Partes esenciales de la relación laboral:

 Empleador
 Trabajador

Hay un desequilibrio natural en esa relación que se va a plantear

desde el mismo nacimiento de la relación, este desequilibrio se denomina
Hipo suficiencia. El trabajador se encuentra por debajo de los niveles
normales de satisfacción.

El derecho laboral va a equilibrar esta relación, hacer que ese

desequilibrio no sea tan profundo.

Principios y presunciones (en el derecho laboral todas son iuris tantum)

 Principio de irrenunciabilidad: las leyes laborales son de orden
público, por lo tanto un contrato de trabajo no puede estar en contra
de esas normas, si están en contra se tienen por no convenidas (por
no escritas).
 Principio de la inversión de la carga probatoria: en el derecho
laboral no debe probar el que alega, sino el que niega, en este caso
es el empleador. Igualmente el trabajador tiene la obligación de
aportar todas las pruebas que tenga, pero básicamente lo que va a
tener el juez en cuenta de quién tiene la carga probatoria es el
empleador porque está en mejores condiciones de probar.
 Indubio pro operario: en caso de duda, a favor del trabajador.
 Principio de la supremacía de la verdad objetiva: le permite al juez
apartarse de la prueba y fallar fundamentando en lo que él cree o
resulta de la verdad fáctica del expediente.
 Principio de gratuidad: el trabajador pleitea de forma gratuita, no
tiene que pagar tasa de justicia, los intercambios epistolares también
son gratuitos.
1
  Principio de equidad: debe haber un trato igualitario en cuanto a lo
que es el empleador y el trabajador, limitado a estos principios
protectorios.
 Justicia social: justicia fuera de lo que establecen los códigos, prima
un sentimiento de establecer posibilidades que sean equitativas con
respecto a una clase social (trabajador) que se encuentra por debido
del empleador. Por lo tanto, se tiene que tener en cuenta no solo lo
que dice la ley sino principios de justicia social a los efectos de que
estos se puedan llevar a cabo.
 Principio de aplicación de la ley más benigna: la ley más benigna a
favor del trabajador. (ley de contrato de trabajo – convenios colectivos
de trabajo – acuerdos privados de empresas – organización
internacional del trabajo). La ley de contrato de trabajo va a establecer
pisos mínimos, por debajo de lo que la ley dice no puede haber
absolutamente nada. El convenio colectivo de trabajo es para una
actividad, cada actividad tiene su convenio colectivo y si este
convenio establece una disposición más benigna que la ley de
contrato de trabajo, voy a aplicar el convenio colectivo de trabajo. (ej.
La ley de contrato de trabajo me da 14 días de vacaciones y el
convenio me da 21 días).

Si el trabajador ha realizado prestación de servicios, la ley presume la

existencia del contrato de trabajo (hay que demostrar la existencia de la
prestación de servicio).

Además la ley la presume esta prestación como onerosa, ósea se hace en

contraprestación a una suma de dinero llamado salario o remuneración. La
ley no presume que haya contrato de trabajo, ni onerosa las siguientes
circunstancias:

 El trabajo familiar: se entiende el que es ejercido por el grupo

familiar comprendido entre cónyuge e hijos. Basado en que se está
compartiendo un mismo patrimonio que hacen a la manutención del
2
 grupo. Los concubinos siguen el mismo régimen de trabajo familiar
(sin ser cónyuges pero se comportan como tal). El caso de las
personas sin ser hijos pero se comportan como tales también se los
incluiría en esta circunstancia.
 El trabajo benévolo: hay prestación de servicios, hasta incluso a
veces hay un horario a cumplir, pero se hace en calidad de
voluntariado, en carácter desinteresado.

Locación de servicios: No hay subordinación técnica (el locador

sabe cómo realizar el servicio). Distinto en relación al derecho laboral. Por lo
tanto, el locador tiene autonomía técnica (sabe y decide cómo realizar la
tarea).

Indemnización agravada por embarazo: Si una mujer es despedida 7

meses y medio antes o 7 meses y medio después del embarazo o parto, la
ley presume que se la despidió por causa del embarazo o el parto. La ley le
va a exigir la notificación del embarazo al empleador, en un certificado en
donde debe constar: nombre y apellido de la trabajadora, semanas de
gestación, fecha probable de parto, firma y sello aclaratorio del profesional.

A veces es indudable que el empleador no ha sabido de la situación de

embarazo de la trabajadora (ej. Si la despido a los 8 meses de embarazo).

La indemnización agravada que establece la ley es 1 año de remuneración,

a las que se le va a acumular todo lo que le corresponda con el despido sin
la causa.

Licencia por maternidad: 90 días que se va a dividir en 45 días antes y 45

días después o 30 días antes y 60 días después según si hay acuerdo entre
las partes.

Indemnización agravada por matrimonio: si la trabajadora es despedida 3

meses antes o 6 meses después de haber contraído nupcias, también la ley
considera que la causal del despido es el matrimonio. La indemnización es la

3
misma, 1 año de indemnización y la exigencia es que se haya notificado de
forma fehaciente al empleador que se han contraído nupcias. (el trabajador
varón en principio no podría pedir este tipo de indemnización, salvo que
demuestre que la causa de despido fue por el matrimonio (no correría la
presunción legal para el varón)).

Él contrato de trabajo es de mera adhesión, el trabajador solo acepta o no

las condiciones que establece el empleador.

Partes del vínculo laboral

El trabajador: es la persona física que pone su disponibilidad laboral a favor
y en beneficio de un tercero denominado empleador, recibiendo en
contraprestación una suma de dinero denominada salario o remuneración.

El empleador: es la persona física o jurídica que contrata a un tercero

denominado trabajador para que, por su cuenta y en su propio beneficio
preste un servicio por el cual se abonara una suma de dinero denominada
salario o remuneración.

Empresa: organización de recursos de capital materiales y humanos con el

objeto de producir bienes y servicios con una finalidad de rentabilidad o
lucrativa.

Establecimiento: el espacio físico en donde se desarrolla la empresa.

Características del contrato de trabajo

Es un instrumento donde tanto trabajador como empleador van a establecer
las formas de desarrollo de la vinculación o de la relación. Es un contrato
informal (no requiere la formalidad escrita), bilateral (prestaciones
reciprocas), nominado, conmutativo y de tracto sucesivo.

El objeto de este contrato no tiene que ser ilícito (no tiene que ser contrario a
la moral y a las buenas costumbres), si lo es, es de nulidad absoluta. No

4
genera consecuencia entre las partes por su nulidad (el empleador y el
trabajador no se deben nada).

El contrato no tiene que ser de objeto prohibido (no tiene que ser contraria a
la ley, las convenciones colectivas de trabajo, o las reglamentaciones), si lo
es, puede ser de nulidad absoluta (si no se puede subsanar) o de nulidad
relativa (si se puede subsanar). Si es de nulidad absoluta, hay
consecuencias entre las partes, el empleador tiene la obligación de abonar
una indemnización por daños y perjuicios cuyo monto va a ser establecido
por el juez en el caso concreto.

Extensión de la responsabilidad solidaria

Cesión total o parcial del establecimiento o de los trabajadores donde tanto
cesionario como cedente van a ser solidariamente responsables frente a los
trabajadores (que pasa cuando una persona cede parte del establecimiento
o cede parte de los trabajadores o un tercero). La ley le da la facultad para
eximirse de esa responsabilidad solidaria, tengo que pagarle en concepto de
facturación descuente y lo deposite.

Cesión total o parcial del establecimiento de los trabajadores hay

responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario.

Servicio de empresas eventuales y contratistas y subcontratistas, hay

responsabilidad solidaria entre el principal y el tercero salvo las posibilidades
que exige la ley de permitir que se me entreguen esas constancias de no
estas de la facturación.

Tercerización de la unidad ejecutiva de producción: si se terceriza

actividad principal es responsable solidariamente el tercerizado con el
tercerizante. Ej. Una marca de ropa que terceriza la mano de obra a una
fábrica donde hay explotación laboral, la marca respondería solidariamente.

Si la sociedad persiguiese fines extra societarios de cuya concreción

resultase vulnerado el orden público laboral, van a ser solidariamente

5
responsables la empresa (sociedad) y los socios responden solidariamente
con su patrimonio personal.

Se vulnera el orden público laboral en situaciones de trabajo en negro o de

trabajo deficientemente registrado. Si se configura alguna de esas
situaciones, los socios responden solidariamente.

La responsabilidad solidaria puede ser creada por apreciación

jurisprudencial, por lo tanto los jueces pueden determinar cosas que no
surgen de la ley, surge de otros elementos que el juez tiene consideración al
momento de dictar sentencia.

Jornada laboral
Es el tiempo que el trabajador pone a disposición del empleador a los
efectos de la prestación del servicio. Hay dos tipos de jornada laboral:

 Convencional: es la que están establecida en las convecciones

colectivas de trabajo.
 Legal: es la que establece la ley. La jornada legal son 8 horas
diarias o 48 horas semanales (puedo trabajar más horas que la
jornada laboral diaria sin superar las 48 horas semanales). Las
horas extras son de dos tipos:
o Al 50% de la jornada legal: si la hora extra se realiza entre
el día lunes a las 00.00 horas, y el día sábado hasta las
13.00 horas. Si excede las 8 horas diarias y también las 48
horas semanales se va a pagar el 50%. Si cobro $8 x hora
jornada común, esa hora extra va a valer $12.
o Al 100% de la jornada legal: si la hora extra se realiza
entre sábado a las 13.00 horas y domingo hasta las 24
horas, días feriados o no laborables, ahí se va a contabilizar
la hora extra al 100%. Ej. Si percibe $8, percibirá $16.

6
 Trabajo de menores, jornada reducida: entre 6 horas diarias o 36
horas semanales y con la autorización de los padres pueden realizar una
jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Trabajos considerados insalubres: la jornada esta reducida según

la actividad (de 4 o 6 horas diarias).

Trabajadores gastronómicos: no perciben horas extras, tienen

francos compensatorios.

Remuneración
Es la contraprestación de carácter dinerario que tiene el empleador
con respecto al trabajador en merito a la prestación de servicio que este le
brinda.

 Están establecidas en los convenios colectivos de trabajo.

 Prueba del monto remunerado, está a cargo del empleador. Si
el empleador no presenta los libros o los mismos no son
llevados en legal forma, automáticamente se hace cierto lo que
el trabajador plantea. Sin embargo, quien decide es el juez en
relación de lo que surja en autos.
 Relación de dependencia económica.
 En dinero (80%) hay una posibilidad de abonar el 20% en
especies.
 Carácter alimentario.
 Embargo 20% del salario del trabajador.
 Recibo de sueldo:
o Plazo para pagar es el 4to día hábil de cada mes.
o Deposito caja de ahorro (carga para el empleador).
o Datos del trabajador.
o Fecha de ingreso.
o Categoría laboral.
o Firma del empleador
7
 o Periodo que se abona.

Licencia anual ordinaria (vacaciones)

Licencia que se le va a otorgar al trabajador al finalizar cada año de trabajo y
que esta acordada por la antigüedad que el trabajador tenga en el empleo.
La antigüedad la voy a tomar al 31 de diciembre del año al que corresponda
las vacaciones sin importar cuando se van a tomar las vacaciones.

Periodo para tomar vacaciones: ej. Vacaciones de 2013, desde el 1 de

octubre de 2013 hasta 30 de abril del 2014 (siempre se toman las
vacaciones dentro de esos meses).

Para saber cuántos días de vacaciones me van a dar, hay que recurrir a la
antigüedad que el trabajador tenga al 31 de diciembre de 2013 en este caso,
y sin importar cuando se tome las vacaciones.

 Si el trabajador tiene menos de 6 meses de antigüedad, le va a

corresponder 1 cada 20 días efectivamente trabajados.
 Si el trabajador tiene entre 6 meses a 5 años de antigüedad le van a
corresponder 14 días de vacaciones.
 Si el trabajador tiene entre 5 años a 10 años de antigüedad le van a
corresponder 21 días de vacaciones.
 Si el trabajador tiene entre 10 años y 20 años de antigüedad le van
a corresponder 28 días de vacaciones.
 Si el trabajador tiene más de 20 años de antigüedad le van a
corresponder 35 días de vacaciones.

Para la ley de contrato de trabajo estos días son corridos, y siempre tienen
que empezar un día lunes o el día inmediato posterior si este fuese feriado.

Las vacaciones son designadas por el empleador y deben ser comunicadas

45 días antes de efectuadas las mismas.

8
Las vacaciones van a incluir el plus vacacional que son licencias pagas y
este plus se va a obtener de la formula en el que yo voy a pagar las
vacaciones.

Si quiero saber el salario diario tomo el sueldo y lo divido por 30, para pagar
las vacaciones lo que hago es bajar el número del divisorio, se calculan de la
siguiente manera:

 SUELDO / 25 x (días de vacaciones)

Al dividir por 25 lo que obtengo es el plus vacacional, el trabajador cobra

más cuando está de vacaciones que cuando trabaja esos días.

Liquidación del mes que el trabajador se tomó las vacaciones: Si en 30

días, va a trabajar 16 días y le van a quedar 14 días de vacaciones, el tipo
va a cobrar por los 16 (SUELDO / 30 x 16) y los 14 días que le restan va a
cobrar (SUELDO / 25 x 14).

Si el trabajador tiene un accidente o una enfermedad estando gozando las

vacaciones, la ley establece que automáticamente cesa el goce de las
vacaciones, comienza a gozar la licencia por enfermedad y una vez que se
ha dado de alta comienza el goce del periodo vacacional que le falta. El
accidente o enfermedad tiene que tener una magnitud que no le permita al
trabajador gozar de sus vacaciones.

Si ambos cónyuges trabajan en el mismo lugar, las vacaciones se las tienen

que dar en la misma fecha. En cambio, si los conyugues trabajan en distintas
empresas, a empresa donde trabaja la mujer deberá acomodar el periodo
vacacional a la que se le otorguen al marido.

Que sucede cuando el trabajador renuncia, lo despiden o se considera

despedido, en todos los casos se tienen que pagar vacaciones
proporcionales al tiempo trabajado (son las vacaciones no gozadas el
último año).

9
Se calcula: Ej. Fecha de ingreso 01/01/13 – Fecha de egreso 02/09/13

(14x242) / 360 = “días de vacaciones”  cuenta para saber los días de

vacaciones.

SUELDO / 25 x “días de vacaciones” = Vacaciones proporcionales

 14: (son los días que le corresponde de vacaciones por la antigüedad)

 242: (30x8 que son los meses + los 2 días del mes de septiembre)
 360: días del año (último año, 30 días x 12).

Sueldo anual complementario (SAC) (aguinaldo)

Tiene razón de ser en que si nosotros contabilizamos a cuatro semanas
por mes en el promedio del año hay 48 semanas (4 x 12). Si nosotros
contamos cuantas semanas hay en un año, hay 52 semanas, con lo cual
es un mes más de lo que se paga a la finalización del año. La doceava
parte del salario.

1 SUELDO, EL MEJOR DEL AÑO

Sueldo / 12 x 6 = MITAD DEL SUELDO, MEDIO AGUINALDO.

CASO CUANDO EL TRABAJADOR INGRESA: ej. Fecha de ingreso 01/04/13

 al 30 de junio tengo que pagarle un aguinaldo proporcional. Trabajo 3
meses, entonces:

SUELDO / 12 x 3

Si en cambio, trabaja hasta el 31 de diciembre es:

SUELDO / 12 x 6

Si la persona vez de haber ingresado el 01/04/13, ingreso el 14/03/13 al

30 de junio tengo que pagarle un aguinaldo proporcional, pero en este
caso no tengo meses completos, entonces:

SUELDO / 360 x 106 = SAC Proporcional.

10
 CASO CUANDO EL TRABAJADOR SE VA (sea porque lo despiden, se
considera despedido o renuncia): fecha de egreso 24/07/2013

SUELDO / 360 x 24 = SAC Proporcional.

SAC sobre vacaciones proporcionales:

(Vacaciones proporcionales) / 12

Preaviso
Es una licencia con goce de haberes cuyo objetivo es que el trabajador se
procure un nuevo empleo o que el empleador se procure un suplente por el
trabajador que se retire. Es una facultad que se otorga teniendo en cuenta la
antigüedad del trabajador en el empleo.

 Respecto del trabajador hacia el empleador siempre es de 15 días.

 Respecto del empleador hacia el trabajador, hay que ver la
antigüedad:
o Si se encuentra en periodo de prueba, el preaviso es de 15
días.
o Si supero el periodo de prueba hasta los 5 años, el preaviso
es de 1 mes.
o Si supero los 5 años, son 2 meses de preaviso.

Como se hace operativa esta licencia con goce de haberes:

 Por parte del trabajador, a su elección puede o ingresar 2 horas más

tarde al empleo o retirarse 2 horas antes de finalizar la jornada
laboral, o trabajar la jornada laboral completa y 1 día en la semana
tomárselo para buscar empleo.

Es una licencia con goce de haberes porque a la finalización del periodo de

preaviso va a cobrar como si hubiese trabajado sin ningún tipo de falta.

11
  Respecto del empleador, en la práctica no hay preaviso por parte del
empleador. De todas maneras la ley lo establece como una obligación
que tiene el trabajador.

La parte que omitiese o lo diese en forma insuficiente el preaviso, deberá

abonarle a la otra una indemnización sustitutiva de preaviso que va a
consistir en los salarios según la antigüedad.

Si el preaviso se otorga se va a incorporar a la antigüedad del trabajador.

SAC sobre Preaviso  (Preaviso) / 12

Mes de integración
El empleador debe integrarle al trabajador los salarios hasta la finalización
del mes. Siempre que no se otorgue el preaviso voy a tener que pagar el
mes de integración (salvo que el despido coincida con el último día del mes
calendario). Ej. Fecha de egreso 20/03

01/03 – 20/03  Salarios caídos (donde el trabajador presto servicio)

21/03 – 31/03  Mes de integración.

21/03 – 21/04  Indemnización sustitutiva por preaviso (1 mes en este caso)

El mes de integración se calcula: SUELDO / 22 x 10 (mayoría

jurisprudencial). Promedio de los días hábiles en el mes (22)

10: son los días que faltan para completar el mes.

SAC s/ mes de integración: (mes de integración) / 12

Salarios caídos: SUELDO / 30 x 20

20: son los días trabajados en el mes.

Despido
Es la disolución del vínculo laboral. Puede ser:

12
  Despido directo: cuando el empleador decide ponerle fin al a
relación laboral, a su vez puede ser:
o Con causa: la motivación al despido la genera el trabajador,
este ha realizado un acto de carácter injurioso para su
empleador lo que hace imposible la prosecución de la relación
laboral, en este caso se le va a abonar al trabajador:
 SAC Proporcional.
 Vacaciones proporcionales.
 SAC s/vacaciones proporcionales.
 Salarios caídos.
o Sin causa: el empleador no da motivación, asume la
culpabilidad, pero la ley lo autoriza a no dar a conocer la causa.

En ambos casos hay imputación de culpa

 Despido indirecto: cuando el trabajador se considera despedido por

un incumplimiento por parte del empleador.

Tanto en el despido indirecto como en el despido con justa causa, debe

haber la intimación previa por parte del empleador o del trabajador,
debo intimar a que se cumpla o que cese la injuria bajo apercibimiento de
despedirlo por ej. A veces la configuración de la injuria no es lo
suficientemente valida a los efectos de que se proceda un despido. El
hecho tiene que ser grave y que impida que la relación laboral continúe.

La causa es invariable (despido del empleador o si se considera

despedido el trabajador), el hecho que produce el distracto no se puede
variar (no la puedo alterar durante el intercambio epistolar ni en la
demanda, debe ser el mismo)

Sin imputación de culpa:

o Renuncia: es el trabajador quien le pone fin a la relación laboral, se le

debe abonar lo mismo que el despido con causa.

13
 o Acuerdo de partes: las partes de común acuerdo deciden ponerle fin
a la vinculación.
o Formas anómalas de extinción: no se puede saber quién decide,
sino que la decisión está basada en un hecho que excede la
capacidad o la voluntad de las partes. ej. Muerte del trabajador, del
empleador, concurso, jubilación del trabajador, etc. Por lo general, se
debe abonar el 50% del art. 245 en los casos de muerte del trabajador
y del empleador. La muerte del empleador debe impedir la
prosecución del vínculo laboral. Con respecto a la jubilación, el
hombre debe tener los 65 años de edad, la mujer 60 y ambos tener
antigüedad de 30 años. Si el trabajador está en condiciones de iniciar
el trámite jubilatorio, lo que puede hacer el empleador es intimarlo a
que lo inicie. Transcurrido 1 año a partir de la intimación, si el
trabajador obtuvo o no obtuvo el beneficio jubilatorio poco importa, la
relación cesa sin que nadie se deba suma alguna en concepto alguno.
Si el trabajador obtiene la jubilación antes del año, se procede
también a dejar sin efecto la relación laboral.

Art. 245
Concepto de integralidad: todos los daños que se puedan concretar a
consecuencia de un despido, están involucrados en la indemnización por
antigüedad del 245. Es un reconocimiento que se le hace al trabajador
por los años de que puso a disposición de su empleador su capacidad
laborativa. Teniendo en cuenta la cantidad de años de antigüedad que
tenga en el empleo se le abona este tipo de indemnización. Por lo tanto,
todas las consecuencias dañosas que pueden surgir en un despido se
encuentran integradas dentro del concepto del art. 245.

Ante un despido sin justa causa dispuesto de forma arbitraria por el

empleador (el empleador decide ponerle fin a la relación laboral),
habiendo o no mediado preaviso, el trabajador se va a hacer acreedor de
una indemnización que va a consistir en un sueldo (el mejor, normal,

14
 habitual y mensual) percibido por el trabajador en el último año de trabajo
o tiempo inferior si fuese la prestación de servicio (si trabajo 7 meses,
debo buscar el mejor salario de estos últimos 7 meses) por cada año de
trabajo o fracción que supere los 3 meses (si supera los 3 meses se
agrega como 1 año de antigüedad).

Topes indemnizatorios: dicha base del cálculo no podrá exceder 3

veces el salario promedio que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de la actividad en que se trate, quedando la obligación en
cabeza del ministerio en cuanto a la publicación de los montos del
convenio.

Salario promedio según la actividad Ej. $2500 salario promedio

$2500x 3 = $7500  tope indemnizatorio

Conclusión: si el trabajador percibe más (el mejor salario del trabajador

es superior a $7500, se lo voy a bajar a $7500 y el trabajador percibe
menos de $7500 voy a tomar lo que el trabajador percibe).

Calculo: si el trabajador percibe $6000 y tiene una antigüedad de 10

años, el cálculo seria:

SUELDO ($6000) x 10 = $60.000

A los trabajadores que se encuentren fuera de convenio, le van a aplicar

el convenio que se aplica dentro del establecimiento, y si hay muchos
convenios se le va a aplicar el que le resulte más beneficioso.

En ningún caso la indemnización a pagar podrá ser inferior a un sueldo

(mejor, normal, habitual, y mensual)

Fallo Vizzoti: fallo de la Corte suprema, Vizzoti era un médico que prestaba
servicios en A.M.S.A, se considera despedido, él ganaba $12.000 y tenía
una antigüedad de 10 años por lo tanto le correspondía una indemnización
por antigüedad de $120.000. A.M.S.A manifestó que hay que aplicarle los
15
topes indemnizatorios, donde sí se los aplicaba Vizzoti terminaba cobrando
$61.000.- Primera instancia le aplican los topes indemnizatorios, Vizzoti
apela a la Cámara, esta confirma el fallo de primera instancia y Vizzoti
recurre en queja a la Corte Suprema. La Corte le calcula la indemnización
sin topes ($120.000) y con topes ($61.000), se produce una merma superior
al 33% entre una y otra, si, entonces se le va a pagar como mínimo el 67%.
Diciendo que el cálculo indemnizatorio no puede ser reducida en más de un
tercio (33%) del monto total de la remuneración, basándose en que si
superar ese % serian retenciones confiscatorias, arbitrarias e
inconstitucionales. Aplicaron principios tributarios a una indemnización de
carácter laboral.

Art. 80
A la finalización de la relación laboral por cualquier causa, el empleador
deberá entregarle al trabajador 2 instrumentos:

o El certificado de trabajo: es la constancia que el trabajador tiene

como que presto servicios en esa empresa desde que fecha hasta
que fecha, con que categoría laboral, su última remuneración, a los
efectos de que el trabajador pueda presentarlo en otro empleo.
o La certificación de servicios: en este caso, al trabajador se le debe
otorgar un formulario que se solicita en el ANSES en el cual en la
parte superior van a figurar todos los datos del trabajador y del
empleador, y a continuación el formulario está dividido por años y
cada año está dividido en 13 subdivisiones, 12 que corresponden a
los meses del año y uno que corresponde al aguinaldo. Por lo tanto,
en el formulario se vuelca mes a mes lo que el trabajador percibió
desde que ingreso y en la columna siguiente se vuelca el aporte que
se hizo al sistema de seguridad social (jubilación). Este formulario
debe estar firmado por el empleador y dicha firma debe estar
certificada por escribano o por autoridad bancaria.

16
 El trabajador podrá pedir la entrega de estos dos documentos durante
la relación laboral si hay causas que así la justifique.

Se debe intimar al empleador a la entrega, a partir de la intimación el

empleador va a tener 48 horas para entregar ambos certificados, si no lo
hace va a ser operativa una multa que va a consistir en 3 salarios (el mejor,
normal, habitual y mensual) devengados durante el último año de trabajo o
prestación inferior si así lo fuese. El decreto reglamentario establece que son
30 días corridos el plazo que tiene el empleador para entregar los
certificados (se dejan de lado las 48 horas). Esta indemnización es aparte de
las astreintes.

Art. 132 bis

El empleador es agente retención directo (cuando la ley lo autoriza) y agente
retención indirecto (cuando necesita autorización del trabajador). En el caso
de la jubilación y de la obra social es un agente de retención directo, porque
la ley lo autoriza a que retenga del salario y aportes (no necesita que el
empleador lo autorice). Si en cambio, el trabajador se quiere afiliar a un
gremio, como la afiliación es voluntaria, tengo que autorizar al empleador
para que retenga y lo aporte al gremio. No requiere autorización cuando cae
un embargo sobre el salario del trabajador (no es directo ni indirecto), el
empleador deberá retener lo embargado.

El art. 132 bis se aplica en los casos cuando el empleador sea agente
retención directo o indirecto, retiene pero no lo aporta al sistema. Si se da
este tipo de circunstancias, el trabajador se va a hacer acreedor de una
multa que va a ser un sueldo (el ultimo que percibió el trabajador) que se va
a ir devengando con la misma preciosidad que se devenga el sueldo (todos
los meses el trabajador se va a ser acreedor de un sueldo hasta que el
empleador pruebe que ha ingresado todos los importes retenidos y no
aportados en su momento.

17
 Art. 255
Reingreso del trabajador a las órdenes del mismo empleador: cuando el
trabajador reingresase bajo las órdenes del mismo empleador la antigüedad
será la que tuviese por todos los periodos que presto servicios por ese
empleador.

Derechos acordados en base a la antigüedad: indemnización por

antigüedad, pre aviso y las vacaciones.

Cuando di el preaviso, esos 15 días, mes o 2 meses van a ser parte de la

antigüedad del trabajador.

Si el trabajador es dado de alta, puede suceder que:

o Vuelva a trabajar sin ningún tipo de problema: tiene la capacidad

intacta entonces se reincorpora al trabajo sin ningún problema.
o Tenga una capacidad diferente a la que tenía: el empleador le debe
otorgar tareas de acuerdo a su nueva capacidad, sin que esto
signifique reducirle el salario. Si el empleador no pudiese darle tareas
porque no tiene funcionalidad para un trabajador con esa incapacidad,
en ese caso se produce el despido al 50% del art. 245.
o Se le puede decir que no puede trabajar más: se lo debe
indemnizar al 100% del art. 245.

Si la persona es inhabilitada para manejar y es una persona que

trabaja de eso, se lo despide dándole el 50% del art. 245, salvo que se
demuestre que la inhabilitación se produjo por imputación de culpa por parte
del trabajador (ej. Manejo alcoholizado).

Resumiendo el art. 255:

Fecha de ingreso: 01/04/02 -

Fecha de egreso: 30/08/05.-

Remuneración $2.500.-
18
 Despido sin causa.-

Vuelve a ingresar: 01/06/07-

Egreso: 30/09/11.-

Remuneración: $6.800.-

Despido sin causa.-

Lo primero que voy a hacer es sumar la antigüedad total del

trabajador: primer periodo 3 años y 5 meses – segundo periodo 4 años y 4
meses. La antigüedad total va a ser de 7 años 9 meses, ósea 8 años.-

Para calcular la antigüedad que hago, tomo los $6.800 y lo multiplico

por 8 = $54.400.-

Por el primer periodo yo ya le pague la antigüedad (3 años, 5 meses, ósea 4

años), entonces le pague: 2.500 x 4 = 10.000

Esto se lo pague en el 2005, al 2011 no es el mismo dinero, entonces le

aplico el coeficiente de variación salarial para el peón industrial de la capital
federal, supongamos que aplicándole este coeficiente se va a $12.000,
entonces tomo los $54.400 y el resto $12.000, dando $42.400 que es lo que
tendría que pagar pero en ningún caso la indemnización a pagar puede ser
inferior a la que le hubiese correspondido al último periodo ($6.800 x 5 =
$34.000), por lo tanto le pago $42.400.-

Esto se hace solo por despido sin causa, lo único que se va a descontar es
lo que le pague de antigüedad, las vacaciones se van a hacer sobre los 7
años, 9 meses, el preaviso lo mismo, porque son derechos acordados en
base a la antigüedad del trabajador.

Trabajo de la mujer
La trabajadora se encuentra protegida por la ley por una cuestión de género
y por una cuestión del embarazo y del matrimonio.

19
La trabajadora no podrá ser utilizada en tareas riesgosas, también hay que
evitar el trabajo femenino en horario de nocturnidad. (20 horas. Y 6 horas)

Descanso mínimo entre jornada y jornada de 12 horas. Queda prohibido que

la trabajadora se lleve trabajo a la casa (salvo algunos casos de jornada
reducida)

Tampoco puede realizar tareas durante la licencia por maternidad (cuando la

mujer se encuentre embarazada habiendo notificado fehacientemente al
empleador, va a gozar de una licencia que consiste en 45 días antes del
parto o 45 días después del parto, pudiendo reducirse esta licencia a 30 días
antes del parto y 60 días posteriores al parto). Si el bebe nace prematuro los
días se van a acumular a la licencia posterior y si nace después de la fecha,
esto no reduce la fecha posterior.

Es una licencia sin goce de haberes, durante ese periodo la trabajadora

recibe una asignación familiar que consiste en el pago del salario sin
descuentos.

También tiene una licencia para amamantar de 30 minutos 2 veces por día.

Si trabaja mañana y tarde, debe tener un descanso al mediodía de 2 horas.

Una vez finalizada la licencia por maternidad, la trabajadora debe volver a su

puesto de trabajo o puesto inferior (para ello debe haber acuerdo), puede
renunciar al empleo (se hace acreedora de una compensación que es el
25% del art. 245) o puede solicitar estado de excedencia (licencia sin goce
de haberes, no percibe absolutamente nada, tiene que tener una antigüedad
mínima de 1 año en el empleo para poder solicitarla). Además debe notificar
a su empleador como mínimo 48 horas antes de que finalice la licencia por
maternidad de que va a hacer uso del estado de excedencia. Durante el
estado de excedencia no puede firmar contrato de trabajo con otro
empleador y debe continuar residiendo en el país. Tiene un mínimo de 3
meses y un máximo de 6 meses. Una vez finalizada la licencia, la

20
trabajadora puede volver a su trabajo (al mismo puesto o puesto inferior si
hay acuerdo) o puede renunciar a su empleo (en este caso no percibe
ningún tipo de compensación).

: si la trabajadora es despedida 3 meses antes o 6 meses después de haber

contraído nupcias, también la ley considera que la causal del despido es el
matrimonio. La indemnización es la misma, 1 año de indemnización y la
exigencia es que se haya notificado de forma fehaciente al empleador que
se han contraído nupcias. (el trabajador varón en principio no podría pedir
este tipo de indemnización, salvo que demuestre que la causa de despido
fue por el matrimonio (no correría la presunción legal para el varón)). Tiene
una licencia especial por matrimonio por 10 días.

Créditos laborales
 Créditos con privilegio especial: durante los primeros 6 meses de la
verificación de créditos.
 Crédito con privilegio simple: luego de los 6 meses posteriores.
 Quirografarios.

Juicios universales, el acreedor laboral podrá optar continuar con el juicio

laboral dentro del fuero laboral o ir al juicio del concurso.

Pronto pago: los créditos laborales gozan de este privilegio, consiste en

cobrar antes que cualquiera (no tiene utilidad práctica, el crédito tiene que
ser reconocido por el concursado y se puede imputar al pago el 1% de la
ganancia neta de la empresa, pero el síndico tiene que decir que la empresa
puede continuar con la prestación, porque si no, no habría ganancia neta).

Los créditos laborales prescriben a los 2 años a partir de que son exigibles.
La prescripción se interrumpe por cualquier forma que manifieste el
trabajador de querer cobrar o reclamar el derecho es suficiente a los efectos
de interrumpir la prescripción (carta documento, inicio del seclo, ministerio de
trabajo, etc.).

21
Prescripción de la sentencia: son 10 años a partir de que la misma quede
firme.

Ley 24.013
Esta ley tiene como objeto bajar los niveles de desempleo y los niveles de
evasión fiscal.

Art. 8 – trabajo no registrado: plantea que si un trabajador se encuentra sin

registrar, se va a hacer acreedor de una indemnización que va a resultar la
¼ parte de la sumatoria de todas las remuneraciones devengadas desde la
real fecha de ingreso hasta la inscripción o despido (salarios caídos,
vacaciones y aguinaldo). En ningún caso esta indemnización podrá ser
inferior a 3 veces el salario (el mejor, normal, habitual, mensual).

Art. 9 – el trabajador está registrado en forma deficiente: el trabajador

que se encuentre inscripto por una fecha posterior a la de su real ingreso,
para este caso el trabajador se va a hacer acreedor de una indemnización
que va a consistir en la ¼ parte de la sumatoria de todas las remuneraciones
devengadas desde la real fecha de ingreso a la fecha falsamente
consignada.

Art. 10 – el trabajador está registrado en forma deficiente: el trabajador

que se encuentre inscripto con un salario inferior al que realmente percibe,
en este caso el trabajador se va a hacer acreedor de una indemnización que
va a consistir en la ¼ parte de la sumatoria de todas las remuneración
devengadas y no registradas, desde el comienzo de la anomalía hasta la
corrección o despido.

No es necesario de que se produzca el distracto, estas indemnizaciones se

pueden percibir también sin que se produzca el despido (no es lo más
común).

Art. 11 – requisitos que debe contener la intimación: el trabajador o

asociación sindical, tiene que intimar al empleador para que lo registre

22
correctamente, ya sea por cualquiera de los supuestos del art. 8, 9 y 10. Si el
empleador lo registra al trabajador o lo registra en forma correcta dentro de
los 30 días corridos de la intimación, el empleador no le debe nada al
trabajador. La jurisprudencia establece que el empleador debe notificarle al
trabajador dentro de las 48 horas de recibir la intimación de lo que va a
hacer (si lo va a inscribir o no, debe manifestarlo en forma clara y concreta).
Si el empleador le dice que lo va a inscribir, el trabajador debe esperar los 30
días. Si le dice que no lo va a inscribir o si directamente no contesta, el
trabajador no tiene por qué esperar los 30 días y hace valer el
apercibimiento en este caso, de considerarse despedido por exclusiva culpa
del empleador. Además el trabajador deberá denunciar la fecha real de
ingreso y denunciar la real remuneración que percibo, además debe
denunciar otros datos que contribuya (jornada laboral, categoría laboral, días
de prestación de la jornada y el convenio colectivo de trabajo). El trabajador
tiene que denunciar por ante la AFIP dentro de las 24 horas la situación o la
circunstancia del trabajo en negro o trabajo deficientemente registrado.

Art. 15: Si el trabajador se lo despide dentro de los 2 años de la intimación,

se presume que la causal de despido es la intimación, y si esto se da, el
trabajador se lo indemniza por el doble (se le debe sumar una vez más a la
liquidación final la indemnización por antigüedad, preaviso, y mes de
integración).

El empleador puede eximirse del pago de esta indemnización agravada si

demuestra que el despido no tiene nada que ver con la intimación propuesta
por el trabajador.

Ley 25.323
Se crea esta ley porque para aplicar la 24.013 yo tengo que tener como
mínimo la vinculación laboral vigente para poder reclamar, si se interrumpió
y se disolvió la relación laboral yo no puedo pedir la 24.013 (casos donde el
empleador despedía antes de la intimación del trabajador)

23
Art. 1: si al momento de la disolución de la relación laboral (despido o si se
considera despedido), la misma se encontrase no registrado o
deficientemente registrada, el trabajador se va a hacer acreedor de una
indemnización que va a ser el 100% de lo que le hubiese correspondido por
el art. 245.

Art. 2: cuando el trabajador haya reclamado el pago de las indemnizaciones

por pre aviso, mes de integración y antigüedad y el empleador no se las
abona obligándole a iniciar acciones previas de carácter administrativo
obligatorias (seclo) o acciones judiciales, el trabajador se va a ver
beneficiado con una multa del 50% de dichos rubros. (El trabajador tuvo que
haber intimado al pago de estas indemnizaciones y el empleador no le va
depositado).

Diferencia entre Gremio y Sindicato

Agrupación de trabajadores de una misma actividad cuyo objeto es defender

los intereses y derechos de los trabajadores, podrán presentarse por ante el
ministerio de trabajo y solicitar que se le otorgue la simple inscripción.
Transcurridos los 6 meses en la simple inscripción y teniendo como un
mínimo del 10% de afiliados de esa actividad, esta agrupación de
trabajadores puede solicitar la personería gremial (deja de ser un sindicato y
pasa a ser un gremio).

En nuestro país, el sistema sindical se rige por el unicato (significa que

puede haber varios sindicatos, -agrupaciones de trabajadores de una misma
actividad, en una misma región- que tengan la simple inscripción frente al
ministerio, pero va a ser uno solo quien ejerza la personería gremial).

La personería gremial se la otorgan a un solo sindicato y la va a adquirir

quien tenga mayor cantidad de afiliados de esa actividad.

24
La afiliación es de carácter voluntario, en este caso el empleador puede que
retenga de forma indirecta, ya que el trabajador lo tiene que autorizar para
hacerle las retenciones.

Asociaciones de primer grado: son trabajadores de una misma actividad

su ámbito de aplicación es localista, ósea se mueven dentro de la localidad,
fuera de esos lugares carece de jurisdicción. Se aplica a nivel Local.

Asociaciones de segundo grado: federaciones, es dentro del ámbito

Nacional (puede haber varias federaciones, pero solo una va a tener la
personería gremial). Se aplica a todos los trabajadores a nivel Nacional.

Asociaciones de tercer grado: confederaciones (conjunto de federaciones

y de gremios que no tienen federaciones –que no se encuentren afiliados a
ninguna-; Acá no hablamos de una sola actividad, sino de todas las
actividades del país y también es un sistema de unicato (hay varias
confederaciones, sin embargo, hay una sola que tiene el reconocimiento por
parte del ministerio de trabajo –Confederación general del trabajo- C.G.T).
se aplica a todos los trabajadores de todo el país, sin importar la actividad
que tengan.

Tutela sindical: es la protección que se le otorga al trabajador para que

pueda ejercer en forma libre y sin obstáculos la actividad gremial por parte
del empleador. Toda conducta que implique una obstaculización por parte de
este a la actividad gremial del trabajador, ante la denuncia de la misma, es
considerada una conducta de deslealtad y puede merecer sanciones por
parte del ministerio de trabajo ante la denuncia del trabajador. La protección
va a hacer que el trabajador que tenga la tutela sindical no puede ser
apercibido, suspendido, cambiado de tareas, rebajas de remuneración,
cambio de turno, traslado de sucursales, despedido (no se le pueden alterar
las condiciones primogeneas de contratación).

Si el trabajador comete o asume conductas que justificarían un despido con

causa, puede el empleador despedirlo previo haberle quitado los fueros.
25
Quitarle los fueros es mediante la acción de exclusión de la tutela sindical o
acción de desafuero. Dichas acciones van a actuar dentro del fuero laboral y
a través de un juicio sumarísimo. Conjuntamente con la demanda, el
empleador puede solicitar la suspensión sin goce de haberes del trabajador,
en una suerte de medida precautoria cautelar. Para que se otorgue esta
medida, se deberá demostrar: 1.- peligro en los bienes materiales de la
empresa; 2.- peligro en la integridad física de los trabajadores respecto de
los daños que se les pudiesen ocasionar.

El juez puede excluirlo de la tutela al trabajador o decidir que no hay prueba

suficiente como para excluirlo de la tutela (le quita los fueros o continúa
manteniéndolos).

Si se lo excluye de la tutela el trabajador es despedido con justa causa,

situación que no puede ser revista en otra instancia judicial, porque ya hay
un juez del fuero que decidió que las conductas del trabajador eran
justificantes de un despido (podrá apelar, pero no podrá iniciar un despido
sin justa causa). El trabajador que es despedido con justa causa deberá
cobrar los salarios caídos antes de la suspensión, las vacaciones
proporcionales, sac s/vac prop y sac proporcional.

Si el juez decide no quitarle los fueros, el trabajador tendrá:

 Podrá solicitar la acción de reinstalación (solicita que se lo reintegre al

mismo puesto de trabajo que tenía, y en este caso se le deben abonar
los salarios de la suspensión – en el caso que haya procedido -.
 Considerarse gravemente injuriado y colocarse en situación de
despido indirecto (la injuria va a surgir de la demanda de desafuero),
por los hechos manifestados. El trabajador le correspondería en este
caso: 1.- salarios devengados durante la suspensión – en el caso de
que haya procedido-; 2.- salarios que se devenguen hasta la
finalización de su mandato; 3.- un año más de salarios porque es el
año de estabilidad que tiene en el empleo posterior a la finalización

26
 del mandato.- 4.- más todas las remuneraciones del despido sin justa
causa.

Junta electoral: se elige en forma directa por los afiliados y va a regir todos
los destinos del comicio y es la autoridad de aplicación en cuanto a la
interpretación de normas dentro de ese comício.

La junta electoral va a establecer la fecha tope para que las listas se

presenten por ante la misma. Luego la junta se toma 5 días y va a oficializar
o no las listas que se han presentado (va a decidir que listas van a participar
y cuales quedan afuera del comicio sindical).

Una vez oficializadas las listas, la junta va a comunicar por medio fehaciente
a los empleadores cuales son los trabajadores de esa empresa que van a
participar en el comicio, porque lista y porque cargo.

Estas son las 3 teorías para determinar a partir de cuándo comienza la tutela
sindical:

 Cuando la lista se presenta por ante la junta electoral (teoría amplia,

es aquella que protege al trabajador desde un inicio casi).
 Cuando la junta oficializa la lista (el sustento es que, en realidad,
hasta el momento que la junta me oficializa solamente tengo una
expectativa de candidato, los detractores de esta teoría establecen
que no es así, que en realidad la calidad de candidato no me la da la
oficialización de la junta, sino la designación de los representantes,
con la oficialización se daría una formalidad solamente).
 Cuando la junta notifica al empleador (protege al trabajador a partir de
que este se entera que va a ser candidato; los que están en contra de
esta doctrina dicen que, en realidad, el empleador sabe mucho antes
quienes van a ser los candidatos

La ley 23.550 adopta la primer teoría, la más amplia. A partir de ese

momento, los trabajadores adquieren una tutela por 6 meses. Para aquellas

27
que resulten no oficializadas, la tutela cae. Para aquellos que son
oficializados continúan con la tutela. Llegado el tiempo del comicio (un mes
posterior aproximadamente), para los candidatos que perdieron las
elecciones (los no electos) siguen con la tutela hasta la finalización de los 6
meses. Para los candidatos que ganaron las elecciones (los electos),
continúan con la tutela durante el mandato + 1 año de estabilidad en el
empleo que tienen posterior a la finalización del mismo.

Los que van a ser miembros de la comisión, pasan a trabajar en el sindicato,

empiezan a gozar de una licencia gremial y el salario se lo va a abonar el
sindicato, lo único que le queda al empleador es la guarda del empleo (el
salario y la prestación de servicio va a ser en el sindicato y por el sindicato).

La licencia gremial va a durar todo el tiempo que dura el mandato, los

sucesivos mandatos y los cambios de tareas entre el trabajador.

Los años del trabajador en el sindicato se van a sumar a la antigüedad en el

empleo (porque se considera de haber cumplido una función en servicio de
terceros sería ilógico que se lo castigue por no prestar servicios en la
empresa (lo único que no se va a tomar en cuenta es el salario que percibía
en el sindicato).

La ley protege con la tutela a aquellos trabajadores que solamente

pertenecen a una asociación con personería gremial, los que no tienen
personería gremial no tienen tutela.

La voluntad popular no se puede dar vuelta a través de una sentencia.

Resumiendo: la tutela sindical comienza a correr a partir de la presentación

de las listas por ante la junta electoral. Corren los 6 meses de tutela; la junta
tiene 5 días para oficializar las listas. Una vez oficializadas las listas, los
trabajadores de las mismas continúan con los 6 meses de tutela, los que no
han sido oficializados la tutela cae. Una vez que se realizan los comicios,
voy a tener candidatos electos y candidatos no electos. Los candidatos no

28
electos continúan con la tutela hasta los 6 meses. Los candidatos electos
continúan con la tutela todo el mandato más 1 año luego de la finalización
del mismo.

En las confederaciones y federaciones, la elección es indirecta (se hace a

través de los representantes).

Comicios Sindicales: comienza con el llamado a asamblea de carácter

extraordinario en la cual se va a fijar la fecha del comicio, se va a elegir la
junta electoral y se va a aprobar la memoria (es un relato cronológico de
hechos y acontecimientos de la vida sindical, ósea, apertura de centro de
estudio, convenios con clubes a los efectos de la colonia de vacaciones,
adquisición de predios para la construcción de campings, etc.) y el balance
(relato cronológico de las imputaciones de ingresos y egresos en las cuentas
sindicales).

La memoria y balance va a estar a disposición de los afiliados en la sede

sindical como mínimo con un mes de antelación a esta asamblea
extraordinaria. La memora y balance se aprueba por simple mayoría, de la
misma manera que se va a aprobar la fecha del comicio y la elección de los
miembros de la junta electoral.

Para la elección de los miembros de la junta electoral, algún afiliado levanta

la mano, pide hacer una moción, la moción es proponer a alguien como
miembro de la junta electoral; si la persona acepta se pone a consideración
de la asamblea y por simple mayoría se lo elige (así con cada miembro de la
junta electoral, teniendo en cuenta que los mismos van a tener entre 5 y 15
miembros, según los distintos estatutos de las distintas actividades
laborales).

Una vez establecida la fecha del comicio, aprobada la memoria y balance y

elegido los miembros de la Junta Electoral, se va a dar por finalizada la
Asamblea con la firma de 2 afiliados del acta final que se va a labrar. Esta
Asamblea se encuentra fiscalizada por inspectores del Ministerio de Trabajo.
29
Luego de esto, la junta electoral va a reunirse, va a proceder a la distribución
de cargos (establecen quien es el presidente, quien es el vice, vocales, etc.)
Se va a determinar la fecha tope para presentación de las listas por ante la
Junta Electoral y el lugar, los días y el horario de atención de la Junta
Electoral. Esta una vez instalada, va a solicitarle al Sindicato 2 padrones de
afiliados (uno ordenado alfabéticamente por afiliado y el otro ordenado
alfabéticamente por empresa y debajo cada uno de los afiliados que
componen dicha empresa). Estos 2 padrones van a estar en la sede de la
Junta Electoral a disposición de los Apoderados Legales de cada lista.

Periodo de “tachas de afiliados”; los apoderados de cada lista pueden

solicitar la baja de los afiliados que se encuentran en el padrón en forma
incorrecta (gente que falleció, se jubiló, cambio de actividad, etc.) Esto para
que el padrón que refleje con certeza la realidad de los afiliados del gremio.
Se le van a entregar a los apoderados lo que se llama la lista de avales
(planillas donde va a constar: nombre, apellido, D.N.I, N° de afiliado,
empresa y firma del trabajador). Estas deben ser devueltas a la Junta
Electoral y se necesita como mínimo el 3% de avales sobre la cantidad de
afiliados de padrón (cantidad de trabajadores que avalen la candidatura
sobre esa actividad). La Junta Electoral va a corroborar la veracidad de las
mismas.

Las listas se presentan por cargos completos, para la totalidad de los cargos.
La Junta Electoral va a corroborar si se cumplen con todos los requisitos
Estatuarios; de ser correcto se van a oficializar las listas (autorizarlas a que
participen); de no estar cumplidos los requisitos, la Junta Electoral no se van
a oficializar, por lo tanto no van a poder participar (es recurrible por ante la
Junta Electoral, y si ratifica lo decidido se puede ir por ante el Ministerio de
Trabajo, el proceso continua no tiene efecto suspensivo).

La Junta Electoral va a citar a una Audiencia a todos los Apoderados de las

listas que van a participar en el comicio, con el objeto de poder llegar a una
acuerdo sobre determinadas cuestiones: 1.- el estatuto tiene determinadas
30
pautas, estas pueden dejarse de lado si todos los que van a participar están
de acuerdo, ej. Antigüedad para votar, y demás requisitos. 2.- también se va
a decidir el color y el número de identificación de las listas, se va a respetar
la antigüedad en el uso del número y del color (no se pueden elegir colores
que lleguen a equivocación, colores totalmente identificables unos de otros,
las boletas tienen que ser todas del mismo tamaño, y de la misma
tipografía).

Posteriormente se va a hacer una reunión con los presidentes de mesa y los

fiscales para darles un pequeño curso acerca de lo que es un comicio, como
se hace el acta de apertura, de cierre, etc.

Se cita a los presidentes y fiscales una hora antes del comienzo del comicio.
Se le otorga a los presidente de mesa el padrón con los afiliados de la
empresa y se le dará la urna con los elementos para realizar el comicio. Se
presentaran en la empresa, el lugar destinado a realizar el comicio, y se va a
labrar un acta de apertura (lugar, hora y miembros presentes en la mesa).
Luego finalizado la votación de todos, se labra un acta de cierre, se hace el
recuento provisorio y se la envía a la sede de la Junta Electoral.
Posteriormente se hace le recuento definitivo de los votos.

Todos los actos que realice la Junta Electoral se va a dar publicidad y

además todo lo actuado va a un expediente paralelo que tramita ante el
Ministerio de Trabajo.

Finalizada la votación y conocidos los ganadores, la Junta Electoral va al

Ministerio a buscar la certificación de autoridades (es indispensable, se
adquiere mediante esta la legitimidad). Dicha certificación está conformada
por los datos personales y el cargo por el cual han sido electos. Finalmente,
se hace el traspaso y finaliza la actuación de la Junta Electoral.

Siniestralidad laboral (accidente de trabajo)

Ley 9.688: aplica la teoría de la responsabilidad objetiva. Vieja ley de
accidente de trabajo, otorgaba la posibilidad de la doble vida (se podía pedir
31
resarcimiento por la incapacidad laboral y los daños y perjuicios que me
generaba esa incapacidad laboral), ambos reclamos tramitaban por la
justicia laboral, pero eran uno excluyente del otro (si se va por uno, no se
puede ir por el otro).

Si se iba por el resarcimiento de la incapacidad laboral el juicio era mucho

más rápido, había que demostrar la existencia del accidente y
automáticamente se configuraba la incapacidad. No era muy difícil
determinar lo que le correspondía al trabajador porque todo esta tabulado
por los baremos.

En cuanto a los daños y perjuicios era más complicado, porque los daños
que uno reclamaba los tenía que probar, los plazos eran más extensos pero
la ventaja era que el monto era mayor.

Esta ley no contemplaba las enfermedades profesionales, con el tiempo la

jurisprudencia empezó a incorporar el concepto de enfermedad profesional -
es la disminución en la salud del trabajador producto de una enfermedad que
tiene un nexo de causalidad con la tarea que el trabajador desarrolla y que le
origina una secuela invalidante.- (para las enfermedad profesional se
requiere relación de causalidad).

El empleador era el único responsable, en algunos casos para pagar la

indemnización de un trabajador la empresa tenía que cerrar y dejar al resto
sin trabajo.

Definición de accidente de trabajo (ley 9.688): teoría de indiferencia de la

concausa; es un hecho súbito, violento, no traumático ocurrido en el trabajo
y que deja como secuela un hecho invalidante en el trabajador (no exige la
ley que haya un nexo de causalidad entre la tarea que desarrolla el
trabajador y el accidente, simplemente me exige que sea “en el trabajo”).

Ley 24.557: trataba mucho a la tarea de prevención. Sin embargo a los

efectos prácticos fue muy pragmática y no tuvo éxito. Crea las ART.

32
La ley incorpora las enfermedades profesionales, pero con una
particularidad, el Ministerio de Trabajo tiene la obligación de publicar una
tabla con todas las enfermedades que van a ser consideradas profesionales
y esa enumeración taxativa debe ser revista una vez por año por el
Ministerio. La 26.776 deja de lado la tabla, sino que va a ser el juez quien va
a decidir la enfermedad profesional como tal.

Esta ley deja afuera la teoría de indiferencia de la concausa, define al

accidente de trabajo: es el hecho súbito, violento, no traumático, ocurrido en
y por el trabajo (ahora la ley me exige un nexo de causalidad entre el
accidente y la tarea que desarrolla el trabajador).

Art. 39 (derogado 10/12): problemática de este artículo, vedaba todo tipo de

reclamo por el art. 1.113 del C.C (no se puede reclamar D&P, la A.R.T solo
va a pagar las prestaciones a las cuales se obliga por ley). Los terceros
podían reclamar daños y perjuicios (obviamente que no a la ART), quienes
no podían eran aquellas personas vinculadas laboralmente con el empleador
(los jueces de 1ra y de Cámara solían declarar la inconstitucionalidad,
diciéndole al trabajador que puede pedir los daños y perjuicios). Sin embargo
la Corte tuvo varios criterios:

 Caso Gorosito: la Corte manifiesta que este es un sistema

inmejorable, es la perfección jurídica, y va a declarar que la ART no
puede pagar daños y perjuicios y la empresa tampoco debe pagarlo
porque el art. 39 lo prohíbe (manifestando que antes el trabajador no
tenía seguridad de cobro, ahora con las ART sí).
 Caso Aquino: la Corte cambia la estructura de pensamiento y habilita
el reclamo por los daños y perjuicios, declarando la
inconstitucionalidad del art. 39. La Corte dice que se puede reclamar
los daños y perjuicios, pero por el otro lado recalca que la ART solo
responde por las prestaciones que por ley se ha comprometido. Como
conclusión, quien debe pagar los daños y perjuicios va a ser el
Empleador (los jueces de Cámara y 1ra instancia, empiezan a
33
 condenar en forma solidaria al empleador y a la ART por los daños y
perjuicios –cosa distinta a lo que dijo la Corte-).
 Caso Donamaria: se cae un Silo, el trabajador queda cuadripléjico y
la condena era $120.000 pagado en 10 cuotas de $12.000 (en 1ra le
dan esto, y la Cámara ordena cambiar el fallo transformándolo en una
indemnización de 2 millones de pesos más intereses y costas,
condenando solidariamente a la ART y al empleador por el total que
se debería pagar en 1 sola cuota).

Por dolo o culpa grave del empleador, la ART se exime de

responsabilidad.

La ley 24.557 se crea con el objetivo de bajar los niveles de

siniestralidad laboral en la República Argentina que eran bastante altos para
ese momento. Ofrece una ampliación en los controles (conjuntamente con
las ART va a crear la superintendencia de riesgos de trabajo) y, por lo tanto,
quien tiene derecho a controlar en las empresas el cumplimiento de las
medidas de seguridad e higiene industrial son no solamente las ART, no
solamente la superintendencia de riesgos de trabajo, no solamente los
inspectores del Ministerio de Trabajo, sino que agrega a los representantes
Sindicales de los Trabajadores.

Se establecía en esta ley también, planes de mejoras, las ART

realizaban las visitas para lograr la afiliación de las mismas realizando
también un relevamiento para las condiciones de seguridad de la empresa
estableciendo las medidas que tenían que tomar las mismas para mejorar la
seguridad del establecimiento (a veces esos planes de mejora eran muy
caros, donde el empleador no realizaba esas mejoras de seguridad, por lo
tanto, aumentaron los niveles de corrupción haciendo pagar una prima más
elevada a la ART por una actividad que no generaba tanto riesgo pero
carecía de las medidas de seguridad recomendadas). La ley trajo 2 tipos de
prestaciones básicas:

34
 Prestaciones médicas: cobertura total por parte de la ART (todas las
especialidades médicas), psicología, prótesis, ortesis, farmacología,
tratamientos ambulatorios, internaciones, etc, todos los procesos re
habilitantes, y la llamada reconversión laboral – reinsertarlo en el
mundo laboral, enseñándole un oficio que pueda realizar teniendo en
cuenta la capacidad que tiene ahora y le permita seguir prestando
servicio- (si un trabajador pierde una mano por un accidente laboral y
por dicha incapacidad no puede continuar trabajando en ese puesto,
lo voy a reconvertir en un trabajador nuevo con una capacidad nueva,
donde pueda desarrollar una tarea acorde a la nueva capacidad que
tiene).
 Prestaciones dinerarias:
o De pago mensual: Ingreso mensual base + Asignaciones
familiares hasta que sea dado de alta (si la enfermedad se
transforma en permanente, hay que indemnizarlo con el pago
único).
 Ingreso base diario: es la sumatoria de todas las
remuneraciones cotizantes al sistema único e integrado
de jubilaciones y pensiones durante el último año o
periodo inferior (si inferior hubiese sido la prestación del
servicio) a contar desde la primera manifestación
invalidante dividido por la cantidad de días corridos del
periodo considerado (con esta fórmula obtengo el
ingreso base diario) a este resultado le voy a multiplicar
30,4 (que es la cantidad de días en promedio que tienen
los meses alrededor de un año calendario) y de esta
forma obtengo el ingreso mensual base.
o De pago único: caso de las indemnizaciones, donde se
consolido la enfermedad (es de carácter permanente). Esa
indemnización la voy a calcular con la siguiente formula:

35
 (53 veces el IMB) x (% de la incapacidad / 100) x (65 / edad
del trabajador al momento de la incapacidad) =
Indemnización de pago único.
o De pago en forma de renta vitalicia: está absolutamente
derogado por la ley 26.773, actualmente solo se paga por 1
cuota (salvo que el trabajador acepte el pago en cuotas).

Incapacidades: pueden ser:

 Parcial:
o Temporal: IMB
o Permanente: pago único.
 Total:
o Temporal: IMB
o Permanente: pago único.

Si la incapacidad supera o iguala el 66% se considera total.

Si la incapacidad iguala o es inferior al 65% se considera parcial.

Trascurrido un plazo de 5 años la enfermedad o la incapacidad se convierte

en permanente.

Ley 26.773: mejora las prestaciones dinerarias (prestaciones accesorias que

van desde los 20 a 70 mil pesos y son de pago único) y crea el coeficiente
RIPTE (remuneración imponible para trabajadores del Estado), las
indemnizaciones se van actualizando mediante este coeficiente que publica
el Ministerio de Trabajo todos los meses. Deroga la forma de pago por renta
vitalicia. Permite el reclamo de daños y perjuicios en el fuero civil, sacando al
trabajador de su juez natural. Puede pedir la incapacidad en el fuero laboral,
pero no se puede ir por las dos (si se va por una se renuncia a la otra). Dicha
ley además, deja de lado la tabla de las enfermedades profesionales, se
vuelve más estricta en cuanto a los requisitos que se tiene que tener para
considerar una enfermedad profesional – no solo me va a exigir que haya un

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nexo de causalidad entre la tarea y la enfermedad, sino también se
manifieste claramente cuál es el porcentual de incapacidad (si no se dan las
2 cosas en forma conjunta, no habrá enfermedad profesional). Otra cuestión
respecto a los honorarios de los abogados, lo máximo que se puede cobrar
es el 20% pero de la diferencia de lo que yo pido en la demanda a lo que
resulte verdaderamente a la finalización del juicio.

El sistema de la ART es un sistema mixto, existen afiliados y auto

asegurados (empresas que tienen una ART y empresas en las cuales la ley
le permite que se puedan auto asegurar). Para auto asegurar hay que
demostrar que se tiene solvencia financiera para las prestaciones dinerarias
y que tengo capacidad funcional para dar dichas prestaciones. Se
encuentran auto asegurado, el Estado Nacional, Provincial y algunos
municipios.

Accidente in itinere (ley 24.557 y 26.773)

En principio, el accidente tenía que ocurrir desde la salida de la casa del
trabador, cuando traspasaba el umbral hacia el exterior hasta el umbral de
entrada al establecimiento y en viceversa. La ley establece que ese recorrido
tiene que ser principalmente realizado en 2 horas como máximo y tiene que
ser el trayecto habitual, normal que el trabajador realiza para ir a su
trabajo/casa. En principio, si el accidente ocurre luego de las 2 horas, no se
consideraría un accidente in itinere. Si el trabajador en forma voluntaria
altera el trayecto normal, tampoco va a ser considerado como accidente in
itinere. Ocurren una serie de problemas que la jurisprudencia supo
solucionar:

o Que sucede si el trabajador vive a más de 2 horas, se solucionó

diciendo que cada caso debe ser considerado en particular y
atendiendo a las circunstancias del mismo.
o Si el trabajador no altera en forma voluntaria el trayecto normal,
habitual, no caben dudas, aunque la ley también trae excepciones a
la alteración voluntaria del trabajador – si altera el trayecto normal,
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 habitual por alguna de las siguientes excepciones se considera
igualmente accidente in itinere-.
o Pluriempleo (sale de un trabajo y va a otro).-
o Estudio (sale del trabajo a un establecimiento educativo).-
o Enfermedad de un familiar directo no conviviente.-
o Caso fortuito o fuerza mayor.-

TEMAS FINAL

 Principios protectorios.-
 Presunciones.-
 Contrato de trabajo.-
 Trabajador, Empleador, Empresa, Establecimiento.-
 Dif. Con la locación de servicios.-
 Contrato de objeto prohibido y objeto ilícito.-
 Extensión de la responsabilidad en forma solidaria.-
 Jornada laboral.-
 Horas extras.-
 Remuneración.-
 Aguinaldo.-
 Vacaciones.-
 Licencias.-
 Preaviso.-
 Mes de Integración.-
 Despido directo e indirecto.-
 Renuncia.-
 Acuerdo.-
 Formas anómalas de extinción de la relación laboral.-
 Indemnización por antigüedad.-
 Topes indemnizatorios, caso Vizzotti.-
 Articulo 80 y 132 bis de la LCT.-

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 Reingreso del trabajador a las órdenes del mismo empleador.-
 Trabajo de mujeres.-
 Prescripción, privilegios.-
 Ley 24.013 (arts 8, 9, 10, 11, 15).-
 Ley 25.323 (arts 1 y 2).-
 Ley 23.551 (sindicato, gremio, diferencias).-
 Asociaciones de 1er, 2do y 3er grado.-
 Tutela sindical.-
 Acción de exclusión de la tutela.-
 Acción de reinstalación.-
 Ley de riesgo de trabajo.-
 Ley 9.688, 24.557, 26.773.-

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