del
trabajador.
7.3 Reemplazo del personal clave
Para asegurar que se cumplan la totalidad de los servicios, en caso de que un

integrante clave de la empresa esté ausente, ya sea por enfermedad, licencia,
actualizado.
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accidente o ya no pertenezca a la organización, SERCOAMB Ltda., deberá aplicar

las siguientes medidas:
a) Se seguirá la tabla de reemplazo autorizada.
b) El Gerente General podrá decidir sobre cualquier tema relacionado con las
funciones y responsabilidades de la persona ausente.
c) Se publicará la vacante, cuando corresponda y se procederá de acuerdo a este
procedimiento.
Tabla de reemplazo (REG – 19)

Ausente Reemplazo
Gerente General Sub – Gerente
Gerente de Operaciones Encargado Calidad o Gerente
Encargado de Calidad Gerente de Operaciones
Jefe de área Jefe de área subrogante autorizado
En caso de ausencia del personal de la tabla anterior, la persona

correspondiente a su reemplazo podrá firmar documentos y tomar decisiones
por la persona ausente.
7.4 Llenado del Programa anual de capacitaciones REG - 36
7.4.1 Llenado del recuadro año

Se debe completar el año durante el cual se planifica la capacitación.
En caso que por algún contratiempo y no se respete el calendario de capacitaciones
programado, este puede ser modificado cuantas veces sea necesario, siempre y
cuando se especifique la fecha del cambio y se conserven los calendarios anteriores.
7.4.2 Llenado del recuadro Código de cursos internos, externos y generados a causa
de una no conformidad.
actualizado.
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Cada capacitación planificada deberá tener un código o identificación que permita el

llenado de las columnas mes, según se decida elegir, anotando en el mismo recuadro
el nombre del curso.
7.4.3 Llenado de la columna nombre
Se especifica el nombre de la persona que se planifica capacitar durante el período

establecido.
7.4.4 Llenado de la columna mes
Se debe identificar para cada persona, en la columna mes en que se planifica hacer
la capacitación, el código de la capacitación planificada. En el caso de coincidir más
de un tipo de capacitación (código), por cada una de ellas, se debe registrar el
código de capacitación correspondiente separado por un guión.
7.4.5 Llenado del recuadro elaboración y aprobación
 Elaborado por: identifica el nombre de la persona que elaboró el Registro.

 Revisado por: especifica el nombre de la persona que revisó el registro
 Aprobado por: especifica el nombre de la persona que aprobó el registro
 Inicio de aplicación: fecha de aprobación del registro y puesta en vigencia
7.5 Personal en capacitación y/o entrenamiento (bajo supervisión)
7.5.1 El Encargado de Calidad y los Jefes de las áreas respectivas mantendrán una
supervisión permanente sobre el personal que se encuentre en capacitación y/o
entrenamiento por incorporación reciente, modificaciones en sus funciones, o
nuevas asignaciones dentro de sus responsabilidades.
actualizado.
Versión: 6
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PROCEDIMIENTO
7.5.2 Esta supervisión consistirá en que el Jefe de Área o el funcionario que él designe
acompañará y presenciará la realización de la medición y otras actividades dentro
de su trabajo al personal en entrenamiento. El tiempo asignado para la realización
de esta supervisión será determinada en conjunto entre el Encargado de Calidad y el
Jefe de Área respectivo.
7.5.3 Otra instancia de supervisión consistirá en que el Encargado de Calidad y/o el Jefe
de Área revisará, verificará y dará su visto bueno a los registros emitidos por el
personal en entrenamiento antes de entregarlos al personal que requiera de su
utilización. La evidencia de esta verificación se especificará a través de la firma del
registro con fecha por parte del responsable como signo de aprobación.
7.5.4 Por otro lado, el Encargado de Calidad preparará y aplicará mediciones especiales a
los funcionarios en el marco de lo estipulado en el procedimiento PRO – 13
“Evaluación de la Calidad de los Ensayos”.
7.5.5 Luego de cumplido los plazos de entrenamiento y considerando las instancias aquí
descritas, el Encargado de Calidad, jefe de área y/ Gerente de Operaciones
evaluarán al funcionario de manera de determinar la eficiencia y la eficacia del
entrenamiento y especificar si el funcionario ha recibido las competencias
necesarias para realizar sus nuevas funciones.
7.6 Descripción de cargos
7.6.1 Todo el personal de SERCOAMB Ltda., incluyendo el personal que realiza tareas
específicas, tales como: mediciones, operación de equipos, evaluación de
resultados, firma de informes estará calificado sobre la base del nivel educacional,
la capacitación y/o entrenamiento, experiencias y habilidades.
7.6.2 Estas evidencias sobre la calificación del personal serán mantenidas en forma
actualizada en registro REG – 07 “Descripción de Cargo”.
7.7 Autorizaciones al personal
7.7.1 El Encargado de Calidad mantendrá el registro REG – 13 “Registro de

Autorizaciones” en el cual se especificará las autorizaciones pertinentes respecto a
realización de muestreo, ensayos, mediciones, emisión de informes, emitir
opiniones e interpretaciones, operar tipos particulares de equipos, entre otros.
actualizado.
Versión: 6
Fecha entrada en
PROCEDIMIENTO
7.7.2 Estos registros serán aprobados por el Gerente de Operaciones y contendrán la fecha
en que se actualiza y confirma la autorización.
7.7.3 El Encargado de Calidad o Gerente de Operaciones deberá revisar el registro a lo

menos 2 veces por año para su actualización, sin prejuicio de modificarlo en caso un
ingreso nuevo. Para ello se validará esta autorización con la firma de uno o ambas
jefaturas (en su defecto será a cargo del Gerente General).
8. ANEXOS:
8.1 Registros
REG – 07 Descripción de Cargos

REG – 13 Registro de Autorización
REG – 16 Evaluación de Eficacia
REG – 19 Registro de Subrogancia
REG – 20 Evaluación del Personal
REG – 34 Revisión Antecedentes del Personal
REG – 35 Ficha Competencia Individual
REG – 36 Programa Anual de Capacitaciones
9. CONTROL DE CAMBIOS
Ítem
Revisión Descripción modificación Fecha
Modificado
Revisión General. Cambio de cargo Jefe de
1 Todo 15.12.16
Calidad a Encargado de Calidad
2 Todo Revisión de Procedimiento 11.10.17
Actualización de Documento Norma ISO
3 Todo 17020:2012, ISO 9001:2015, ISO 26.01.18
17025:2017
4 7.1.4 Actualización de Responsabilidad 27.03.18
actualizado.
Versión: 6
Fecha entrada en
PROCEDIMIENTO
5 7.1.5 y 7.1.6 Inclusión de puntos 7.1.5 y 7.1.6 05.10.18

Modificación de procedimiento a seguir
6 7.2.3.2.4 para evaluación de capacitaciones 19.03.19
externas.
actualizado.

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Laboratorio de Mediciones

Elaborado por 19.03.19 Encargado de Calidad

Revisado por 19.03.19 Gerente de Operaciones

Aprobado por 19.03.19 Gerente General

1. PROCEDIMIENTO: Administración de Personal

Establecer las políticas de administración de personal al interior de SERCOAMB

Alcance: Este procedimiento es aplicable al proceso de administración del personal,

El Gerente General, es el responsable de que se cumpla lo establecido en este

El Encargado de Calidad y Jefes de Área son los responsables de aplicar este

El Encargado de Calidad es el responsable de dar aviso a las autoridades pertinentes

7. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

7.1 Características Generales

7.1.1 La administración del personal será efectuada siempre según el presente

7.1.4 El Jefe de RRHH de SERCOAMB Ltda., tendrá asignada la labor de entregar,

 Ficha de competencia Individual Actualizada (REG-35)

Estos documentos se encontrarán resguardados en la Carpeta “Antecedentes del Personal”,

Posterior a la adjudicación de VISA Temporaria de Residencia, el trabajador deberá

Chile tanto en su AFP correspondiente como en FONASA. Los comprobantes de

7.1.6 Adicionalmente el Jefe de RRHH, resguardara todos los exámenes pre-

7.2 Procesos relacionados con la administración del personal

7.2.1 Selección y contratación de personal.

7.2.1.1 Etapas en la selección de personal que cumplirán funciones ejecutivas o

 Se publicará un aviso en página web de selección de personal indicando

 Dependiendo de la evaluación efectuada por el supervisor directo de la

7.2.1.2 Etapas en la selección de personal que cumplirán funciones operativas

 Se publicará un aviso en una página web de selección de personal indicando

Nota: Existen excepciones en cuanto a la forma de captar personal, pues en variadas

7.2.2 Inicio de labores de personal nuevo

7.2.2.1 Cuando un funcionario ingrese a la empresa a labores operativas de muestreo,

7.2.2.2 Posteriormente se definirá un periodo de trabajo bajo la tutela de un operador más

7.2.2.3 Para un funcionario recién ingresado a la organización se definirá una evaluación

7.2.3 Evaluación, capacitación y entrenamiento del personal

7.2.3.1 Evaluación del desempeño del personal

Nota: La evaluación del desempeño será aplicada a todo el personal de SERCOAMB

7.2.3.1.2 Para establecer el sistema de evaluación, se han definido dos tipos de

 Conocer la política y objetivos de SERCOAMB Ltda.

b) Competencias Técnicas: conocimiento y habilidades que apuntan al alto

Ejemplos de competencias técnicas

7.2.3.1.4 Ejemplos de factores a evaluar

 Profesionalismo: capacidad de realizar labores encomendadas según los

 Relaciones con personas: capacidad de comportarse según normas

 Orientación a metas y resultados específicos (profesionalismo) Pregunta

 Profesionalismo: productividad, confidencialidad, autocrítica, respeto a

 Adaptabilidad: resolución de problemas, flexibilidad, aprendizaje,

7.2.3.1.8 El resultado de la aplicación del cuestionario y su posterior análisis y decisiones

7.2.3.2 Identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento

7.2.3.2.1 El Gerente General, Encargado de Calidad y Jefes de Área, a través de la línea

 Manual de descripción de cargos.

7.2.3.2.2 Las competencias del personal se encuentran descritas en el REG – 35 “Ficha

7.2.3.2.3 Cuando se detecte la necesidad de una capacitación al personal de

7.2.3.2.4 El registro REG – 36 “Programa Anual de Capacitaciones”, responderá a

Estas actividades se desarrollan dentro de la organización y el profesional a

Este certificado corresponde a la evidencia de la participación y aprobación del

Por otro lado, la evidencia de la asistencia a la actividad de capacitación por

Las capacitaciones serán comunicadas y coordinadas por escrito entre el

7.3 Reemplazo del personal clave

Para asegurar que se cumplan la totalidad de los servicios, en caso de que un

accidente o ya no pertenezca a la organización, SERCOAMB Ltda., deberá aplicar

Tabla de reemplazo (REG – 19)

Gerente General Sub – Gerente

Gerente de Operaciones Encargado Calidad o Gerente

Encargado de Calidad Gerente de Operaciones

Jefe de área Jefe de área subrogante autorizado

En caso de ausencia del personal de la tabla anterior, la persona