Derecho Laboral

Venezolano
Participante:

Oscary Romero C.I. 25.140.850

Sección: E.J N3201

Profesor: Pedro Aguilera-Yenny Pineda

U.C: Proyecto II-Liderazgo productivo

Barquisimeto, julio del 2020

Derecho Laboral Venezolano

Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Está
inspirado en criterios de humanismo y protección. Es una rama nueva en
formación inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al
Derecho clásico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de
orden público. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de
trabajo.

Derecho Constitucional

El Derecho Laboral de Venezuela o Derecho del Trabajo es la rama

del Derecho venezolano que regula las relaciones jurídicas entre el patrono y
los trabajadores así como la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado.

El Derecho laboral venezolano propiamente dicho nace con la promulgación de la

primera ley del trabajo del 23 de julio de 1928, que permitió superar las
disposiciones del Código civil sobre el arrendamiento de servicio que regía las
relaciones laborales, afianzándose esta con la ley del trabajo del 16 de
julio de 1936, la cual estableció un conjunto sustantivo de normas para regular los
derechos y obligaciones derivados del hecho social del trabajo.

Fuentes de derecho laboral

Las fuentes del Derecho Laboral venezolano, son la Constitución, los tratados

internacionales, las leyes laborales, la convención colectiva de trabajo o el laudo
arbitral, los usos y costumbres, la jurisprudencia en materia laboral, la aplicación
de la norma y la interpretación más favorable, entre otro

Constitución

 Art. 87: Recoge el derecho al trabajo.

 Art. 88: Recoge la igualdad de género en el ejercicio del derecho de trabajo.
 Art. 89: Recoge la protección que brinda el Estado al trabajo, así como las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores.
Además promueve el modelo social de Derecho como modelo de las
relaciones laborales.

Tratados Internacionales

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de

derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios
derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional de
Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y Recomendaciones sobre todos los temas
de derecho laboral individual y colectivo.

Leyes

Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la
intervención del Estado en esta materia.

Reglamentos

Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el
poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas
leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.

Convenios internacionales en materia de trabajo

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por
los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen
unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en
convenios, que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden
ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones, que actúan como
directrices no vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los principios
básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una
recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices
más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser
autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio. Los Convenios y las
Recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los
empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional
del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas,
se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que
las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su
examen. En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su
ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor
para ese país un año después de la fecha de la ratificación. Los países que
ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y en las prácticas
nacionales, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a
intervalos regulares. Además, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y
de queja contra los países por violación de los convenios que han ratificado
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los definimos aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de

las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.

Principio tutelar o protector

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico

laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se
manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de
trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador.

Principio de la continuidad de la relación laboral

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como
una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que
asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa,
protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del
empleador de ponerle término.

Principio de supremacía de la realidad

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero.

Principio de razonabilidad

Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como

criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores,
confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero
alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar
arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.

Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales

Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una

o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo.

Principio de libertad sindical

Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho

Colectivo del Trabajo.
Contrato de trabajo

Se le da contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un

acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de organización,
etc.) y un trabajador, en el que se detallan los términos en que se dará la relación
de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los cuales el trabajador prestará
sus servicios al patrono, bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o
retribución monetaria ,dichos términos deberán darse siempre dentro de lo
establecido por las leyes laborales del país o el territorio en donde el contrato de
trabajo se firme. En caso de que no sea así, un contrato no será tenido por válido
de cara a la justicia y no se podrá reclamar legalmente su cumplimiento, es decir,
no podrá ser vinculante, ni obligar a nada a quienes lo suscriben.

Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para

ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el trabajo
se lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo
además con los derechos laborales y las protecciones garantizadas por la ley para
el trabajador.

Simulación de Contrato

Comprende a la contratación de trabajadores a través de terceros, ocultando al

verdadero empleador, lo que se conoce como el semiento ilegal. Es ocultar,
disfrazar o alterar la indebida aplicación o patrimonio del empleado.

Caracteres: En la época de nuestro siglo, el derecho laboral sólidamente

estructura como núcleo de principio, instituciones y normas legislativas codificadas
que presentan caracteres provenientes que los distinguen de las normas
tradicionales de la ciencia jurídica de lo siguiente:

a) Se propone primordialmente: según un mínimo de derecho y garantías para

la prestación del trabajo, compatible con la dignidad de la persona humana,
segundo compensar la inferioridad económicas de los trabajadores en la
relación de dependencia frente a los empleadores, otorgarle protección
jurídica preferente en consonancia a las posibilidades económicas de cada
país.

Modalidades: Es la relación de trabajo en la que surgen en virtud del llamado

“trabajador de confianza” que la ley de concibe en su artículo 9, la categoría del
trabajo de confianza de las funciones desempeñados y no de la designación que
se dé al puesto, con funciones de confianza de dirección, inspección, vigilancia,
cuando se tiene carácter general.

Elementos de las relaciones de trabajo:

 Prestación personal del servicio
Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra
que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe realizarlo por sí
mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del servicio, sin ayuda de
ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por
otro.

 Continuada dependencia o subordinación

Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se traduce
en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad
de trabajo, y a imponerle reglamentos
 Remuneración o Salario
Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de
trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe un
contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneración o
pago por la labor desarrollada por el trabajador.

ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO:

 El contrato de trabajo debe contar con la identificación de ambas partes.
 Todo contrato de trabajo debe cumplir con los siguientes elementos:
 La identificación de las partes involucradas: patrono y trabajador(es).
 La fecha de inicio de la relación laboral, y la de cierre en caso de ser una
relación laboral temporal o su duración probable.
 El domicilio fiscal de la empresa, o el lugar en el que se asienta legalmente
la empresa o el patrono, ya que se usará como marco jurídico detrás del
contrato el que exista en este territorio designado.
 La cuantía del salario y de los complementos que presente.
 La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
 La categoría o grupo profesional en la que se inscribe el trabajo a
desempeñar, así como la descripción del mismo.
 La duración de las vacaciones y las condiciones en que se disfrutarán.
 Los plazos de preaviso y las consideraciones sobre la interrupción de la
relación laboral.
 Convenio colectivo aplicable, de haberlo, así como los datos para su
identificación.
 LA SUSTITUCIÓN DEL PATRONO:
 Esto ocurre cuando una persona natural o jurídica, individual o colectiva,
transfiere la propiedad o titularidad de una entidad de trabajo o parte de
ella, por cualquier causa y continúen realzando las labores de la empresa,
aun cuando se mantengan ciertas modificaciones, la sustitución del patrono
ocurre cuando el negocio cambia de dueño bien sea natural o jurídica,
cuando una sociedad, si es el caso es absorbida por otra, o si es
expropiada. Su fundamento legal se encuentra expresado en el Artículo 66
de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
 (LOTTT): en el Artículo 66. Existirá sustitución de patrono o patrona,
cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una
entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una
persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen
realizándose las labores de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan
modificaciones.

 La ley hace expropiación por parte del Estado , donde Su fundamento legal
lo contienen lo establecido en el artículo 68 de la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT): Artículo 68. La sustitución de
patrono o patrona, no afectará las relaciones individuales y colectivas de
trabajo existentes. El patrono o la patrona sustituido o sustituida, será
solidariamente responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona, por
las obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las
convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la
sustitución, hasta por el término de cinco años. Concluido este plazo,
subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono o de la nueva
patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las
sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono
sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta.

Suspensión y terminación de la relación laboral

Entendiendo la suspensión como interrupción o aplazamiento, la suspensión en

materia laboral se entiende como la interrupción de la prestación efectiva del
servicio y en algunos casos del salario, dentro de la relación de trabajo, dentro de
un lapso determinado, sin que ello extinga la relación patrono-trabajador. Esta
figura sirva como protección al trabajador y sus derechos en los casos de
ausencia justificada del trabajador.

Su fundamento legal lo encontramos previsto en el artículo 71 de la Ley Orgánica

del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

Artículo 71. La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la vinculación

jurídica laboral existente entre el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora.

Causas

Entre los causales que pueden motivar a la suspensión de la relación de trabajo se

encuentran los reposos médicos, los permisos pre y postnatal, las huelgas,
situaciones de emergencia, escasez de materia prima, sobreproducción convenios
colectivos, etc.

Su fundamento legal se verifica en lo establecido en el artículo 72 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes

casos:

La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o

trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de
doce meses.

La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o

trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los
doce meses.

Licencia o permiso por maternidad o paternidad.

El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.

El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en

sentencia condenatoria.

El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y

descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.

La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para

realizar estudios o para otras finalidades de su interés.

Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,

inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual
no podrá exceder de sesenta días.

Efectos

Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora

no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a
pagar el salario.
En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona
pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el
ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o
trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la seguridad social por
responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagarán la totalidad del
salario.

El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o

trabajadora.

El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas

a:

La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto

fuera procedente.

Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.

Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones

colectivas.

Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.

Terminación: Es un concepto jurídico de carácter laboral que tiene como función

de disolver las relaciones de trabajo y puede solicitarse por mutuo consentimiento,
también se basa en poner fin a la relación laboral, por lo que desaparecen la
relación de subordinación y obligaciones derivada de las relaciones laborales.