Art. 9 indubio pro operario LCT.

Principio protectorio y sus 3 puntos; principio de irrenunciabilidad; de no discriminación a la

igualdad de trato; abolición de trabajo infantil; de trabajo esclavo;

Tema de hoy: contrato y relación de trabajo.

LCT art. 21, 22 y 23.

Concepto legal de trabajo. Se imponen las condiciones legales de la prestación contractual.

Normas tipificantes: tipo legal imperativo; se regula el esquema básico sobre las obligaciones
del trabajador y empleador; se regula obligaciones de conducta, algunos comunes a ambas
partes; derechos y obligaciones de necesaria regulación para evitar abusos del lado de la parte
con mayor fuerza y menos débil.

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Teoría contractualista: regular este contrato de trabajo como un contrato más. Bilateral y
voluntad de las 2 personas. De manera libre y voluntaria, pero que requería reglas especiales.
Esta prevaleció en nuestro país (ley de contrato de trabajo)

Teoría relacionista: la cuestión importante es la efectiva incorporación del trabajador en una

organización ajena. No es el acto jurídico que creaba esa relación de contrato, si no el hecho
mismo de ser incorporado a una organización, que era para ser dirigido y ser recompensado.

Lo relevante era probar las notas típicas de esa relación contractualista.

Elementos relevantes que tipifican al contrato de trabajo.

Acuerdo de voluntades por el cual una persona humana o jurídica compromete su trabajo
personal e infungible; es una labor irreemplazable, inherente al trabajador, por el cual una
persona física compromete su trabajo personal de infungible a favor de otra. Compromete su
trabajo personal por cuenta del riesgo de esta última que organiza y dirige la prestación y
aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución. No todo pago tiene naturaleza
remuneratoria. Se trabaja por la necesidad de salario.

Subordinación jurídica, solo uno tiene la facultad de organizar y vigilar.

El empleador puede apercibir al trabajador, suspenderlo o despedirlo.

La facultad es decir que tarea va a hacer y como quiero que la haga.

La falta o el eficiente registro o disimular el vínculo jurídico bajo otra figura legal, acreditado
esos van a haber un contrato de trabajo.

Servicio personal: se califica como un hacer infungible (art. 37)

Pago de la remuneración y retribución por el trabajo realizado.

Las notas de productividad (siempre es útil al destinatario, (trabajo de casas particulares)), de

ajenidad (de los frutos, de los riesgos y en la disposición del trabajo), de libertad (separándolo
de los supuestos de trabajo forzoso)

Caracteres del contrato de trabajo:

Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes; se evidencia por

predisponerse a realizar tareas en una organización ajena de manera subordinada. Algunos
estatutos profesionales piden libretas, acreditaciones para chequear el contrato de trabajo.
Nace de la voluntad de las partes, pero la gran mayoría viene de la idea del legislador. Ley y
convenio ponen pisos mínimos y las partes puede acordar por sobre ese piso mínimo.

El contrato es personal respecto del trabajador. Excepcionalmente, algunos estatutos admiten

que la actividad del trabajador sea reemplazado por algún familiar del mismo domicilio.
Personalísimo es el contrato que la incapacidad total es causalidad de extinción; igual si fallece
el trabajador. Respecto del empleador, esto es distinto: si es una persona jurídica, y fallecen
los directores no afecta nada al contrato. Pero tratándose de una persona humana el
empleador, el contrato se extingue solo en los casos en que no pueda ser reemplazable.

Carácter dependiente del trabajador con respecto al empleador: aspecto técnico, económico y
jurídico.

Es de tracto sucesivo. No se agota con una mera prestación, sino que se reitera en el tiempo.

Es oneroso; como contraprestación quien organiza y dirige paga una remuneración. Art. 115.
—Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito.

Es un contrato conmutativo, cada uno de los sujetos sabe a que se obliga. Es un contrato de
cambio: trabajo x remuneración.

Es un contrato típico: está tipificado y tiene su propia ley.

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de
un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.

Hipótesis en la que ya hay un contrato de trabajo; puede haber contrato, puede haber acuerdo
de voluntades, pero esta diferida el inicio de la ejecución de las tareas. Ejemplo:
establecimientos educativos ya tienen en diciembre los profesores que van a trabajar en
marzo.

Para que el consentimiento sea válido, la persona tiene que ser capaz de derecho y de
ejercicio. La plena capacidad se adquiere a los 18 años.

La LCT establece un régimen específico: la capacidad laboral es distinta de la civil. La capacidad

plena se adquiere a los 18, pero existe una situación particular que regula el trabajo
adolescente, entre los 16 años y los 18.

Tenemos un rango de paramero supralegal, que la OIT promovió, que es la prohibición del
trabajo infantil. En alguna medida no se ajusta del todo en nuestro ordenamiento interno.

Se puede incorporar a un joven en la medida que haya pasado la instrucción obligatoria

(primario y secundario). Edad mínima paso a ser de 16 años, pero a un régimen especial. Titulo
8 de la LCT. No puede el empleador asignar tareas peligrosas o insalubres; no pueden hacerlo
trabajar de noche; 15 días corridos de vacaciones; si viven independientes de sus padres se
presume que están lo suficientemente autorizados.

Excepción; dos hipótesis en la que se puede contratar antes de esa edad. Se requiere un acto
administrativo de la autoridad laboral local, sin el cual estamos en una situación que llevaría al
empleador en una denuncia penal.

Art. 189 bis LCT. Permite que se autorice la contratación a partir d ellos 14 años en jornada
reducida, solamente en empresas familiares.

La otra excepción es por capacidad artística.

Tareas prohibidas: en establecimientos calificados como insalubres.

10 y 11: 11317.

Tareas prohibidas que se deriva del decreto 1117/16. Son tareas que solo se pueden asignar a
partir de los 18 años.