El derecho del trabajo es el conjunto de normas y principios jurídicos que regula las relaciones

jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación
voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios.
Tiene por finalidad proteger a los trabajadores, se constituye como un medio para igualar
trabajadores y empleadores; de esta manera genera igualdades para compensar las desigualdades
naturales preexistentes entre unos y otros.

Concepto de trabajo: Art. 4 de la LCT. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El derecho laboral puede ser individual o colectivo:

El derecho laboral individual es el conjunto de normas que rige el contrato de trabajo entre el
empleador y el trabajador, quien presta una actividad a cambio de una remuneración. En este
derecho laboral individual se excluye la administración pública, el trabajo agrario, servicio doméstico
y demás actividades que se rigen por normas específicas según el tipo de actividad.
El derecho colectivo laboral regula situaciones entre sujetos colectivos, es decir, entre la asociación
profesional de trabajadores (sindicatos) y los trabajadores, y también la de ellos con el estado.

La ley N° 20.744 de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito privado, en
relación de dependencia o subordinación, y tal como lo establece el art. 2 de la ley, no será aplicable
a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma, tampoco a los trabajadores del servicio doméstico y a los
trabajadores agrarios.

*A los trabajadores autónomos los regula la ley tributaria.

Fuentes del derecho laboral: Según el art. 1 de la LCT, el contrato de trabajo y la relación de trabajo
se rigen por esta ley; por las leyes y estatutos profesionales; convenciones colectivas o laudos con
fuerza de tales; por la voluntad de las partes; por los usos y costumbres.

Principios del derecho del trabajo:

Principio protectorio: tiene por finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de
persona humana. Se manifiesta de tres formas: in dubio pro operario (art. 9 de la LCT: el principio de
la norma más favorable para el trabajador), la norma más favorable y la condición más favorable o
beneficiosa.

Principio de irrenunciabilidad: Según el art. 12 de la LCT, será nula y sin valor toda convención de
partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Principio de la continuidad de la relación laboral: el art. 10 de la CLT establece que, en caso de duda
las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Principio de la primacía: el art. 14 de la CLT determina que, será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la
relación quedará regida por esta ley.
Principio de la buena fe: según el art. 63 de la LCT, las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Principio de la no discriminación e igualdad de trato: obliga al empleador a no discriminar por
razones de raza, religión, estado civil, etc.

Principio de interpretación y aplicación de la ley: según el art. 11 de la LCT, cuando una cuestión no
puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas,
se decidirá conforme a los principios de justicia social.

Principio de gratuidad: su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia

para reclamar sus derechos, tal como lo estipula el art. 20 de la LCT.

Libertad de contratación:
El contrato de trabajo tiene libertad de formas para su celebración, excepto cuando la ley establece
las formas. (Principio de libertad de contratación).

La ley 24.013 establece el marco normativo, los principios, obligaciones y forma de contratación
para los trabajadores en relación de dependencia o subordinación.
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia
o dirección del empleador, pone a disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e
instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle
una remuneración y otorgarle condiciones dignas de trabajo, seguras e higiénicas.
En esta relación existe una subordinación, que tiene tres elementos: técnico (la empresa tiene la
facultad de organizar el trabajo, disponer cambios, etc.); jurídico (determina las
funciones/actividades, modalidad de trabajo, cantidad de horas, etc.); económico (remuneración -es
un contrato oneroso-).
La ley 24.013 también es un respaldo hacia el trabajo no registrado o trabajo deficientemente
registrado.
Esos tres elementos son esenciales para que la ley pueda aplicarse.
Dicha ley, hace referencia al empleo y su registración respecto a las indemnizaciones.
 El art. 8 establece que, el empleador que no registrare una relación laboral abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente. Y, en ningún caso esta indemnización podrá
ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del
artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. (Es el 25% del salario, multiplicado por todos
los meses que trabajo).
 El art. 9 determina que, si el empleador estableciera en la documentación laboral una fecha
de ingreso posterior a la real, deberá pagar la indemnización desde la verdadera fecha.
(25% del último salario).
 El art. 10 menciona que, cuando el trabajador percibe una remuneración en el recibo de
sueldo y, además, otra remuneración en mano, es decir, no registrada, para la
indemnización le corresponde cobrar el equivalente al 25% de las remuneraciones
devengadas y las no registradas.

 El art. 11 de la ley establece un requisito esencial, las multas mencionadas en los artículos
que anteceden solo se podrán reclamar cuando el trabajador: a. intime al empleador a fin
de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de
las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas
hábiles siguientes, a remitir a la AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas
que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.

El art. 15 de la ley 24.013, establece que, si el empleador despidiere sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos años que hizo la intimación, la indemnización debe duplicarse ya que se
entiende que el despido se debe a esa causa.

Contrato de trabajo: (art. 21 LCT)

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración.

Características del contrato de trabajo: es consensual, personal, tiene carácter dependiente, es de

tracto sucesivo (ejecución continuada), es no forma, oneroso, bilateral y sinalagmático, conmutativo
y típico.

Requisitos: consentimiento y capacidad de las partes.

Objeto: constituye la prestación de una actividad personal, lícita e infungible. No podrá ser objeto
del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto ilícito es contrario a
la moral y buenas costumbres, por ejemplo, prestar servicios a una banda que se dedica a delinquir.

Relación de trabajo: (art. 22 LCT)

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Presunción de la existencia del contrato de trabajo: (art. 23)

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.
(En este supuesto se revierte la carga probatoria, quien alega los hechos debe probarlos).

Puede que haya casos en donde exista relación de trabajo pero no un contrato de trabajo
trabajo no registrado.

Edad para trabajar:

Para celebrar un contrato de trabajo se debe ser mayor de edad. Los niños menores de 14 años
pueden trabajar dentro del ámbito familiar siempre y cuando no dejen la escuela.
Los mayores de 14 años pueden trabajar con autorización de los padres.
Los mayores de 16, en ciertos casos, también necesitan autorización de los padres para poder
trabajar.

Derechos y obligaciones del empleador y el trabajador:

Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Existen dos
obligaciones principales, el trabajador debe prestar su fuerza laboral con el fin de brindar trabajo
(obligación de hacer) y el empleador como contraprestación está obligado al pago de la
remuneración (obligación de dar).
Deberes del empleador: pago de la remuneración; deber de seguridad y protección; deber de
ocupación (condiciones legales y pactadas); deber de diligencia e iniciativa (cumplir con los deberes
legales); no discriminación e igual trato; llevar libros laborales; realizar aportes; etc.

Derechos del empleador: recibir el trabajo; facultad de dirección, disciplinaria, de organización, de

control; ius variandi (modificar condiciones de trabajo).

Deberes del trabajador: diligencia y colaboración; deber de fidelidad y de obediencia; someterse a

controles médicos y de personal; deber de no concurrencia (no puede realizar negociaciones por
cuenta propia que afecten al interés del empleador); aceptación de facultades disciplinarias.

Derechos del trabajador: derecho a la intimidad; libertad de expresión; tener tarea/ocupación; no

discriminación y respeto a su dignidad; remuneración por el pago realizado.

DEBERES DE AMBAS PARTES: deber de colaboración, de solidaridad y de buena fe.

Tipos de contrato de trabajo: (indeterminado, a plazo fijo, de temporada y eventual).

Por tiempo indeterminado: no tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse.
Periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses. El art. 92 bis de la LCT establece que: el contrato de trabajo
por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.
Durante el periodo de prueba el empleador y el trabajador contraen, de igual forma, derechos y
obligaciones. El contrato por tiempo indeterminado también puede ser a tiempo parcial, esto es
cuando la jornada laboral dura 2/3 de la habitual, los días de trabajo son intercalados, no se pueden
hacer horas extras, etc.

A plazo fijo: este contrato de trabajo debe celebrarse por escrito, durará hasta el vencimiento del
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años. Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación mínima de un mes y máxima de 2 meses. En estos contratos, el
despido injustificado antes del vencimiento del plazo, conlleva al pago de las indemnizaciones y al de
daños y perjuicios.

De temporada: habrá contrato de temporada cuando el trabajador pone a disposición su fuerza de

trabajo y el empleador paga la remuneración solo durante una determinada época del año. Los
derechos y obligaciones que las partes tienen en cada temporada, quedan suspendidos en el
periodo de receso. Para determinar la antigüedad en estos contratos se suman los meses
trabajados. Si el plazo de trabajo terminaría antes de lo pactado, se deben indemnizar los meses que
faltaban para que termine la temporada.

Eventual: está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. La relación

laboral, en este contrato, es transitoria, ya que, la vinculación no es permanente; se sabe que el
vínculo laboral se extingue una vez que concluye la tarea asignada. Por ejemplo: una persona es
contratada para cubrir la licencia de otro trabajador.

De grupo o por equipo: es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que
representa al grupo de trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende
que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia (por ejemplo, una orquesta de
música)
Aprendizaje o pasantía: es un contrato de trabajo que debe celebrarse por escrito entre un
empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años. Tiene una duración mínima de 3 meses y
máxima de 1 año, además no puede superar las 40 hs. semanales. Si el contrato se extingue por
cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de remuneración.

Despido:
En caso de despido, se tiene derecho al preaviso de la extinción del contrato. La anticipación al
despido varía de acuerdo al tiempo laborable. Se debe realizar con 15 días previos cuando te
encontras en período de prueba, un mes si tuvieras una antigüedad menor a 5 años, y 2 meses
cuando fuere superior. En dicho plazo, tenés dos horas diarias de tu jornada laboral para buscar un
nuevo empleo.
En caso de no respetarse el derecho al preaviso, la persona empleadora deberá pagar los meses de
preaviso negados, como meses trabajados sin remunerar. Si te despiden antes (te hayan registrado
correctamente o no) tenés los mismos derechos para cobrar la indemnización que te corresponde.

Indemnización:
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por
muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización
prevista en el presente artículo.

Indemnización por antigüedad o despido:

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de
aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Remuneración - Salario: (art. 103 LCT)

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Prestaciones de carácter remunerativo: comisiones, viáticos sin comprobantes, remuneraciones en

especies, premios, bonificaciones adicionales, propinas, preaviso, feriados, horas extras, etc.
Prestaciones de carácter no remunerativo: viáticos con comprobantes, indemnizaciones,
asignaciones familiares, reintegro de gastos, prestaciones complementarias, etc.

Las prestaciones de carácter remunerativo se tienen en cuenta para realizar la liquidación de las
indemnizaciones.

Tutela del salario: exigencia que tiene el trabajador para que se le abone un salario.
El salario puede ser abonado mediante efectivo, cheque y por transferencia bancaria a una cuenta
sueldo. El salario en especie solo se puede realizar hasta un 20%.
El salario debe ser abonado en su totalidad, no se pueden hacer pagos parciales o en cuotas.

Periodo de pago: Cuarto día hábil del mes.

El salario puede adelantarse hasta un 10% de la totalidad. Un salario solo se puede embargar hasta
el 20%, según el decreto 486 del año 1987. Si el salario que percibe el trabajador es inferior al salario
mínimo vital móvil solo se podrá embargar hasta un 10%, en caso de que duplique el monto
mencionado, se podrá embargar un 20%.

Aguinaldo:
El Sueldo Anual Complementario se divide en dos pagos: un medio aguinaldo en junio y otro en
diciembre.
Cada medio aguinaldo corresponde al 50% de la mayor remuneración mensual percibida por la
trabajadora dentro de cada uno de los semestres.
La primera cuota se paga en la última jornada laboral del mes de junio y la segunda cuota en la
última jornada laboral de diciembre.
Si durante el semestre la trabajadora no trabajó todos los meses (ya sea porque empezó a trabajar
recientemente o porque se extinguió el contrato) hay que pagarle el proporcional a los meses
trabajados.

Recibo de sueldo:
Todos los meses los trabajadores deben recibir su recibo de sueldo, cada vez que cobran sus
respectivos salarios. Así, el empleado puede llevar una constancia de la evolución de sus haberes y
verificar que los montos cobrados sean los correctos y que se cumplan las normas de seguridad
social.
Según el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, “todo empleador deberá entregar el recibo de
pago cuando se abone cualquier suma o remuneración y sea cual sea el sistema de pago utilizado”.
A su vez, el trabajador deberá firmar la copia que quedará en poder de la empresa.
En el documento deben aparecer los siguientes datos del trabajador:
 Nombre completo
 Cédula de identidad
 Cargo y categoría laboral
 Fecha de ingreso
 Fecha de pago

Por el lado de la empresa, debe figurar:

 Nombre y domicilio de la empresa
 Grupo y subgrupo de actividad
 Número de Banco de Previsión Social (BPS)
 Número de Banco de Seguros del Estado (BSE)
 R.U.T. o cédula de identidad del empleador
O