Voces: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - RENUNCIA DEL TRABAJADOR -

TRATADOS INTERNACIONALES - DISCRIMINACIÓN LABORAL - DESPIDO - EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO ACUERDO - FORMAS DE LOS ACTOS
JURÍDICOS - PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO - SIMULACIÓN -
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR - GRATIFICACIONES

Título: Renuncias forzadas

Autor: Pinacchio, Ángela

Fecha: 18-jul-2017

Cita: MJ-DOC-11918-AR | MJD11918

Producto: LJ

Sumario: I. Introducción. II. Principios del derecho laboral. III. Formas de extinción de la
relación laboral. IV. Renuncias forzadas. V. Formas de desvinculaciones negociadas. VI.
Formas de resolución de conflictos. VII. A modo de conclusión.

Por Ángela Pinacchio (*)

I. INTRODUCCIÓN

El derecho del trabajo es una rama con autonomía propia que históricamente ha defendido sus
propios principios y fuentes. Un derecho laboral en guardia frente a potenciales colonizaciones
de otras disciplinas y velando por la verdad histórica y material en cada caso.

Afirmar la «no colonización» del derecho laboral frente a otras disciplinas y a la defensa de su
autonomía no es un desconocimiento a la aplicación supletoria del derecho civil. Recuerdo el
régimen general -en lo que sea de aplicación- para aplicar nociones elementales en casos
semejantes (donde media la relación jurídica laboral). Estas nociones generales son de
aplicación, pues, en definitiva estoy frente a actos jurídicos de renuncia y despido -tratamiento
de análisis constitucional aplicado por Bidart Campos, en cuanto al art. 14 bis y a la naturaleza
del despido-. Entonces, entendidos de esta forma, vale la aplicación de artículos del Código
Civil y Comercial respecto de la voluntad, los vicios de la voluntad y la forma en los actos
jurídicos (recordando el principio de libertad de formas y, también, sus excepciones).

II. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

En el derecho laboral, contamos con los siguientes principios generales: protectorio, principio
de irrenunciabilidad de derechos, de la primacía de la realidad, de razonabilidad, principio de la
buena fe, entre otros. Del principio protectorio se desprenden otros, como son los siguientes: el
principio «in dubio pro operario», el «de la norma más favorable» y el de «la condición más
beneficiosa».

El principio de progresividad no está al margen del derecho laboral y del derecho procesal
laboral. «Este principio -cuando es aplicado dentro de la normativa laboral- apunta a que las
garantías constitucionales de los trabajadores, en virtud de la protección establecida en el art.
14 bis, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el
orden público laboral.Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en
materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se lo disminuya» (1).

La relación entre el trabajador y el empleador es desigual. Tampoco, varía esta situación en el

contexto de un proceso laboral.

«. . . el contrato que regula esta ley tiene por objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Solo luego de ello, habrá de entenderse que media entre las partes una relación
de intercambio y un fin económico. Va implícito en ello la subordinación de la economía al
derecho, y de allí mismo que no se vacila en consignar, además, que las desigualdades que se
crean y consagran por la ley, constituyen una forma de compensar las desigualdades que de
por sí se dan en la relación objeto de regulación (.). A la igualdad de las partes que suponen
otras regulaciones de figuras contractuales, opone la presente la realidad de una desigualdad
que la ley intenta corregir» (2).

El principio de la autonomía de la voluntad de las partes está limitado, actualmente, por leyes
protectorias del trabajo. En definitiva, la autonomía del derecho laboral se ha construido en el
tiempo con principios propios y legislación específica.

La relación laboral es de ejecución continuada; entonces, no se agota en una prestación. Se

presume que ha sido concertado por tiempo indefinido, en el caso de no haberse pactado un
plazo de duración que nunca puede exceder de cinco años (art. 93 de la LCT). Debe
interpretarse siempre a favor de la continuidad de la relación laboral y, en la medida en que no
se acredite la notificación fehaciente de la decisión (de una u otra parte) de resolver el
contrato, se presume que se mantiene la relación jurídica.La ley privilegia la continuación de la
relación contractual, cuya extinción exige una declaración expresa de voluntad de una o de otra
de las partes al respecto.

Sea fraude o simulación, la LCT declara la nulidad de toda negociación por la que se haya
pergeñado evadir la legislación laboral. Por ejemplo: aparentar normas contractuales no
laborales, interposición de personas o por cualquier otro medio. «Al caer el simulado o
fraudulento, se aplican las normas que se refieren al acto o hecho real» (3). Para combatir el
fraude y la simulación, se han empleado «técnicas represivas» -dice Gigena-, como son la
ineficacia de la cláusula o del contrato o acto que aparece disfrazando una realidad o
declarando fraudulenta ciertas situaciones. Y con prescindencia de la intención de las partes,
se le asigna un efecto determinado sea a una cláusula, un contrato o a un acto, al detectar la
maquinación fraudulenta o la simulación. En principio, cabe siempre determinar si estamos o
no frente a una relación de dependencia. Esto permite saber a qué régimen legal remitirnos y a
la competencia del juez laboral.

El efecto propio de las normas imperativas -de orden público laboral-, asigna como efecto la
substitución de la cláusula nula por la que corresponde. La LCT establece la responsabilidad
directa de la parte que quiso evitar los efectos propios de la ley y establece la solidaridad,
también, entre quienes han colaborado en la maquinación dolosa en perjuicio del trabajador.

Existe todo un plexo normativo que acompaña la ley general de antidiscriminación. Por
ejemplo: el art. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el
art. 3 del Protocolo de San Salvador; las disposiciones 1, 2 y 3 del Convenio 111 de la OIT
sobre Discriminación (empleo y ocupación) de 1958 y la Declaración de la OIT relativa a los
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, etcétera.«Fernández
Madrid señaló que las leyes y la jurisprudencia han recurrido a diferentes medidas, con el
objeto de resguardar el derecho de las personas en procura de empleo, durante el trabajo o al
extinguirse la relación imponiéndole a aquel el cumplimiento de una obligación de dar (pagarle
al afectado una indemnización determinada), de no hacer abstención de discriminar o bien de
hacer (recontratar a los discriminados)» (4).

Los trabajadores deben gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. En el art. 52 de la Ley
de Asociaciones Sindicales, dice lo siguiente: «. los trabajadores amparados (...) no podrán ser
despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo
si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía». Existe una elaboración
doctrinal y jurisprudencial que analiza el art. 47 de la Ley 23.551.

III. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

A continuación, expongo mediante los conceptos relevantes sobre las formas extintivas del
contrato de trabajo (o de la relación laboral):

a. La renuncia: Es un acto jurídico unipersonal que pone fin al vínculo de trabajo. Debe
manifestarse de forma fehaciente; es decir, por telegrama.

b. Abandono de tareas: El trabajador dejó de asistir al trabajo; pero para que se configure el
abandono de trabajo, en los términos del art. 244 de la LCT, el empleador debe constituir en
mora al empleador mediante una intimación fehaciente.

c. Despido indirecto: El trabajador se coloca en esa posición de «despedido», y esto puede

acontecer por distintas razones de orden legal.

d. La razonabilidad de la causa o la justicia de la misma que sea alegada por la demandada

(parte empleadora) será evaluada por un juez.

e. Mutuo acuerdo:La autoridad administrativa del trabajo competente para entender en la

cuestión, procederá a homologar cuando se hubiere arribado a una justa composición de los
derechos e intereses de las partes y no se advierta una violación a normas de derecho público.

f. Vencimiento del plazo: Es de aplicación a una modalidad de contrato de trabajo donde ambas
partes conocen de antemano la fecha de extinción, igualmente se debe otorgar preaviso.

g. Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable a la empleadora: el art. 247 de la

LCT faculta al empleador a invocar fuerza mayor, no imputable a su persona, para extinguir el
vínculo laboral y abonarle al trabajador una indemnización reducida (fundado en esta causal, el
empleador debe comenzar con la extinción de los contratos del personal con menor antigüedad
en la empresa y a igual antigüedad dentro de un semestre, debe comenzar con los que tengan
menos cargas de familia).

Entonces, en el glosario jurídico, deberán apuntarse los siguientes conceptos: 1. injuria laboral;
2. despido: con justa causa y sin justa causa; despido directo e indirecto; 3. fuerza mayor; 4.
intimación fehaciente; 5. homologación; 6. estabilidad laboral. El análisis legal se remite a las
siguientes normativas: art 10, art. 15, art. 12, art. 20 art. 57, art. 66 art. 244, art. 242, art. 243,
art. 247, etcétera, de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

IV. RENUNCIAS FORZADAS

Este artículo se tituló: «La mal llamada "renuncia forzada"» porque, en realidad, no es una
renuncia, está simulándose una.

«(...) el voto de los magistrados Juan Carlos Fernández Madrid y Luis Raffaghelli revocó una
sentencia de grado que había rechazado el reclamo por despido de un trabajador. El hombre
había renunciado pero luego alegó que ese acto le había sido impuesto por su empleadora.La
Sala VI del Tribunal de Apelaciones afirmó que "la renuncia del actor a su empleo constituyó
una simulación tendiente a encubrir la extinción por despido y la renuncia a la restitución a su
puesto de trabajo, una vez finalizado el régimen instituido por los decretos nacionales 1772/91
y 817/92"» (5).

¿A qué me refiero con casos de «renuncias forzadas»? Una renuncia es un acto recepticio y
unilateral producido por un trabajador; así como el despido es un acto de iguales
características emanado del empleador. Y no solo son -despido y renuncia- actos de tamañas
características, sino también, «formales», y el tema de la «formalidad» no será objeto de este
artículo. Aunque, bien pueda referirme a las características, de la formalidad del acto del
despido y de la renuncia, no serán objeto de este trabajo; pues prefiero referirme a la llamada
«renuncia forzada».

Llamo «renuncia forzada» a aquella que no quiso ser por voluntad del empleado y que es en sí
un ardid del empleador para aparentar una situación fáctica que no es tal.

En este caso, los supuestos de «renuncias forzadas», los marcaré con comillas; pues, no son
«renuncias», sino prácticas fraudulentas y simulatorias. No hubiera habido telegrama
notificando una «renuncia». El despido, para el empleador, no hubiera sido una opción
«conveniente» y fuerza la renuncia.

En este artículo, procuraré referirme a la «simulación» como práctica de ocultamiento de los

hechos y de enmascaramiento de las pruebas -ante un eventual e hipotético litigio- que,
también, es «fraude procesal».

En Iprofesional, se publicó un artículo titulado así: «Primero era empleada, luego "facturera":
"(...) la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral"» (6). No es el único
caso de «renuncias forzadas»; al contrario, es una práctica de simulación y fraude laboral
recurrentes.Las renuncias forzadas borran años de antigüedad, tiempo de servicio y pueden
llegar a ser el primer paso para simular, luego, una relación fáctica (como por ejemplo, que el
trabajador pasó a prestar servicios independientes que, en realidad, son en subordinación a la
empresa).
«La Justicia volvió a poner un límite a una frecuente maniobra a la que recurren algunas
empresas, que hacen renunciar a sus empleados para luego contratarlos y hacerlos facturar
por sus servicios. Con este ardid, las compañías buscan "ahorrarse" cargas sociales. Pero este
aparente "ahorro" puede transformarse en un altísimo costo si son demandadas y no obtienen
fallos favorables en los tribunales» (7).

Cuando el empleado está determinado a iniciar un juicio laboral, desde el punto de vista legal,
invoca normativas internacionales y nacionales. En su oportunidad, Capón Filas debatía sobre
la aplicación obligatoria de los tratados internacionales en materia del derecho laboral y
justificaba criteriosamente sobre la aplicación de estos, aún antes de la Reforma
Constitucional de 1994. Los convenios de la OIT son tratados, por aplicación del art. 5 de la
Convención de Viena; que dispone lo siguiente: «Es de aplicación a todo tratado que sea un
instrumento constitutivo de una organización internacional y a todo tratado adoptado en el
ámbito de una organización internacional». Sumo a dichos tratados, toda otra fuente jurídica
de interés, como son las siguientes: las recomendaciones, informes, además de las
disposiciones legales y constitucionales -que conforman nuestro derecho positivo-. Existen
desarrollos doctrinales sobre la presunción de autoejecutabilidad o autoaplicabilidad de las
normas sustantivas dispuestas en los tratados. De hecho, la CIDH en su Opinión Consultiva
7/86, del 29/8/1986, reconoce el principio de autoejecución o autoaplicabilidad.

«La irrenunciabilidad es el principio mediante el cual le es imposible al asalariado cesar las

actividades o dejar a un lado, por cualquier causa, los derechos que le confiere la ley o los
Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)» (8). El artículo cita el principio de irrenunciabilidad y,
verdaderamente, los principios no se leen solos.Los principios son axiomas; es decir, valores
encarnados en las normas legales y que orientan el comportamiento y que indican un sentido u
orientación legal. Como quien busca una brújula y se ubica y perfila un camino para seguir.
Los «principios» hacen las veces de una estrella guía para el navegante en las aguas del
derecho laboral.

Citar el principio de irrenunciabilidad es correcto, si lo aplicamos junto a la lectura y cita del

principio protectorio y si capitalizamos las experiencias históricas que forjaron la independencia
del derecho laboral.

«Hace pocos días, se dio a conocer un fallo en el que la Justicia condenó a una empresa a
indemnizar a una empleada que se había desempeñado como gerente del área de Legales y
que luego firmó un acuerdo de desvinculación (mediante ese acuerdo, se le otorgó una cifra de
dinero como compensación), pero continuó prestando servicios a través de la figura de
locación de servicios» (9).

Ahora, este tipo de casos suscita un debate interpretativo, como siempre y es propio del ámbito
jurídico. Existen diferencias de interpretación sobre los hechos y la prueba propio del debate
contradictorio que abriga la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales (arts. 75 inc.
22, 24, art. 31 y cctes. de la CN).

Entendió, el «a quo», que la empresa gratificó la excelente labor de la parte actora, que la
desvinculación fue por escritura pública y citó el art. 241 de la LCT y hubo desvinculación por
mutuo acuerdo, sostuvo la magistrada de primera instancia.«La jueza de primera instancia
consideró que la relación laboral se extinguió de mutuo acuerdo, cuando la dependiente
suscribió su desvinculación por escritura pública en los términos del artículo 241 de la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT), sin perjuicio [de] que continuara prestando idénticas funciones para
la empresa -aunque bajo una figura diferente-. La magistrada avaló la nueva modalidad y
consideró que la retribución se trataba de "un reconocimiento de la empresa" a la excelente
labor que hasta la culminación de la relación laboral, obligada, desempeñaran los integrantes
del área legal, entre ellos la reclamante».

La actora apeló esta decisión de primera instancia y llegó a la Cámara. En segunda instancia,
se da un vuelco de 180 grados en cuanto al criterio interpretativo.

«La dependiente apeló la decisión ante la Cámara. Allí, sostuvo que no se tuvo en cuenta el
hecho probado de la continuidad de la relación de trabajo». El art. 23 de la LCT resultó de
aplicación, conforme el criterio de la Sala.

V. FORMAS DE DESVINCULACIONES NEGOCIADAS

Según Romualdi, existen formas de «desvinculación negociada» y las describe como tales, a
las siguientes: 1. planes de retiro voluntario; 2. planes de disminución de personal; 3. renuncia
negociada; 4. conducta no prevista en el art. 241 de la LCT. Las ha descripto, cada una de
dichas «formas», de la siguiente manera y cito textual del artículo periodístico:

1. Planes de retiro voluntario: «La empresa ofrece a sus trabajadores una compensación por
obtener su renuncia. El dependiente puede aceptarla o no, sin que ello implique un posterior
despido» (10).

2. Planes de disminución de personal: «En estos casos la compañía ha decidido reducir el

personal y notificándole al trabajador su decisión llega a un acuerdo con él para extinguir el
contrato de trabajo. Los jueces consideran que la decisión de prescindir del empleado es
anterior al acuerdo y, por tanto, el mismo resulta fraudulento por encubrir un despido directo»
(11).

3. Renuncia negociada:«Es uso y costumbre entre las partes otorgar a los dependientes
compensaciones económicas en los acuerdos celebrados de forma expresa o la de encubrir un
acuerdo de voluntades mediante la renuncia del trabajador mediante el pago de una
compensación o gratificación» (12).

4. Conducta no prevista en el art. 241 de la LCT: «Se ha reconocido su validez, salvo que se
acredite fraude a la ley o falta de correspondencia entre la voluntad real del trabajador y la que
declara en el acto, en cuyo supuesto el referido convenio traduciría una evidente e inaceptable
abdicación de derechos irrenunciables» (13).

Respecto de dichas prácticas de desvinculación, me atendré al punto 3 en el análisis que

propongo, ahora, en este artículo doctrinario.

Es la ley de contrato de trabajo la que prevé cuáles son las formas en que el vínculo laboral se
rompe, sea por voluntad única del empleador, del trabajador o por voluntad concurrente o por
causas ajenas a la voluntad de una u otra parte (empleado, empleador).

No hay desvinculaciones negociadas, no porque la realidad que luzca diga lo contrario; sino
porque la legislación aplicable solo contempla el mutuo acuerdo, conforme un procedimiento,
para alcanzar la extinción del vínculo por voluntad concurrente.
El resto son desvinculaciones, ciertamente, donde hay un conflicto que resuelve el empleador
pagando una «compensación o gratificación o un emolumento a gracia y voluntad».

En conflictos laborales, se cierne el orden público laboral que, también, es un principio en la

materia. El orden público laboral indica que existe un procedimiento para alcanzar la justa
composición de ambas partes (art. 15 de la LCT), que en colación con otras máximas del
derecho laboral, exige control administrativo y público.

VI. FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Los métodos de resolución de conflictos son los siguientes:

1. Proceso Judicial: un juez (tercero neutral e imparcial) impondrá una decisión en una
sentencia judicial.

2.Negociación (método alternativo al proceso judicial), de autocomposición y no contradictorio y

breve en relación con los costos y tiempos de los procesos judiciales (puede que las partes por
sí o por medio de sus abogados lleguen por medio de una negociación a un acuerdo que
satisfaga sus intereses).

3. Conciliación (método alternativo de resolución de conflictos): obligatoria en materia laboral,

tanto para conflictos individuales como colectivos de trabajo, de autocomposición y no
contradictorio.

4. Arbitraje (método alternativo de resolución de conflictos de carácter adversarial): voluntario y

contradictorio.

En opinión de Humberto Quiroga Lavié el derecho a la jurisdicción opera como garantía de efi
ciencia de todos los otros derechos subjetivos reconocidos en el ordenamiento jurídico (14).
Esto se explica, en tanto y en cuanto, el único medio para que los particulares no tomen la
justicia por su mano, es permitir que puedan recurrir a un órgano que le preste tutela.
También, es relevante destacar el principio de legitimación que consiste en detentar el derecho
a que sobre lo peticionado se resuelva. Por ello, esta es condición necesaria e ineludible para
que «(...) pueda proferirse sentencia de fondo o mérito» (15).

El amparo de los derechos individuales y colectivos está reconocido cuando toda persona física
o jurídica y, no existiendo otro medio más idóneo, se encuentre con que un acto u omisión de
cualquier autoridad pública (administrativa, legislativa, judicial) o de particulares hubiera
producido, en forma actual o inminente, una lesión a un derecho. Ahora, cabe sumar el art. 14
del Código Civil y Comercial, que reconoce derechos individuales y colectivos.

El art. 14 (bis) de la CN dice lo siguiente: «Los representantes gremiales gozarán de las

garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo». Se incorporaron a la Constitución Nacional derechos que se
vinculan con la libertad sindical y con el derecho de las asociaciones sindicales y se protege al
trabajador que es representante gremial.«... como la garantía reviste (...) un carácter personal
o subjetivo a favor del trabajador representante, pero además otro sindical, su violación puede
encuadrar en el tipo calificado como práctica desleal» (16). La garantía (17) sindical protege
contra el despido, la suspensión o las medidas que causan perjuicio al trabajador -
representante gremial- en sus relaciones de trabajo.

La acción de amparo requiere para su procedencia, de los siguientes requisitos: a. lesión,

restricción, alteración o amenaza por acto u omisión de órganos o agentes de la
Administración Pública de los derechos y garantías reconocidos en las constituciones nacional
o provincial; b. que aquella sea provocada mediando arbitrariedad o ilegalidad manifiesta, y c.
inexistencia de un procedimiento ordinario administrativo o judicial que permita obtener el
mismo efecto. Se ha dicho que «... la vía del amparo se muestra como el camino idóneo para
tramitar en la justicia los planteos laborales en los que el empleado denuncie una situación de
discriminación y pretenda el cese de la conducta discriminatoria llevada adelante por su
empleador o que el acto discriminatorio sea dejado sin efecto disponiéndose su reincorporación
a su puesto de trabajo» (18).

La acción de amparo individual tiene carácter excepcional, por ejemplo: la acción no es

admisible en cuestiones que requieren mayor prueba o debate. Es decir, existen restricciones
que tienden a evitar demoras en la tramitación del amparo, y no podríamos conceptualizarlo
como de pleno conocimiento. Se restringe la investigación solo a los supuestos de manifiesta
arbitrariedad o ilegalidad en el proceso de amparo. Encontré esta alternativa, como la de exigir
«... la separación del cargo de quien le acosa y que solo si no encuentra satisfacción a su
reclamo, se abra la vía del despido indirecto» (19).

Se recuerda el principio de orden público laboral y la aplicación del art.15 de la LCT en materia
de conflictos laborales (individuales o colectivos de trabajo). Además, en materia de conflictos
colectivos, contamos con la Ley 23.546 sobre procedimiento para la negociación colectiva.

En materia de conciliación de conflictos colectivos del trabajo, resulta de aplicación la Ley

14.786 sobre «conciliación laboral obligatoria». El conciliador, sea en conflictos colectivos o de
índole individual, recordará a las partes que pueden acudir al arbitraje, si fracasó la
conciliación.

El principio de gratuidad (art. 20 de la LCT) resulta aplicable a favor del trabajador y sus
derechohabientes en procedimientos extrajudiciales, en instancias administrativas y, desde ya,
en la instancia judicial también.

VII. A MODO DE CONCLUSIÓN

El Derecho del Trabajo se ha formado a partir de acontecimientos históricos que están en su

núcleo. Y es medular la capitalización de dichas experiencias de cara al futuro. No en vano,
prevé normativas y principios, para la protección del trabajador como la «parte de preferente
tutela».

Que el empleador fuerce al trabajador a «renunciar» (que envíe un telegrama a la empresa

como que renuncia a su puesto de trabajo) es un hecho de violencia laboral.

Por lo pronto, abrigo frente a la caracterización de hechos semejantes, las siguientes

afirmaciones: 1. Existe falta de reconocimiento y de empoderamiento al trabajador por su labor
en la empresa; 2. Hay violencia laboral, maltratos, que recaen en la persona de quien despliega
una labor en lo psíquico y moral; 3. Hay ardid, dolo, simulaciones y fraude a la ley; 4. Son
típicos casos de fraude procesal.
El empleador, en casos semejantes, no está ingeniándoselas para justificar la causa del
despido, sino mostrar como que el trabajador «renuncia» y aquí tenemos el engaño.

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(1) GRISOLÍA, Julio, y AHUAD, E. J.: Ley de Contrato de Trabajo (comentada). Estudio, 2009,
p. 41.

(2) Exposición de motivos de la LCT, N.º 20.744 KIELMANOVICH, Jorge: Teoría de la prueba
y medios probatorios. S.l., Rubinzal Culzoni, 2001.

(3) GIGENA, A.: Ley de Contrato de Trabajo -comentada, anotada y concordada-, t. 1. Buenos
Aires, Astrea, 1981, p. 166.

(4) FERNÁNDEZ MADRID, Juan C.: Ley de Contrato de Trabajo. Comentada y anotada, t. 1,
p. 440. Buenos Aires, La Ley, 2009 y KARPIÜK, Héctor H.: Discriminación y despido en el
ámbito laboral, Buenos Aires, Editor David Grinberg, 2011, p. 33.

(5) «Una renuncia forzada es un despido», Diario Judicial, noviembre de 2011,

http://www.diariojudicial.com/nota/29022 (página consultada visitada por última vez con fecha
23/5/2017).

(6) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a
renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el
siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-emplea a-luego-
facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue-con enada-por-fraude-laboral. (Fecha de
consulta: 21/5/2017).

(7) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a
renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el
siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-emplea a-luego-
facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue-con enada-por-fraude-laboral. (Fecha de
consulta: 21/5/2017).

(8) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a
renunciar y fue condenada por fraude laboral», Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente
enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-emplea a-luego-facturera-
la-empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue-con enada-por-fraude-laboral. (Fecha de consulta:
21/5/2017).

(9) Albornos, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a renunciar y
fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace
web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-emplea a-luego-facturera-la-
empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue-con enada-por-fraude-laboral. (Fecha de consulta:
21/5/2017).

(10) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a
renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el
siguiente enlace web:http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-em leada-luego-
facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue condenada-por-fraude-laboral. (Fecha de
consulta: 21/5/2017).

(11) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a
renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el
siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-emplea a-luego-
facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue-con enada-por-fraude-laboral. (Fecha de
consulta: 21/5/2017).

(12) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a
renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el
siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-emplea a-luego-
facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue-con enada-por-fraude-laboral. (Fecha de
consulta: 21/5/2017).

(13) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego "facturera": la empresa la obligó a
renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el
siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-emplea a-luego-
facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar-y-fue-con enada-por-fraude-laboral. (Fecha de
consulta: 21/5/2017).

(14) QUIROGA LAVIÉ, H.: Los derechos públicos subjetivos y la participación social. Buenos
Aires, Depalma, 1985, pp. 174, 182 y 183.

(15) ECHANDÍA DEVIS, H.: Teoría General del Proceso. Buenos Aires, Universidad, 2002, p.
255.

(16) BIDART CAMPOS, G.: Manual de Derecho Constitucional Argentino. Buenos Aires,
Abeledo Perrot, p. 369.

(17) BIDART CAMPOS, G.: Manual de Derecho Constitucional Argentino. Buenos Aires,
Abeledo Perrot, pp. 383-384.

«. hay garantía cuando el individuo tiene a su disposición la posibilidad de movilizar al estado

para que lo proteja, sea impidiendo el ataque, sea restableciendo la situación anterior al
ataque, sea procurando compensarle el daño sufrido, sea castigando al transgresor, etcétera».

(18) CARRERA, Tatiana A.: «Protección contra la discriminación arbitraria en las relaciones
laborales. La vía del amparo», en Microjuris, 5/10/2015. (19) FERREIRÓS, Estela M.: «El
acoso moral en las relaciones de trabajo», en Errepar, N.° 199, t. 16, marzo de 2002.

(*) Abogada. Especialización en Derecho Proce sal en FUNDESI-UNSAM (en curso).

Doctoranda en Derecho, Universidad Argentina John F. Kennedy. Investigadora en el proyecto
académico: «El desarrollo del derecho internacional público argentino a través de revistas
jurídicas porteñas (1870-1950)», UAJFK. Profesora en Ciencias Jurídicas. Docente en la
Universidad de la Marina Mercante y en la UAJFK. Miembro del comité editor del Equipo
Federal del Trabajo. Participa en congresos y jornadas como asistente, ponente o moderadora.
Galardonada por su actividad académica. Autora de artículos de doctrina.