UNIDAD 6

AUTORIDAD DE APLICACIÓN
Autoridad de aplicación. Tiene que ver con cuál es el órgano administrativo competente en materia
laboral. Poder de policía por parte de la subsecretaria de trabajo. Este término es una facultad que
tienen los organismos que deviene de lo que establece la constitución de la nación. En el artículo
14 dice que todos los habitantes gozan los siguientes derechos conforme las leyes que
reglamentan su ejercicio. Esto da a entender que tenemos derecho y estos, no son absolutos, sino
que a través de las leyes que se dictan se reglamentan su ejercicio. Es decir, que hay una facultad
reglamentaria que tiene principios de seguridad e higiene y de derechos en virtud de los cuales se
reglamentan el ejercicio de los derechos. Poder de policía es una facultad que tiene el poder
legislativo. A través de una ley puede reglamentar el ejercicio de un derecho.
Policía del trabajo es una facultad que ejerce la subsecretaria (provincial) y también el ministerio
de trabajo (nacional). En San Rafael tenemos un delegado del ministerio de trabajo. El poder de
policía va a fiscalizar, vigilar, controlar el cumplimiento de las normas de trabajo, de la ley de
contrato de trabajo.

Ley 4.974
Crea la autoridad de aplicación a nivel provincial: Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social
(dependiente del Ministerio de Trabajo, Justicia y Gobierno, que es la autoridad de aplicación
nacional). También menciona cuáles son las funciones que tiene este órgano (que son parecidas
al Ministerio).
A nivel provincial esta ley fue dejada sin efecto porque se dictó la Ley 8.729 que habla de las
funciones de la Subsecretaria de trabajo y empleo. Es parecida, pero establece las funciones
específicas que tiene la subsecretaria de trabajo. Las mismas son:
 Actuar como órgano de conciliación en los conflictos de trabajo.
 Inspección y Vigilancia del trabajo en todas sus formas
 Fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral vigente incluido higiene y seguridad.
 Intervenir en aspectos relacionados a documentación laboral y dictado de resoluciones.
 Aplicar las sanciones por infracciones a las leyes laborales y de higiene, salubridad y
seguridad en el trabajo.
 Mantener actualizado el registro de infractores.
 Promover la difusión y el perfeccionamiento de la legislación laboral.
 Intervenir en los casos de accidentes de trabajo, enfermedades y demás riesgos.
 Intervenir en la celebración y renovación de convenios colectivos de trabajo.
 Intervenir en la negociación colectiva del sector público estatal.
 Asesoramiento a poderes públicos.
 Proveer representación legal de los trabajadores.

Potestad Sancionatoria
La Subsecretaría de Trabajo tiene potestad sancionatoria y pueden hacer cesar las infracciones en
el momento que las comprueben, sin perjuicio de las sanciones que correspondiere aplicar, en
casos donde se peligre la integridad psico-física o salud del trabajador, cuando el personal se
encuentra trabajando fuera de la jornada legal, o cuando el establecimiento esté trabajando dentro
del período de veda. (Artículo 53).
Según el artículo 60, dice que se puede sancionar con:
- Multas: Las que se graduaran entre el cincuenta por ciento (50%) del importe de un salario
mensual de la categoría inicial del convenio colectivo de trabajo, aplicable a la actividad de la
empresa y el que arroje el total de los salarios que debe abandonar el infractor a su personal, en el
mes en que se dicte la resolución.
- Clausura: Del establecimiento, sin perjuicio de la multa que pudiera corresponder, en caso de
reincidencia en la violación de normas laborales y de higiene y seguridad en el trabajo.
Conciliación Laboral
La conciliación laboral es el acto que se organiza cuando se producen situaciones de conflicto
entre un empleado y la empresa. Así, se busca evitar que dicha situación deba resolverse en un
juicio. La conciliación laboral se produce cuando existe un conflicto entre dos partes en una
empresa.
Con la Ley 8990 esta instancia se definió como obligatoria y se creó la Oficina de Conciliación
Laboral. El SECLO (“Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria”) actúa como instancia de
conciliación previa al inicio de un juicio laboral en casos de desacuerdo entre trabajador y
empleador. En casos de acuerdo entre las partes, el SECLO analiza lo actuado.
La Subsecretaría de Trabajo y Empleo emitirá resolución fundada homologando o rechazando el
acuerdo conciliatorio, dentro del plazo de cinco (5) días contados a partir de su elevación. Contra
la resolución de homologación la parte interesada podrá interponer recurso de apelación por ante
la Justicia Laboral, dentro de los diez (10) días de notificada la resolución. El recurso se
interpondrá fundado ante este Organismo y para ser elevado ante los Tribunales del Trabajo
competentes. (Art. 21 ley 8990).

Ley 9017: Dispóngase la adhesión de la Provincia de Mendoza a las disposiciones contenidas en

el Título I de la Ley Nacional N° 27.348 (complementaria de la Ley sobre Riesgos del Trabajo N°
24.557), quedando delegadas expresamente a la jurisdicción administrativa nacional las
competencias necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 1, 2 y 3 de la norma
precitada, con las modificaciones y adecuaciones que se establecen por la presente Ley.
Ley Nacional 27.349: El presente título tiene por objeto apoyar la actividad emprendedora en el
país y su expansión internacional, así como la generación de capital emprendedor en la República
Argentina. En particular, se promoverá el desarrollo de capital emprendedor considerando la
presencia geográfica de la actividad emprendedora en todas las provincias del país, de modo de
fomentar el desarrollo local de las distintas actividades productivas. La Secretaría de
Emprendedores y de la Pequeña y Mediana Empresa del Ministerio de Producción será la
autoridad de aplicación de este título.
CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
Art. 1137 C.C.  “hay contrato cuando dos o más personas se ponen de acuerdo sobre una
declaración de voluntad común.”
Art. 957 CCyC: “acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento
para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales.” 
Art. 21 LCT. “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra persona y
bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración.”
Análisis por el profe  La ley no exige ningún tipo de formalidad para que haya un contrato (“…cualquiera
sea su forma …”). Es un acto consensual, hay voluntad de las partes. Hace alusión a un acto futuro (se va a
obligar a una persona, pero no ya, en un futuro), distingue el acuerdo respecto a la prestación de servicios
que se va a dar después. Relación de dependencia en 3 aspectos: económico, funcional y laboral. Los
contratos siempre son indeterminados, si es determinado es una excepción. El trabajo no se presume
gratuito.

RELACIÓN DE TRABAJO
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. (O sea los actos son ya, ahora).
ELEMENTOS/CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Consensual. Acuerdo de ambas partes: consentimiento.
 Servicio “personal”: descarta las personas Jurídicas
 Dependiente (del empleador).
 Oneroso: No se trabaja gratis. Hay límites en la remuneración, de acuerdo a la prestación.
 Bilateral: 2 personas con derechos y obligaciones recíprocas (sinalagmático).
 Conmutativo: equivalencia de las prestaciones, remuneraciones equivalentes a las tareas
realizadas.
 Informal: sin relevancia en la denominación, no hay necesidad que sea escrito, puede ser
de palabra.
 No tiene importancia el plazo: cierto (plazo fijo) o incierto (plazo indeterminado). El máximo
de un contrato a plazo fijo es 5 años (tiempo determinado).

PRESUNCIÓN (Art. 23)

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Análisis por el profe  Es iuris tantum porque se puede probar que no es así. Yo puedo acreditar si trabaja o
no para tal persona. Cuando hay dudas sobre si existe o no existe, sí hay contrato de trabajo. Primacía de la
realidad (se le otorga prioridad a los hechos sobre las formas o apariencias que se pretenden dar). Ante el
hecho de la prestación de servicio permite presumir que estamos ante un contrato de trabajo.

Para saber: “iuris tantum” significa que admiten prueba y contrario. “Et de iure” significa que no admiten
prueba y contrario, es así y listo.

SUJETOS DEL CONTRATO

Trabajador (Art. 25): Persona física que se obligue o preste servicios.
Empleador (Art. 26): Persona física o jurídica que requiera los servicios de un trabajador.
Socio-empleado (Art. 27): Persona que integra una sociedad y presta servicios.
Auxiliares del trabajador (Art. 28): Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares,
éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél.
(Pregunta del tp: El auxiliar de un trabajador en la prestación de servicios, ¿es su empleado? ¿Por qué?
En este caso, ¿quién reviste la calidad de empleador? ¿Cuál es su responsabilidad? ).

Interposición y mediación (Art. 29)

Los trabajadores que son contratados por terceros para trabajar con una empresa, son
considerados empleados directos de quien utilice su prestación (o sea la empresa). Los dos
(empresa y terceros) responden solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral.

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones
laborales.

Subcontratación y delegación. Solidaridad. (Art. 30)

Si alguien cede el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o se contrata o

subcontrata, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de
las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes,
contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Único de Identificación Laboral de cada trabajador y la constancia de
pago de las remuneraciones.

Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. (Art. 31)

Siempre que una empresa esté bajo la dirección, control o administración de otras, serán
solidariamente responsables a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas
con sus trabajadores.
REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Capacidad (Art. 32): Desde los 18 años se puede celebrar contrato de trabajo. Desde 16 y
menores de 18 pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres/tutores
(cuando viva independientemente de ellos).
(pregunta del tp: ¿Una persona discapacitada con declaración de discapacidad parcial, puede celebrar
contrato de trabajo? En su caso, ¿bajo qué condiciones?)

Facultad para estar en juicio (Art. 33): Desde los 16 se puede hacer juicio laboral y hacerse
representar por mandatarios, debiéndose cumplir las garantías mínimas de procedimiento en los
procesos judiciales y administrativos.
Facultad de libre administración y disposición de bienes (Art. 34): Desde 18 tienen libre
administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, y de los bienes que adquieran.
NOTA  Los menores emancipados gozarán de plena capacidad laboral. De 14 a 18 pueden trabajar en
empresas familiares.

DEL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Principio General (Art. 37): El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada.
Servicios excluidos (Art. 38, 41 y 42) y nulidad de contrato: Prestación de servicios ilícitos o
prohibidos.
Objeto ilícito: contrario a la moral y a las buenas costumbres, ej.: trabajar en una organización
delictiva. Se realiza nulidad absoluta, sin consecuencia alguna para las partes. No se considera
ilícito si las leyes o reglamentos lo consienten y toleran, ej: prostitución.
Objeto prohibido: cuando las normas legales vedan el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas. La prohibición está siempre dirigida al empleador. Es una norma protectora
del trabajador dirigido al empleador. Ej: trabajo de menores, de mujeres en determinadas
circunstancias (Art. 176, maternidad, tareas peligrosas, esto lo pregunta en el tp2). Produce la
nulidad de las partes prohibidas. Es inoponible al trabajador, no afecta sus derechos adquiridos.
Puede por ende reclamar el cobro de su remuneración o de su indemnización.

DE LA FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Consentimiento (Art. 45): El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una
de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta.
Forma (Art. 48): Las partes podrán escoger libremente sobre la forma de celebración del contrato
de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Prueba (Art. 50): Se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
Art. 23 (lo de la presunción, está más arriba). Medios de pruebas: confesional, testimonial, pericial,
informativa.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES (Art. 62 hasta 89)
(está todo según el programa, la clase y la LCT)
Las partes están obligadas a lo que resulta de los términos del contrato y a todos los
comportamientos que sean consecuencia del mismo, en el marco de la buena fe (buena conducta,
con colaboración y solidaridad).
NOTA (dicho por el profe) A cada obligación del trabajador se corresponde un derecho del
empleado. Es recíproco. 2 obligaciones fundamentales del trabajador: llegar a horario y ponerse a
disposición. Obligación principal del empleador: pagar.
Derechos del empleador:
- Organizar económica y técnica de la empresa. (límite: funcionalidad y racionalidad)
- Dirigir con carácter funcional.
- Modificar formas y modalidades del trabajo como tareas, jornada, lugar, etc. (Ius variandi),
en tanto no sea algo irrazonable causando perjuicio material ni moral al trabajador (el límite
es la dignidad). (Ej: tengo una finca en las paredes, el trabajador vive cerca, para
sacármelo de encima lo mando a otra finca en Goudge. Eso es un abuso. Si el empleado
no está conforme no lo puede hacer).
- Aplicar medidas disciplinarias ante faltas o incumplimientos del trabajador. 30 días para que
el trabajador cuestione, sino se tiene sanción disciplinaria.
- No pueden aplicarse sanciones que signifiquen una modificación en el contrato.
- Controles personales (hora de entrada y salida, revisar pertenencias, que no se cometan
delitos. Es un derecho del trabajador que estos controles se realicen con discreción.)
- *Disponer de los bienes de producción y de recursos humanos (preguntar esto)
*Cuando está la primera letra en negrita es porque ahí empieza lo que el profe dijo en la clase, las anteriores
son sacadas de la Ley.

NOTA  Requisitos de la sanción: proporcional a la falta que se comete, contemporánea (si la

falta fue hoy, no puedo sancionar a los 3 meses), y por escrito (notificar al empleado). Como
empleado, si estoy en desacuerdo se puede objetar. Tiene 30 días para impugnar y 2 años para
judicializar.
Obligaciones del empleador:
- Pago de la remuneración debida en el plazo establecido por la Ley.
- Reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento del trabajo.
- Proteger la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento.
Alimentación sana y suficiente. Vivienda adecuada a las necesidades. Reparaciones.
- Garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a categoría profesional. Si el
trabajador es destinado a tareas superiores, tiene derecho a recibir más remuneración.
- Deberá cumplir con las obligaciones de la ley.
- Deberá otorgar, cuando se requiera, constancia documentada de la extinción de la relación.
- Cuando se extinga, entregar un certificado de trabajo, evidenciando tiempo, tipo de trabajo,
sueldo, aportes, etc.
- Igual trato para todos los trabajadores.
- Asignación de tareas
- Condiciones dignas de trabajo y seguridad.
- No discriminar.
- Otorgar cursos de capacitación para sus empleados. Derecho intelectual de invención del
trabajador
Derechos del trabajador:
- Que los controles protejan la dignidad del trabajador, que sean discretos. Los del personal
femenino deben hacerse por personas del mismo sexo.
- Libertad de expresión: El empleador no puede indagar sobre opiniones políticas, religiosas,
sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador.
- Que no varíen las condiciones de prestación de servicio.
- Remuneración, aportes (lo veo en la AFIP), feriados.
- Que la ley lo proteja de toda su integridad. Derecho a la intimidad (ej: correo personal).
- Derecho a invención.

Obligaciones del trabajador:

- Puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.
- Fidelidad. Guardar reserva o secreto de la información a la que tenga acceso.
- Observar las ordenes e instrucciones que se le impartan. Conservar instrumentos que se le
provean para la realización del trabajo.
- Es responsable de los daños que cause a los intereses del empleador.
- Debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que afecten los
intereses del empleador, salvo autorización de éste.
- Prestar los auxilios extraordinarios que se requieran, en caso de peligro. (Las obligaciones
no se agotan el último minuto de la jornada, por ej si se incendia la fábrica y los
trabajadores viven cerca, tienen la obligación de acudir en auxilio, está dentro de lo que
sería fidelidad y buena fe.)

Conductas comunes a ambas partes: Solidaridad y colaboración en marco de buena fe. Convenio
colectivo de trabajo: acuerdo escrito entre parte empleadora y trabajadora y llegan a un acuerdo en
cuanto a cómo se van a prestar los servicios. El Convenio Colectivo de Trabajo es un contrato
entre los sindicatos de un determinado sector de actividad y el empleador, que regula las
condiciones de trabajo (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación
profesional, etc.). También es obligación común honestidad, lealtad recíproca, mutua confianza.

Ver tp6 parte 2 del marcos