DERECHO LABORAL.

Definición de trabajo humano: el trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre con su esfuerzo
físico e intelectual que produce bienes y servicios y tiene como objetivo convertir las cosas. Es decir, la
transformación de la realidad

Este concepto es la actividad lícita prestada a otra persona física o jurídica a cambio de una remuneración.
 Concepto de trabajo.

Concepto de trabajo. Art 4 de LCT.

Constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si. Solo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.

Derecho del trabajo: es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen
del hecho social del trabajo y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupos
de empleadores.

Caracteres del derecho del trabajo:

Autónomo: porque tiene su propia normativa.

Irrenunciable: porque el trabajador no puede renunciar a los beneficios que la ley le otorga.
Dinámico: porque está en permanente cambio de acuerdo a los cambios de la realidad
Protector: porque tiene como fin tutelar los derechos del trabajador
De orden público: esa por fuera de la autonomía de la voluntad
Conciliador: porque busca terminar con las desigualdades existentes entre el empresariado y los
trabajadores

Cronología de leyes laborales:

1. Del año de 1905, la primer ley laboral, se refería a la prohibición de trabajar los días domingos. [Ley
de descanso dominical]
2. Ley de 1915. Ley 9688. Primera ley de riesgos que fue modificada por la 24.587 (que rige
actualmente, que a su vez fue modificada por la 26773 (que modifica solo algunos arts.)
3. Ley de Jornada de trabajo 11.544.
4. Ley de Convenio Colectivo de trabajo 14.250.
5. Ley de Contrato de Trabajo (Año 1974) N° 20.744: Es la ley que rige en la actualidad, aunque con
modificaciones.
6. Ley 24.013: Ley Nacional de Empleo, que trata el empleo no registrado (no decir trabajo en negro).
7. Ley 25.013: Ley de Reforma Laboral.
8. Ley 35.323: Ley de incremento de indemnizaciones laborales.
9. Ley 25.345: Se sanciono para evitar la evasión fiscal. ¿Qué arts. modifico esta ley?Se puede
preguntar.
Modifica el art. 15, 80 de la LCT e incorpora el 132 Bis. Y modifica el art. 11 de la Ley Nacional de Empleo
de la 24.013. (Preg. Modificaciones de la ley 25.345 a la ley nacional de empleo y a la LCT.)
10. Ley de ordenamiento laboral 25.877: también modifico algunos arts. de la LCT. El 92 bis, el 231 y el
233.
UNIDAD 2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.
Concepto: son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman la base sobre las cuales se sustenta el
ordenamiento jurídico laboral.

De clase-Que se entiende por principios. Según Américo Pla Rodríguez, autor uruguayo. Se entiende por
principios aquellas líneas directrices o postulados que inspiran al legislador cuando sanciona las normas
laborales que inspiran a los jueces cuando deben resolver algún caso concreto y que regulan las relaciones
de trabajo con criterios distintos a los que puedan llegar a darse en otras ramas o disciplinas.

Funciones:

1. Orientadora e informadora
2. Normativa e integral: es un instrumento para cubrir lagunas del derecho
3. Interpretadora: orienta al juez
4. Unificadora o de armonización política legislativa y jurídica

Clasificación de los principios:

1) PROTECTORIO es uno de los de mayor importancia, la finalidad es proteger al trabajador en su

condición de persona humana. Consagrada en el 14 bis, constitución nacional. Se manifiesta o
materializa en tres reglas
IN DUBIO PRO OPERARIO. 9 1er párrafo.
APLICACIÓN DE LA NORMA MAS FAVORABLE 9 2do párrafo.
CONDICION MÁS BENEFICIOSA: cuando una situación anterior sea más beneficiosa se deberá
respetar. La modificación de la norma deberá ser para ampliar el derecho no para disminuirlo.

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y
que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas

2-FUNCION NORMATIVA O INTEGRATIVA.

2. Irrenunciabilidad de los derechos.

Art 7, 12, 13, 15, 58

Art 7. Las partes, en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables que las dispuestas en las
normas legales, … o que resulten contrarias a las mismas.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo
de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por ésta

Irrenunciabilidad de los derechos: FALLO. BARIAIN NARCISO TEODORO C/MERCEDES BENZ ARGENTINA
(1988)

EXCEPCIONES:

TRANSACCION: ART 832 C. CIVIL Es un acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose
concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
CONCILIACION consiste en un acuerdo entre trabajador y empleador y deberá ser homologado por
autoridad jurídica o administrativa. En CABA funciona el SECLO que es previo a la instancia judicial.
RENUNCIA AL EMPLEO
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley
Art 235. La notificación del preaviso se prueba por escrito.
PRESCRIPCION: forma de extinción de la acción. Plazo de 2 años desde que el crédito es exigible para
reclamar sus derechos indemnizatorios. Por reclamo de derecho de la seguridad social se extiende el
plazo a 10 años-
TITULO XIII De la Prescripción y Caducidad
 Art. 256. —Plazo común.
Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia
de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.

Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas.

Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad
administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún
caso por un lapso mayor de seis (6) meses.
CADUCIDAD si el empleado no ejerce su derecho se extingue y pierde la posibilidad de ejercerlo en
el futuro.

Art 259. No hay otros modos de caducidad que los que resultan en esta ley.

Para impugnar una medida disciplinaria (30 días) de lo contrario se acumulan en el legajo y pueden
ser causal de despido.

Desistimiento de la acción y del derecho: de la acción pone fin al proceso, pero permite volver a
iniciar uno nuevo. Del derecho, se pierde la posibilidad de volver a iniciarlo. Art 30 CPCyCN.

FUNCION INTERPRETATIVA:

- Continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuidad del trabajo o respecto a su
duración, se debe resolver en favor de un contrato de trabajo de plazo indeterminado.
Art 10 LCT. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
Art 90. Indeterminación del plazo: el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración
b. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, asi lo
justifiquen
La formalización de contrato por plazo determinado en forma sucesiva que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
- Primacía de la realidad
Se tiene en cuenta lo que realmente ha sucedido. Según Mario de la Cueva (autor mexicano) hay que
ver lo que ocurre en la realidad por encima de la forma que las partes le han dado al contrato de
trabajo.
El contrato de trabajo es un contrato Realidad. En caso de discordancia entre los documentos
suscriptos por las partes y la practica, se tendrá en cuenta los hechos
Prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la forma o denominación del Contrato de
trabajo.
 La demanda se plantea como fraude laboral y se buscará demostrar que hay una relación de
dependencia.
Art 14. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Clase  el 14 se relaciona con el 23.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. Presunción iuris tamtun
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio

Art 29 bis. el empleador que los ocupe a través de una empresa de servicios eventules, será
responsable solidariamente y deberá retener los aportes de ss. Ss. El trabajador contratado por una
empresa de servicios eventuales tendrá obra social, convenio colectivo de trabajo, y sindicato que le
corresponda por la actividad preferentemente realizada.

Art 30. Quienes cedan su establecimiento a otros, deberán exigir a sus contratistas el cumplimiento
de las normas relativas al trabajo y la ss. Ss.
Los cedentes deben exigir la CUIL de todos los trabajadores que presten servicios, comprobantes de
pagos mensuales de remuneraciones y aportes, de la cuenta bancaria que sea titular y la cobertura
de riesgos de trabajo.

Art 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o mas empresas estén
relacionadas aunque tuviesen personalidad jurídica propia, que constituyan un conjunto económico
de carácter permanente, serán solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.

- Buena fe:
Art 63. Las partes están obligadas a obra de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación laboral.
- No discriminación.
Art 16 C.N. principio de igualdad: la nación no admite prerrogativas de sangre…. Todos sus
habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad
Art 14 bis: el trabajador gozará de la protección de las leyes, condiciones equitativas de labor,
retribución justa, etc.

Art 17 LCT. Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales, o de edad.

Art 70 LCT. Los controles deberán salvaguardar la dignidad del trabajador…

 El control personal femenino debe hacerse por personas del mismo sexo.

Art 72. La autoridad de aplicación podrá verificar que los controles no afecten la dignidad del
trabajador.
Art 73. El empleador no podrá realizar averiguaciones sobre ideas políticas, religiosas, sindicales,
culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones en
su trabajo, en tanto no interfiera en el normal desarrollo de sus tareas.

Art 81. Igualdad de trato: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones por sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento corresponda a
principios de bien común, como la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas.
Art 172. Prohibición de trato discriminatorio a las mujeres tanto sea por sexo o estado civil, y
tendrán igualdad de retribución por igual trabajo.
Art 187. Los trabajadores desde 16 a 18 años, tendrán igualdad de retribución que los mayores
cuando cumplan mismas tareas o jornadas de trabajo.

También contempla en el art 11 de la 25013. Despido discriminatorio será considerado despido

discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión o
ideología u opinión política o gremial.
Se incrementara la indemnización en un 30 % y no se aplicara el tope del art 7 2º párrafo  3 veces
el promedio del salario anual de C.C.T.

FALLOS POR DESPIDO DICRIMINATORIO. 07/12/2010

Álvarez c/ cencosud. Despido discriminatorio.

Alvarez Maximiliano y otros c/cencosud S.A. s/ acción de amparo.

Seis trabajadores inician acción de amparo contra Cencosud S.A. luego de haber sido despedidos sin causa,
solicitando la reinstalación de sus trabajos y una reparación económica. Argumentando haber sido
despedidos por haber formado el sindicato de empleado jerárquicos de comercio, ya que el gerente de la
empresa les solicito una lista de los integrantes de la Comisión y despedidos poco días después.

1º INSTANCIA. Hizo lugar a las dos pretensiones la Cámara Nacional de Apelación del Trabajo confirmo el
fallo, con fundamente en el artículo 1 de la ley nº 23.592. la demandada presento recurso extraordinario el
que fue denegado, por lo que elevo un recurso de queja ante la C.S.J

La Corte acepto el recurso, dado que debía evaluar ese artículo 1 con la libertad de contratar de la
empleadora del art 14 de la C.N.

El fallo fue unánime con respecto a la aplicabilidad del Art 1 de la ley 23.592 pero Lorenzetti, Highton de
Nolasco y Argibay sostuvieron una disidencia que no es procedente la reinstalación y que solo procede una
reparación económica análoga al despido por embazado o matrimonio porque afectaría la libertad de
contratar.
Sin embargo en la misma fecha en los autos:

Pellejero María Mabel c/ banco hipotecario S.A. s/ amparo.

El tribunal superior de justicia de la provincia de rio negro, hizo lugar al amparo promovido contra Banco
Hipotecario y ordenó la reinstalación de una empleada por tener carácter discriminatorio dada su condición
de esposa del Secretario de la Seccional Viedma de la Asociación bancaria. La demandada dedujo recurso
extraordinario ante la C.S.J. y a diferencia del fallo Álvarez, la corte sostuvo que en ningún tramo del Fallo se
explica de qué modo o mediante qué hechos o circunstancias quedo demostrada la conducta
discriminatoria. Y que en audiencia convocada no se demostró solidez de la fundamentación, especialmente
por los dichos del representante de la actora

Por lo tanto quedo demostrada la NO configuración de un supuesto despido discriminatorio.

Art 1. Ley 23.592: quien arbitrariamente impida, destruya, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe
el pleno ejercicio sobre bases igualitaria de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la C.N.,
será obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a
reparar el daño moral y material ocasionado.

- Equidad: art 11 LCT.

Principios de la interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo
o por las leyes análogas, se decidirá conforme los principios de la justicia social, a los generales del
derecho de trabajo, la equidad y la buena fe.

El principio de equidad tiene 2 funciones esenciales:

1. Interpretación del derecho positivo.

2. Función integradora del derecho para llenar lagunas del sistema jurídico.

Justicia social: dar a cada uno lo suyo. Nace del constitucionalismo social de dar a cada uno lo suyo. El
trabajador es la parte más débil en la relación laboral, mientras que los empleadores cuentan con recursos
suficientes para imponer determinadas condiciones de trabajo. Por ello al celebrarse un contrato de trabajo
debe tenerse en cuenta no pactar por debajo del mínimo legal porque se afecta el orden público.

Gratuidad: acceso gratuito a la justicia para reclamar sus derechos (no pago derecho de justicia, telegramas,
gestión administrativa gratuita).

Art 20 LCT. Gratuidad. El trabajador y sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procesos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

La ley 23.789 establece para los trabajadores y derechohabientes un sistema de carta documento y
telegramas gratuitos, lo mismo para los jubilados y pensionados. Este sistema puede ser utilizado en
cualquier comunicación vinculada a un contrato de trabajo y dirigida a un empleador.

- Razonabilidad. Se trata de un accionar conforme a pautas lógicas y habituales.

 - Progresividad. Art 14 bis. los derechos no se verán condicionados por eventuales normas regresivas
que atenten contra el orden público laboral. El deber de que cada cambio normativo se amplíe el
nivel de tutela, no que se disminuya,

Principio que menciona el titular.

DE LIBERTAD SINDICAL O AUTODETERMINACION COLECTIVA.

Art 14 bis 2do párrafo. Consagra el derecho a la organización libre y democrática reconocida por la simple
inscripción en un registro especial. Arbitraje, derecho a huelga, estabilidad de los empleados que tengan
funciones gremiales, a negociar convenios colectivos de trabajo (solo los que tienen personería sindical).

Ley 23551. De asociación sindicales:

UNIDAD III. Fuentes y Orden Público del Trabajo.

Fuentes: es todo aquello que origina las normas que regulan las relaciones jurídicas

1. Fuentes Materiales: son los hechos que surgen como una consecuencia de una necesidad social o de
un sector de la sociedad. Por ejemplo, la Revol. Industrial que motivó que se generen las primeras
normas que limitaban la jornada de trabajo.
2. Fuentes Formales: procesos de creación de las normas jurídicas. Son las normas que surgen del
hecho social y se materializan en leyes, decretos, resoluciones, etc. Todas estas normas son fuentes
formales de origen estatal. El fin es resolver una situación o un conflicto planteado como una
necesidad-

El art. 1 de LCT menciona las fuentes, pero es solamente enunciativo, ya que hay otras fuentes que no se
mencionan tales como C.N., tratados internacionales, concordatos.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a. Por esta ley

b. Por las leyes y estatutos profesionales
c. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
d. Por la voluntad de las pates
e. Por los usos y costumbres

Se clasifican en:

a- Especiales y generales
b- Clásicas y propias.
a. Especiales: tienen un alcance reducido ya que sus destinatarios van a ser un conjunto de
determinadas personas. Está solo destinado a esos sujetos. Por ej: el estatuto de jugadores de futbol
que se va a aplicar exclusivamente a esa categoría.
b. Generales: tienen un alcance mas amplio. Por ejemplo: la ley de contrato de trabajo. Abarca a la
generalidad de los trabajadores

Según su relación con el derecho laboral:

 a. Clásicas: son las comunes a todas las ramas del derecho
b. Propias: se relacionan exclusivamente con el derecho del trabajador. Por ejemplo: convenio
colectivo de trabajo, estatutos provinciales, recomendaciones de la O.I.T.

CONSTITUCION NACIONAL.

Contempla garantías y libertades que tienen los individuos y la protección de que gozan frente al
Estado. Derechos sociales tales como garantías mínimas que se deben respetar y que actúan como
protección del trato frente a empleadores.

Desde 1853 amparó el Derecho a trabajar y ejercer toda industria licita. Con la reforma de 1957 surge el
constitucionalismo social.

El artículo 14 bis consta de 3 párrafos:

1. Derechos individuales
2. Derechos colectivos
3. Derechos sociales

1. Derecho al trabajo- a trabajar en condiciones dignas y equitativas de labora, jornada limitada,

vacaciones pagas, igual remuneración a igual tarea, salario mínimo vital y móvil, protección contra el
despido arbitrario.

2. Organización sindical libre y democrática: derecho de los sindicatos a negociar convenios colectivos de
trabajo, conciliación y arbitraje, derecho a huelga, a pesar que la constitución de 1949 no lo había
incorporado por considerarlo un ataque a las instituciones y el orden.

3. Beneficios de jubilación y pensión: ley de movilidad (dichos beneficios aumentan en marzo y

septiembre)

TRATADOS:

Contemplan garantías mínimas que se van a aplicar a todos aquellos trabajadores que forman parte de un
Estado signatario. Todos los Estados firmantes se obligan a respetarlos (art 75 inc. 22). Con la reforma del 94
se establece que los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.

Se enumera en dicho artículo cuales son los tratados con jerarquía constitucional y como se incorporan en el
futuro otros nuevos.

Los mencionados deben ser considerados como si fueran la letra misma de la C.N. los restantes tienen
jerarquía superior a las leyes e inferior a la C.N en caso de colisión entre esto y la C.N prima la C.N.

LEYES (y sus decretos reglamentarios)

La LCT es una ley general que constituye el cuerpo normativo básico al cual recurrir cuando no exista otra
regulación mas especifica del contrato.

El art 1 establece como fuente “esta ley”, estatutos profesionales, otras leyes (24.013 de empleo no
registrado) o 25.013 ley nacional de empleo.
Nº 25.013 reforma laboral

Nº 25.323 incremento de las indemnizaciones laborales.

Nº 25.345 prevención de la evasión fiscal.

Nº 25.877 ordenamiento del régimen laboral.

En materia de derecho colectivos, la ley 14.250 modificada pro la 25.877 y tratados sobre convenios
colectivos de trabajo.

Nº 23.551 de organización o asociaciones sindicales

Leyes específicas: nº 24.557 ley de riesgo del trabajo modificada por la 26.773

Nº 11.544 ley de jornada de trabajo.

Nº 19.587 ley de seguridad e higiene.

JURISPRUDENCIA:

Fallos judiciales emanados de tribunales superiores que ayudan a la interpretación y modificación de las
normas existentes. Tienen especial relevancia los fallos de la Corte Suprema de Justicia de Nación que si bien
no son vinculantes, modifican criterios y suelen ser acatados o tenidos en cuenta por los tribunales inferiores

Son de cumplimiento obligatorio los fallos plenarios de la Cámara de apelaciones del trabajo.

USOS Y COSTUMBRES:

Son los actos o conductas que han sido aceptados por la sociedad y repetidos a lo largo del tiempo o sea que
la sociedad la acepta como una conducta uniforme y por ende a veces se la tiene como incorporada al
contrato de trabajo.

Secundum legem  cuando produce efectos ratificando lo dispuesto por una ley

Praeter legem  cuando se tiene por costumbre previo al dictado de la ley

Contra legem  cuando se acepta aunque la ley diga otra cosa. La doctrina está empezando a aceptarla por
su capacidad para derogar normas siempre y cuando no se afecte el orden público.

LAUDOS: la denominación de las resoluciones que dicta un árbitro y sirve para dirimir un conflicto.

Dos tipos de laudos:

- Voluntarios. Las partes se someten voluntariamente a ese 3º arbitro o amigable componedor y una
vez que se establece la solución se aplicara a todos los trabajadores
- Obligatorio: es el ministerio quien se instaura como árbitro determinando la solución al conflicto al
cual las partes se van a tener que someter.

CONVENIOS COLECTIVOS:
Se trata de una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada por la ley nº 14.250.
segúncouture se trata de un acuerdo de voluntades, porque para este autor los convenios colectivos tienen
cuerpo de contrato, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de autoridad de aplicación
(ministerio de trabajo) tienen alma de ley.

C.C.T. son acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo
de empresas que debe ser homologado por el ministerio de trabajo para cobrar obligatoriamente.

ESTATUTOS PROFESIONALES.

Es otra de las fuentes propias, se materializan en leyes o decretos que se ocupan de determinada profesión,
arte, oficio o actividad. Según el ámbito los hay de actividad como la construcción, de profesión (médicos),
de especialidad (viajantes) de arte u oficio (peluqueros) o según la empresa (pymes).

CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA O.I.T.

Es una entidad internacional con sede en Ginebra que tiene entre sus fines promover la justicia social,
prestar asistencia técnica a sus programas de desarrollo económico, reunir y difundir información relativa a
los problemas del trabajo y cuyas recomendaciones son normas de validez internacional que son acatadas
por los Estados que luego las van introduciendo a la legislación laboral.

REGLAMENTOS DE EMPRESAS:

Se trata de usos frecuentes y generalizados que utiliza la empresa para su personal y cuando estos usos
adquieren la forma escrita se las denomina reglamentos o reglamentos de taller o acuerdos internos.

Dentro de las obligaciones y derechos de los trabajadores y empleadores, es el empleador quien asume la
dirección y el riesgo de la empresa y organiza los medios de producción, tiene el deber de organizar su
empresa y dar órdenes o directivas al personal. Como consecuencia de ello puede establecer obligaciones y
prohibiciones a sus dependientes.

El trabajador tiene la obligación de acatar esas órdenes.

El trabajador tiene dependencia:

- Económica.
- Jurídica
- Técnica

DOCTRINA.

Es la opinión de los estudiosos del Derecho sobre determinadas cuestiones jurídicas y se utiliza para la
interpretación de las normas.

Orden jerárquico y de prelación:

Para ello se debe diferenciar:

1. Fuentes de origen estatal:

a. C.N + Tratados internacionales de DD.HH.
 b. Demás tratados internacionales y concordatos con la S. Sede
c. Leyes
d. Decretos
e. Jurisprudencia
2. Fuentes no estatales.
a. Doctrina
b. Convenios colectivos de trabajo
c. Contrato de trabajo
d. Usos y costumbres
e. Laudos.

CONFLICTO DE NORMAS.

Sin embargo cuando aparece un conflicto de normas el orden jerárquico o de prelación a veces no se aplica
porque en derecho laboral rige el principio protectorio que tiene 3 reglas básicas:

In dubio pro operario

Regla de la norma más favorable
Regla de la condición más beneficiosa.
1. Cuando exista una duda sobre aplicar una norma, se aplicará la más beneficiosa para el trabajador.
2. En un caso concreto se aplicará la norma más beneficiosa aunque sea jerárquicamente inferior.
3. Si la condición anterior a la aplicación de la norma era más beneficiosa para el trabajador, se respeta
esa situación.

Hay situaciones donde una norma de jerarquía inferior prevalecerá sobre una de jerarquía superior porque
se aplica la regla del régimen más favorable al trabajador.

En caso de colisión de 2 o mas normas, doctrinariamente se han establecido 3 criterios teorías:

1. Teoría de la acumulación; se van a formar aquellas normas más favorables de cada una de las
fuentes y se las va a acumular creando una nueva.
2. Del conglobamiento: se va a elegir aquella fuente que contenga mayores beneficios y se descartan
las restantes.
3. Del conglobamiento por instituciones : Este es el criterio que adopta la LCT. Se divide la norma en
institutos y luego se elige la norma más favorable para ese instituto (jornada laboral, descanso,
vacaciones, trabajo femenino).

Orden publico laboral:

Las normas del derecho de trabajo son de orden público porque trascienden el interés puramente
individual de las partes y son inseparables del interés social.

Por lo tanto son de carácter forzoso y prima la voluntad general por sobre la de las partes.

Su espíritu de ser está dado en el principio de que el trabajo es una actividad productiva y creadora del
hombre y no una mercancía
 El orden público laboral establece una base mínima de derechos que los contratos no pueden modificar.

UNIDAD 4. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO.

Contrato de trabajo. Definición:

Art 21 LCT. Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación , siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediando el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas
a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.

Elementos:

1. Presupone un acuerdo de voluntades, donde cada uno se compromete a cumplir determinadas

obligaciones
2. Se trata de un servicio personal o sea que es llevado a cabo por una persona física descartando la
posibilidad de que quien lo lleve adelante sea una persona jurídica.
3. La denominación que las partes le asignen no tiene importancia ni tampoco las formas. Y si bien se
han utilizado figuras no laborales para disfrazar el contrato de trabajo se estará a lo que ocurre en la
realidad.
4. No tiene importancia el plazo: puede ser cierto o incierto, si bien existen modalidades
contractualesque deben tener un plazo determinado.
5. Constituye un elemento esencial del contrato de trabajo la obligación del trabajador de poner a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y como consecuencia de ello el empleador asume la
obligación de pagar la remuneración

El art 103 define remuneración: la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia
de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

CARACTERES:

1. Consensual: queda perfeccionado por el mero consentimiento

2. Personal: dado que es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características
propias personales del trabajador. (intuito personae) dice la LCT tendrá por objeto la prestación de
una actividad personal y fungible que no se puede sustituir por otra.
3. De tracto sucesivo o prestación continuada: se va perfeccionando por el mero transcurso del tiempo
4. No formal: no se requieren formas solemnes, rige el principio de libertad de las formas siempre y
cuando la ley no estipule otra cosa- por ejemplo: el contrato de trabajo a plazo fijo que la ley
establece como se debe hacer
5. Oneroso: el art 115 dice: que el contrato de trabajo no se presume gratuito lleva implícita una
remuneración. La remuneración es el elemento configurativo del contrato de trabajo.
 6. Bilateral, sinalagmático o sea que genera derecho y obligaciones para ambas partes. El empleador
aprovecha el trabajo ajeno, soporta los riesgos y organiza los medios de producción. El trabajador
desarrolla la actividad laboral en base a lo establecido por la LCT.
Art 4: “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley”
7. Conmutativo: cada uno de las partes conoce las prestaciones a su cargo.
8. Típico: porque su regulación está contemplada en la LCT.
9. Carácter dependiente: lo que caracteriza el contrato de trabajo es la relación de dependencia, la que
se manifiesta en 3 sentidos.
a. Jurídica: por la facultad de organización y disciplina del empleador.
-se traduce en el sometimiento del trabajador bajo las órdenes del empleador y a su vez los
empleados tienen que cumplirlas y aceptarlas. Se relaciona con el poder organizativo y
disciplinario del empleador.
b. Técnica: subordinada a la capacidad técnica del trabajo
-se refiere a la realización de tareas de acuerdo a los conocimientos técnicos que tiene la
persona que fue contratada para dicho puesto. A mayor profesionalismo menor serán las
indicaciones que recibirá el empleado.
c. Económica: porque el empleador debe abonar remuneración.
-el empleador tiene la obligación de abonar la remuneración al trabajador.

Con respecto a los 3 tipos de subordinación cabe aclarar que la técnica puede o no estar presente en cambio
la económica y jurídica siempre existirán pero hay que demostrarlas. Se aplicará el principio de primacia de
la realidad. Probadas las mismas, se dice que existe relación laboral.

Art 22.nos dice qué se entiende por relación laboral:

“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le dé origen”.

Relación de trabajo = actos, servicios o ejecutar obras a favor de otra –> en forma voluntaria  bajo la
dependencia de ella  mediante el pago de una remuneración.

La diferencia entre el Contrato de trabajo y Relación de trabajo es que en el contrato el trabajador se obliga
y en la relación realiza efectivamente las prestaciones.

La relación de trabajo suele ser la consecuencia lógica del contrato de trabajo dado que la ley presume que
quien realiza tareas celebró un contrato con autoridad, aunque sea un acuerdo tácito.

En el trabajo no registrado hay contrato de trabajo y relación de trabajo ya que hay un acuerdo de
voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador están registrado en la forma que
prescribe la ley.

LOCACION DE SERVICIOS.
La definición la daba Vélez: tiene lugar cuando una de las partes se obliga a prestar un servicio.

Tiene lugar cuando una persona se obliga a realizar una actividad determinada en favor de otra que se obliga
a pagarle una contraprestación en dinero.

En el nuevo CCyC: En el código civil la redacción del art 1493 hablaba conjuntamente de locación de obra y
locación de servicio.

Hoy el art 1251 habla de contrato de obra o de servicio: hay contrato de obra o de servicios cuando una
persona, según el caso el contratista o el prestador de servicios, actuando independientemente, se obliga a
favor de otra, llamada comitente a realizar una obra material o intelectual o proveer un servicio mediante
una retribución.

En la locación de servicios no hay relación de dependencia, bien dice el artículo “actuando

independientemente”.

Lo que se obtiene es el uso del trabajo de otro destinado a obtener ciertos fines. Por lo general las
disposiciones del CCyC se aplican a los trabajadores autónomos que ejercen profesiones y oficios liberales.

SUJETOS.

1. TRABAJADOR. Persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de
dependencia, en forma personal o cambio de una remuneración.
2. EMPLEADOR. Persona física o jurídica que requiere los servicios del trabajador, abonando por ello
una retribución, organizando y dirigiendo el trabajo.

Capacidad de las partes:

Es la aptitud de la persona para adquirir derechos y contraer obligaciones.

Para el contrato de trabajo no puede faltar en forma total la capacidad de derecho (ser titular de relación
jurídica) mientras que la de hecho si (ejercerla por si mismo).

Art 32. Capacidad. Las personas desde los 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo.

Las personas desde los 16 años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización
de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.

Art. 33. —Facultad para estar en juicio.

Las personas desde los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento
otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las
garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo
27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y
adolescentes.

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.Los menores desde los 18 años de edad
tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de
los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de
todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los
mismos

Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.Los menores emancipados por matrimonio gozarán de
plena capacidad laboral.

Art. 36. —Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán
actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como
facultados para ello

CAPACIDAD DEL EMPLEADOR.

Para ser empleador se requiere tener plena capacidad que se adquiere a los 18 años.

En cambio no pueden ser empleadores los incapaces:

a. Menores no emancipados
b. Interdictos
c. Dementes declarados en juicio
d. Sordomudos que no puedan darse a entender por escrito
e. Inhabilitados
f. Disminuidos mentales que no llegan a ser dementes
g. Fallidos.

Art 22.Habla de capacidad de derecho. Toda persona humana goza de aptitud para ser titular de derecho y
deberes jurídicos. La ley puede privar o limitar esa capacidad respecto de hechos, simples actos, o actos
jurídicos determinados.

El art. 23 habla de capacidad de ejercicio: toda persona humana puede ejercer por sí misma sus derechos,
excepto las limitaciones expresamente previstas en este código y en una sentencia judicial.

El art 24 habla de los incapaces de ejercicio:

a. Persona por nacer

b. La persona que no con la edad y grado de madurez suficiente, con el alcance dispuesto en la sección
2º de este capitulo
c. La persona declarada incapaz por sentencia judicial en la extensión dispuesta en esa decisión.

Antes el CC distinguía entre incapacidad de hecho absoluta y relativa

Esta distinción se eliminó y también algunas categorías. Ya no existe la división entre menos púberes e
impúberes. Utiliza la expresión niños, niñas y adolescentes.

Menores de edad  los que no cumplieron 18 años.

Adolescentes  entre 13 y 18 años de edad

 Los adolescentes ven ampliado su régimen de capacidad en materia de actos de disposición sobre su
propio cuerpo.

El artículo 152 bis del C.C. sólo se mantiene con respecto a los pródigos. Hoy el art 48 del C.C.y. C.
pródigos: pueden ser inhabilitados quienes por la prodigalidad en la gestión de sus bienes expongan a su
cónyuge, conviviente, o a sus hijos menores de edad o con discapacidad a la perdida de patrimonio. A
estos fines, se considera persona con discapacidad a toda persona que padece una alteración funcional
permanente y prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implica desventajas
considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. La acción sólo corresponde al
cónyuge conviviente y a los ascendientes y descendientes.

Los menores entre 16 y 18 años (15 según lo establece el convenio 738 de la O.I.T) pueden celebrar
contrato de trabajo con ciertas limitaciones (jornada, trabajo a realizar).

En cuanto a la capacidad procesal a partir de los 16 años el trabajador puede afiliarse al sindicato y está
facultado para estar en juicio laboral en cuestiones relacionadas a su contrato de trabajo.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El artículo 37. Establece el principio general: “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de
una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada”

En cuanto a esto se necesita un mínimo de determinación sino el trabajador puede ser designado a
cualquier tipo de tarea.

Dice el artículo: “En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la
hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.

Art 38: servicios excluidos: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos
o prohibidos

La ley distingue entre:

- Trabajo ilícito
- Trabajo prohibido

Art 39. Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las
buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos
de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

 El legislador ha dejado plasmado que son lícitos los hechos jurídicamente posibles, que no estén
prohibidos por ley, contrarios a las buenas costumbres, la moral ni configuren delitos.

Por su parte el trabajo prohibido es aquel contrario a las normas legales o reglamentarias que hubieran
vedado el empleado de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones (art. 40)-

Por ejemplo: una empresa textil realiza una actividad licita (prendas de vestir) pero si utiliza personas
menores de 14 años, estamos ante un contrato de objeto prohibido.
Art 41. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art 42. El contrato de objeto prohibido es inoponible al trabajador. Es decir no afectara sus derechos a
remuneraciones e indemnizaciones.

Art 44. (41) el contrato de objeto ilícito conlleva nulidad absoluta porque afecta el orden publico. Por
ejemplo, el trabajo prestado en un taller de fabricación de moneda falsa.

La declaración de nulidad (ilícito o prohibido) puede ser efectuada de oficio por un juez sin mediar pedido de
parte.

FORMA Y PRUEBA DE LOS CONTRATOS.

Rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma determinada, pero tiene excepciones
que contempla la ley, con el objeto de proteger los derechos del trabajador y evitar el fraude, por ejemplo:

Forma escrita para el contrato de trabajo a plazo fijo, contrato de aprendizaje y contrato eventual.
También forma escrita para determinados actos: comunicación del embarazo, fecha de vacaciones,
suspensiones, renuncia, preaviso, etc.

Art 49. Nulidad por omisión de la forma: los actos del empleador que para que sean válidos, la ley le exige
una forma determinada, se tendrán por no sucedidos si no se observa la forma.

Ese vicio no es oponible al trabajador.

Prueba: se prueba por todos los medios: (2 presunciones. 1. relacion cuando hay prestación del servicio, 2. A
favor del trabajador por silencio).

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el 23
(presunción de relación laboral por prestaciones).

Art 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo por el hecho de la prestación del servicio.

Art 57. Presunción a favor del trabajador en caso de silencio del empleador. Le impone la carga de contestar
y explicar.

Requisitos del contrato de trabajo:

1. Capacidad
2. Objeto
3. Forma
4. Sujetos, causa.
5. Consentimiento.

Consentimiento. Art 45. Debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del Contrato de
Trabajo dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

Por lo general se presta en forma verbal en relación a las condiciones de trabajo (horario, duración de la
jornada, remuneraciones) pudiendo las partes pactarlas, siempre que no afecten el orden público laboral.
Trabajo benévolo. También llamado trabajo amistoso o de vecindad, se caracteriza por el prestador que
utiliza este término para diferenciarlo del trabajador. No tiene como objeto el hecho de percibir un salario o
remuneración, sino lo que busca es realizar un aporte a favor de una persona determinada (amigo, vecino,
institución) en forma desinteresada persiguiendo el bien común.

UNIDAD V: REGISTRACION DEL CONTRATO EMPLEO NO REGISTRADO .

Ley 24.013

Objetivos:

Fomentar el empleo.
Incorporar formación profesional
Regularización de relaciones laborales.
Prevenir la evasión y el empleo no registrado.

No se cumplieron los objetivos, pero se logró una indemnización mayor.

Obligación de los empleadores de llevar libros.

Art 52. LCT. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros de comercio.

Art 7 ley nacional de empleo. Se entiende que la relación de trabajo o contrato de trabajo ha sido registrado
cuando el empleador hubiera inscripto al trabajador:

a. En los libros especiales del art 52 de LCT.

b. En el sistema único de registro laboral.

Este registro concentra:

La inscripción del empleador

La afiliación del trabajador al instituto nacional de previsión social, subsidios familiares y obra social.
Sistema de prestaciones de desempleo.

Las relaciones laborales que no cumplieran con los requisitos fijados se considerarán no registrados.

Resolución nº 943/2000 AFIP.

Establece que debe realizarse el alta temprana del trabajador en AFIP antes del comienzo de las tareas, por
CUIT del empleador, CUIL del empleado, fecha de inicio del trabajador, código de modalidad de
contratación, obra social.

Régimen actual. Resolución AFIP 2988/2010. Es la nueva plataforma informática que alcanza a todos los
trabajadores comprendidos en el SIPA (sistema integrado previsional argentino).

LEY NACIONAL DE EMPLEO Nº 24.013 (Se aplica cuando la relación está vigente).
Un trabajador no registrado no está cubierto por la legislación laboral, seguridad social, cobertura médica,
etc.

Para combatir el empleo no registrado se crearon varias leyes: 25.013, 25.323, y 25.345.

La ley nacional de empleo nº 24.013 sanciona la falta de registración o la registración parcial.

Establece una multa al empleador, del 25 % o una cuota parte de las remuneraciones devengadas si:

a- No registre al trabajador (art 8)

b- Consigne una fecha de ingreso posterior (art 9)
c- Consigne una remuneración menor (art 10).

Si se dan los supuestos de 9 y 10, se acumular  el 8 NO.

Por su parte el art 11 establece que será necesario que el empleador o su asociación:

a. Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones.
b. Remitir copia dentro de las 24 horas a la AFIP del requerimiento.

Deberá indicar en la intimación real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas de la situación. Si el
empleador contesta y da cumplimiento dentro de los 30 días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones.

Art 12: si regulariza en 90 días de creada la ley se le eximia de aportes de ss. Ss. También de las
indemnizaciones.

Art 15: si es despedido sin causa dentro de los 2 años de intimada la registración, tendrá derecho al doble de
la indemnización que le corresponda en el despido.

Art 16: si por las características de la prestación pudo existir duda razonable en el empleador de la LCT el
juez podrá reducir la indemnización hasta una suma no menor a dos salarios

Art 17: será nulo todo pago hecho sin pasar por autoridad administrativa o judicial.

De clase: la ley 24.013 excluye:

a. Empleados del estado

b. Trabajo doméstico
c. Trabajo agrario

Si el empleado no manda copia a AFIP de la intimación pierde el derecho a la indemnización

Art 232: sustitutiva de preaviso

Art 233: mes integrativo de despido

Art 234: antigüedad.

El despido puede ser:

DIRECTO /con causa / sin causa o INDIRECTO.

Para que proceda la ley 24.013 la relación laboral debe estar vigente.

Art 9 y 10: registración deficiente.  9: ingreso posdatado.  10: remuneración menor a la real.

Plazo para registrar: 30 días

Art 15: lo protege al empleado por 2 años que no puede ser despedido. (despido directo).

Ley 25.323. Indemnizaciones laborales.

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y
25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de
una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores
gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de
sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las

indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las

indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los
artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a
iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo
hasta la eximición de su pago.

Clase:

LEY 25.323 LEY DE INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO. INCREMENTO DEL MONTO
INDEMNIZATORIO CUANDO LA RELACION LABORAL AL MOMENTO DEL DESPIDO NO ESTE
REGISTRADA O SEA DEFICIENTE.

Ley 25.323vino a subsanar los casos que quedaban fuera de la ley nacional de empleo (24.013), que
requería como requisito indispensable de procedencia la vigencia de la relación laboral.

Art 1  incrementa el 245 de la LCT al doble, cuando la relación laboral no estuviere vigente, y existiere
algún supuesto de clandestinidad. (8, 9, 10 de la 24.013)-

Puedo intimar por la ley nacional de empleo para extinguir la relación laboral, de manera defectuosa. En
consecuencia las multas de la 24.013 no me corresponden. Tengo extinguida la relación laboral, voy a usar el
art 1 de la 24.323 ESTRATEGIA.
Art 2  procede cuando también estuviere extinguida la relación laboral y el empleador tiene la obligación
de abonarle las indemnizaciones al trabajador, no lo hace. El trabajador se ve obligado a intimarlo
fehacientemente para pedir el pago de estas indemnizaciones.

El solo hecho de haber cursado esta intimación lo hace acreedor de un incremento indemnizatorio
equivalente al 50 % de los artículos 232, 233, 245 de la LCT.

La ley 25.345 DE PREVENSION DE LA EVASION FISCAL. Modifica los art 15, 80e incorpora el 132 bis de la LCT.

132 BIS: ( Resumido): Si el empleador omitiese pagos de aportes de cualquier clase, al momento de
extinguirse el contrato de trabajo no los hubiere ingresa total o parcialmente, deberá pagar al trabajador
una sanción de abonar mensualmente el salario que le abonada al momento de la extinción, hasta tanto
abone los aportes retenidos.

Esta ley se la llama ley anti evasión.

Art 15: en acuerdo transaccionales la autoridad administrativa o judicial, deben remitir copias a la AFIP si
evidencia falta de registración o no pago de aportes.

Art 80 LCT: deber de observar las obligaciones frente a organismos sindicales y de ss.ss. dicha obligación
constituye una obligación contractual. El empleador deberá entregar certificado de servicios. Si no lo hace en
2 días, sanción con indemnización equivalente a 3 meses de su mejor salario.

Modifica el art 11 de la 24.013.

MODALIDADES DE CONTRATACION:

Regla general;

El principio general establece que el C. de T. es por tiempo indeterminado hasta que el empleado este en
condiciones de jubilarse.

Art 90. Salgo que:

a. Se haya fijado en forma expresa

b. Que la modalidad de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.

Esto responde a la estabilidad laboral a que hace referencia el artículo 14 de la C.N.

Como excepciones a la regla existen contratos de tiempo determinado, sujetos al cumplimiento de requisitos
formales y sustanciales, recayendo la prueba de su existencia sobre el empleador. (art 92)

Art 92 bis: el contrato a tiempo indeterminado se entenderá a prueba durante los 3 primeros meses.

PERIODO DE PRUEBA: el periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, utilizando el periodo de prueba. De

hacerlo se considerará que el empleado ha renunciado al periodo de prueba.
 2. El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar aportes será pasible de sanciones. En
especial se considerará abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto.
3. El empleador debe registrar al trabajador en el periodo de prueba. Caso contrario se considerará que
renunció al periodo de prueba.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación de trabajo, que incluye los
derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho a prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo antes del vencimiento.
En cuanto a las prestaciones NO resulta aplicable la indemnización por incapacidad absoluta prevista
en el art 212 4to párrafo.
7. El periodo de prueba se computará como tiempo de servicio.

Situación de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba:

Se discute si conserva la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio consagrada en los artículos
177/178 y 180/182 de LCT.

1. Un sector no admite esa garantía durante el periodo de prueba ya que la propia ley exime al
empleador de expresar la causa de extinción.
2. Otro sector admite dicha garantía, generando derecho de la trabajadora a percibir una
indemnización especial.

Extinción del contrato en periodo de prueba:

Requiere un preaviso por escrito con una antelación de 15 días, de lo contrario se abonará una
indemnización sustitutiva de preaviso, pero no integración del mes de despido.

Clase:

Lapso de tiempo en el cual el empleador somete a evaluación al trabajador por 3 meses sobre sus aptitudes.
Si supera las expectativas queda efectivo.

Durante este periodo los derechos y obligaciones siguen vigentes. Menos 2 cosas que cambian:

Derecho a enfermedad inculpable  pero no hay derecho a pagar el 245 (antigüedad).

Preaviso de 15 días, conviene pagarlo y no otorgarlo por si aparece un embarazo, accidente. Se paga
la indemnización sustitutiva de preaviso del art 232, días trabajados, SAC proporcional. Si llegó a los
3 meses logra estabilidad, se suma 1 mes de antigüedad.

Maternidad: el empleador no tiene obligación de expresar la causa del despido pero si la empleada
considera que se debe a la maternidad se le debe pagar despido discriminatorio si lo demuestra.

CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Art 92 ter: es aquel en el que el trabajador se obliga a prestar servicios durante un número determinado de
horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional y si supera las horas deberá abonar la remuneración
de jornada completa.

Deben existir y probarse razones que permitir apartarse del principio general del contrato a tiempo
determinado.

Se dividen en:

1. Contrato a plazo fijo

2. Contrato de temporada
3. Contrato de trabajo eventual
4. Contrato de equipo
5. Contrato a tiempo parcial
6. Contrato de aprendizaje.

Contrato a plazo fijo: no podrá exceder de 5 años.

Requisitos formales: escrito expresando causa; plazo determinado.

Requisitos sustanciales: existencia de causa objetiva, fundada en modalidad de tareas o tipo de actividad que
justifique este tipo de contratos.

Ambos requisitos son acumulativos.

En este contrato el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la
extinción del contrato con una antelación no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses. Si la duración es inferior a 1
mes no se debe otorgar preaviso.

El plazo del preaviso comienza a correr desde el día siguiente a su notificación.

Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a 1 año,
habiendo mediado preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización del art 245 antigüedad.

Si fue inferior a 1 año  no debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y vacaciones proporcionales. Se
aplica lo mismo si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

Si se produce el despido sin causa antes del vencimiento  antigüedad (245) +daños y perjuicios del 95
parrafo 1 y 2.

Jurisprudencialmente se determinó que el monto será equivalente al total de las remuneraciones que el
trabajador debería percibir hasta el vencimiento del plazo.

También puede extinguirse por cualquier causa art 242 a 245.

Puede ser despido con justa causa y extinguir el contrato, no requiere preaviso y no genera derecho a
indemnización alguna.

CONTRATO DE TEMPORADA: Es por tiempo determinado pero de prestación discontinua ya que se realiza
en cierta temporada del año y el empleador paga las remuneraciones solo durante esa época, quedando
suspendidos los derechos y obligaciones en el periodo de receso.
Art 96. Caracterización:

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originadas por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeto a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Pueden presentarse 2 supuestos:

- Contrato de temporada típico: ya que la empresa ocupe personal durante una época determinada
del año.
- Contrato atípico: cuando en una época el trabajo se incrementa y la actividad se realiza todo el año.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose
ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el
párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.

La LCT no especifica si el trabajador no contesta o no se presenta, pero podría tomarse como renuncia tacita
al empleo art 48, y si el empleador lo hubiera intimado se tomaría como abandono del trabajo.

El art. 163 dispone que las vacaciones se tomen al finalizar de cada ciclo, a razón de un día por cada 20 de
trabajo efectivo.

También le corresponden las asignaciones familiares pero por los periodos efectivamente trabajados.

En cuanto a salarios por enfermedad inculpable, beneficios de embarazo y maternidad, se deben abonar solo
por los periodos de actividad.

En caso de renuncia solo vacaciones y sac.

- En caso de despido durante el periodo de receso.

Debe pagar *indemnización por antigüedad que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el
distracto  multiplicado por la mejor remuneración mensual normal y habitual (245).

- Antigüedad  se suma el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad, no considerándose los
intervalos.
- En el periodo de receso siguen los deberes de buena fe, lealtad, guardar secreto.
- Si el despido se produce durante la temporada debe adicionarse indemnización por despido
injustificado de daños y perjuicios por el monto que hubiere percibido el trabajador hasta finalizar la
temporada.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los
que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95,
primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación
continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también
permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando
el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración

- Se dirige a la obtención de un resultado concreto y temporal.

- Es admisible cuando no se pueda determinar plazo
- La precariedad del vínculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.

Ley 24.013

Art 69. Si el trabajador eventual reemplaza a uno permanente por licencias de éste, debe figurar en el
contrato el trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continua

prestando servicios, el contrato se convertirá en tiempo indeterminado. Lo mismo si está vencido el plazo de
licencia o reserva del puesto del trabajador.

Art 70. Se prohíbe contratar trabajadores bajo esta modalidad por trabajadores que no presten servicios por
realizar tareas sindicales.

Art 71. Si suspendieron o despidieron trabajadores por falta o disminución de trabajo, las empresas no
podrán tomar empleados con esta modalidad.

Art 72. En los casos que el contrato se haga para atender exigencias del mercado (extraordinarias):

1. El contrato deberá precisar con claridad y causa que lo justifique

2. La duración de la causa no podrá exceder de 6 meses por año y 1 año en 3 años.

Art 73. El empleador no tiene deber de preavisar la finalización del contrato.

Art 74. No procederá indemnización cuando la relación de trabajo se extinga por la finalización de la obra o
la extinción de la causa

CONTRATO DE EQUIPO O TRABAJO DE GRUPO.

Art 101. Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo.
Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación
que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o
equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse
y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda
en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del
salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación.Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad
jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de
sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de
trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran
prestado efectivamente los mismos

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

Art 92 ter.

1. Es aquel en el que el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de

horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada laboral habitual.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcionalidad, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo.
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración
correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. No podrán hacer horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del art. 89 (actividad de
formación o capacitación). La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo
parcial generara la obligación de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el
mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se
deriven de este incumplimiento.
 3. Las cotizaciones de ss.ss. se efectuarán en proporción a la remuneración y serán unificadas en caso
de multiempleo. En este caso el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte a
aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de ss.ss. se determinarán teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y
contribuciones efectuadas. Las de obra social, la que corresponda a un trabajador de tiempo
completo de su categoría.
5. Las convenciones colectivas de trabajo determinarán el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial
que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esa modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar vacantes a tiempo completo que se produjecen.

CONTRATO DE APRENDIZAJE: ley 25.013

Art 1: tendrá por finalidad la formación teórica o práctica, la que será descripta con precisión en un
programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre 16 y 28 años.

Duración:

a. Mínima: 3 meses
b. Máxima: 1 año.

Al finalizar se le entrega al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que
acredite la experiencia o especialidad adquirida.

-La jornada de trabajo no podrá superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a formación
técnica. Respecto a los jóvenes entre 16 y 18 años se aplicarán las disposiciones relativas a las jornadas de
trabajo de los mismos.

-No podrán ser contratados como aprendices los que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo
empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del
mismo aprendiz.

-no podrá superar el 10 % de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento.

Si no tiene personal contratado también podrá contratar un aprendiz.

-El empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la terminación del contrato o abonar una
indemnización de medio mes de sueldo.

-El contrato se extingue por cumplimiento del plazo y en este caso el empleador no está obligado al pago de
indemnización alguna.

-Si el empleador incumple el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo
indeterminado.

Las pasantías y becas: son contratos no laborales.

De clase: se adeudan siempre los derechos devengados: sac proporcional, vacaciones no gozadas o
compensación por tiempo de servicios
El sac es remunerativo por lleva retenciones, aportes y contribuciones.

Mejor remuneración: mensual, normal, habitual. Art 245.

En capital hay un fallo que el sac no corresponde para el 245 ya que no es “normal y habitual”.

ESQUEMA UNIDAD V; REGISTRACION- MODALIDADES.

Supuestos de clandestinidad que prevee la ley:
1. La clandestinidad total (cuando no hay nada de registración): regulada por el art. 8. que prevé
multas a favor del trabajador equivalentes a la cuarta parte (25%) del total de las remuneraciones
(devengadas o percibidas de acuerdo a la que sea más alta).
Se reclaman todas las remuneraciones que hubiere recibido el trabajador en todo el período en que
trabajó no registrado.
“Pero estas multas no pueden ser menores a 3 remuneraciones del trabajador”: las multas que
prevé el art. 8 nunca pueden ser inferiores a 3 meses de remuneraciones.
2. Clandestinidad parcial: Se subdivide en
a) clandestinidad parcial por ingreso post-datado (Art. 9): inscripto en una fecha posterior a la que
realmente comenzó la relación laboral. Va a ser el 25% desde la fecha contados desde la real de
ingreso hasta el momento de la debida registración.
b) clandestinidad parcial por parte en remuneración en negro y parte de remuneración en blanco
(Art. 10). Le va a corresponder el 25% del total de las remuneraciones percibidas en clandestinidad.
Ej. puede ser, pago de horas extras en negro, contrato por tiempo parcial.
[En ambos supuestos, al trabajador le va a corresponder las multas equivalentes a la clandestinidad que se
verifique.]

El art. 8 respecto de la clandestinidad total opera Sólo. El art.9 y 10 respecto de la clandestinidad parcial se
pude complementar.

Para poder aplicar la Ley Nacional de Empleo se deben dar ciertos REQUISITOS:
1) Tiene que estar vigente la relación laboral (si se trata de un despido verbal no hay despido, debe
haber una notificación fehaciente. La relación laboral no queda extinguida.)
2) Intimar al empleador mediante despacho telegráfico (gratuito conforme al principio de gratuidad).
Contenido del despacho telegráfico:
-El plazo por el cual se lo intima: la ley 24.013 establece que el plazo de intimación debe ser de 30 días
corridos.
-Fecha real de ingreso.
-Categoría laboral.
-Remuneración.
-Cualquier otra circunstancia que permita determinar al juez la existencia de esa relación laboral.
Además de ello, para que sean procedente las multas hay que notificar dentro de las 24 hs.a la A.F.I. P que
se le cursó la intimación por la ley Nacional de Empleo al empleador.

Telegrama por la ley 24.013.

Destinatario: Remitente:

Intimo plazo legal de 30 días corridos conforme a lo previsto en la ley 24.013 a que registre la relación laboral
que nos vincula en los términos del art. (8)- (9) (10) o (Art. 9 y 10) denunciando mi fecha real de ingreso el día
…/…/...., en la categoría laboral de……(puede ser bombero, comerciante, transportista, etc) y percibiendo una
remuneración de $ ………(la mas conveniente: percibida o devengada)…………. bajo apercibimiento: (2
opciones):
a) …. de reclamar las multas del citado cuerpo normativo.
b)…. de considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa y reclamar además de las
indemnizaciones provenientes del despido incausado las multas de el citado cuerpo normativo.

Telegrama para la AFIP.

Destinatario: A.F.I.P (Correspondiente a la zona de la empresa del empleador) Remitente:

Al señor director de A.F.I.P comunico a usted por medio de la presente que a la empresa (nombre de la
empresa, o en su defecto el nombre del empleador si es que se trabaja para un particular) con domicilio en …
(domicilio de la empresa)… se le cursó la siguiente intimación:
“Acá va la transcripción del telegrama anterior”

Art. 15 de la ley 24.013: este artículo opera como una presunción a favor del trabajador. Dice que si la
relación laboral se extingue sin justa causa dentro de los 2 años desde que se le hubiera…………(completar)

*El empleador tiene 30 días para contestar (no para registrar). Si se hace silencio el trabajador puede
considerarse despedido.

 En caso que la relación ya esté extinguida!!!!!!!!! No vigente!!

LEY 25.323.art 1º las indemnizaciones previstas por la LCT en su artículo 245 serán incrementadas al doble
cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada.

Art 2º cuando el empleador fehacientemente intimado no abonare las indemnizaciones previstas en los art.
232, 233, y 245 de la LCT y lo obligare a iniciar acciones para percibirlas, estas indemnizaciones se
incrementaran un 50 %

UNIDAD VI: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.

Son facultades que emergen de la LCT y que abarcan tanto al trabajador como al empleador. Reguladas en
los artículos 62 al 89.

Los dos primeros hablan de obligaciones genéricas, es decir para empleador y trabajador

Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo
que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a
lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.

Son directivas de orden moral que tratan de evitar que haya un ejercicio abusivo del derecho o conductas
contradictorias.

Derechos del empleador: son las atribuciones que tiene el empleador y que derivan de la LCT de los
estatutos especiales y de los convenios colectivos de trabajo.

Facultad de organización: es la facultad del empleador de indicar qué trabajo debe realizar el dependiente,
el modo y tiempo y lugar en que debe ser realizada la tarea.

El empleador es quien dispone los medios de producción y de los recursos de la empresa y el trabajador es
quien pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Facultad de dirección: tiene que ver con la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante ordenes e instrucciones relacionadas con la forma y modalidad del trabajo.

La contracara es el deber de obediencia del trabajador. Cuando estas directivas se manifiesta por escrito en
un reglamento interno se denomina PODER DISCIPLINARIO.

En este reglamento se van a establecer cuáles son las obligaciones y prohibiciones relativas a la actividad. En
estos reglamentos también suelen estar referidos a las conductas del personal. Indican las formas adecuadas
para llevar a cabo la tarea.

Una obligación que puede mencionar es la obligatoriedad de uso de elementos de protección.

Art 66: IUS VARIANDI; facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo.

Es una facultad de la que dispone el empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato de
trabajo.

Puede introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades del contrato en tanto dichos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren condiciones esenciales, ni
produzcan daño moral o material al trabajador.

Es un derecho discrecional pero no absoluto.

Requisitos:

1. RAZONABILIDAD: la medida debe ser procedente y ejercida dentro de ciertos límites debe responder
a una necesidad de la empresa o explotación.
2. INVARIABILIDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES: hay ciertas cuestiones que no son pasibles de
modificación.
3. INDEMNIDAD AL TRABAJADOR: no debe causar perjuicio al trabajador.

Estos tres requisitos de validez son acumulativos, deben cumplir los tres.
En cuanto a los cambios posibles tanto doctrina como jurisprudencia coinciden en que la remuneración no
puede ser modificada unilateralmente por el empleador.

Hay otros elementos que si son objeto de modificación uno de ellos es las tareas, siempre que se respete la
categoría, la jornada sólo en lo que respecta a distribución de las horas y el lugar, también siempre y cuando
sea una distancia razonable.

El despido indirecto se da cuando el trabajador se ve forzado a terminar anticipadamente el contrato de

trabajo debido a que el empleador ha incurrido en conductas irregulares que le impiden proseguir con la
realización de tareas asignadas.

Ante el uso ilegitimo de estas facultades o el ejercicio abusivo de ellas, el trabajador debe intimar al
empleador fehacientemente para que restituya las condiciones anteriores u originales y explicando los
motivos por los cuales considera que ha hecho un ejercicio abusivo.

En virtud de la reforma por ley 26.088 al trabajador le cabe la posibilidad de recurrir a una acción cautelar o
de reposición que tiene por objeto lograr el reconocimiento de las condiciones anteriores.

Dicha acción tramita por vía de sumarísima. Mientras se está sustanciando el empleador no podrá hacer
ningún cambio hasta tanto la cuestión no se resuelva por sentencia definitiva.

El juez al dictar sentencia establecerá si la medida adoptada fue legítima o se trató de un ejercicio abusivo.

Si se hace lugar a la demanda el juez emplazará al empleador a restablecer las condiciones anteriores bajo
apercibimiento de aplicar astreintes.

Art. 67. Poder disciplinario: surge de la facultad de dirección. Esta herramienta es disuasoria y correctiva
para intentar enderezar la conducta del trabajador. (Mala conducta materializada en un incumplimiento
contractual)

Las SANCIONES disciplinarias de acuerdo a nuestro ordenamiento jurídico van desde la mas leve a la mas
grave.

1. Apercibimiento
2. Suspensión.

Plazos art. 220. No podrán exceder de 30 días en un año.

El llamado de atención es una simple advertencia verbal de la que no queda registro alguno, por lo que no
constituye una sanción disciplinaria propiamente dicha.

Suspensión con nota al dependiente: que debe ser firmada por el mismo. El trabajador tiene 30 días corridos
para cuestionar la sanción aplicada, sea respecto a su procedencia o su extensión. La consecuencia de no
hacerlo trae aparejada la perdida al derecho de reclamar en los sucesivo.

Art 218. Requisitos de validez.

- Justa causa
- Plazo fijo
- Notificación escrita.
Doctrinariamente debe responder a tres características:

1. CONTEMPORANEIDAD: debe ser oportuna o sea que no debe haber pasado un tiempo excesivo
entre la falta y la sanción
2. PROPORCIONALIDAD: la sanción aplicada debe ser ajustada a la falta cometida y para efectuar una
correcta graduación la sanción a aplicar, se debe tener en cuenta no solo la gravedad de la falta sino
también si tuvo sanciones anteriores y su antigüedad.
3. NON BIS IN IDEM: no duplicación de sanciones. No se le pueden aplicar dos sanciones por la misma
falta.

Art 70. Controles personales: deben siempre practicarse con discreción y por medios donde se controle a
todo el personal, sin afectar la dignidad del trabajador.

Art 73: prohibición, libertad de expresión: el empleador en ningún momento (al momento de la
contratación, durante la duración o para disolver) podrá realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre
opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Y podrá expresar
libremente sus opiniones al respecto, en tanto no afecte el normal desarrollo de las tareas.

Se protege la intimidad del trabajador y su libertad de expresión.

DEBERES DE EMPLEADOR:

Art 74: pago de la remuneración: debida al trabajador en los plazos y condiciones previstas en esta ley.

Art 75: deber de seguridad: en cuanto a los riesgos de trabajo. Debe observar todas las medidas de higiene y
seguridad para proteger la salud psicofísica del trabajador, hacer observar las pausas y limitaciones de
duración del trabajo.

Debe evitar cualquier accidente y si no se da cumplimiento a este deber, el empleador deberá reparar los
daños que haya sufrido el trabajador por accidentes o enfermedades.

Art 76: deber de reparar daños y resarcir gastos: que el trabajador haya hecho para el cumplimiento de su
trabajo.

Art 77: deber de protección: debe reducir la siniestralidad en la persona y bienes del trabajador. Debe dar
alimento sano y suficiente y la vivienda adecuada a sus necesidades y las de su familia (si se lo proveyese):

Impone también la obligación de contratar un seguro obligatorio.

Art 78 deber de ocupación: el empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su
categoría y calificación profesional. Si no lo hace el trabajador debe intimar para que le de una ocupación y
de no hacerlo puede considerarse gravemente injuriado y despedido.

Por más que no otorgue tareas el empleador debe remuneraciones al trabajador por poner su fuerza de
trabajo a su disposición.

Art 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la ss.ss. certificado de
trabajo: debe abonar los aportes correspondientes y otorgar certificado de trabajo al momento de la
extinción.
Art 81. Igualdad de trato: a todos los trabajadores en identidad de situación. Se considerara desigual cuando
se produzcan discriminaciones por sexo, raza, religión, etc, pero no cuando sean para lograr una mayor
contracción al trabajo por parte del empleador.

Art 82. Invenciones del trabajador. Son de su propiedad, aunque haya usado instrumentos que no le
pertenecen.

Son del empleador si el trabajador fue contratado para ello-

Art 83. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones.

DEBERES DEL TRABAJADOR:

Art 84. De diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Art 85: deber de fidelidad: con fidelidad a las tareas, guardando reserva y secreto.

Art 86: cumplimiento de órdenes: que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. Conservar los
instrumentos y útiles, sin responsabilidad por el deterioro propio del uso.

Art 87. Responsabilidad por daños. Por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Art 88. Deber de no concurrencia: debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que
no puedan afectar los intereses del empleador, salvo su autorización.

No es necesario el daño sino afectar los intereses de la empresa. La actitud potencial de ocasionar un
perjuicio para el empleador.

Art 89. Deber de auxilios o ayudas extraordinarias: en caso de peligro grave o inminente para las personas o
las cosas incorporadas a la empresa.

UNIDAD VII: REMUNERACION

Es un derecho consagrado por el artículo 14 bis. el primer párrafo consagra principios como igual
remuneración por igual tarea, salario mínimo vital y móvil.

En el articulo 103 la ley nos da el concepto. Se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser menor
al salario mínimo vital.

El empleador debe remuneración aunque éste no preste servicios, por poner a su disposición su fuerza de
trabajo.

También podemos decir que la remuneración puede conceptuarse como la retribución de la disponibilidad.
El trabajador pierde el derecho a cobrarla cuando se deba a su exclusiva culpa.

También los artículos 21 y 22 mencionan la remuneración. Y el 115 determina la presunción de onerosidad

cuando sostiene que “el trabajo no se presume gratuito”.

EFECTOS:
 1. LABORALES: todo concepto remunerativo se toma en cuenta para el calculo indemnizatorio.
2. PREVISIONALES. Todo concepto remunerativo genera aportes y contribuciones de la ss.ss. el
trabajador realiza aportes y el empleador contribuciones.
3. IMPOSITIVO: los conceptos remunerativos se toman para el cálculo del impuesto a las ganancias, en
casos de remuneraciones superiores a 30.000

Principios que rigen la remuneración:

- Irrenunciabilidad: de los derechos. art 12

- Intangibilidad: que dice que la remuneración no puede ser alterada por ningún motivo ya que se
prioriza el orden público laboral.
- proporcionalidad: debe guardar cierta relación entre el trabajo prestado y la remuneración percibida
- inembargabilidad: es inembargable el S.M.V. salvo por deudas alimentarias.
- Intransferible: la remuneración no se puede ceder.

Caracteres de la remuneración:

o Patrimonial: entra al patrimonio y configura una ganancia

o Igual y justo: se refiere al principio constitucional de igual remuneración para igual tarea
o Insustituible: no se puede reemplazar por otras formas de pago
o Dinerario: debe abonarse principalmente en moneda de curso legal.
o Intangible e inalterable: el empleador no puede alterar unilateralmente la remuneración.
o Integro: debe percibirse en forma total. El trabajador puede pedir adelantos de hasta el 50 %
excepcionalmente y practicarse descuentos de hasta un 20 %.
o Conmutativo: debe existir proporción entre el trabajo y la remuneración.
o Continua: el contrato de trabajo tiene como característica que es de tracto sucesivo o sea que la
remuneración se debe abonar sin alteraciones durante el transcurso de la relación laboral.
o Alimentario: es el principal medio con el que cuenta (el trabajo) el dependiente para solventar sus
necesidades básicas y la de su grupo familiar.
o Inembargable: deriva del carácter alimentario del salario.
o Irrenunciable: toda renuncia que haga el trabajador a la remuneración es nula.

CLASIFICACION:

La LCT dice en su articulo 104 que la remuneración puede fijarse:

a. Por tiempo (por día, jornal; por mes, sueldo)

b. O por rendimiento (por unidad de obra o a destajo, por comisión individual o colectiva, premios,
participación en las utilidades).

Cuando es calculado en base al tiempo se toma en cuenta el mes, el día o la hora. Existen dos tipos de
remuneración: el jornal y el sueldo.

Cuando el salario se calcula en relación al tiempo puede ser:

a. Jornal; se paga usando como unidad de computo la hora o el dia y el tipo de trabajo y se impone
generalmente en la industria.
 b. Sueldo; cuando se paga por quincena o por mes. El mismo consiste en una suma fija que no varia de
acuerdo a mayor o menor cantidad de días laborales.

En las remuneraciones calculadas por resultado o rendimiento en lugar de tomar en cuenta el tiempo lo que
se toma es el resultado obtenido.

Conceptos remunerativos, prestaciones no remunerativas.

Prestaciones no remunerativas: estos conceptos pueden originarse con motivos o por ocasión del trabajo.
Son independientes de las obligaciones reciprocas del contrato de trabajo o sea que estos conceptos son
beneficios que el trabajador recibe y que están relacionados con su situación familiar. Se traducen también
en mejoras por la realidad de vida, como los beneficios sociales y que están instituidos por la LCT. Todos
estos beneficios tienen como obligación el de otorgar algún beneficio o reparar una desigualdad o daño.

Podemos mencionar las asignaciones familiares, asignaciones por accidente del trabajo, despido sin causa,
beneficios sociales, prestaciones del 105 y del 223 bis.

Art. 105: las prestaciones complementarias integran la remuneración, salvo:

a. Los retiros de los gerentes de srl a cuenta de utilidades

b. Los reintegros de gastos por uso del auto propio o de la empresa, por km recorrido
c. Los viáticos en la parte gastado con comprobantes
d. El comodato de casa-habitación o su locación.

Art. 223 bis: las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones fundadas en
disminución del trabajo o por fuerza mayor, pactadas con el trabajador.

Beneficios sociales: están reguladas en el artículo 103 bis y fueron incorporadas por la ley 24.700 y
establecen como el trabajador accede a ellos por el solo hecho de pertenecer a la empresa.

Además de no ser remunerativos son no dinerarios, no pueden sustituirse en dinero, no son acumulables y
se trata de prestaciones de naturaleza de la seguridad social que tienen como objetivo mejorar la vida del
dependiente o de su familia a cargo.

Art 103 bis mencionan:

a. Los servicios de comedor de la empresa. Este es uno de los beneficios más utilizados en donde la
empresa brinda a sus dependientes comida durante la prestación laboral. Lo puede hacer por sí o a
través de un concesionario. También puede ser en forma gratuita o por un valor inferior al real.
b. DEROGADO: hablaba de los vales de almuerzo, tarjetas de transporte y el
c. También DEROGADO hablaba de vales alimentarios y canasta de alimentos (derogado por ley
26.341/ 2007)
Esta reforma derogo el sistema de los tickets canasta, de almuerzo, tarjetas de transporte, todos
ellos considerados conceptos no remunerativos, disponiendo que irían adquiriendo el carácter de
remunerativos de manera gradual y progresiva (art 2 ley 26.341).
Luego de la reforma la Corte declaró la inconstitucionalidad del art 103 en los incisos b y c en el fallo
Pérez Aníbal c/Disco S.A. (2009)
En 1º instancia se incluían tickets canasta en el pago de las remuneraciones y para el cálculo de la
indemnización. A pedido del Sr. Pérez que fue despedido y apela la sentencia.
 La Corte dictaminó que los vales alimentarios tenían carácter remunerativo y en consecuencia su
valor debía tenerse en cuenta para el cálculo de indemnización por despido. En este tema debe
tenerse en cuenta el Convenio nº 95 art. 1 de la O.I.T. que dice que los salarios que deban pagarse
en efectivo deberán abonarse en moneda de curso legal y deberá prohibirse el pago con vales
cupones o cualquier otra forma representativa de moneda.
d- Reintegro de gastos de medicamentos, gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia
que asumiera el empleador, con la presentación de los comprobantes.
e- Provisión de ropa de trabajo o cualquier otro elemento de indumentaria
f- Reintegro de gastos de guardería y/o sala maternal: no se consideran remunerativos cuando el
servicio de guardería lo tenga la empresa en sus instalaciones o si en tal caso reintegra los gastos
documentados por ese servicio.
g- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.
h- Pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación
i- El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo (documentados)

En todos los ítems la doctrina no es uniforme, por lo tanto no es taxativo este listado.

PRESTACIONES REMUNERATIVAS:

Son las contraprestaciones recibidas por el trabajador por su trabajo tales como:

S.A.C. (aguinaldo)

Regulado por la LCT (art 116 a 120) y por los artículos 135 a 142 de la 24.013. Derecho consagrado en el
articulo 14 bis de la C.N.

Concepto artículo 116:

Mínimo: es el mejor salario o la menor remuneración que debe percibir el trabajador sin cargas de familia
por la jornada laboral.

Vital: debe asegurarle al trabajador la cobertura de sus necesidades de alimentación, vivienda, vestimenta,
esparcimiento, transporte, asistencia sanitaria, cobertura previsional, vacaciones, etc.

Móvil: debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de vida.

Existe el Consejo Nacional de Empleo, Productividad y Salario Minimo Vital y Móvil, está integrado por un
grupo de empleadores, trabajadores, y representantes del Poder Ejecutivo.

Hay además otros S.M.V.y.M. regulados por convenios colectivos.

Art 120. Inembargabilidad: el S.M.V es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación,

salvo deudas alimentarias.

El embargo es la retención a la que está sujeta una remuneración por obligaciones fijadas por una sentencia
judicial, por un acuerdo de partes cuya aplicación es de cumplimiento obligatorio por parte del empleador.

Pago de la remuneración:
Art 105: formas de pago:

a. En dinero
b. En especie
c. Habitación
d. Alimentación
e. Beneficios en las ganancias

Alimentos y habitación son ejemplos de remuneración en especie. Posibilita que el trabajador no tiene que
realizar gasto que implicaría proveérselos por si mismo.

Plazo para el pago: debe realizarse en los periodos establecidos en la ley. Si tienen sueldo mensual, al
vencimiento de cada mes. Si es por hora o jornal se da por semana o quincena.

Existe un tiempo máximo de hasta 4 días hábiles posteriores al vencimiento y 3 días hábiles para
remuneraciones semanales.

El pago debe realizarse en el día establecido en días hábiles en el lugar de trabajo y durante la jornada de
trabajo.

Si el día coincide con un día inhábil el pago debe efectuarse el día hábil inmediato posterior-

La mora se produce por el sólo vencimiento del plazo.

Se instrumenta mediante recibo firmado por el trabajador. Se confecciona en doble ejemplar y el duplicado
se entrega al trabajador.

Medios de pago: art 124.

Las remuneraciones deberán pagarse BAJO PENA DE NULIDAD, en efectivo, cheque a la orden del trabajador
o acreditación en cuenta a su nombre.

Dicha cuenta deberá estar a nombre del trabajador, sin costo, ni limite en las extracciones.

Días, horas y lugar de pago: plazo máximo 4 días hábiles para los salarios mensuales, 3 días hábiles para las
remuneraciones semanales

Podrá abonarse a un familiar porque el trabajador se halle imposibilitado por autorización.

Art. 130. Adelantos: hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no mas de un periodo de pago.

Art 133: porcentaje máximo de retención: conformidad del trabajador: no podrá superar el 20 % del monto
total.

Art 142. Validez probatoria: los recibos deberán reunir los requisitos de la ley y deben guardar relación con la
documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.

Art 143. Conservación: el trabajador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo
el plazo que dure la prescripción liberatoria.
Art. 144. La exigencia de firma del trabajador de planillas u otros documentos similares no exime del
otorgamiento de recibos.

Art. 145. El recibo no debe contener renuncia de ninguna especie.

Pago; día hábil, lugar de trabajo y hora de trabajo.

Mensual = al vencimiento. Semanal o quincenal- 4 días y 3 días.

En efectivo, cheque a la orden o depósito en cuenta del titular sin costo ni límite de extracción.

UNIDAD VIII. JORNADA DE TRABAJO.

Los convenios de O.I.T. nº 1 y 30 se refieren a jornadas máximas de 8 horas diarias.

También está en el artículo 14 bis cuando se refiere a jornada limitada, vacaciones pagas y descanso.

El convenio nº 1 de empleados de comercio y el nº30 de empleados de la industria.

Están reconocidas en la legislación argentina por la ley 11.544 que rige hoy (1929), la LCT (196 a 207)

Art 196 LCT. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme en todo el territorio de la Nación y se regirá
por la 11.544. con exclusión de toda disposición provincial en contrario.

Ley 11.544
Art. 1: la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales en explotaciones
públicas o privadas.

No comprenden los trabajos rurales, servicios domésticos ni en los establecimientos que trabajen miembros
de la familia.

Art. 2: la jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 7 horas, comprendida entre las 21 horas a las 6
horas.

Cuando el trabajo se realice en lugares insalubres la duración no podrá exceder de 6 horas o 36 semanales.

El art 197: de la LCT define la jornada de trabajo “todo tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”

La distribución de las horas de trabajo será facultad del empleador.

Entre cada jornada deberá mediar una pausa de 12 horas como mínimo.

-Durante la jornada no puede usar el tiempo en beneficio propio. Comienza cuando ingresa y termina
cuando egresa.

El tiempo de viaje no es tiempo de jornada. Refrigerio o comidas es discutido. El criterio mayoritario tiene
que ver si el tiempo puede gozarlo según sus preferencias y el empleador no puede exigirle ninguna
prestación.
Fallo Maldonado Jorge c/Frigorífico bs.as. Debe establecerse si el tiempo otorgado para almorzar integra o
no la jornada, estableciendo si el dependiente puede gozarla según sus preferencias y el empleador puede o
no exigir alguna prestación. Las exija o no, no es relevante- se tendrá en cuenta la posibilidad de solicitarlas.

-Cuando la jornada es continua debe haber un descanso de por lo menos 20” y en las nocturnas de 7 horas
también.

Clase  El decreto 16115/33 dice que las horas (48) se pueden exceder desigualmente siempre y cuando no
excedan 9 horas diarias.

Excepciones: fue un largo debate, el límite de la duración de la jornada de trabajo contempla excepciones,
que se encuentran en distintas leyes:

1- Tareas de dirección
2- Trabajo intermitente, por ejemplo, el del sereno, encargados.
3- Trabajo por equipo, ejemplo servicio de guardia.
4- Trabajos preparatorios o complementarios.

Hay un largo debate cuando la ley en su redacción anterior hablaba o hacia referencia art 3 inc. (ley de
jornada) como casos de excepción a los trabajadores que realizaban tareas de dirección o vigilancia,
abarcaba una amplia gama de funciones y cargos.

La 26.597 modifico el artículo 3 inc. a de la ley de jornada, reemplazo la expresión dirección y vigilancia por
la de directores o gerentes. Lo cual parecería más restrictiva con esa redacción. Se establece que en el caso
de directores o gerentes que son empleados verdaderamente jerarquizados se mantengan excluidos del
régimen ordinario de jornada y por lo tanto no se le deben abonar horas extras-

El artículo 201 de la LCT establece el deber de abonar al trabajador que presta servicios en horas
suplementarias o extras a la jornada normal un recargo de 50 % si se trata de días comunes, luego de la
jornada legal o convencional. Si trabajo después de las 13 hs del sábado, domingos o feriados el recargo es
del 100%.

* Jornada diaria: entre las 6 hs. Y las 21 hs. La máxima es de 8 hs y 48 hs semanales.

* Nocturna: de 21 hs. a 6 hs. El máximo legal es de 7 hs y 42 semanales.

*Insalubre; máximo 6 hs diarias y 36 semanales.

*Trabajo por equipos o turnos rotativos: se puede exceder el limite de horas máximas.

*Jornada mixta: cuando el trabajador trabaja en jornada diurna y otras nocturnas. A cada hora que trabajo
en nocturna se le debe reducir 8 minutos. Asique si trabajo 4 horas en horario diurno trabajará 3 hs 28 min.
Si la jornada nocturna es de 4 horas el excedente lo cobra como hora extra.

TRABAJO INSALUBRE:
El lugar de trabajo está viciado (falta de oxígeno, olores, polvillo). Lo determina el Ministerio de Trabajo.
Debe tener Resolución fundada. La única forma de modificarlo es que se dicte otra resolución. Son apelables
ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de C.A.B.A.

Cuando se determinó que un trabajo es insalubre no pueden hacerse horas extras.

TRABAJO DE MENORES:(entre 16 y 18 el resto prohibido)

Tienen capacidad laboral desde los 16 años, salvo en casos donde medie autorización del Ministerio Pupilar
para menores que trabajen emprendimientos familiares.

Entre los 16 y 18 la capacidad es ATENUADA ya que en esa franja de edad necesitan autorización de los
padres, del tutor o están emancipados. Debe exhibir un certificado de aptitud para el trabajo.

Art 187 a 195.

Art 187. De 16 a 18 años, igualdad de trabajo y retribución que los trabajadores.

Art 188. El empleador al contratar deberá exigir de los menores o sus representantes legales, un certificado
médico que acredite aptitud para el trabajo y someterlo a los reconocimientos médicos periódicos.

Art 189: prohibido a los empleadores ocupar personas menores de 16 años.

Art 189 bis: excepto en empresas familiares, 3 hs diarias a 15 semanales, no tareas penosas ni peligrosas y
cumplir con asistencia escolar. La familia deberá tener autorización de autoridad administrativa.

Art 190. No podrá ocuparse menores durante más de 6 horas y 36 semanales. La distribución desigual de las
horas laborales no podrá superar 7 horas diarias.

Los mayores de 16 con autorización administrativa podrá extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales.

No menores de 18 en tareas nocturnas entre las 20 y 6 del otro día.

En establecimientos donde se trabaje 24 horas este lapso será de las 22 a las 6.

Art 194. Accidente o enfermedad; si se comprueba que es por alguna actividad prohibida, no se admitirá
prueba en contrario.

HORAS EXTRAS.

Si excede lo establecido en el Contrato de Trabajo se pagan el 50% más en días hábiles y el 100 % los días
sábados después de las 13 horas y domingos.

Art 203. El trabajador no está obligado a hacerlas, salvo en cuestiones de peligro, accidente ocurrido o
inminente o fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

DECRETO 484/2000: limita la cantidad de horas extras que puede realizar un trabajador en 30 mensuales y
200 anuales. Deben estar bien discriminadas.

UNIDAD IX. DESCANSO SEMANAL.

Art 204. Prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo.

Hay excepciones que se regulan por cada convenio colectivo de acuerdo a la actividad. Dichos trabajadores
tendrán un compensatorio de la misma duración. A partir del 1º día hábil siguiente. No alcanza a los
menores.

Art 205. Salarios: la prohibición de trabajo no será para disminuir el salario ni las horas de trabajo semanal 
el descanso semanal es pago.

Art 207: cuando el trabajador haya trabajado esos días y se haya omitido el descanso compensatorio, el
empleador abonará el salario habitual con un recargo del 100 %.

Contrato de trabajo a tiempo parcial:

Es aquel por el cual el trabajador se obliga a prestar tareas durante un determinada cantidad de horas al día,
a la semana o al mes, la cual deberá ser inferior a las 2/3 partes de la jornada laboral (8 horas  será como
máximo 4.40 horas x día).

Vacaciones y otras licencias.

Art. 150. Licencia ordinaria  vacaciones.

El trabajador gozará de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado de

a. 14 dias cuando la antigüedad no exceda de 5 años.

b. 21 días antigüedad mayor a 5 años y menor a 10 años.
c. 28 días antigüedad mayor a 10 años y menor a 20 años
d. 35 días antigüedad mayor a 20 años.

Se computará la antigüedad al 31 de diciembre del año a que correspondan las mismas.

Art 151. Requisitos:

1. Haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año, al cual corresponden las vacaciones.
Se computaran como hábiles los feriados en lo que el trabajador prestaría servicios normalmente.
2. La licencia comenzará el lunes hábil siguiente o el siguiente hábil si fuese feriado.
3. Si presta servicios en días inhábiles, al día siguiente del descanso semanal.
4. En el tiempo trabajado también se computan los días de licencia convencionales (se tienen por
trabajados)

En menores de 6 meses de antigüedad 1 día por cada 20 trabajados.

EPOCA DE OTORGAMIENTO.

Dentro del periodo comprendido entre 01 de octubre al 30 de abril del año siguiente.

La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada con 45 días de anticipación por escrito, sin
perjuicio de lo que puedan determinar los convenios colectivos de acuerdo a cada actividad.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos del sector o empresa en el mismo
momento y se acuerden individualmente o por grupo, a cada trabajador le corresponde el goce al menos 1
vez por cada tres periodos EN VERANO.

Cuando vence el plazo el trabajador puede hacer uso de ellas notificando.

Los días de vacaciones son pagos:

1. En sueldo mensual  por día el valor del sueldo dividido por 25

2. Por día o por hora  el importe percibido el día anterior a tomarse las vacaciones
3. A destajo o comisiones  al promedio de sueldos del año o de los últimos 6 meses (a opción del
trabajador).
4. La retribución debe ser abonada al comienzo de las vacaciones.

Art 156. Indemnización. Si se produjere la extinción del contrato de trabajo cobrará una indemnización
equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajado.

Por muerte del trabajador los causa-habientes tendrán derecho a esta indemnización (vacaciones no
gozadas)

Art 157. Omisión de otorgamiento: si el empleador omitiere la notificación y vencido el plazo, el trabajador
podrá gozar de sus vacaciones notificándolo.

LICENCIAS ESPECIALES.

Art. 158. Clases:

a. Por nacimiento de hijo 2 días corridos

b. Por matrimonio 10 días corridos
c. Por fallecimiento del cónyuge, de hijo o padre, 3 días
d. Por fallecimiento de un hermano 1 día
e. Por examen (medio universitario) 2 x examen, 10 en total.

Art 159. Las licencias serán pagas y se calcularan en base al 155.

Art 161. Por exámenes: planes de enseñanza oficiales y acreditar mediante certificado expedido por el lugar
de estudios.

Art 164 (disposiciones comunes) acumulación: podrá acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte
del anterior que no se hubiere gozado. El resto convenido por las partes (si agranda 1 achica el otro)

Feriados obligatorios y días no laborales:

Art 165: feriados y días no laborales: los establecidos por ley /almanaque y feriados del año/

¿Qué pasa con los feriados y días no laborales?

La LCT no dice nada sobre esto. Hay que tener en cuenta actualmente el decreto 57 del 2007 publicado en el
boletín oficial el 23 de enero. Este decreto modifico el decreto 1584/10 que establecía anteriormente el
régimen de feriados en todo el territorio de la nación.
Feriados exceptuados a la aplicación de esta disposición:
 primero de enero
  lunes y martes carnaval
 lunes santo
 1° de mayo
 25 de mayo
 9 de julio
 8 de diciembre
 25 de diciembre.
Se estableció también que aquellos feriados que coincidan con un día martes y miércoles se trasladan al
lunes anterior. Y si el feriado nacional cae jueves o viernes pasan al lunes posterior.
Dejan de ser inamovibles el 24 de marzo (se pasa al lunes 27), el 2 de abril, el 17 de junio, el 20 de junio (cae
martes, se pasa el 19).

Finalidad del feriado: permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad
que se trate.
Aquellos trabajadores que presten servicios en días feriados cobraran la remuneración de los días laborales
más una cantidad igual.
Si trabajan horas extras en días feriados, corresponde un recargo del 100%.

Art 166: feriados nacionales se rigen por descanso dominical. En caso de prestar servicios recibirán el doble
ese día.

Art 167. Días no laborales serán optativos para el trabajador y se pagan simples.

Hay 1 sólo día no laborable en nuestro país, que lo establece la LCT que es el jueves Santo.

TRABAJO DE MUJERES:

Art 172. La mujer podrá celebrar toda clase de contratos, sin discriminación alguna y sus salarios se regirán
por el principio de igual retribución por igual tarea.

Art 174. Tendrán descanso de 2 horas al mediodía, salvo horario corrido.

Art 175. Prohibido el trabajo a domicilio en trabajadoras ocupadas en locas o dependencia de la fábrica.

Art 176. Prohibidas las tareas en trabajo penoso, peligroso o insalubre.

UNIDAD XI estabilidad impropia.

Estabilidad impropia:el empleador puede despedir al trabajador, pagándole su indemnización
Los únicos tres supuestos de estabilidad relativa son;

1. enfermedad inculpable,
2. matrimonio,
3. embarazo.

No significa que no se los pueda despedir. Esto hace que la indemnización se agrave.
Estabilidad absoluta, delegado gremial, el contrato se entiende celebrado por tiempo indeterminado, para
sacarlos se les hace un juicio de desafuero.

Este contrato de trabajo que se extingue por la jubilación, se entiende celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses.

La extinción del contrato por decisión de cualquiera de las partes no genera derecho indemnizatorio alguno.
Para poder alegar la existencia del periodo de prueba es necesaria la debida registración desde el primer día
de trabajo.

Durante el periodo de prueba tanto el trabajador como empleador tienen todos los derechos y obligaciones
de la LCT.

Respecto de la ley de riesgo de trabajo, se va a aplicar

Respecto de la enfermedad inculpable, otorga derechos y obligaciones para ambas partes, uno de las
obligaciones que tiene el empleador es otorgarle la licencia, depende de la antigüedad y si tiene o no carga
de familia.

212 4 párrafo. Incapacidad absoluta.

ENFERMEDAD INCULPABLE:

Es un supuesto de estabilidad relativa.

Es una contingencia patológica que impide al trabajador prestar la tarea producidas por causas ajenas a la
relación laboral. Están consagradas en la LCT a partir del art. 208.

Alcoholismo, drogadicción, cirugía estética, enfermedades inculpables-

Producida la enfermedad inculpable se generan derechos y obligaciones para ambas partes.

Obligaciones del trabajador: 1)- comunicar al empleador el estado de salud en el que se encuentra- en el
primer día en que se haya producido esa patología salvo que se viera imposibilitado de notificar durante el
primer día. 2) - Someterse al control médico empresarial.

La notificación es conveniente hacerla de medio fehaciente, despacho telegráfico. Es muy común que se
haga telefónicamente.

El empleador a efectos de tomar conocimiento de la situación puede alegar no estar notificado (si no es x
medio fehaciente).

Obligaciones del empleador: 1)- otorgarle una licencia, la cual va a depender de la antigüedad del trabajador
y que tenga o no cargas de familia.

La licencia por enfermedad inculpable va a ser de 3 meses, si el trabajador tiene una antigüedad inferior a 5
años.

De 6 meses, si el trabajador tiene una antigüedad superior a 5 años.

Los plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia.

El fundamento de esta duplicación radica en el hecho de que a consecuencia de que el trabajador tiene
cargas de familia éste se ve obligado a realizar mayores gastos

Estos plazos de licencia se cuentan por cada enfermedad. Salvo que sea enfermedad crónica.

2)- obligación de pagarle la remuneración por el tiempo en que el trabajador se encuentre bajo la licencia
por enfermedad. La cual se va a calcular conforme a la última remuneración percibida y si hubiere
incremento salariales el trabajador va a tener derecho a percibir las mismas y si tuviere remuneraciones
variables (horas extras) estas se calcularán a promedio de los últimos seis meses anteriores a la fecha de la
manifestación de la enfermedad inculpable.

Estabilidad relativa, es un supuesto que la ley le otorga al empleado que tiene una enfermedad inculpable,
es una protección por si el empleador lo despide de manera in-causada, o no se puede probar la causa del
despido va a tener derecho además de las indemnización por despido injustificado, a acumular el
agravamiento de la enfermedad inculpable, que va a consistir en una suma equivalente a los salarios caídos
durante el tiempo que durara la enfermedad inculpable. Puede haber causal de despido, es difícil de probar,
por ejemplo, si el empleado va a trabajar de kiosquero mientras esta con licencia.

Periodo de conservación del empleo: vencido los plazos de licencia por enfermedad inculpable si el
trabajador no estuviere en condiciones de presentarse a prestar tarea tiene derecho a un período de
conservación del empleo por el plazo máximo de 1 año.

Este periodo no es remunerado pero si se cuenta a los fines de la antigüedad.

Vencido el plazo de periodo de conservación del empleo la relación de trabajo se puede extinguir sin que
esto genere derecho indemnizatorio alguno.

Finalizado el periodo u obtenida el alta médica, el trabajador puede solicitar tareas que sean acordes a su
nueva capacidad laborativa. Puede ocurrir que el empleador no tenga tareas acorde, podrá despedirlo
abonándole las indemnizaciones del artículo 247. (mitad del 245)

Puede ocurrir que el empleador tenga tareas acorde y no las quiera otorgar, el trabajador tiene derecho a
reclamar las indemnizaciones del artículo 245.

Puede ocurrir que el trabajador quede incapacitado en forma absoluta, esto es que esa incapacidad sea igual
o mayor al 66 %de la total obrera. Porcentaje que surge de la 24.241 ley de jubilaciones y pensiones y de
24.557 ley de riesgo de trabajo. Este supuesto de incapacidad absoluta está previsto en el artículo 212 4º
párrafo de la LCT. Que son prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social pero que el Estado puso
en cabeza del empleador. Esto fue resuelto en los fallos Mansilla Manuel Antonio c/ Lua Azucarera
30/03/1982 y en Reinoso Miguel c/fideusas.r.l. 17/06/82.

Esta indemnización del 212 4º párrafo puede ser reclamada por el trabajador aunque éste hubiera
renunciado al empleo.

Residiva: es la recaída de una enfermedad crónica y para que el trabajador tenga derecho. Para que el
trabajador tenga derecho a los periodos de licencia por enfermedad inculpable tienen que haber
transcurrido 24 meses (2 años) de la ultima manifestación invalidante.
MATERNIDAD:

La protección de la maternidad está regulado en la LCT a partir del artículo 177. Y está fundada en el
convenio nº 3 de la OIT. Además en la convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación
contra la mujer, con jerarquía constitucional a partir del 94 ya que fue incorporada a la misma, en el artículo
75 inc. 22.

La LCT prohíbe la ocupación de una trabajadora en situación de embarazo 45 días antes de la fecha de parto
y 45 días después de la fecha de parto.

Obligaciones de la mujer:

a. Notificar fehacientemente su estado a efectos de tener derechos a la estabilidad relativa. Dicha

notificación puede ser suplantada por un embarazo notorio. (no notificó y el empleador la despide a
los 7 meses de embarazo).

En caso de despido dentro del periodo de estabilidad relativa que es un periodo que va desde 7 ½ meses
antes de la fecha de parto, hasta 7 ½ meses después del parto. Tiene derecho además de la indemnización
por despido incausado, atento a que se presume que el despido obedeció a la causa del embarazo a un
incremento indemnizatorio previsto en el articulo 182 de la LCT equivalente a 1 año de remuneración (13
meses de sueldo).

Y además conforme a la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer en su artículo 11 inc. b apartado 2, puede reclamar daños y perjuicios por la discriminación pidiendo
una reparación integral.

En consecuencia, la mujer tiene derecho a una licencia de 90 días, este plazo puede ser modificado por la
mujer en 30 días anteriores al parto, y 60 días posteriores al parto.

Este periodo de licencia es paga donde la mujer va a percibir una asignación no remunerativa a cargo del
Estado.

Si una mujer queda embarazada en el periodo de prueba el 245 no le corresponde. Le va a corresponder el

182. También puede pedir el art 11 de la convención (daños y perjuicios):

Finalizada la licencia la trabajadora podrá optar en reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas
condiciones con derecho a crédito de horas diarias para poder amamantar y por el plazo máximo de un año,
salvo que por cuestiones medicas este plazo sea extendido.

O puede ocurrir que renuncie al empleo manifestando la renuncia en forma expresa o no presentándose a
trabajar entendiéndose dicha actitud que ha optado por renunciar en forma tácita, con derecho a percibir
una indemnización equivalente al 25 % del 245 en carácter de compensación por tiempo de servicios.

Otro derecho es acogerse al beneficio de la excedencia. Periodo de excedencia: es un período por el que
puede optar la mujer en situación de embarazo una vez finalizada la licencia por maternidad, que va de 3
meses como mínimo y 6 meses como máximo. No es remunerado y no se cuenta a los fines de la
antigüedad-
Si va a hacer uso de este derecho debe notificar al empleador con 48 horas de antelación a la finalización de
la licencia por maternidad, tener un año de antigüedad en el empleo, domicilio en el lugar del trabajo y
residencia en el país.

El periodo de conservación de empleo si se cuenta a los fines de la antigüedad. El de excedencia no cuenta la

antigüedad ni es remunerado.

Ley 24.716 establece que si una trabajadora hubiere tenido un hijo con síndrome de dawn podrá acogerse al
periodo de excedencia por un plazo de 6 meses con derecho a percibir una asignación familiar por
nacimiento

Finalizado el periodo de excedencia el empleador podrá otorgarle tareas en las mismas condiciones en una
categoría superior o inferior de común acuerdo con la trabajadora o no admitirla en la empresa atento a que
no tiene tareas para darle deberá indemnizarla con un equivalente al 25 % del 245.

MATRIMONIO:

La ley prohíbe todo acuerdo que establezca la posibilidad de despedir por causas de matrimonio otorgándole
un periodo de estabilidad relativa que va de 3 meses antes de la fecha de matrimonio y hasta 6 meses
después de finalizado el mismo. En caso de despido dentro de este periodo tiene derecho de además de las
indemnizaciones por despido incausado a la indemnización agravada prevista en el art. 182 de la LCT. (13
meses)

Para tener derecho a la estabilidad relativa el trabajador debe notificar en forma fehaciente y después
presentar el certificado.

Matrimonio es tratado en el mismo título de maternidad. Anteriormente se entendía que abarcaba a la

mujer. Esto fue resuelto de fallo plenario de cámara nacional de apelaciones del trabaja nº 172, en autos
drevesluis c/coselec s.a. 23/03/1999 estableció que la protección al matrimonio prevista en la LCT abarca
tanto a la mujer como al hombre. En las provincias en caso de despido dentro del periodo de estabilidad
relativa por matrimonio es el empleador quien debe probar que el despido no obedeció a esa causa. Y en
Capital Federal, se invierte la carga de la prueba, será el trabajador quien debe probar que el despido
obedeció a causa del matrimonio.

UNIDAD XII. SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO .

Suspensiones:

Interrupción transitoria de las obligaciones y prestaciones de las partes. Es transitoria porque debe tener un
plazo.

1. Suspensión por causas disciplinarias.

2. Suspensión por causas económicas
Por falta o disminución de trabajo.
Proceso preventivo de crisis. Que deben realizar las empresas antes de aplicar la suspensión 
24.013. Dec. 328/88 y 265/02 negociación que se debe llevar adelante.
3. Suspensión por fuerza mayor
4. Suspensión preventiva
5. Suspensión precautoria o cautelar (no regulada por LCT)
 6. Suspensión concertada
7. Suspensión por accidente o enfermedad inculpable
8. Suspensión por imposibilidad de hecho.

Requisitos de validez:

Art 218. Fundarse en justa causa; Tener plazo fijo; Ser notificada por escrito

Art. 219: se considera justa causa cuando sea por:

5. Disminución de trabajo no imputable al empleador

6. Razones disciplinarias
7. Fuerza mayor debidamente comprobada

Además el artículo 224. Denuncia criminal efectuada por el empleador, por terceros, o promovido de oficio.

La causa de la suspensión debe estar prevista en la ley. El empleador al notificarle debe expresar claramente
la causa. Debe contener el plazo, fecha de iniciación y finalización. El mismo comienza a correr a partir de
que la notificación es recibida.

1-Disciplinarias.

Forma: carta documento, telegrama o notificación con recepción de copia.

Plazo máximo: no podrán exceder de 30 días en 1 año.

El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción impuesta ya sea por su procedencia o su extensión.

La suspensión se relaciona con el poder que tiene el empleador de aplicar sanciones o suspensiones a los
trabajadores tendiendo a enderezar su conducta. La utiliza como herramienta decisiva, de acuerdo a las
facultades disciplinarias que le otorga el artículo 67.

Requisitos para que procedan las sanciones disciplinarias:

8. Non bis in ídem: no se puede aplicar la misma sanción por una misma falta.
9. Proporcionalidad: debe ser de acuerdo a muchas variables, conducta, antecedentes, antigüedad.
10. Contemporaneidad: debe ser oportuna y en el momento en que se produjo la falta.

2-Por razones económicas o disminución del trabajo.

Para que se lleve adelante se tiende a justificar aquellos casos en los que los hechos son ajenos a la empresa
o imprevisibles.

Debe ser excepcional y debe estar relacionado con situaciones de mercado como por ejemplo falta de
insumos o cuando por alguna decisión gubernamental prohíba ejercer determinada actividad.

Cualquiera sea el hecho, el empleador tiene la obligación de notificar a la autoridad competente (ministerio
de trabajo) para que tome intervención en el plazo de 10 días.

También copia a la entidad gremial y a los trabajadores afectados.

Procedimiento preventivo de crisis: (regulado x 24.013 artículos 92 al 105)

Tiene por objeto lograr que las partes lleguen a un acuerdo respecto a la necesidad de aplciar suspensiones.

La LNE dispone que con carácter previo se apliquen suspensiones o despidos se llevará adelante dicho
procedimiento, siempre y cuando afecte a una cantidad mayor del 15 % de los trabajadores de empresas de
menos de 400 trabajadores.

11. Al 10 % en empresas de entre 400 y 700 trabajadores.

12. Al 5 % en empresas de más de 1000 personas.

También este procedimiento se lleva a cabo cuando existen suspensiones por razones tecnológicas y tiene
relación por ejemplo cuando se introducen nuevas tecnologías y se realizan grandes inversiones que hacen
perder puestos de trabajo.

También por razones de fuerza mayor.

El decreto 265/2002 habla de cuando se disponen empresas que no alcancen los mínimos establecidos por la
L.N.E.

También puede realizarse una reducción de la jornada laboral.

El procedimiento que se seguirá es el del decreto 328/88 que establece que los empleadores antes de tomar
medidas de suspensión, deben con una anterioridad de 10 días, notificar al ministerio de trabajo.

De haberse omitido este procedimiento la autoridad intimará, previa audiencia entre las partes, al cese de
las medidas adoptadas.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS.

Consiste en una presentación inicial en la cual el empleador explicará las causas por las cuales se ve forzado
a aplicar alguna medida y debe ofrecer la prueba de que intenta velarse para probar esa circunstancia.

Dentro de las 48 horas, el ministerio de trabajo dará traslado a la contraparte y citará al empleador y a la
asociación sindical.

Se realizará una audiencia dentro de los 5 días. Se abre entonces un periodo de negociación que no puede
durar más de 17 días hábiles (este término no es legal sino doctrinario)

Al vencimiento del plazo y en el término de 10 días siguientes el ministerio de trabajo dictará una resolución
que homologará o rechazará la petición.

El procedimiento termina con:

Homologación del acuerdo

Rechazo de la petición
Vencimiento del plazo para acordar.

Cuando hablamos de suspensiones tenemos en cuenta que no son remunerativas.

Si se homologa será aplicable a todos los trabajadores

Si se vencieron los plazos u no se llegó a un acuerdo, se da por concluido el P.P.C. y el empleador tendrá la
libertad de llevar adelante los despidos o suspensiones que fueron objeto del procedimiento.

La creación de este procedimiento agrega una etapa procesal y produce una suerte de estabilidad para los
trabajadores afectados, ya que desde la notificación hasta la conclusión del procedimiento el empleador no
puede ejecutar ninguna medida, ni los trabajadores ejercer medidas de fuerza.

3-Suspensión por fuerza mayor.

Se aplica cuando en situaciones causadas por hechos imprevistos o que previstos no hayan podido evitarse.
Por ejemplo inundación. Siempre y cuando afecten al proceso productivo de la empresa y que provoquen la
imposibilidad de cumplir sus obligaciones.

El plazo máximo es de 75 días (de la suspensión) siempre se debe empezar por los empleados con menor
antigüedad y de la misma, los que tengan menores cargas de familia.

4-Suspensión preventiva.

Es aquella suspensión fundada en la existencia de un juicio penal en el que el dependiente está incriminado
(art. 224).

La duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa y hasta que tenga sentencia
definitiva.

Puede suceder que el trabajador mientras dure el proceso esté en libertad y puede prestar tareas pero el
empleador no está obligado a otorgárselas, por ende tiene derecho a que finalice el proceso para volver a
recibirlo y pagarle la correspondiente remuneración.

Es suspensión es de dos tipos:

a- La efectuada por el empleador mediante una denuncia criminal: si la misma fuese desestimada o el
trabajador fuese sobreseído, el empleador debe pagarle los salarios no percibidos y tiene derecho a
reintegrarse. En cambio si es declarado culpable no deberá abonarle remuneración.
b- La efectuada por un 3º o de oficio: el empleador podrá suspenderlo si el trabajador fue deternido o
cuando el delito que se le imputa sea de tal gravedad como para ser considerado una injuria para la
empresa o perjudicar o dañar a la empresa. Por ejemplo una estafa o delito grave como abuso.
Aunque luego fuera absuelto no le da derecho al reclamo de los salarios no percibidos
Si es declarado culpable y el empleador decide el despido éste es justificado
Si es absuelto debe pagar la indemnización por despido sin justa causa 245.

5-Suspensión precautoria o cautelar: este tipo de suspensión se basa en la posibilidad del empleador de
suspender a un trabajador para efectuar un sumario o realizar una investigación sobre algún hecho cometido
por el dependiente y que puede afectar a la empresa.

En el sumario se citará a declarar en la sede de la empresa y como testigos a aquellos trabajadores que
puedan aportar algún dato útil que sirva para aclarar la situación.
El trabajador suspendido deberá ser asistido por un representante sindical. Finalizado el sumario, si el
empleador convalida la suspensión o despide con justa causa y el mismo trabajador se opone, es el
empleador el que debe demostrar judicialmente la justa causa.

Si la suspensión es improcedente deberá el empleador abonar los salarios caídos y lo debe reincorporar.

6-Suspensión concertada: la causa debe ser económica o de fuerza mayor, se pacta individual o
colectivamente y debe ser homologado ese acuerdo por el ministerio de trabajo.

La característica de ésta suspensión es que mientras durante la misma, el empleador paga al trabajador un
subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa (sólo obra social).

Para fijar el monto se toma un porcentaje de su remuneración habitual, generalmente se ofrece un %

importante que puede llegar hasta el 70 %

Lo importante es que el trabajador preserva su fuente de trabajo y el empleador no tributa cargas sociales

7-Suspensión por accidente o enfermedad inculpable: está mencionada en el último párrafo del 208.
Establece el derecho del trabajador a percibir la remuneración durante los plazos de licencia, estableciendo
que ese derecho no se pierde cuando la dolencia se manifiesta durante una suspensión disciplinaria o por
razones económicas o el empleador decide suspenderlo estando enfermo.

El empleador tiene la opción de aplicar la suspensión durante la enfermedad o determinar que luego del alta
médica comience a correr la suspensión.

8-Suspensión por imposibilidad de hecho (153)

Cuando el establecimiento suspenda las actividades normales por un periodo superior al tiempo de descanso
remunerado, parte de la doctrina entiende que opera una suerte de imposibilidad de hecho, hasta tanto se
reinicien las actividades.

Otra parte de la doctrina entiende que estaría perjudicando en forma inequitativa al trabajador en beneficio
de la empresa.

Esta suspensión debe contar con la aprobación del ministerio de trabajo.

Programa de emergencia ocupacional de la L.N.E. 24.013 art 106 a 110.

El ministerio de trabajo puede disponer o declarar la emergencia de ciertos sectores productivos o zonas
geográficas en virtud de catástrofes naturales o razones económicas o tecnológicas.

Consisten en acciones tendientes a generar empleo masivo por un tiempo determinado a través de
contrataciones directas para la ejecución de obras o prestación de servicios de utilidad pública.

UNIDAD XIII. FRAUDE Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA .

Fraude. Cuando los empleadores contratan trabajadores y lo hacen inscribir como autónomos o
monotributistas.
Solidaridad: cuando el cumplimiento de la obligación puede exigirse por el total a cualquiera de los
obligados.

Requisitos para solidaridad: pluralidad de sujetos; unidad de causa; prestación única.

Art 29. Interposición y mediación- Solidaridad.

-Los trabajadores contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a empresas, serán empleados
directos de quien utilice sus servicios.

-Ambos (3º y empleador) serán solidariamente responsables de las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo y de los aportes a la ss.ss.

-Los trabajadores de empresas de servicios eventuales (con autorización) tendrán relación de dependencia
con estas empresas.

Art 29. Bis. el empleador que ocupe trabajadores de estas empresas de servicios eventuales autorizadas por
autoridad competente será solidariamente responsable por las obligaciones laborales y deberá retener los
aportes y contribuciones respectivos y depositarlos en término.

El trabajador tendrá convenio colectivo, sindicato y obra social de la empresa donde realmente presta
servicios

Las empresas de trabajos eventuales:

13. Deben estar constituidas como persona jurídica.

14. Tener por objeto la intermediación de la contratación de servicios eventuales.
15. Prestar una caución simple de una suma de dinero.

Art. 30: subcontratación y delegación. Solidaridad:

Quienes cedan total o parcialmente su establecimiento deberán exigir a sus contratistas el cumplimiento de
las obligaciones laborales y de la ss.ss.

Los contratistas o cesionarios deberán exigir a sus cedentes:

1- CUIL de todos los trabajadores para corroborar su inscripción

2- Constancia de pago de las remuneraciones
3- Constancia del pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
4- Cuenta bancaria de la cual sea titular el trabajador.
5- Constancia de cobertura de ART.

-Esta responsabilidad que tienen los cesionarios no podrá delegarse a un 3º.

-Si no cumple son solidariamente responsables el principal y el cesionario por las obligaciones del cesionario.
Incluyendo las consecuencias que deriven de la extinción del contrato de trabajo.

Esto también se aplica al régimen de solidaridad del art 32 de la 22.250 VER.

En el artículo 30 hay dos supuestos diferentes:

1. Cuando habla de cesión total o parcial del establecimiento.

2. Cuando habla de contratación y subcontratación.

El empresario para lograr sus objetivos puede utilizar sus propios empleados (contratación directa) o bien
delegar parte de su actividad mediante la contratación de otras organizaciones empresariales con personal y
medios propios.

Es la llamada tercerización de los trabajadores.

Esta tercerización es lícita si se trata de contratos reales, sino estamos ante el caso de las empresas que
brindan empleados a otras del art. 29.

¿Qué pasa en el caso de que se cumplan todos los requisitos y tengamos que ampliar la solidaridad?

Hay que analizar si el contratista realiza una tarea correspondiente a la actividad normal y específica, propia
del establecimiento.

Con respecto a ello se generaron 2 tesis:

1. Amplia: propone una interpretación del 30 que abarque no solo la actividad principal sino también
las accesorias o secundarias de la actividad.
2. Restrictiva: sólo deben incluirse servicios que estén íntimamente relacionados con la actividad de la
empresa y no se puede prescindir de ellos, sin alterar el proceso productivo.

Recordar: ACTIVIDAD  NORMAL Y ESPECÍFICA PROPIA DEL ESTABLECIMIENTO.

FALLOS:

1.Rodriguez Juan c/ Compañía embotelladora S.A y otro (coca-cola) 1993: la corte sostuvo que debía pagar
embotelladora porque el mero hecho de entregar materia prima para embotellar no implica responsabilidad
solidaria por las obligaciones laborales

Explicó además que para ello es necesario que las actividades complementen la actividad principal de la
proveedora. Debe existir una UNIDAD TECNICA DE EJECUCION, entre la empresa y el contratista.

2-Fernandez Juan c/Magic S.R.L y otro (boca jr.) 2002. No condena al club porque su actividad es los
espectáculos públicos no la venta de gaseosas que es lo que hacíaFernández.

3-Luna Antonio c/agencia Marítima Rigel S.A y otro (Nidera S.A) 2004: no extiende su responsabilidad de la
exportadora a Nidera.

4-Paez Augusto c/ Sindicato y Obra Social del Seguro: la corte cambia un fallo del Tribunal Superior de
Justicia de Córdoba que condenaba solidariamente al Sindicato y la obra social del seguro con el
concesionario del hotel de su propiedad “actividad normal y específica propia es la definitoria, habitual y
permanente de la empresa. El mantenimiento industrial es autónomo y escindible, no hace a la unidad
técnica de ejecución.

5-Herrera Felipe c/Degac S.A y otro (coto) el servicio de transporte y entrega de mercaderías constituía una
faceta de la actividad normal del establecimiento, condenó solidariamente al súper.
6-Manarsky Javier c/ De SegurityGroup S.A y otro: demanda un empleado de la empresa de seguridad a la
empresa y al lugar donde prestaba servicios.

7-Benitez c/ Plataforma Cero y otro (RiverPlate) 2006. Se condenó a river considerando que el expendio de
bebida y alimentos forma parte de la actividad del club como complemento.

UNIDAD XIV: EXTINCIÓN DE LA RELACION DE TRABAJO.

El preaviso es la notificación anticipada del despido. Es una obligación y una garantía para ambas partes. Lo
debe hacer tanto el empleador como el trabajador.

Tiene como objetivo evitar los perjuicios que causa la ruptura intempestiva del vínculo.

Tiene por finalidad que el trabajador se va a encontrar con la posibilidad de buscar otro empleo y el
empleador la posibilidad de cubrir la vacante con una antelación suficiente.

Plazo: (231) el preaviso cuando las partes no fijen un término mayor deberá darse:

a. Por el trabajador  15 días de anticipación

b. Por el empleador:  15 días de anticipación en caso de periodo de prueba
 1 mes con antigüedad menor a 5 años
 2 meses con antigüedad mayor a 5 años.

Si se hubiera omitido el deber de preavisar lo que genera es una indemnización sustitutiva (232).

Para los que están en periodo de prueba esa indemnización es de 15 días, y en los demás casos será de 1 o 2
meses según la antigüedad que tenga el trabajador.

La indemnización consiste en un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador
hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido.

Integración del mes de despido.

Esta integración del mes de despido consiste en la suma que se le va a abonar al trabajador correspondiente
a los días faltantes del mes de despido.

Desde que se produjo el despido hasta el último día de ese mes.

Procede si el empleador despide al trabajador sin haber hecho el preaviso.

-No tiene el mismo derecho el trabajador, si el despido se produce en el periodo de prueba, ya que durante
esos tres primeros meses el empleador no tiene obligación de abonar indemnización alguna, solo la
sustitutiva de preaviso 232.

Art. 234. Retractación: el despido no podrá ser retractado salvo acuerdo de partes.

-Se prioriza la conservación del contrato de trabajo. Nada impide si el trabajador decide con posterioridad
seguir trabajando, que pueda retractarse de su decisión resolutoria.
Licencia diaria: durante el plazo de preaviso el trabajador tiene derecho (sin que afecte su remuneración) a
utilizar 2 horas diarias dentro de la jornada laboral, como licencia especial. Puede tomarse dentro de las 2
primeras o las 2 últimas.

-Esta sería una de las formas de extinción EL DESPIDO.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Por voluntad concurrente. Puede ser:

o Por vencimiento del plazo del contrato
o Por mutuo acuerdo
o Por finalización de la obra o cumplimiento del contrato.
2. Por voluntad del trabajador.
 Renuncia
 Abandono de tareas
 Colocándose en situación de despido (despido indirecto)
3. Por voluntad del empleador.
o Despido con justa causa
o Despido sin justa causa
4. Por causas ajenas a la voluntad de las partes que afectan al trabajador:
 Muerte del trabajador
 Incapacidad o inhabilidad
 Jubilación
5. Por causas ajenas que afectan al empleador:
o Muerte del empleador
o Fuerza mayor, falta o disminución del trabajo.
o Concurso y quiebra.
6. Por vencimiento del plazo.

1. Por voluntad concurrente de las partes:

a. Por vencimiento del plazo: 250. Por vencimiento del plazo, habiendo mediado preaviso y estando el
contrato cumplido, corresponde la indemnización del 247 (1/2 del 245) siempre que el contrato no
haya sido por menos de un año.
b. Por mutuo acuerdo: 241. Deberá formalizarse por escritura pública o ante autoridad judicial o
administrativa.
Puede ser tácito, si resulta del comportamiento inequívoco de las partes que se traduzca en un
abandono de relación.
c. Por finalización de la obra. Servicios extraordinarios para la satisfacción de resultados concretos.

2. Por voluntad del trabajador.

a. Renuncia 240. Media o no preaviso, debe hacerse por despacho telegráfico colacionado cursado por
el trabajador personalmente a su empleador o ante autoridad administrativa (quien avisará
inmediatamente).
 En forma gratuita en las oficinas de correo requiriéndose su identidad  no corresponde
indemnización
*único caso en que cobra; embarazada 25% del 182 compensación x tiempo de servicio.
b. Abandono de trabajo: solo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación
fehaciente a que se reintegre al trabajo (244)  ídem anterior
Configura una injuria para el empleador.
c. Despido indirecto: cuando se considere gravemente injuriado y despedido (justa causa) 
corresponde 232 (preaviso) 233 (integración del mes) y 245 (antigüedad) 246.
Otras causales: uso abusivo del iusvariandi; acoso laboral; exceso de la sanción; negativa de tareas.
Se encuentra en el empleador la carga de la prueba.

3. Por voluntad del empleador:

a. Despido con justa causa: el despido se da el empleador se considere injuriado por el trabajador,
por falta de cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo
Deberá comunicar al trabajador por escrito, fundando los motivos. Debe tenerse muy presente
esto, dado que en una demanda posterior no se podrá modificar las causales
Los jueces evaluaran las causas
-No genera indemnización porque el trabajador incumple con sus obligaciones y configura una
injuria al empleador. Sí vacaciones no gozadas y SAC proporcional.
Causales:
 Incumplimiento de obligaciones
 Inobservancia de cláusulas del contrato.
 Denuncia penal.

Principio de inviolabilidad de la causa: lo que se invoca como causa no se puede ampliar ni modificar. Esto
debe reflejarse en los telegramas.

b. Despido sin causa: habiendo o no mediado preaviso, abonará al trabajador un equivalente a 1

mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base
laMEJOR REMUNERACION MENSUAL, NORMAL Y HABITUAL devengada en el último año.

Base: no podrá exceder el equivalente a 3 meses el importe mensual que resulte del promedio de las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo del trabajador, al momento del
despido.

16. De no tener convenio colectivo se plica el mas favorable

17. Trabajo a comisión: el de su convenio colectivo de trabajo
18. En ningún caso podrá ser inferior a un mes.

Fallo Vizzoti Carlos Alberto c/AMSA S.A. s/Despido 2004.

Aplica un tope al 245 en su base  declara inconstitucional esa base. La Corte sostiene que sólo se podrá
aplicar esa base hasta el 33% de la remuneración del trabajador.

Este fallo sienta un precedente para todos los casos sucesivos, dejando inactivo el tope del 245, para el caso
de sueldos altos con convenios de sueldos bajos.
Se establece como confiscatorio si supera el 33%.

La corte acepta la vigencia del tope si el monto del haber mensual es hasta el 67 % de la suma del tope.

Ejemplo:

1. Sueldo de $30.000
2. Sueldo con convenio colectivo $6.000

$30.000 – 33% (9.900)  20.100 (A este)

Base mensual: se debe tomar como base los montos que se cobran mes a mes. No corresponde ni SAC, ni
bonificaciones.

Habitual: se incluyen los rubros que le corresponden en forma continua y permanente, no los que se den en
forma excepcional.

Mejor: con las características anteriores, la mejor.

La cámara nacional del trabajo en el fallo Brandi Roberto c/ Lotería Nacional, estableció que el calculo no
debe ser un promedio, sino que se debe tomar la mejor.

Antigüedad: se calcula tomando la fecha de inicio de la relación laboral hasta el día de la notificación del
despido.

Art 232. Indemnización sustitutiva de preaviso  si se omitió notificar al empleador abonará el monto del
plazo de preaviso dispuesto en el 231.

Antigüedad menor a 5 años= 1 mes

Antigüedad mayor a 5 años= 2 meses

Periodo de prueba= 15 días.

Art 233. Integrativo mes de despido: se abonarán al trabajador los días restantes del mes, si la fecha de
despido no coincide con el fin de mes, siempre que NO haya preaviso.

Este integrativo no procede en periodo de prueba.

También en despido indirecto con junta causa.

L.N.E. multas por:

- no registración

- Registración deficiente: ingreso posdatado; remuneración menor a la real.

1.No registrado: 25 % desde el ingreso real hasta la extinción. Por ejemplo. $2000 por mes, x13 meses x los
años trabajados, divido 4.--> saqué el 25 % de las remuneraciones.

2. fecha posdatada: 25 de los sueldos de la fecha real hasta la consignada.

3. Monto menor: 25 % sobre las diferencias del real al registrado.

Art 15. Si despide al trabajador dentro de los 2 años desde que curso intimación por alguno de estos casos,
tendrá derecho a indemnización por el doble de lo que le corresponda.

Lo mismo si se siente injuriado y se considera despedido (despido indirecto).

4.Por causas ajenas a las partes que afecten al trabajador:

- muerte del trabajador: se extingue por el carácter de personal de la relación laboral. Le corresponde la
indemnización del 247. Mediante la sola acreditación del vínculo queda equiparada a la viuda, su conviviente
por al menos 2 años antes de su fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de las que le puede corresponder por accidente de trabajo, seguro,
etc.

-Incapacidad o inhabilidad del trabajador: le corresponderá el 247 (incapacidad sobreviniente)

-Jubilación: no corresponde indemnización. Si el empleador volviera a tomarlo luego de jubilado, podrá

despedirlo invocando esta situación, preavisarlo y abonar el 245 o 247 según corresponda, contando la
antigüedad desde el cese x jubilación.

Procede cuando el trabajador reúne los requisitos de la ley 24.241, que son edad y años de servicio.

El empleador deberá intimar por 1 año y entregarle certificado de servicios y remuneración. El plazo
comienza a correr desde que se otorgó la certificación de servicios.

6-Causas ajenas que afectan al empleador:

a-Muerte del empleador: art 249. Cuando por sus condiciones personales, legales, tipo de actividad y otras
circunstancias hagan que no puede continuarse la actividad por esta causa.

Le corresponde al trabajador el 247 (1/2 del 245).

b-Fuerza mayor o falta o disminución del trabajo: no imputable al empleador fehacientemente justificada,
corresponde al trabajador la mitad e a indemnización prevista en el 245.

Requisitos:

a. Comenzar con el personal con menor antigüedad.

b. De los que ingresaron el último semestre, los de menos carga de familia.

c-Concurso y quiebra: hay 2 supuestos:

1. Que la quiebra no sea imputable al empleador, en cuyo caso corresponde la indemnización del 247.´
2. En otro supuesto  245.

La determinación de estas circunstancias será hecha por el juez al resolver sobre la verificación de los
créditos.