El contrato de trabajo

El hombre se inserta al proceso económico de dos maneras. Si se dispone de

capital, organizado una empresa, y si sólo dispone de su fuerza de trabajo,
laborando por cuenta ajena. De allí que el vínculo jurídico laboral revista
trascendental importancia.

Y en tanto, la apropiación de la fuerza de trabajo humano no es la mera apropiación

de la fuerza de trabajo - digamos de una maquina o una bestia -, implica la asunción
por parte del Estado de una dimensión política que se expresa en valores y que
excede el mero intercambio económico. A partir de la comprensión histórica de la
necesidad de esta dimensión política es que sostenemos que el contrato de
trabajo es un contrato legalmente intervenido bajo las normas del orden
público laboral.

De tal modo, el contrato de trabajo constituye un acuerdo de voluntades por el cual

una persona física – el trabajador - compromete su trabajo personal en favor de otra
persona, física o jurídica – el empleador -, por cuenta y riesgo de esta última, que
organiza y dirige la prestación, y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una
retribución. Existe un consentimiento recíproco que se manifiesta la voluntad de
ambos de ejecutar sus prestaciones: la del trabajador, realizar un acto, ejecutar una
obra, prestar un servicio. La del empleador: de pagar la remuneración, la de dar
trabajo efectivo, la de brindar seguridad.

Dice el art. 21 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que

una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Características del contrato de trabajo

1- Consensual: se perfecciona con el mero consentimiento de las partes

2- Bilateral: se llaman así a los contratos en los que son dos los sujetos
responsables de los deberes y de los derechos recíprocos.
3- Personal: es el trabajo constituido por una obligación de hacer propio e
infungible, y se basa en las condiciones personales del contratado (arts. 25 y
26, LCT).El vínculo es personal y no puede ser sustituido por otro.
4- Oneroso: el trabajo realizado por una de las partes se ve compensado con
una contraprestación consistente en la remuneración que paga el empleador
que, a su vez, se beneficia económicamente con la actividad del trabajador.
El contrato de trabajo se presume oneroso (art. 115 LCT).
 5- Dependiente: el trabajo es por cuenta ajena ya que tanto el riesgo de la
actividad como sus beneficios los asume el empleador, quien establece una
relación jerárquica con el trabajador.

La dependencia tiene 3 manifestaciones:

• Técnica: implica la facultad del empleador de organizar en concreto la

prestaciones comprometidas por el trabajador, dando indicaciones y órdenes
acerca de la forma de efectuar la tarea. Cuanto más calificada es la prestación;
menor es la dependencia técnica.

• Económica: porque es el empleador el titular de los medios de producción.

Perugini sostiene una fórmula: que a mayor dependencia económica, mayor
dependencia jurídica.

• Jurídica: porque es el empleador, por imperio del vínculo jurídico que lo une,
quien puede sustituir la voluntad del trabajador en cualquier momento de la
relación. La dependencia jurídica es la que define el rasgo dependiente de un
vínculo laboral. Es una manifestación del poder de dirección, contracara de la
relación jerárquica, o sea la facultad que tiene el empleador de sustituir la
voluntad del trabajador por la suya propia. De Ferraris afirma que lo que el
empleador hace es reservarse un derecho, o más bien la posibilidad normativa
de dirigir la actividad ajena. Sólo es necesario que esté presente el elemento
subjetivo, esté o no presente el marco objetivo. “El principio protectorio tutela a
la parte más débil de la relación contractual, y dicha debilidad no proviene de
una mayor o menor capacitación, ni del nivel intelectual, ni de los ingresos, sino
del hecho que una persona pone su fuerza de trabajo personal al servicio de
una organización empresaria que cuenta con el capital y lucra con los medios
de producción, asumiendo los riesgos consiguientes.”

6- Conmutativo: las prestaciones son ciertas, determinadas o determinables.

7- De cambio: las obligaciones son correlativas y no simultáneas, pues la
prestación de trabajo precede a la percepción del salario. Aunque no son
estas las únicas obligaciones.
8- De tracto sucesivo: sus prestaciones se ejecutan de modo continuado a
través del tiempo (arts. 22 y 23, LCT).
9- Típico: es un contrato típico o nominado, ya que su identificación está
claramente establecida en la legislación.
10- No formal: en principio el contrato de trabajo es no formal, ya que no se
exige ninguna forma especial que haga a su validez, de modo que rige el
principio de libertad de formas.
11- Registrado: en los libros de la empresa (art. 52 LCT) y ante los organismos
de fiscalización.

Concepto de relación laboral

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria
y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen.

La relación laboral implica la disposición activa y concreta del trabajador bajo las
órdenes e instrucciones del empleador.

La distinción entre el contrato de trabajo y la relación de trabajo reviste sentido

práctico y genera consecuencias jurídicas, una fundamental: el hecho de la
prestación hace presumir la existencia del contrato de trabajo. Se trata de una
presunción que admite prueba en contrario – juris tantum -, (art. 23 LCT).

Es decir que demostrada la prestación de servicios personales por quien se dice

trabajador dependiente, se tendrá por acreditado que la relación encuadra dentro
del concepto establecido por el art. 21 LCT. La prueba contraria a la existencia del
contrato de trabajo queda, pues, a cargo del empleador, quien deberá demostrar
que no ha existido vínculo subordinado, sino uno de otro tipo (relación comercial,
trabajo autónomo, relación familiar, etc.).

Esta interpretación del art. 23 LCT, no es compartida por algunos autores, para
quienes la presunción solamente existe con relación a la existencia del contrato de
trabajo, pero no respecto a la subordinación. De modo que el trabajador deberá
probar la prestación de servicios y que esa prestación ha sido realizada bajo
relación de dependencia; recién entonces nace la presunción de la existencia del
contrato de trabajo. De tal manera, al restringir la operatividad de la presunción la
desnaturaliza como tal, porque si el trabajador precisa probar previamente la
existencia de la relación de dependencia ¿para qué necesita la presunción legal del
art. 23?

De todos modos, la ley ha avanzado, de modo tal que aún frente a una noción
restrictiva de esta presunción, equiparó las figuras de la relación y el contrato
de trabajo, toda vez que igualmente se aplicaría la ley laboral, pues el
reclamante continuaría siendo trabajador, a los fines de la ley (art. 25, citado), y se
le aplicarían las disposiciones de la L.C.T:, las leyes y estatutos profesionales,
las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres
laborales (art. 1° L.C.T.).

Este tal vez sea el dato determinante en el reconocimiento de ambas figuras – el

contrato y la relación -, dado que, ya sea a través del acto voluntario de obligarse o
de prestar efectivos servicios, se aplican las normas de orden público laboral y el
pleno del dispositivo jurídico laboral, convirtiéndose ambos conceptos en
instrumentos que garantizan derechos a los trabajadores.

Relación sin contrato de trabajo

El art. 22 LCT en su parte final admite que el origen (acto constitutivo) de la relación
de trabajo puede no ser el contrato de trabajo (cualquiera sea el acto que le de
origen), es decir aunque el negocio jurídico normalmente constitutivo de la relación
laboral es el contrato de trabajo, puede ser que se constituya mediante otros actos,
siempre que el trabajador cumpla su prestación en forma voluntaria.
En tal orden se suelen citar los casos de aquellos trabajadores que comienzan a
trabajar sin manifestarse de ninguna manera expresa. Sin embargo, el art. 46 LCT,
es determinante al decir que bastará, a los fines de la expresión del consentimiento,
el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación: es decir, el proceso de
formación del contrato se produce cuando comienzan a efectivizar sus prestaciones.
En doctrina se discute si puede haber relación (de trabajo) sin contrato (de trabajo) o
si el contrato de trabajo es irrelevante en orden a la constitución de la relación de
trabajo.
Los anticontractualistas sostienen que el hecho de una incorporación efectiva es y
no es contrato, el acto propio e inmediatamente constitutivo de la relación de
trabajo. En otra teoría llamada contractualista no existe ningún otro hecho o acto
que pueda constituir la relación de trabajo sino el contrato de trabajo. Entre estas
dos opiniones hay otra intermedia para la cual la relación de trabajos normalmente
constituida por el contrato de trabajo pero ello no quita que pueda haber contrato sin
relación y relación sin contrato. Por ejemplo, en el derecho alemán Federal los
lesionados de gravedad, según la ley federal de pensión social o la ley de seguro
social contra accidentes tienen derecho a que en relación a un número de vacantes
reservadas por la ley, se constituya la relación incluso contra la voluntad del
empleador, por resolución de la oficina regional del trabajo en este caso no hay
contrato de trabajo ya que no hay acuerdo de partes sobre la constitución misma de
la relación, sino que la relación de trabajo, se constituye por un acto administrativo
que no es ni contrato ni siquiera negocio jurídico sino simplemente un acto
normativo autoritario que tiene como presupuesto la pretensión (demanda de
empleo) de un interesado.

Contrato sin relación de trabajo

La LCT contempla la figura que se ha denominado contrato de trabajo sin relación

de trabajo, y esta se da cuando el trabajador y el empleador celebran el acuerdo de
voluntades sin dar comienzo de la relación laboral.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la

efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho
común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
En tal situación la situación, indica la norma, será juzgada por el derecho común
(civil), salvo las excepciones que marque la ley. Decir que la cuestión será abordada
por el derecho común, significa que el trabajador podrá reclamar ante la justicia una
reparación integral de daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño
moral, etc.) y no una indemnización tarifada como es habitual en el derecho del
trabajo.
No obstante la ley laboral fija un piso de derechos, al establecer una indemnización
mínima que no podrá ser menor a un mes de la remuneración que hubieran
acordado las partes.

Casos dudosos

Existen numerosas situaciones en que se ha problematizado sobre la existencia de

contrato de trabajo, determinando en cada sobre la presencia de los rasgos
tipificantes del mismo. Tal es el caso de los contratos de actuación artística, los
profesionales liberales que prestan servicios por cuenta ajena, los taxistas que
alquilan el vehículo para su explotación, el transporte y distribución de mercaderías
que realizan fleteros y transportistas, los vendedores ambulantes, el personal de
carga y descarga (changarines), las locaciones de obra, los aparceros, tamberos y
medieros; los trabajadores a domicilio, entre otros.

Sujetos del Contrato de trabajo

El trabajador
Concepto de trabajador: se denomina así a la persona física que se obliga y presta
servicios en relación de dependencia a un empleador a cambio de una
remuneración; ello en las condiciones de los arts. 21 (contrato de trabajo) y 22
(relación de trabajo).

El trabajador tiene las siguientes notas que lo caracterizan:

a) es una persona física;

b) es una persona dotada de cierta pericia laboral lo que hace que el contrato
sea personal – intuita personae -;
c) es insustituible: no es posible delegar, transferir o reemplazar la persona de
ningún trabajador.

El empleador

Conforme la Ley de Contrato de Trabajo se considera "empleador" a la persona

física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que
requiera los servicios de un trabajador (art. 26).

En las últimas décadas la figura del apropiador de la fuerza de trabajo ha ido

adquiriendo múltiples fisonomías, a la par de la complejidad que van
adquiriendo las modalidades de producción que van mostrando una mayor
fragmentación productiva en un contexto de mayor concentración económica.
En ese contexto asumen importancia distintos conceptos que sirven para poder
determinar quién es en definitiva quien requiere los servicios de un trabajador y por
ende a quien se le atribuyen derechos, obligaciones y eventuales responsabilidades
por tal circunstancia. Por tal motivo son relevantes los conceptos no sólo de
empleador, sino también de empresa, empresario y establecimiento.
Es así que se considera empresa a los fines de la LCT a la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos (art. 5º, primera parte LCT).
De acuerdo a este concepto una empresa es una organización constituida por
medios personales, es decir puede estar integrada por una o varias personas físicas
o jurídicas, ya sean éstas típicas tal como prescribe la ley (de sociedades
comerciales, de asociaciones civiles) o irregulares; que esta conducida por una
dirección que puede perseguir tanto fines de lucro como sin fines de lucro.
Entonces, en esta inteligencia, una empresa es tanto una asociación civil en tanto
club deportivo, una orden religiosa, una sociedad de hecho, etc.
La ley de contrato de trabajo, en el mismo artículo – el 5º -, define la figura del
empresario, a quien dirige la empresa por sí o por medio de terceros, y con el cual
se vinculan jerárquicamente los trabajadores, ello al margen de la participación que
las leyes le atribuyan en la gestión y dirección de la empresa. Se trata de la persona
física que dirige los destinos de la compañía, ya sea el dueño, el titular, el
presidente o como se llama modernamente en las grandes empresas: el CEO.
Ahora bien, también el plexo contractual laboral define al establecimiento, como la
unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través
de una o más explotaciones (art. 6º, LCT). La noción se relaciona en gran medida
con la idea del lugar de producción, ya sea la oficina, el taller, la fábrica; pero puede
ser interpretado como un concepto más dinámico sobre todo en actividades donde
es más complejo determinar el “lugar” de trabajo, tal el caso por ejemplo de un
empresa de colectivos, en cuyo caso cual es la unidad técnica o de ejecución?: la
cabecera, el vehículo, el trayecto? En orden a esta idea, puede haber una empresa,
y en cambio tener uno o varios establecimientos, es decir una o varias unidades
técnicas de ejecución de los fines de la empresa.

La ley de contrato de trabajo refiere a la noción de explotación como la o las

producciones de bienes o servicios que se desarrollan en una unidad técnica o de
ejecución. Es así que, la empresa puede desarrollar uno o varios tipos de
actividades, a su vez en uno o más establecimientos (ej. Una empresa L puede
fabricar papel y producir azúcar a través de uno o varios establecimientos.
Las características fundamentales del empleador son las siguientes:
a) puede ser una persona física o jurídica: la persona física o un conjunto de ellas,
y cualquier figura societaria – incluso irregular -, en la medida que sea un sujeto
del derecho;

b) puede ser una entidad con o sin fines de lucro: el lucro es independiente en
cuanto a que una organización necesite o no de trabajadores y sus prestaciones;
d) es en principio el que detenta las facultades de gestión;
e) sus deberes principales son: pagar el salario (art. 74 LCT), otorgar tareas
efectivas (art. 78 LCT) y brindar seguridad al trabajador (art. 75 LCT).
Como hemos visto, el empleador se identifica con la figura del empresario (art. 5
LCT in fine), y se vincula a su vez con los supuestos de socio empleado (art. 27
LCT), auxiliares del trabajador (art. 28 LCT), interposición de personas (art. 29), las
empresas de servicios eventuales (art. 29 bis LCT), empresas subordinadas o
relacionadas, controladas y controlantes (art. 31 LCT), estableciendo en cada caso
quien es el empleador y la respectiva atribución de responsabilidades solidarias, la
cesión de establecimiento (arts. 30 y 225 LCT), la tercerización de servicios (art. 30
LCT)

Capacidad para celebrar contrato de trabajo

a) El trabajador
Las personas adquieren la plena capacidad laboral a los dieciocho (16) años
y pueden celebrar contrato de trabajo. Los menores desde los dieciséis (16)
años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo,
con autorización de sus padres, responsables o tutores, presumiéndose la
autorización cuando el adolescente vive independientemente de ellos.
A su vez, los menores emancipados por matrimonio adquieren con ello la
plena capacidad laboral (art. 35, LCT).
En cuanto a la facultad para estar en juicio, la LCT están facultados para
estarlo desde los dieciséis (16) años, y lo pueden hacer por sí o a través de
apoderados, cumpliendo las garantías mínimas de procedimiento en los
procesos judiciales y administrativos establecidos por el art. 27 de la Ley
26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños,
niñas y adolescentes.
Además, los menores que hayan cumplido los dieciocho (18) años tienen la
libre administración del producido de su trabajo y de los bienes que hayan
adquirido con su salario (art. 34, LCT). Pueden otorgar los instrumentos
necesarios para todos los actos que tengan que ver con dichos bienes, ya
sea para su adquisición, como para su modificación o transmisión.
b) El empleador
Si el empleador es una persona física, deberá tener, para poseer plena
capacidad, la mayoría de edad que en nuestro sistema legal se alcanza a los
dieciocho (18) años, salvo en el caso de los emancipados. También tienen
prohibido el ejercicio del comercio los interdictos (penados, dementes, y
sordomudos que no puedan darse a entender por escrito) y fallidos
(quebrados no rehabilitados).
En cuando a las personas jurídicas, la LCT establece sobre el particular, que
a los fines de la celebración del contrato, serán considerados actos de las
personas jurídicas los de sus representantes legales o los actos de las
personas que aparezcan facultades para ello (ver art. 36, LCT).

Objeto del Contrato de Trabajo

Según la LCT el contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de una
actividad, personal e infungible, determinada o indeterminada.
a) prestación personal e infungible: estas condiciones surgen del carácter
intuito personae que caracteriza la prestación;
b) es lícita, excluye a los servicios prohibidos e ilícitos (art. 38 LCT);
c) es determinada, aunque es cuestionable que sea indeterminada tal como
reza la ley, dado que siempre, aún al momento de iniciar la prestación se
sabe en que consiste la tarea, ello conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Contrato de Objeto ilícito y objeto prohibido

Concepto de objeto prohibido: se denomina así al objeto que resulte

contrario a la ley y a las reglamentaciones, cuando estas normas vedan la
ocupación en determinadas condiciones, o a ciertas personas, o en
determinadas épocas, o tareas (art. 40, LCT). Ej. Prohibición de contratar
menores.
Concepto de objeto ilícito: llamamos así al objeto contrario a la moral y las
buenas costumbres (art. 39, LCT). Ej. la prostitución, el juego clandestino,
etc.
Actividades toleradas: la ley admite que no será calificada como ilícita la
actividad que sea tolerada o reglamentada, situación que se da por ejemplo
con respecto a la prostitución que, por razones de salubridad suele admitida
en pequeñas comunidades. (ver art. 39, LCT).

Efectos de los contratos de objeto prohíbido y de objeto ilícito

a) Efectos del contrato de objeto prohibido

En el contrato de objeto prohibido la prohibición resulta inoponible al
trabajador, quien no resultará afectado en sus derechos al cobro de las
remuneraciones devengadas y las indemnizaciones por extinción del contrato
de trabajo por causa del objeto prohibido. Todo ello de acuerdo con lo que
disponen la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos (ver art.
42, LCT).
Si el objeto del contrato fuere parcialmente prohibido, la supresión de la parte
prohibida no afectará la continuidad del mismo por la parte válida,
preservando el principio de continuidad, como uno de los principios del
derecho del trabajo (ver art. 43, LCT).
b) Efectos del contrato de objeto ilícito
El contrato de objeto ilícito ha sido fulminado por el legislador al declararlo
nulo de nulidad absoluta.
En efecto, la LCT puntualiza que un contrato contrario a la moral y las buenas
costumbres no produce efecto alguno entre las partes (ver art. 41, LCT).
En las últimas décadas la figura del apropiador de la fuerza de trabajo ha ido
adquiriendo múltiples fisonomías. En otros términos, tanto el trabajador como
el empleador carecen de acción y derechos a formular, por vía administrativa
o judicial, reclamo alguno.
En alguna medida, el legislador actúa con la máxima severidad para evitar
que ninguna de las partes cuente con motivación alguna en el momento de
incoar alguna acción.

Declaración de oficio

La autoridad judicial deberá obrar de oficio declarando la nulidad, con las

consecuencias precitadas, y a pesar de que las partes nada expresen al
respecto. La autoridad administrativa, además, de oficio podrá hacer cesar
todo contrato de objeto ilícito del que tenga conocimiento (ver art. 44, LCT.

El consentimiento

La exteriorización de la voluntad de las partes se manifiesta por propuestas

de alguna de las partes dirigidas a la otra, lo que luego genera una mutua
aceptación. Esta exteriorización se puede realizar entre presentes o entre
ausentes (ver art. 45, LCT).
El consentimiento se perfecciona con el enunciado de lo esencial del objeto
de la contratación, ya que el resto del contenido se regirá por lo que
establezcan las leyes, los estatutos especiales y los convenios colectivos (ver
art. 46, LCT).
Los vicios que afectan el consentimiento son el error, el dolo, la violencia o
intimidación, la lesión subjetiva, el fraude y la simulación.

Forma del contrato de trabajo

Por regla general el contrato de trabajo es informal, ya que en general la

legislación no exige una forma determinada como requisito esencial de
validez, estableciendo la libertad de forma.
A la vez, cuando las leyes, los convenios o los estatutos exijan una forma
especial, los mismos se tendrán como no sucedidos y serán inoponibles al
trabajador (ver art. 49, LCT), tal el caso de conductores, encargados de
casas de renta, periodistas, servicios domésticos, estibadores portuarios,
agente de propaganda médica, etc.. Los contratos que excepcionan el
principio de indeterminación del plazo requieren la forma escrita. Dicha
exigencia está dada a los fines de la prueba (ad probationem), y
si no se cumple se sancionará con la conversión del contrato en uno por
tiempo indeterminado.
Por último el no cumplir con un requisito de forma, como verbigracia no
tramitar y entregar un carnet o identificación previsto en los estatutos, el vicio
de forma, no es oponible al trabajador, de modo que el empleador estará
obligado a cumplir con las normas que imponen la ley, el estatuto de que se
trate o el convenio colectivo.

Prueba del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y por la presunción prevista en el artículo 23 LCT.
De modo congruente, el plexo contractual laboral contiene numerosas
presunciones que invierten la carga de la prueba y la ponen en cabeza del
empleador. Esto es así, dado la asimetría de poderes que existen en el
vínculo laboral: el trabajador en tanto hipo suficiente, no sólo es la parte débil
de una relación despareja sino que esta asimetría también se proyectó al
interior del proceso judicial

Casos especiales.

Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de

trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una
determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del régimen especial,
salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la autoridad
competente. Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las
sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos
regímenes aplicables. (art. 51 LCT).
Como señala Fernández Madrid, habrá que distinguir cuando la ley laboral
exija algún documento en una determinada actividad, por ejemplo, la
inscripción en la matrícula del periodista o la libreta del encargado de casas
de renta, y otra distinta que para el ejercicio concreto de la actividad la aptitud
del trabajador requiera una habilitación profesional, por ejemplo el carnet de
conductor profesional del chofer de colectivos. En la primera situación se
aplica el estatuto continuando su vigencia el contrato; en tanto
la segunda, la exigencia impide el desarrollo del contrato, con las
responsabilidades que correspondan al trabajador ante su buena o mala fe.

Libro especial del art. 52.

La LCT obliga a los empleadores a llevar un libro especial con ciertas

formalidades, el que deberá estar registrado y rubricado ante la autoridad de
aplicación, y que deberá reunir las mismas condiciones que los libros de
comercio.
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su
cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se
refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.
Las pequeñas empresas no están obligadas a llevar el libro especial del art.
52 LCT, sino el Libro de Registro Único del Personal (ver ley 24.467).

Facultades de los jueces

Serán los jueces en cada caso concreto y de acuerdo a las particulares

circunstancias, quienes merituarán los libros que carezcan de algunas de las
formalidades prescriptas o que tengan algunos de los defectos allí
consignados (art. 53 LCT). Del mismo modo, ponderarán la validez de los
registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, quedará sujeta a la
apreciación judicial.
En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y no
hubiere prueba suficiente para acreditar lo acordado entre las partes, los
jueces podrán, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a
las circunstancias de cada caso (art. 56 LCT).

Omisión de exhibición de libros, registros y planillas.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro,

registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y
54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían
constar en tales asientos.
 Intimaciones. Presunciones.

La LCT, de acuerdo a la asimetría de poderes que se dan en el vínculo

laboral, ha desplegado respuestas distintas al silencio derivado de una
intimación, ya sea del trabajador como del empleador.
Así, el silencio del empleador frente a la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo constituye presunción en su
contra. En tal sentido, se entenderá que el silencio debe subsistir durante un
plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. (art. 57
LCT).
En cambio, mientras el silencio del empleador es entendido bajo la lógica que
“el que calla otorga”, en el caso del trabajador, la ley dispone que no se
admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de
las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia
al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su
silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquél sentido (art. 58 LCT).

Firma.

La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma

privada, con motivo del contrato de trabajo. La excepción surge de aquellos
casos en que el trabajador no supiere o no pudiere firmar, en cuyo caso
bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del
acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la
efectiva realización del mismo A diferencia de lo estipulado por el Código Civil
(art. 1016), el trabajador no podrá otorgar la firma en blanco, y éste podrá
oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas
en el documento no son reales (art. 60 LCT).

Cláusulas insertas en formularios.

Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el

empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos
de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un
concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por
los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.

Remuneración

La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento

esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por
unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual
o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.

La remuneración podrá consistir en:

• una suma de dinero; ó

• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o

alimentos.

El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine

para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el
trabajador se desempeñe.

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que

cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital
y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo, Vital y Móvil.

En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe

destacar lo siguiente:

El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta

bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades
bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a
dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en
zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser
gratuito para el trabajador en todos los casos.

La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta
sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de
extracciones ni costo alguno para el trabajador.

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá
entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.

Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo

dispuesto por la LCT, a saber:

• Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

• Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada

semana o quincena.
 • Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o
quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.

Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para
abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por
mes o quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.

Recibo de sueldo

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración

con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan
comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes.

En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos

mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo
deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición
de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

Características del recibo de sueldo:

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

enunciaciones:

• nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única

de Identificación Tributaria (CUIT);

• nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código

Único de Identificación Laboral (CUIL);

• todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su

determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador;

• los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;

• total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo

que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número
de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o
medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado;
 • importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan;

• importe neto percibido, expresado en números y letras;

• constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

• lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la

remuneración al trabajador;

• en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los
pagos;

• fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se

desempeñó durante el período de pago.

Aguinaldo

Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).

La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el

sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que
culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el

30 de junio y la segunda el 18 de diciembre de cada año.

Tabla de Aportes y Contribuciones - Seguridad Social

 LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Trans)

¿Qué derechos tiene la comunidad LGBT en Argentina?

Argentina reconoce la igualdad en dignidad y derechos de todas las personas
independientemente de su orientación sexual, identidad y expresión de género,
lo que nos ubica entre los países que están a la vanguardia en el reconocimiento de
los derechos humanos de la población LGBT.

¿Por qué es importante trabajar diversidades sexuales y de género?

Diversidad sexual en el trabajo: hacerla visible es cada vez más importante.
Promover la diversidad sexual en las empresas enriquece los equipos de trabajo y
ayuda a sacar todo el potencial de una persona. Es necesario generar ambientes
laborales libres de discriminación y prejuicios.

Ley 27636
Artículo 7°- No discriminación. Toda persona travesti, transexual o transgénero
tiene derecho al trabajo formal digno y productivo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo, sin discriminación por
motivos de identidad de género y/o su expresión.

A fin de garantizar el ingreso y permanencia en el empleo no podrán ser valorados

los antecedentes contravencionales. Asimismo, los antecedentes penales de las/os
postulantes, que resulten irrelevantes para el acceso al puesto laboral, no podrán
representar un obstáculo para el ingreso y permanencia en el empleo considerando
la particular situación de vulnerabilidad de este colectivo.

Las mujeres y el trabajo

¿Cuándo empezó a trabajar la mujer en Argentina?

La primera ley de protección de trabajo femenino es de 1907

¿Cuál es la situación del trabajo femenino en Argentina?

En qué trabajan las mujeres.

Las actividades mayoritariamente femeninas son: 17,47% en el servicio doméstico,

16% en el comercio minorista, 13% en la enseñanza, 10,85% en los servicios
sociales y de salud, 8,18 % en la administración pública, 6,18 % en actividades
inmobiliarias, empresariales y de alquiler.
EQUIDAD SALARIAL ENTRE VARONES Y MUJERES EN LOS CONVENIOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
Por último, en esta sección se presenta sintéticamente la forma en que se plasma
en la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores la cuestión de género.
En nuestro país, la Ley Nº 20.744 de Régimen de Contrato de Trabajo otorga a las
mujeres trabajadoras un marco de igualdad de trato y oportunidades a la hora de
insertarse en el mercado de trabajo. En su artículo Nº 172 dicha ley establece que
“En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará
la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual
valor”. Por lo tanto, los acuerdos y CCT deben garantizar la equidad salarial, que
significa igual remuneración por igual tarea entre varones y mujeres. A continuación
se abordan los convenios colectivos homologados por el Ministerio de Trabajo entre
enero de 2015 y junio de 2017. Específicamente, se relevó la información de los
convenios que hacen referencia a la equidad o igualdad de salarios entre varones y
mujeres. Conviene considerar que algunos convenios colectivos pueden establecer
el principio de “igual salario por igual tarea”, sin hacer referencia directa a la
cuestión de género, estos últimos convenios fueron incorporados al análisis. En
materia de negociación colectiva, durante el período que va desde el año 2015
hasta junio de 2017 se han homologado 109 CCT que establecen cláusulas de
equidad de género (jardines maternales, declaración de no discriminación, licencia
por maternidad, excedencia, igualdad de oportunidad, equidad salarial, etc.). Esto
representa el 62% del total de los CCT homologados durante el periodo. Dentro de
este universo, los CCT homologados que incorporaron específicamente contenidos
de equidad salarial entre varones y mujeres fueron 15.

Con respecto a las ramas de actividad, la Industria manufacturera fue la que

concentró más de la mitad de negociaciones, destacándose en su interior la
Industria papelera con 5 CCT homologados. En cuanto al ámbito de aplicación de
esos convenios, sobresale que 9 de ellos fueron negociados a nivel de actividad, lo
que se corresponde con un alcance mayor de trabajadores y trabajadoras
comprendidos. Algunos ejemplos de estas incorporaciones son:

• El CCT 732/15 firmado entre la Federación de Obreros y Empleados de la

Industria del Papel, Cartón y Químicos con la Cámara Argentina del Papel y Afines
fija que el salario de mujeres y menores será el que corresponda a las categorías
profesionales en que se desempeñen, según la legislación vigente.

• El CCT 734/15 acordado entre la Federación Nacional de Trabajadores de

Peluquería, Estética y Afines con la Federación Argentina de Peinadores y Afines
establece como principio general el de Igual remuneración por igual tarea,
prohibiéndose además toda conducta discriminatoria en razón de la edad, el sexo,
nacionalidad, raza, religión, género, condición política o actividad sindical legal.

• Por último, el CCT 746/17 pactado entre la Federación Obrera Nacional de la

Industria del Vestido y Afines con Federación Argentina de la Industria de la
Indumentaria y Afines establece igual salario por igual trabajo, cualquiera fuere la
denominación de la calificación de las categorías y sus respectivos sueldos y/o
salarios, tanto para los hombres como para las mujeres y viceversa.