DERECHO LABORAL – CÁTEDRA MAZZA – PROF.

: JAVIER NAGATA

CLASE I: Introducción al Derecho del trabajo y Seguridad Social

Es un derecho que está dentro del derecho privado.

El derecho del trabajo en principio es una rama del derecho que regula las relaciones entre
particulares, en tanto que la relación que un trabajador con el Estado en sus diferentes
manifestaciones forma parte del Dcho. administrativo y derecho público, porque aparece la figura
del Estado.

Es una rama relativamente moderna. El dcho. del trabajo viene de la mano del capitalismo. Surge en
la revolución industrial.

Toda la ilusión de bienestar y crecimiento, beneficios para el conjunto, se choca en el siglo 19 con la
cuestión social. Esta nueva forma de vida en centros urbanos superpoblados se da en condiciones de
hacinamiento, hambre, trabajo infantil, muchas condiciones de explotación del hombre por el
hombre que genera crisis social. Esta situación de crisis es la que explica el surgimiento del derecho
del trabajo, porque esta cuestión social genera reflexiones en distintos ámbitos, los trabajadores
empiezan a organizarse y a generar la lucha obrera.

Argentina: la constitución de 1853 propicia la población migrante, convoca a la inmigración, que va a

traer las primeras pujas, reclamos de mayores derechos y primeras huelgas, 1904 hubo una gran
huelga general en reclamo del reconocimiento de estos derechos.

CLASE II: Principios del Derecho del trabajo

El trabajo dependiente está dentro del dcho. del trabajo y el independiente fuera, dentro del
derecho civil.

3 aspectos de la dependencia: Dependencia técnica, económica y jurídica.

1. Técnica: implica estar sujeto a directivas de cómo se debe prestar el servicio y el prestador del
servicio está sujeto a las directivas de la contraparte.

3. Jurídica: se entiende como aquella situación en que el que presta el servicio está sujeto a lo que se
denomina el poder de dirección, sujetarse en forma genérica a directivas, instrucciones, posibilidad
de ser sancionado, cumplir horario, etc. Elemento definitorio.

FUNCIONES:

Interpretativa: los principios sirven para interpretar las diferentes situaciones que se van a presentar
en las relaciones laborales, dirigido al juez puntualmente, pero también para las partes, los
abogados, etc. Función más importante de los principios.

Integradora: íntimamente relacionada con la anterior, da cuenta q el ordenamiento jurídico

presenta lagunas del derecho. Porque la regulación legislativa intenta contemplar todas las
posibilidades, pero a veces no sucede. El código civil dice que el juez está obligado a resolver, no
puede no resolver por insuficiencia en la norma.

Se completa la previsión normativa con los principios, es decir, que estos van a servir al interprete
para poder completar esa laguna = integración.
Fundamentadora: apunta a que los principios tienen que dar fundamento a todo el régimen
normativo, está dirigido al legislador, se supone que cuando este regula las relaciones laborales este
debe tener en cuenta los principios.

¿Cuáles son los principios?

Principio protectorio (ART. 14 BIS CN): “El trabajo en sus diferentes formas gozará de la protección
de las leyes”. Le impone al legislador que tiene que dar protección a esa parte débil (trabajador), el
grado de protección lo define el Congreso, lo que es inconcebible es un régimen jurídico que no de
protección, ya que implica una violación de la regla del articulo 14.

Normas de carácter internacional: Tratado de Versalles que crea la OIT y establece que “el trabajo
no debe ser considerado simplemente como una mercancía o un artículo de comercio”.

Este principio es regulado y desarrollado por la LCT, norma legal dirigida a la relación laboral.

ART. 4 LCT – Concepto de trabajo: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes
una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

El principio protectorio también está dirigido a los jueces. Caso Vizzoti (CSJN): “El mandato que
expresa el tantas veces citado Art. 14 bis se dirige primordialmente al legislador, pero su
cumplimiento “atañe asimismo a los restantes poderes públicos, los cuales, dentro de las orbita de
sus respectivas competencias, deben hacer prevalecer el espíritu protector que anima” a dicho
concepto”.

“Que el Art. 14 bis, cabe subrayarlo, impone un particular enfoque para el control de
constitucionalidad. En efecto, en la relación y contrato de trabajo se ponen en juego, en lo que atañe
a intereses particulares, tanto los del trabajador como los del empleador, y ninguno de ellos debe ser
descuidado por las leyes. Sin embargo, lo determinante es que, desde el ángulo constitucional, el
primero es sujeto de preferente tutela...”

La corte establece una serie de principios, cada parte de la relación laboral tiene sus intereses que
están protegidos por la constitución, la actividad empresarial está garantizada en la CN, los derechos
del trabajador están en el 14 bis. Se dice que en ese conflicto de intereses que se puede dar entre
ambas partes de la relación laboral, el trabajador es sujeto de preferente tutela.

Otros principios:

ART. 12 LCT - Principio de irrenunciabilidad: el trabajador no puede renunciar a sus derechos.

ART. 13 CCyCN – Renuncia: “Está prohibida la renuncia general de las leyes. Los efectos de la ley
pueden ser renunciados en el caso particular, excepto que el ordenamiento jurídico lo prohíba”.
(artículo contrario al otro en el Dcho. Civil)

Regla general – ART 12. LCT – Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes
que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea el tiempo de su celebración o
de su ejecucion, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Nulidad: desplazamiento de la cláusula del acuerdo nulo y la aplicación de la norma jurídica que
corresponda.
Además, este articulo rige en el momento de la celebración del contrato de trabajo, en la ejecución,
pero también cuando se extingue.

Reglas complementarias:

ART. 260 – Pago insuficiente. “El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones
laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado,
aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la
diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción”.

ART. 58 LCT – CASO PASIN CAPELLA (Silencio del trabajador): la ausencia de reclamo no puede ser
considerada como una renuncia.

ART. 145 LCT – Renuncia. Nulidad: “El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni
puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la
calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición
será nula”. Será nula toda inserción que implique una renuncia de derechos en los recibos de sueldo.

Acuerdos conciliatorios:

ART. 15 LCT – Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez. “Los acuerdos

transaccionales, conciliatorios o liberatorios solo serán validos cuando se realicen con intervención
de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que
acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses
de las partes".

El acuerdo conciliatorio no se puede hacer en forma privada tiene que hacerse con autoridad pública
judicial (jueces) o autoridad administrativa (ministerio de trabajo) va a depender la organización de
cada provincia o jurisdicción.

Ministerio de trabajo de la nación - SECLO: organismo dentro del Ministerio.

Dos tipos de tramite:

Tramite 1: previo a la instancia de juicio se pasa por el SECLO se agota instancia de conciliación y
luego se va a juicio.

Tramite 2: Si las partes llegan a un acuerdo, hay un trámite que se llama audiencias espontaneas, se
va al SECLO y ratifican el acuerdo.

Se requiere la homologación de la autoridad judicial o administrativa, verifica el contenido del

acuerdo.

Efectos:

Cosa juzgada: implica la imposibilidad de formular un reclamo posterior, neutraliza la regla del art
265

Requisitos:

- Acuerdo debidamente homologado

- Que el trabajador una vez que haya percibido el monto correspondiente no tiene nada más
que reclamar.
Principio de aplicación o selección de la norma más favorable al trabajador: (CT – CCT – LEY) debe
seleccionarse la norma más favorable al trabajador. ARTS 7, 8, 13

Indubio pro operario: ART. 9 LCT – “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador”.

Subsistencia de la condición más beneficiosa – Sucesión de normas en el tiempo:

Sucesión de Convenios colectivos: ART. 19 – Ley 14.250: “Queda establecido el siguiente orden de
prelación de normas:

a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual

ámbito. - PLENARIO CNAT FONTANIVE C/ PAMI.

Principio de indemnidad: el trabajador debe salir sin daños de la relación laboral se relaciona con el
principio de Ajenidad del riesgo empresario, es decir, el trabajador enajena su fuerza de trabajo en
una organización ajena y esta empresa es la que carga con el riesgo. Ejemplos: ART. 66, 75 Y 76 LCT

ART. 66: marca la posibilidad empresarial de modificar las condiciones de trabajo que existe en el
derecho del trabajo.

ART 76: Hace referencia al reintegro de gastos y está íntimamente relacionado con el principio de
indemnidad. (obligación de resarcir gastos)

ART. 75: el lugar de trabajo debe respetar y preservar la integridad psicofísica del trabajador.

Excepciones al principio:

Fuerza mayor: supone un hecho imprevisible o un hecho previsible pero que no se puede evitar.

o falta de trabajo no imputable al empleador.

Estos dos supuestos autorizan al empleador a hacer dos acciones: suspender el contrato de trabajo y
la otra posibilidad es despedir al empleador con la indemnización disminuida.

Principio de primacía de la realidad: indica prevalecer la realidad material (lo que realmente ocurre)
sobre la realidad formal (realidad documental). ART. 21 y 23.

Principio de no discriminación: CN, Tratados Internacionales, Ley 23.952, Arts. 17 y 81 LCT.

Otros principios: Facilitación de la prueba de proceso. Razonabilidad. Buena fe.

Clase III: Fuentes del Derecho del Trabajo

Concepto: medios formales mediante los cuales se expresa el derecho del trabajo.

1. Constitución Nacional: primera fuente del derecho: texto de 1853/60 consagra los derechos
individuales, hubo una reforma constitucional en 1957 (incorpora 14 bis, derechos de
contrato de trabajo, derechos colectivos, derechos de la seguridad social), incorpora
derechos sociales y otra en 1994 esta segunda reforma no toca la parte dogmática,
incorporaron los tratados internacionales, estos tienen jerarquía superior a la ley.
 2. Tratados internacionales: ART.75 INC. 22 CN hace una diferencia entre los tratados con
jerarquía constitucional, estos están al mismo nivel que la CN, por ejemplo, Pacto
internacional de derechos económicos, sociales y culturales de la ONU y los tratados sin
jerarquía constitucional, pero con jerarquía supra legal, es decir, está por encima de la ley,
por ejemplo, Convenios de la OIT, org internacional creado en 1919 se creó con el Tratado
de Versalles.
3. Leyes: Ley de contrato de trabajo (Ley 20.744), Ley de jornada de trabajo (Ley 11.544), Ley
Nacional de Empleo (Ley 24.013), Ley 25.323 establece incrementos indemnizatorios, Ley de
Riesgos del Trabajo (Ley 24.557) regula todo lo relacionado a los accidentes de trabajo, Ley
Pyme 24.467
4. Decretos y resoluciones administrativas.

Fuentes específicas y propias del Derecho del trabajo

5. Convenios Colectivos de Trabajo: fuente especifica y propia del derecho del trabajo, normas
pactadas cuando cumplen ciertos requisitos son obligatorias para el empleador y el
trabajador.
6. Laudos con fuerza de CCT: decisiones que emanan de árbitros, hay un conflicto y se mete un
árbitro. Esto es voluntario las partes no están obligadas a meter un árbitro. Conflicto de
carácter colectivo (Ejemplo: aumento salarial 2020).
7. Jurisprudencia: Fallos, decisiones judiciales que se han tomado con anterioridad.
8. Usos y costumbres.
9. Contrato de trabajo.
10. Doctrina: autores.

Leyes: dentro de las leyes nos encontramos con el supuesto de estatutos profesionales que son
leyes también, pero se caracterizan por ser leyes laborales especiales, porque hay ciertas actividades
que tienen una ley especial diferente a la ley de trabajo. Por ejemplo:

- Ley 20.160 (Futbolistas profesionales): se consideran trabajadores en relación de

dependencia
- Ley 14.456 (Viajantes de comercio)
- Ley 13.047 (Docentes particulares): docentes en el ámbito privado.
- Ley 12.981 (Encargados de Casa de Rentas)
- Ley 12.908 (Periodistas profesionales)
- Decreto Ley 13.849/46 (Empleados administrativos de empresas periodísticas)
- Ley 22.250 (Personal de la industria de la construcción)
- Ley 26.727 (Trabajador agrario)
- Ley 27.155 (Guardavidas)
- Ley 23.947 (Peluqueros)

Convenios Colectivos de Trabajo: acuerdo entre la organización sindical y la representación

empresarial, tiene la característica que tiene fuerza normativa, juega como si fuera una ley, pero es
una norma pactada entre partes. Las leyes que los regulan son la 14.250 y la 23.546.

Los convenios lo pueden firmar la Asociación sindical con personería gremial (el ministerio de
trabajo otorga la personería, reconocimiento de que la entidad es la más representativa). Desde el
punto de vista empresario, pueden ser una o varias cámaras empresarias o un empleador o grupo de
empleadores.
Para que ese acuerdo tenga fuerza de ley necesita también la homologación del Ministerio de
Trabajo (Articulo 4 – Ley 14.250).

Efectos:

1. Normativo: tiene fuerza equiparable a una ley.

2. Erga omnes: eficacia personal general, porque este convenio se va a aplicar a todo el
universo de trabajadores q formen parte de la entidad sindical estén o no afiliados.

Vigencia:

Es un requisito para la homologación. Ultraactividad: la vigencia del convenio colectivo más allá del
plazo pactado. (Art. 6 – Ley 14.250).

Criterios de comparación de los cuerpos normativos:

- Acumulación: toma los criterios más favorables del convenio y de la ley y forma una nueva
ley.
- Conglobamiento simple o puro: Se compara toda la ley con todo el convenio y el intérprete
tiene que determinar cuál es la más favorable.
- Conglobamiento por instituciones: se compara únicamente las instituciones de cada una de
las normas. (rige actualmente en Argentina)

Ejemplo:

Vacaciones

- LCT: X días de vacaciones = sueldo mensual/25

- CCT: XX días de vacaciones (más que en LCT). Días de vacaciones = sueldo mensual/30.

Relación:

- LCT
- Estatutos profesionales

ART. 2 LCT: “La vigencia de esta ley quedara condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especifico
régimen jurídico a que se halle sujeta” - JUICIO DE COMPATIBILIDAD

Clase IV: Modalidades de Contrato de trabajo

1. El principio general es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado – estabilidad

propia/impropia - principio de continuidad en caso de duda.

ART. 91 - Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regimenes de seguridad social, por
limites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincion
previstas en la presente ley.
ART. 90 – Indeterminacion del plazo. El contrato de trabajo se entendera celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su termino resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracion.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, asi lo
justifiquen.

La formalizacion de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este articulo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

ART. 92 – Prueba. La carga de la prueba que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo
del empleador - PRESUNCIÓN.

ART. 245 – A los 3 meses comienza a devengar antigüedad.

Período de prueba.

ART. 92 BIS – El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el articulo 96
y supuestos de excepcion a la indeterminacion del plazo, se entendera celebrado a prueba durante
los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podra extinguir la relacion durante ese
lapso sin expresion de causa, sin derecho a indemnizacion con motivo de la extincion, pero con
obligacion de preavisar según lo establecido en los articulos 231 y 232 – PREAVISO 15 DIAS.

- El periodo de prueba se regira por las siguientes reglas:

a- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajaodr, mas de una vez, utilizando el
periodo de prueba. De hacerlo, se considerara de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al periodo de prueba.
b- El uso abusivo del periodo de prueba con elobjeto de evitar la efectivizacion de trabajadores
sera pasible de las sanciones previstas en los regimenes sobre infracciones a las leyes de
trabajo. Enm especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajdores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
c- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacion laboral por el periodo de
prueba . Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento., se entendera de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo
d- Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacion laboral, con las
excepciones que se establecen en este articulo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
e- Las partes estan obligadas al pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social.
f- El trabajador tiene derecho, durante el periodo de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo. Tambien por accidente o enfermedad inculpable, que perdurara
exclusivamente hasta la finalizacion del periodo de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación dxe lo prescripto en el
cuarto parrafo del articulo 212.
g- El periodo de prueba , se computara como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social.

Implicancias – indemnizacion.

Cuando las partes deciden de comun acuerdo prescindir del periodo de prueba o el empleador
renuncia a su utilizacion, o contrato mas de una vez a un mismo trabajador o no registró la relacion
laboral: En estos casos el preaviso es de un mes y no de 15 dias, aunque ocurra dentro de los
primeros 3 meses de relacion laboral. Asimismo, en caso de extinguir el vinculo sin haberlo
otorgado, ademas de la indemnizacion sustitutiva del preaviso, debe abonar la integracion del mes
de despido.

2. TIEMPO PARCIAL: ART. 92 – Contrato de trabajo a tiempo parcial.

2.1 - El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o la semana, inferiores a las 2/3
partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2.2 - Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del articulo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generara la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma,
ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

1. PLAZO FIJO: formal, plazo cierto.

ART. 9 - Duración. El contrato durara hasta el vencimiento del plazo convenido. No pudiendo
celebrarse por más de 5 años.

ART. 94 - Deber de preavisar - Conversión del contrato. Las partes deberán preavisar la extinción
del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a 1 mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como
plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte de esta ley –
RAZONES JUSTIFICADAS.

ART. 95 – Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el
despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador, además
de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de
daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de lo que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración fiel el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjera mediante preaviso y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el artículo 250 de esta ley – MITAD DEL 245 – SI TRABAJO MAS DE UN AÑO.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

1. TEMPORADA: Contrato permanente, discontinuo.

ART.96 - Caracterizacion. Habra contrato de trabajo de temporada cuando la relacion entre las
partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacion, se cumpla en
determinadas epocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razon de la
naturaleza de la actividad. Según la actividad continua o discontinua de la empresa – Plenario Acuña.

ART.98 - Comportamiento de las partes a la epoca de la reiniciación del trabajo – Responsabilidad.

Con una antelacion no menor a 30 dias respecto del inicio de cada temporada el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios publicos idoneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relacion o contrato en los terminos del ciclo anterior. El trabajador debera manifestar su
decision de continuar o no la relacion laboral en un plazo de 5 dias de notificado, sea por escrito o
presentandose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificacion a que se hace
referencia en el parrafo anterior, se considerara que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo
tanto, responderá por las consecuencias de la extincion del mismo.

Despido: durante el receso - antigüedad suma de los periodos trabajados hasta el distracto – EN
TEMPORADA – ante tempus.

2. EVENTUAL.

ART.99 - Caracterizacion. Cualquiera sea su denominacion, se considerara que media contrato de

trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador
para la satisfaccion de resultados concretos tenidos en vista por este, en relacion a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotacion o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacion del contrato. Se entenderá ademas que media tal tipo de relacion cuando el vinculo
comienza y termina con la realizacion de la obra, la ejecucion del acto o la prestaciond el servicio
para el que fue contratado el trabajador – LA NATURALEZA DE LA PRESTACION ES TRANSITORIA.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendra a su cargo la prueba de su
aseveracion.

LICENCIAS: NOMBRE DEL TRABAJADOR/ EXIGENCIAS EXTRAORDNIARIAS: Máximo 6 meses en 1 año y

1 año en 3.

EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES.

Se considera a la entidad cuyo fin exclusivo consiste en poner a disposicion de terceras personas
(empresas usuarias) trabajadores industriales, administrativos, tecnicos, comerciales, o
profesionales para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacion o establecimiento,
siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacion del contrato.

La entidad debe esta constituida como persona juridica.

 - DOS TIPOS DE CONTRATACION: Prestaciones continuas y discontinuas.

Si se suspende la actividad en la empresa usuaria, la emprea de servicios eventuales tiene un plazo

maximo de 45 dias corridos o 90 alternados en un año aniversario para asignarle un nuevo destino
laboral, mediante carta documento.

Durante el plazo de suspension no percibe remuneracion.

El sueldo debe ser igual a los efectivamente abonados en la empresa usuaria y que desempeñen las
mismas tareas, salvo antigüedad.

Responsabilidad:

ART. 29 BIS – Responsabilidad. El empleador que ocupe trabajadores a traves de una empresa de
servicios eventuales habitada por la autoridad competente, sera solidariamente responsable con
aquella por todas las obligaciones laborales y debera retener de los pagos que efectue a la empresa
de servicios eventuales los aportes y conttribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad
Social y depositarlos en termino.

El trabajador contratado a traves de una empresa de servicios eventuales estara regido por la
Convencion Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la
actividad o categoria en la que efectivamente prreste servicios en la empresa usuaria.

Características: debe ser una sociedad y estar habilitada al efecto, de no ser asi se aplica Art. 29.

3. TELETRABAJO:

ART. 102 BIS – Concepto. Habra contrato de teletrabajo cuando la realizacion de actos, ejecucion de
obras o prestacion de servicios, en los temrinos de los articulos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada
total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al
establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilizacion de tecnologias de la
informacion o comunicación.

Los presupuestos legales minimos del contrato de teletrabajo se estableceran por ley especial. Las
regulaciones especificas para cada actividad se estableceran mediante la negociacion colectiva
respetando los principios de orden publico establecidos en esta ley.

REVERSIBILIDAD – Presencial a teletrabajo – obligacion de dar tareas si esta justificado – No

teletrabajo desde el inicio.

DERECHO A LA DESCONEXIÓN y horarios compatibles con las tareas de cuidado.

PROVISION DE ELEMENTOS DE TRABAJO Y COMPENSACION DE GASTOS.

informalidad de la prueba, principio in dubio pro operario. El empleador deberá demostrar que no
existe relación de dependencia.